Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тренихиной Анастасии 302-ФП
Стресс-интервью
Стресс-интервью – один из самых спорных инструментов кадрового менеджмента, применение которого требует от интервьюера особого профессионализма. Специалист должен четко понимать с кем и для чего его проводить, какую реакцию он может получить и как с этим работать. К сожалению, подавляющее большинство отечественных стресс-интервью выглядит либо как плохо отрепетированный спектакль, либо как откровенное хамство со стороны тестирующего, и проводят такие собеседования чаще всего не специалисты, которые его используют в качестве инструмента диагностики определенных качеств кандидата, а лица, которые самоутверждаются за счет «измывания» над кандидатами.
Провокационное или стресс - интервью – это собеседование с использованием приемов, которые выбивают кандидата из колеи и снижают вероятность предоставления социально желательных ответов.
Существуют следующие разновидности стресс - интервью:
1.создание «неудобных» для соискателя ситуаций, задача которых – дестабилизировать кандидата, чтобы он показал свое настоящее «я» (например, задержка проведения интервью на полчаса и больше, постоянные помехи со стороны сотрудников, то и дело врывающихся в кабинет «якобы по срочному делу»; "бомбардирование" вопросами в быстром темпе и желательно в паре с директором; проведение интервью в шумной комнате с большим количеством людей; изучение интервьюером в процессе собеседования посторонних документов или его периодические ответы на поступающие телефонные звонки; проведение интервью очень тихим голосом, вынуждающим кандидата постоянно переспрашивать; бестактные фразы типа «И Вы действительно считаете, что справлялись с работой?», «Простите, но я все прослушал. Расскажите все сначала!», «Вы говорите чушь, наверное, плохо подготовились»). Данным инструментом обычно пользуются для отбора на работы, требующие от сотрудника повышенной стрессоустойчивости, умения контролировать свое поведение в сложной психологической обстановке и взаимодействовать с агрессивно настроенными людьми (например, для отбора официантов, крупье, кассиров, продавцов, операторов «колл-центров» и т.д.). Таким способом можно также набирать сотрудников, «готовых на все ради компании». Кроме этого, при помощи данного вида стресс-интервью можно проверять самооценку кандидата и способность человека говорить о том, что его не устраивает.
Но далеко не все соискатели позволяют с собой обращаться таким образом. Уверенный в себе профессионал после прохождения такого собеседования скорее всего примет решение о том, что ему с такой организацией не по пути: «Мои услуги в вашей компании не нуждаются». Поэтому для любителей данного метода проведения стресс – интервью существует большая вероятность селекции в своих рядах «говорящих голов» - очень исполнительных и послушных сотрудников, которые не способны принимать самостоятельные и нестандартные решения, а также опасность сформировать компании негативную репутацию на рынке труда.
2.создание для кандидата ситуации максимального психологического комфорта за счет установления с ним доверительных отношений. Важно только, чтобы интервьюер «находясь в контакте» с претендентом мог отслеживать и анализировать реакции кандидата.
3.беседа о вещах, никак не связанных с бизнесом (например, претендента очень подробно расспрашивают о взаимоотношениях с родителями/ детьми, преподавателями, одноклассниками, о мотивах выбора учебного заведения, автомобиля или садика для ребенка и др.). Механизм работы данного инструмента основывается на том, что о прошлых событиях своей жизни человек говорит через призму своих нынешних убеждений и установок, а между поведением в бытовой жизни и работе можно провести параллель.
Обязательное правило корректного использования стресс-интервью - извинение перед кандидатом в конце испытания и информирование его о том, что он проходил провокационное собеседование. Кроме этого, я категорически не рекомендую пользоваться данным методом «новичкам» в сфере подбора – можно «наломать дров», а опытным рекрутерам напоминаю о существование других методов диагностики ролевых и деловых игр, кейсов, интервью по выявлению поведенческих примеров, психодиагностики, получения рекомендаций.
2