Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
36 Основні положення системної теорії менеджменту «7-С»,
Складові теорії «7-С»Дана теорія продовжує залишатися популярною і далеко ще не вичерпала своїх можливостей. Концепція «7-S», запропонована Т. Пітерсом і Р. Уотерменом у книзі «У пошуках ефективного керування». Вона є продовженням і розвитком системного підходу в керуванні. Автори обстежували 62 великі американські корпорації, що за найжорсткішими критеріями були віднесені до передових, і прийшли до втішного для себе висновку: за зразками ефективного керування зовсім не обов'язково їхати в Японію, вони є й в Америці. На їхню думку, виявлення загальних для них усіх рис і ознак дасть у сукупності шукану модель ефективного керування. Кращі американські компанії, як з'ясувалося, володіють наступними характерними рисами:
Ш орієнтація на енергійну і швидку дію;
Ш постійний контакт зі споживачем;
Ш надання людям визначеної автономії, заохочення їхньої заповзятливості;
Ш розгляд людей як головного джерела підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва;
Ш зв'язок з життям, посилений акцент на одну (або декілька) цінність, що має ключове значення для даного бізнесу;
Ш обмеження своєї діяльності лише тим, що знаєш і вмієш найкраще;
Ш простота форм керування, нечисленність управлінського штату;
Ш одночасне сполучення в керуванні волі в одному і твердості в іншому.
У запропонованій авторами моделі чітко проглядається не лише принцип системності, але й адаптивності. Це закладено як у стратегічних ціннісних установках, так і в гнучкій організаційній структурі, здатній надзвичайно винахідливо й адекватно реагувати на будь-які зміни в навколишньому середовищі. Принцип «м’яко — жорстко» закладений в організаційній структурі, що складається із семи взаємозалежних перемінних управлінських блоків (7-S) — structure (структура), strategy (стратегія), systems (системи і процедури соціальної технології), shared values (спільні, тобто поділювані всіма ціннісні установки, культура), skills (сума навичок і вмінь), style (стиль керівництва), staff (склад працівників). Усі блоки збалансовані і гармонізовані в якісному і кількісному відношенні. Зміни в одному з них вимагають відповідних змін в інших. Основна функція керування полягає в тому, щоб вчасно виявити необхідність змін і належним чином їх здійснити.
У сучасному бурхливому бізнесі особливо важливим є ситуаційний підхід до керування. Специфіка і рівень ефективності керування в даному випадку визначається тим, наскільки правильно оцінена ситуація, чи правильно обрана «домашня заготовка» для вирішення посталої задачі, чи правильно обрана сукупність управлінських прийомів і методів з обліком усіх позитивних і негативних факторів. До ситуаційного керування впритул примикає розроблена фінськими фахівцями модель керування за результатами, викладена в книзі «Керування за результатами». Події, що відбуваються в економічному і громадському житті, часто з’являються перед керівниками, не кажучи вже про рядових працівників, як незрозумілі, неконтрольовані й непередбачені. Управлінські кризи останнім часом виникають значно частіше і їхні наслідки виявляються набагато більш пагубними, ніж це можна було б очікувати. Усе це зажадало внесення коректив у теорію і практику керування. За останні роки сформувався і розвивається новий напрямок наукового пошуку, що спирається на «теорію хаосу», на синергетичне знання. Орієнтація на цей напрямок — одна з найважливіших тенденцій розвитку сучасної управлінської думки. І багато керівників уже почали розуміти, що соціальні й економічні процеси далеко не завжди йдуть лінійним, строго прогнозованим шляхом. Також далеко не завжди, особливо на початку процесу, можна зіставити значимість фактора впливу на систему, ступінь його впливу і масштаби можливих наслідків.
37 Основи побудови державної влади у Київській Русі та її основні функції.
