ВВЕДЕНИЕ Прошло почти двенадцать лет со дня вступления в действие Трудового кодекса РФ который внес боль
Работа добавлена на сайт samzan.net:
ВВЕДЕНИЕ
Прошло почти двенадцать лет со дня вступления в действие Трудового кодекса РФ, который внес большие изменения в ранее действовавший порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.
Тем не менее, считать, что нормы ТК РФ, федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регламентирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, явно преждевременно. Мало того, различные публикации, судебная практика, почта и отчеты профсоюзных органов, другие источники свидетельствуют о том, что многочисленные нарушения трудового законодательства при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров стали обыденным явлением.
Сложившееся положение во многом объясняется следующими причинами.
Во-первых, многообразием законодательных и иных нормативных правовых актов, которыми необходимо руководствоваться работодателям в дополнение к ТК РФ при заключении и прекращении трудовых договоров. В эти акты к настоящему времени внесены многочисленные изменения и дополнения, учесть которые в состоянии только организации, имеющие юридические и сильные кадровые службы.
Во-вторых, недостаточно четкая редакция формулировок ряда положений ТК РФ.
В-третьих, во многих случаях недостаточно глубокими знаниями правил заключения, изменения, и прекращения трудового договора в силу указанных выше причин обладают работники профсоюзных органов, прежде всего профсоюзных комитетов. Это сильно затрудняет реализацию права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В-четвертых, правовая безграмотность подавляющего большинства работников в вопросах заключения и изменения трудового договора, а также его прекращения по инициативе работодателя.
Исходя из изложенного, цель данной курсовой работы - овладеть знаниями, необходимыми для правильного применения положений ТК РФ, других правовых актов в области именно заключения трудового договора.
Объект исследования - трудовое законодательство Российской Федерации.
Предмет исследования - трудовой договор; нормы трудового права, регулирующие порядок заключения трудового договора.
Поставленная цель достигалась путем решения следующих задач:
- изучить понятие и отличительные признаки трудового договора;
- определить стороны трудового договора;
- проанализировать порядок заключения трудового договора.
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЕ И СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§1 Понятие трудового договора
Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего, следует обратить внимание на регулируемые трудовым законодательством отношения. Они подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. В соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее ТК) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по определенной специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работнику надлежащих условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором2. Таким образом, трудовые отношения возникают между работодателем и работником с момента заключения трудового договора. Второй вид регулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения, регламентированные в ст.1 ТК.
В науке отечественного трудового права трудовой договор выступает в различных аспектах: во-первых, как юридический акт, необходимый для возникновения трудовых правоотношений, а также для индивидуализации их регулирования, во-вторых, как институт трудового права, объединяющий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении, в-третьих, как документ, в котором закреплены права и обязанности сторон и другие условия соглашения. Таким образом, трудовой договор рассматривается как сложное, многообразное явление.
В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о труде: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск». В некоторых положениях нужна конкретизация. В соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом: 1) работа, выполняемая на основании вступившего в законную силу приговора суда; 2) военная служба; 3) работа в условиях чрезвычайных обстоятельств. Свобода же труда в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
Некоторые авторы употребляют понятия «трудовой договор» и «контракт»3. Но на мой взгляд, термин «трудовой договор» имеет более широкое содержание, он означает институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. А контракт - это особый вид трудового договора.
Легальное определение трудового договора дано в ст.56 ТК:
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и данным соглашением, своевременно и в полоном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Это двусторонняя сделка, представляющая собой соглашение конкретного гражданина в конкретной организации о его труде в данной организации в качестве работника4. Также это основание возникновения и форма существования трудового правоотношения5.
Только с заключением трудового договора гражданин становится работником, членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком трудового договора, отграничивающим его от гражданско-правовых договоров о выполнении работ и оказании услуг (подряда, поручения, авторского и др.). За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
Другими отличительными специфическими признаками являются, во-первых, предмет трудового договора – личное выполнение трудовой функции, т.е. сам труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, могут участвовать члены его семьи6. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств.
Кроме того, гражданско-правовые договоры в определенных случаях предполагают возможность выполнения работы не лично исполнителем, а третьими лицами.
