Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Курсовая работа
«Управление персоналом»
Крюкова Елена Александровна
Группа, курс
(научный руководитель: ….....)
Нижневартовский Государственный гуманитарный Университет
2014
Введение
Глава 1. История возникновения и становления теории управления персоналом.
1.1. Период древнего мира, средневековье.
1.2 Становление управления персоналом как научной дисциплины и ее развитие в XX веке
Глава 2. Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический.
Глава 3. Гуманистический подход и теория «человеческого капитала», как главные принципы современного управления персоналом и их реализация на примере государственной корпорации «Роснефть»
Заключение
Библиографический список
Введение
Управление персоналом – относительно молодая научная дисциплина, которая зародилась в 20 веке и бурно развивалась на протяжении ста последних лет. Уместно заметить, что если в начале своего развития данная дисциплина зачастую оценивалась, как одна из рядовых составляющих мэнеджмента, (стоящих в одном ряду с логистикой, производством и продажами), то сейчас большинство экспертов оценивают её как один из самых важных или даже, как ключевой аспект управления предприятием. Этот подход вполне логичен ведь те же самые продажи, логистика и производство осуществляются людьми и функции контроля и управления этим процессом также возложены на сотрудников предприятия. Человеческий фактор присутствует в любом процессе, без исключений!
Именно поэтому большинство современных топ-мэнеджеров крайне высоко оценивает роль управления персоналом в жизни предприятия и готовы предоставлять талантливым подчиненным высокую долю автономности в принятии решений. «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам», - сказал по этому поводу Стив Джобс, основатель компании «Apple».
Впрочем, подобных цитат можно найти много не только в высказываниях современных управленцев. Все известные исторические деятели уделяли много внимания именно кадровым вопросам. «Кадры решают все», - отметил в одном из выступлений Иосиф Сталин; «Искусство управления состоит в том, чтобы не позволять людям состариться в своей должности», - Наполеон Бонапарт»; «С плохими законами, но хорошими чиновниками, вполне можно править страной» - Отто фон Бисмарк.
Современные государственные лидеры тоже данный вопрос вниманием не обходят. «…Мы с вами прекрасно понимаем, что решить эти проблемы (модернизации и развития государства) невозможно без людей, без так называемого человеческого капитала, без его кардинального улучшения, без улучшения нас с вами, потому что все мы должны меняться к лучшему – собственно говоря, и в этом состоит задача в той сфере, которую мы сегодня с вами обсуждаем», - сказал Владимир Путин на совещании в Мурманске по подготовке в квалифицированных рабочих кадров в 2011 году.
Как уже понятно, роль науки об управлении персоналом в современном менеджменте и, более того, в современно мире - непрерывно растет. В данной научной дисциплине появляется и развивается множество дополнительных направлений. Таких, например, как психология управления персоналом, которую сейчас даже включают в образовательную программу многих ВУЗов страны. Стоит отметить и тот факт, что на современном рынке труда появляется все больше профессий связанных с подбором людей и управлением кадрами, таких как: HR-менеджер, интервьюер, рекрутер и прочих, а также, очень бурно развивается рынок всевозможных тренингов для сотрудников, которые позволяет улучшить мотивацию их труда или увеличить уровень профессионализма.
В рамках данной курсовой работы, хотелось бы отразить ход эволюции взглядов на управление персоналом, а также современные теоретические подходы в данной дисциплин; проанализировать существующие перемены в отрасли, которые уже реализуются сейчас и, вероятно, будут активно развиваться в ближайшие годы. Для того, чтобы сделать данное исследование наиболее полным в его создании активно использовались не только существующие учебные материалы, справочники и пособия по данной тематике, но также статьи средств массовой информации и публикации в интернет-источниках, которые наиболее часто обращаются к данной тематике и пользуются авторитетом у специалистов отрасли.
Глава 1. История возникновения и становления теории управления персоналом.