Політичний лад Київської Русі Київська Русь переважно розглядали як самобутнє суспільство і державу, розвивається іншим, ніж Європа чи Азія, шляхом.На чолі Давньоруської держави стояв великий князь київський, якому належала вища господарська, адміністративна, судова та військова влада. Він, проте, не був одноосібним правителем держави, яке влада ще придбала чітко спадкового характеру. Існували різні способи заміщення великокняжого престолу: успадкування, насильницьке захоплення, нарешті, обрання вічем. Другий спосіб, втім, мав допоміжний характер: обрання князя вічем зазвичай лише зміцнювала успадкування чи узурпацію ним виконавчої влади.Князь управляв з допомогою дружини,делившейся на старшу («бояри», «мужі») і початкову («>гриди», «отроки», «дитячі»). Старша дружина фактично була князівським радою. Разом з ній князь ухвалював рішення походи, зборі данини, будівництві фортець та інших. З неї згодом зросла Боярська дума.Дружина містилася князем з його кошти: з допомогою видобутку від завойовних походів, відрахувань від данини і судових зборів. У надрахдружинной організації, ще до його освіти Давньоруської держави, склалася так звана десяткова чи чисельна систему управління,распространившаяся згодом на міста Київ і громади: населення поділялося упродовж десятків, сотні, тисячі на чолі задесятскими,сотскими,тисяцкими.Найближчі родичі князя — брати, сини, племінники — утворювали особливу аристократичну прошарок, що стояла вище інших дружинників. Деякі їх мали свої власні дружини. Обіймаючи київський стіл, новий князь зазвичай з'єднував власну дружину з дружиною свого попередника.Поступово з дружинників і особисто які залежать від князя людей формувалася княжа адміністрація, найважливіша роль якої належала представникам князя на місцях:посадникам (намісникам) - у містах таволостелям - у сільській місцевості. Платня за службу де вони одержували гроші і містилися з допомогою зборів із населення - з так званого корми. Така система називалася годівлями, а посадові особи ->кормленщиками.Попри певне зростання княжої адміністрації, державний апарат Давньоруської держави залишався примітивним. Державні і палацові функції ще відокремилися друг від одного й виконувалися одними й тими самими особами.
Розвиток феодальних відносин сприяло посиленню позицій місцевих феодалів - князів і бояр. У тому статусі - великихвотчинников - з'єдналися декларація про землі і декларація про влада. Будучи васалами великого князя, зобов'язані були йому служити. У той самий короткий час вони були повними панами у вотчинах, мали правом імунітету, тобто. здійснювали у своїх володіннях деякі державні функції, могли мати власних васалів.Отже, остаточно таке званадворцово-вотчинная систему управління, коли він виділяються два Центру управління - княжий терем і боярська вотчина, влада поділяється між великими земельними власниками - князем і боярами, а виконання найбільш важливих державних функцій доручається їх представникам, який був це й посадовими особами та управляючимивотчинним господарством. Державний апарат фактично збігався з апаратом управління княжої і боярської вотчиною.Судових органів як особливих установ уДревнерусском державі був. Правосуддя здійснювалося князем або його представниками з урахуванням звичайного правничий та норм Російської Правди. Принаймні становлення вотчинного землеволодіння і мовного оформлення боярського імунітету зростало значення боярського суду над залежними селянами. Перетворення християнства державну релігію призвело до появи церковної юрисдикції,распространявшейся на духовенство.Освіта Давньоруської держави не призвело до у себе негайної ліквідації племінних князювань. Місцеві князі перебувають у васальної залежність від великого князя,сводившейся до сплати данини та участь у військових підприємствах Києва.Принаймні розростання великокнязівської родини київські князі практикували виділення окремих земель - доль - в князювання своїм синам. Вони поступово заміняли князів з дев'яти місцевих династій. На кілька днів це усталиловеликокняжескую влада.