Например, такое предусмотрено в договоре подряда, когда подрядчик (генеральный подрядчик) может привлечь к выполнению работы субподрядчиков. Во-вторых, согласно ст.22 ТК работодатель в лице своей администрации обязан организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательному и др. гражданин работу организует сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.
§2 Стороны трудового договора
Трудовой договор состоит из взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. При этом праву работника корреспондирует соответствующая обязанность работодателя. И, наоборот, праву работодателя корреспондирует обязанность работника.
Перечень обязанностей работодателя, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве не определен исчерпывающим образом. Возложение дополнительных по сравнению с законодательством обязанностей на работодателя, которые корреспондируют в права работников, соответствует правовым принципам регламентации труда7.
Тогда как перечень обязанностей работника, которые могут быть включены в трудовой договор, в законодательстве определяется исчерпывающим образом. Возложение на работника дополнительных обязанностей без соответствующей компенсации ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что запрещено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ. Общие требования к содержанию трудового договора изложены в ст. 57 ТК РФ.
Работником является физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем8.
По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее 16 лет. В случаях получения основного общего образования или оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим 14 лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса освоения образовательной программы. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. В этом случае трудовой договор от имени работника подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указывается максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа9.
Работодатель -- это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В установленных законодательством случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении осуществляются им самим (физическим лицом) и (или) органами управления юридического лица (организации) в порядке или уполномоченными ими лицами в порядке установленном Трудовым кодексом и другими законами.
Предприятие, учреждение, организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема и увольнения работников этого филиала; они имеют самостоятельный счет в банке по оплате труда и план по труду. От имени организации, предприятия, учреждения выступает его руководитель, обладающий правом приема и увольнения. Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лицо, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещая необоснованный отказ в приеме на работу, т.е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т.е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам10.
Заключая трудовой договор, работодатель берет на себя обязательства обеспечить работника работой, обусловленной этим договором. Если работник предупредил работодателя об отсутствии работы, но работодатель по каким-либо причинам работу не предоставил, то он должен оплатить работнику время простоя в размерах, установленных ст. 157 ТК РФ, а именно: по вине работодателя размер не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя – в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям охраны труда. Под условиями труда в данном случае понимается совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Трудовым договором устанавливается обязанность работодателя выплачивать заработную плату работнику своевременно и в том объеме, который определен этим договором. По общим правилам, заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором. При этом для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении же дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня11.
Коллективными договорами либо локальными нормативными актами организации не могут устанавливаться сроки выплаты заработной платы, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, например не может предусматриваться выплата работникам заработной платы один раз в месяц. В то же время сам работник может обратиться к работодателю с просьбой о выплате начисленной заработной платы не каждые полмесяца, а один раз в месяц, если это по каким - либо причинам ему более удобно.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив об этом работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, кроме случаев, когда приостановка работы в соответствии с Кодексом невозможна (ст. 142 ТК).
Законодательством установлена материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты работникам заработной платы.
В статье 21 ТК прописаны общие обязанности работников. Однако, следует отметить, что на работников отдельных категорий законами и иными нормативными правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы.
ГЛАВА 2 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
§1Порядок заключения трудового договора
Если проанализировать трудовое законодательство, то можно выделить три составляющих этапа в возникновении трудовых отношений, основанных на заключении трудового договора. Хотя на практике они могут происходить практически одновременно.
Первый этап – ознакомительный.
На этом этапе стороны будущего трудового правоотношения не только знакомятся визуально, но должны выполнить определенные обязанности, если их намерения действительно направлены на возникновение трудовых отношений.
Работник должен предъявить работодателю документы, необходимые при приеме на работу12, это:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при заключении трудового договора впервые оформляется работодателем);
- документ воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (за прием на работу военнообязанных лиц без воинского учета установлена административная ответственность);
- документ об образовании и (или)о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно – правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
Налоговое законодательство предусматривает необходимость предъявления свидетельства о присвоении ИНН (индивидуального номера налогоплательщика).
Законодательство об обязательном медицинском страховании предусматривает предъявление полиса обязательного медицинского страхования.
Конечно, если лицо поступает на работу впервые, то трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, ИНН у него отсутствуют, и работодатель должен оказать содействие, а в отдельных случаях сам оформить необходимые документы (например, обязан завести трудовую книжку, если работник, впервые поступивший на работу, отработал более пяти дней13.