Теория управления персоналом стала научной дисциплиной всего около века назад, но, по большому счету, ее история длится ровно столько же столько существует наша цивилизация. При переходе от собирательства к земледелию начался переход от семейных общин к родовым и, одновременно с ним, процесс выделения знати 1. При этом, появилось социальное неравенство, и сформировалась особая группа людей – религиозные и военные вожди, которая фактически взяла на себя контрольные функции над всем остальным населением. Разумеется, технологии тех лет сложно сравнивать с управлением персоналом в его нынешнем виде, но знать так или иначе всегда заботилась о том, чтобы сделать труд крестьян и ремесленников эффективней. Более того, современная наука определяет менеджмент как — «управление, руководство, администрацию, дирекцию, умение владеть; максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем». Таким образом, можно однозначно утверждать, что выделение знати и накопление у ее представителей навыков управления государством стало тем периодом, когда начал зарождаться современный менеджмент 2, в том числе и менеджмент персонала.
Известные нам достижения цивилизаций древности указывают, что они имели формальную структуру, в которой можно было выделить различные уровни управления – государственный территориальный, отвечающий за реализацию конкретных проектов. Великую китайскую стену, инкский город Мачу-Пикчу и пирамиды Египта возможно было создать только путем координированных усилий. Задолго до наступления нашей эры существовали и крупные государства с очень сложной иерархией и бюрократическими институтами. Македония при Александре Великом, Персия, а позднее Рим простирались от Азии до Европы. Руководителями этих «организаций» были короли и императоры, которых в современном мире сменили выбираемые руководители государств и назначаемые топ-менеджеры компаний. На более низком иерархическом уровне были офицеры, хранители житниц, погонщики и надсмотрщики работ, казначеи и пр., которые помогали обеспечивать деятельность государственных образований той эпохи. Подобные параллели между нашим временем и древностью можно проводить очень долго
Шли годы, управление государствами становилось все более сложным, а вместе с этим, росло и качество применяемых технологий менеджмента. Хорошим примером может служить Римская империя, давшая начало многим современным гражданским структурам. Она активно вела захватнические войны и постоянно присоединяла к себе новые территории, на которых тут же вводилась бюрократическая система. Многие современные компании реализуют сегодня тот же самый принцип – многоуровневую вертикальную структуру. Яркими примером такой организации является вертикально-интегрированная государственная корпорация «Росфнеть»3, которая объединяет сейчас более трех десятков крупных территориальных подразделений. Впрочем, несмотря на все сходства, разница между структурами древнего мира и современными очень велика. Количество управленцев среднего звена с тех пор значительно выросло и сейчас достигает примерно 20% от всей массы работников4, а во времена античности, к примеру, их было лишь порядка 3-5%. Это, как минимум, свидетельствует о том, что системам управления людьми в наши дни уделяется много больше внимания, что они стали значительно сложней.
Следует отметить, что управления персоналом в государственном менеджменте непрерывно росла век от века. Ей уделяли огромное внимание уже во времена Египетского «нового царства» (1550—1069 гг. до н. э.). Там, к примеру, регулярно проводились переписи населения, чтобы узнать численность граждан, а также их социальный состав и профессии. В тот же период появились и первые школы для профессиональных управленцев – писцов, которым помимо грамоты и математики преподавали также знания о принципах руководства людьми. Уже тогда существовали и зачатки системы сдачи квалификационных экзаменов и профессионального распределения, благодаря которым, талантливые ученики получали лучшие должности и обеспечивали себе быстрый карьерный рост, несмотря на «низкое» (т.е. не из знати) происхождение.
Огромный вклад в теорию управления персоналом внесли и цивилизации востока. Так в Древнем Китае в специально созданной академии была начата специализированная подготовка менеджеров за два тысячелетия до появления современного менеджмента. Философ Конфуций (551–479 гг. до н. э.) в своих трактах изложил взгляды на умственный и физический труд, отношения между рабовладельцами и рабами. В Китае была впервые создана система рангов, которые присваивались на основе не наследственного права, а военных заслуг. В эпоху династии Хань существовало 20 рангов знатности, каждый из которых давал собственные привилегии и руководящие полномочия, а также собственный уровень финансового содержания. Это случилось за много столетий до появления системы разрядов и первой тарифной сетки!