39 Основні положення вчення А. Файоль
Великий внесок у теорію управління Анрі Файоль вніс, розробивши «загальний підхід» до адміністрації і сформулював деякі принципи адміністративної теорії. Їм визначено функції, принципи та елементи управління.У своїх дослідженнях він виходив не з американського, а з європейського, зокрема французького, досвіду організації та управління виробництвом. Головну увагу він приділяв безпосередньо самого процесу управління, який він розглядав як функцію адміністрування, призначену для надання допомоги адміністративному персоналу в досягненні цілей організації.В основі концепції Файоля лежало положення про те, що у всякому підприємстві є два організму: матеріальний і соціальний.Перший включає саму працю, засоби праці і предмети праці в їх сукупності, під другим він мав на увазі відносини людей у процесі праці. Ці відносини і стали предметом досліджень Файоля, тобто він свідомо обмежив область своїх досліджень.Файоль доводив, що адміністративні функції існують на будь-якому рівні організації та їх виконують навіть самі робітники, але чим вище рівень управлінської ієрархії, тим вище адміністративна відповідальність. Він зробив спроби сформулювати вимоги до професійної підготовки робітників, майстрів, керівників цехів, директорів і вищих керівників.Файоль також вважається одним із творців системи принципів обліку людського фактора у виробництві та управлінні, а також одним з перших учених, що звернули увагу на питання людських відносин у колективі взагалі і між керівниками і підлеглими, зокрема. Це створило стимул для подальших досліджень у сфері взаємовідносин формальної та неформальної підсистем організації.Файоль має намір вживає термін «адміністрування» замість «менеджмент». Справа не тільки в тому, що «менеджмент» - специфічно американський термін, а слово «адміністрування» звичніше французам. Хоча і в цьому міститься певна частка істини.Менеджмент породжений розвиненою ринковою економікою, він виник у сфері приватного підприємництва, а не державного, або некомерційного управління. Його поява в XX столітті символізувало послаблення ролі держави в регулюванні економіки. Навпаки, для більш відсталою в той період Франції, країни, де тривалий час були сильні адміністративні інститути феодалізму, де капіталістична економіка виколисувала самою державою, управління неминуче мало інший відтінок.Термін «адміністрація» у європейські мови прийшов з латини, якою розмовляли древні римляни, що славилися жорсткою централізацією управління. Тому він означає діяльність державних органів, які здійснюють функції управління. Термін «адміністрація» відноситься до вищої частини управлінської ієрархії, керівному персоналу установи. В ньому мало від бізнесу і комерції, зате багато від бюрократії і командування.Інша причина полягає в тому, що адміністративна діяльність становила у Файоля тільки частина управління. Саме по собі управління було значно ширшою сферою. Управляти, стверджував Файоль, значить вести підприємство до його мети, витягуючи можливості з усіх наявних у розпорядженні ресурсів. Але вести до мети - значить, маневрувати на ринку збуту продукції, стежити за кон'юнктурою і рекламою, нарощувати технічні потужності і контролювати обіг капіталів.Адміністрування, за Файолем, включає шість основних груп операцій управлінської діяльності, присутніх у всіх промислових підприємствах:
- технічна і технологічна (виробництво, виготовлення, переробка);
- комерційна (закупівля, продаж, обмін);
- фінансова (залучення капіталів і ефективне управління ними);
- охоронна (охорона власності і фізичних осіб);
- облікова (інвентаризація, балансові відомості, витрати виробництва, статистика);
- адміністративна (передбачення, організація, розпорядництво, координування та контроль).
Керівництво перерахованими операціями Файоль називав загальним управлінням. Однак далеко не всі шість груп операцій стали предметом його пильного вивчення. З шести видів діяльності Файоль докладно розглядав тільки управлінську, так як інші види усвідомлювалися досить добре. Технічні, комерційні, фінансові та інші операції цікавлять Файоля тільки тому, що вони є об'єктом впливу адміністративної функції. Самостійно він їх не розглядає.В значній мірі успіх управління залежить, за Файолем, від досвіду керівника, його здібностей і таланту.У поданні здібностей, необхідних менеджерам, він підкреслював ідею про те що кожен менеджер буде мати потребу в «спеціальному знанні», яка є специфічною для будь-якої функції будь-то технічна, фінансова чи будь-яка інша. Загалом же, кожен менеджер потребував таких якостях і здібностях:
- фізичні якості: здоров'я, енергія, спритність;
- розумові якості: здатність розуміти і вчитися, судження, розумова енергія і здатність адаптуватися;
- моральні якості: енергія, стійкість, готовність брати відповідальність, ініціативу, лояльність, такт, гідність;
- загальна освіта: загальне знайомство з питаннями, що не належать виключно до виконуваної функції;
- спеціальна знання: специфічне для функції будь це технічна, комерційна, фінансова, організаторська, і т.д.;
- досвід: знання, що є результатом належної роботи. Це усвідомлення уроків, які кожен видобував самостійно з речей.