Если работник устраивается на работу по совместительству, то вместо трудовой книжки он предъявляет справку с основного места работы или копию трудовой книжки.
Следует также отметить, что ст. 65 ТК РФ не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.
Требовать иные документы, не предусмотренные законодательством, работодатель не вправе. Он может лишь в установленном порядке получить у работника или иных лиц персональную информацию (персональные данные работника)14.
На ознакомительном этапе не только работник имеет обязанности, но и работодатель. Так, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором15.
Второй этап – составление и подписание трудового договора.
Говоря о составлении трудового договора, за основу следует принять положения ст. 57 ТК РФ, которая определяет, что в трудовом договоре указываются:
- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
- место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федерапьными законами;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения или условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (и согласия сторон, по сути, не требуют, так как носят информационный характер), а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально – бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме или в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Правовой основой для включения в трудовой договор условий о неразглашении коммерческой или служебной тайны работником могут быть как федеральные законы, так и другие нормативные правовые акты, но лишь на федеральном уровне. Информация составляет коммерческую тайну в случае, когда эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности16.
На сегодняшний день перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяется самой организацией, но с учетом закона о коммерческой тайне.
Необходимо подчеркнуть, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну17.
Кроме обязанности по сохранению государственной и коммерческой тайны в трудовой договор также могут включаться условия по сохранению конфиденциальной информации, доверенной работнику в связи с выполнением трудовых обязанностей. Существует определенный перечень конфиденциальной информации18 и если в трудовом договоре указаны сведения, которые не относятся к конфиденциальной информации, то работник не будет нести ответственность за разглашение таких сведений.
С целью проверки профессиональной пригодности работника, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника19.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (на государственной гражданской службе срок испытания установлен от трех месяцев до года, в правоохранительных органах до шести месяцев, причем освобождение от испытания имеют значительно меньшее количество отдельных категорий работников).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
-лиц, не достигших возраста восемнадцати лег;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию общеобразовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течении одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, для учеников, успешно завершивших ученичество — ст. 207 ТК РФ), иными федеральными законами, коллективным договором.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня20.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме и составлен в двух экземплярах, каждый из которых подписывается обеими сторонами. При этом один экземпляр передается работнику, а второй — остается у работодателя. На экземпляре работодателя должна стоять роспись работника, подтверждающая, что он свой экземпляр получил.
Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа21.
Третий этап – начало трудовых отношений.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в законе или договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным22.
Таким образом, делаем вывод, что де-юре трудовые отношения по замыслу законодателя начинаются с подписания договора, а де-факто трудовые отношения могут считаться начавшимися лишь с момента фактического начала исполнения трудовых обязанностей. В прежней редакции ст. 61 ТК РФ работодатель не мог аннулировать договор, не выяснив причин отсутствия, и имел право на аннулирование трудового договора только при отсутствии уважительных причин отсутствия работника.
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
§2 Оформление приема на работу
Документирование процедуры приема на работу включает составление и оформление следующих видов документов:
- трудовой договор,
- приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (формы Т-1 или Т-1 а),
- табель учета рабочего времени,
- личная карточка Т-2 (в установленных случаях Т-2ГС или Т-4),
- документы личного дела,
- трудовая книжка.
Кроме того, вносятся соответствующие записи в учетные формы (книги, журналы): книгу регистрации трудовых договоров, книгу регистрации приказов по личному составу, книгу регистрации личных карточек, книгу регистрации личных дел, книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Трудовой договор составляется по форме, разработанной организацией. Внимание следует обратить на обязательное наличие в трудовом договоре следующих реквизитов:
1) вид документа (трудовой договор),
2) дата регистрации,
3) регистрационный номер,
4) место составления документа,
5) текст,
6) реквизиты стороны, т. е. работодателя (организации) и работника, включая личные подписи руководителя организации и работника.
После издания приказа о приеме на работу по усмотрению организации на работника может быть заведено личное дело. Личное дело - совокупность документов, содержащие наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.
Порядок работы с личными делами не регламентирован общегосударственными нормативными актами. Как правило, личные дела, ведутся на руководящих работников, специалистов и материально ответственных лиц. Первоначально в личное дело, группируются документы оформляющие процесс приема на работу, а в последствии - все основные документы, характеризующие трудовую деятельность работника в организации.
Наиболее рациональным представляется следующий состав и порядок расположения документов при заведении личного дела:
1) внутренняя опись документов деле;
2) дополнение к личному листку по учету кадров (дополнение к анкете);
3) личный листок по учету кадров (анкета);
4) автобиография;
5) копии документов об образование;
6) трудовой договор;
7) копия приказа о приеме на работу.
Состав документов, помещаемых в личное дело при поступлении на работу, зависит от того, на какую должность, и в какую организацию поступает работник.
Так как личные дела имеют длительный срок хранения не желательно включать в них документы второстепенного характер с временным (до 10 лет включительно) сроком хранения (например справки с места жительства и о жилищных условиях, справки о состоянии здоровья и т. д.).
Все поступающие в личное дело документы должны располагаться в хронологическом порядке.
Следует обратить внимание, что заведение личного дела на работника не является обязательным, за исключением отдельных категорий работников (например, госслужащие).
Перечень документов, которые могут входить в состав личного дела, является открытым.
После издания приказа о приеме на работу сведения о работнике включаются в табель учета использования рабочего времени. Постановлением Госкомстата России от 06.04.01 № 26 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" утверждены две унифицированные формы табеля: Т-12 и Т-13. Эти формы предназначены для учета использования рабочего времени в организациях с повременной системой оплаты труда. Табель по форме Т-12 заполняется вручную, по форме Т-13 - в автоматизированном режиме.
Полученная от работника трудовая книжка регистрируется в кадровой службе в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Утверждена новая форма этой книги, которая теперь включает 13 граф23. При заведении каждой новой книги учета проставление регистрационных номеров трудовых книжек продолжается с учетом нумерации в предыдущей книге.
С каждой вносимой трудовую книжку, записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку24.
2 Трудовой Кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30. 12. 2001, ст. 15
3Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения//Журнал российского права. - 2003. - N 8.
4 Дюжаков К.В., Петров М.И. Понятие и порядок заключения трудовых договоров. - М.: Альфа-пресс, 2005
5 Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
6 Положение об условиях труда надомников от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99
7 Трудовое право России / Под редакцией Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртдиновой. М., 2007. С. 127.
8 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 20
9 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 63
10 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 64
11 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 136
12 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 65
13 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 66
14 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, глава 14
15 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 68
16 Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ ст. 139
17 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. С.А. Панина. - М., 2002.
18 Указ Президента РФ от 0603.1997 г. № 188
19 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 70
20 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 71
21 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 68
22 Трудовой кодекс РФ № 197 – ФЗ от 30.12.2001, ст. 61
23 Постановление Минтруда России от 10.10.03 № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"
24 Постановление Правительства РФ от 16.04.03N 225
2. REVIEW OF MICROFINANCE INDUSTRY IN ETHIOPIA REGULATORY FRAMEWORK AND PERFORMANCE
3. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Київ ~ 1999 Ди
4. рецепторов последующем повышении частоты открытия Clканалов и гиперполяризации мембраны нейронов
5. Ознайомлення з експертними системами Створення власної бази знань для вирішення задач класифікації
6. Реферат- Экономическая оценка эффективности транспортировки нефтепродуктов до конечного пункта
7. Пенсионный фонд Российской Федерации
8. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Занятие 5
9. тематика 5
10. Кваркенская средняя общеобразовательная школа Кваркенского района Оренбургской области
11. Основные направления развития экономики России в 21 веке
12. ші д~режелі к~йікті~ белгілері Тері ~ызарып ісіп ауыра бастайды 1ші д~режелі с~уле ауруыны~ белгілері
13. вариант 1~ол басы ~андай б~лімдерден т~рады
14. Тамбовский государственный технический университет Кафедра
15. Основные виды искусств.html
16. человеко ~ машинное взаимодействие
17. Погар Отель расположен возле горы Погар.html
18. мероприятий для турфирмы N ресторана отеля Разработка стратегии интегрированных маркетинговых коммуни.html
19. Екологічна криза
20. Реферат Перечень ключевых слов - ЭМАНСИПАЦИЯ ОСВОБОЖДЕНИЕ САМОУВАЖЕНИЕ НЕЗАВИСИМОСТЬ КАРЬЕР