Файоль вважав, що процес управління не піддається строгій регламентації. Разом з тим процес управління має ґрунтуватися на певних принципах і правилах.теорія управління файоль адміністрація.
40 Теорія менеджменту «людських ресурсів».
Виникнення і розвиток управління людськими ресурсамиУ становленні кадрового менеджменту як професійної діяльності протягом XX століття виділялись періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління персоналом. В період між першою і другою світовими війнами, опираючись на досвід країн Заходу, виділяли два основних підходи в роботі з персоналом:- доктрина наукової організації праці;- доктрина людських відносин.Представником першого підходу був відомий американський інженер Ф.Тейлор, який акцентував увагу на вдосконаленні технології і зведенні до мінімуму можливості людини вмішуватись в технології, зробити їх незалежними від кваліфікації та інших характеристик робочої сили,Представником другої -- був соціолог Е. Мейо, який акцентував увагу на значенні морально-психологічних факторів впливу на персонал. Стимулом до праці було визнання цінності роботи працівників. Той факт, що повага до працівників, розвиток неформальних контактів більше вплинули на продуктивність праці, ніж удосконалення методів і умов, послужило основою для нового розуміння ролі поведінки людей в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого сформувались моделі людських відносин. Вони набули значного поширення в західних країнах Європи після закінчення другої світової війни, коли відбулося впровадження цільового менеджменту персоналу, групового навчання, робочих нарад та інших форм залучення працівників до управління організацією.Науковий менеджмент людських ресурсів формувався під впливом теорії Д. Мак-Грегора, яка була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування менеджерів, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей і створювати організаційний клімат, який сприяв би професійному зростанню людини. Д. Мак-Грегор вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної кількості й якості працівників. Менеджмент людських ресурсів формувався на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60--70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки менеджерів за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами -- індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього процесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупкамиВідділи кадрів Америки і Західної Європи в 70--80-ті роки XX століття перетворились у «відділи людських ресурсів» ствердженням гуманного підходу до управління людьми, що значно підвищило їх статус в організації. Одночасно з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри, внутріорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. Коледжі і школи бізнесу розпочали готувати спеціалістів з управління людськими ресурсами. У другій половині XX століття у багатьох країнах набули поширення ідеї «виробничої демократії», так званої демократії на робочих місцях.Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі фабричного (заводського) менеджменту, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.Розвиток менеджменту людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, що праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії, наявність таких факторів, як трудові подвиги,визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.Найбільш поширене тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів», це -- мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують і такі тлумачення та підходи:відношення до фактора праці як до джерела доходу;створення умов діяльності кожному працівникові, щоб він міг вносити свій вклад до загальної справи;інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства, ціллю якої є: найм на роботу, удосконалення відбору, професійна підготовка компетентних і заінтересованих працівників, які ефективно і результативно реалізуватимуть цілі підприємства.В рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика із «реагуючої» політики управління перетворюється в «активну», стратегічну, яка інтегрується в загальну політику всього підприємства.Поведінку кожного члена колективу визначають участь в самоорганізації і самоуправлінні спільною діяльністю, взаємний контроль і взаємозамінність, вияснення загальних цінностей і цілей. Колективна відповідальність за результати і високу ефективність роботи, всесторонній розвиток і використання індивідуального і групового потенціалу -- такі складові нового підходу в кадровому менеджменті 80--90-х років XX століття, який одержав назву командний менеджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу -- це основна конкурентна перевага будь-якої організації, яка хоче закріпити свої позиції на глобальних ринках. У XXI столітті ця парадигма за оцінками зарубіжних аналітиків набуде сили невідкладного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватись до змін у ринковому середовищі зможе тільки високомобільний, зорієнтований на постійний розвиток персонал, що різко змінить всю кадрову роботу в організаціях і менеджменті.Отже, менеджмент - це управління будь-яким соціальним об'єктом, володіння мистецтвом керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент - синонім управління соціально-економічними процесами в умовах організації.Менеджмент людських ресурсів -- це розробка й удосконалення методів мобілізації працівників зусиллями менеджерів, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.