В долгие столетия средневековья, кстати, темпы развития цивилизации были достаточно низкими и никаких значимых событий в развитии менеджмента и управления персоналом не происходило. Однако именно в эпоху позднего средневековья произошло становление так называемой цеховой системы. В цехах впервые стала появляться регламентация и нормирование труда, которые закреплялись в рукописных уставах, а также регламентация профессионального роста и системы профессиональных экзаменов. Так, чтобы получить разряд «мастера» рабочий должен был строго определенное время иметь статус ученика, а затем «подмастерья» и получал наивысший статус лишь создав так называемый «шедевр»5- профессиональное изделие высокого качества.
Затем наступили эпоха великих географических открытий, эпоха возрождения, и так называемое «новое время», которые резко ускорили темпы социально-экономического прогресса, а также научных исследований и практических разработок во всех областях человеческого знания. Теория управления персоналом исключением не стала и примеров тому можно привести множество. Достаточно обратиться к эпохе правления «царя-реформатора» Петра I в России. Этот государственный лидер, что общеизвестно, активно стремился внедрять новые технологии и придавал огромное значение развитию кадрового потенциала державы. Именно поэтому, за время правления, он пригласил из стран Европы более 1500 специалистов различных профессий, большая часть которых, заняла управляющие посты. В наши дни, кстати, приезжих иностранных специалистов называют «экспатами» и практика их приглашения широко используется большинством крупных мировых компаний.
Также при Петре I была разработана «табель о рангах», которая разделила все категории государственной службы на 14 рангов и создала систему жесткой регламентации труда для миллионов людей: в армии, во флоте и на гражданской службе. Фактически данный документ стал прообразом современных должностных инструкций, очерчивающих круг выполняемых работ и зону личной ответственности сотрудника. С немногочисленными изменениями данный документ действовал вплоть до 1917 года6.
Стоит также отметить, что именно на стыке 17-18 веков в мире начал происходить широкий переход от натуральных форм хозяйства к промышленным. Началось массовое использование механизмов на производстве, а система цехов начала постепенно сменяться на систему мануфактур, а затем и фабрик. Именно с их появлением теория управления персоналом стала предметом научных исследований и приобрела свои современные черты.
1.2 Становление управления персоналом как научной дисциплины и ее развитие в XX веке
XVIII-XIX века стали периодом появления современной капиталистической системы, ориентированной на массовое производство. Это потребовало научно обоснованного подхода к экономике и управлению, основы которого были заложены в работах философа и экономиста Адама Смита (1723–1790), автора трудовой теории стоимости. Смит утверждал, что уровень материального богатства зависит от производительности труда, которая, в свою очередь, определяется разделением труда, разнообразных профессий и специальностей.
Данный автор сформулировал идеи, отчасти созвучные современной теории «человеческого капитала», инвестиции в который не менее важны, чем вложения в развитие производства или продаж. «Большую ловкость и умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые, хотя и требуют расходов, но возмещают эти расходы вместе с прибылью», - отмечал он.
Основоположник современной экономики также считал, что оценка способностей работника должна производиться для определения того количества труда, которое может предоставить работник и считал очень важной роль мотивации. «Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением…Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате»7.
В XIX веке работать над формированием научной доктрины управления персоналом начал американский инженер Фредерик У. Тейлор, которого считают основоположником данной дисциплины. Он активно собирал и обобщал свои наблюдения и плоды их анализа на протяжении 30 лет и в 1911 г. опубликовал книгу «Принципы научного управления», традиционно считающуюся точкой отсчета для научной дисциплины «Управление персоналом». Именно в этот момент она стала самостоятельной и обширной областью исследования8.
Концепция эта развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов века нынешнего. Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес Тэйлора к управлению персоналом, была промышленная революция в Англии, породившая сотни фабрик с очень многочисленными коллективами. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась и получила признание в Америке.
Вслед за Тэйлором изучением данной дисциплины занялись многие специалисты и сформировалось несколько различных школ, которые задавали «тон» в развитии данной научной дисциплина на протяжении первых 50 годов XX века. Вот перечень основных из них, в котором указаны годы наиболее широкого распространения и изучения данных теорий:
Научное управление (1885-1920) - наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Ганта. Данные ученые полагали и доказывали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, к примеру, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Представители данной школы изобрели несколько различных приборов, которые позволяли фиксировать буквально каждое движение трудового процесса, чтобы затем провести анализ и оптимизировать его.
Стоит отметить, что научное управление вовсе не пренебрегало человеческим фактором и не сводилось к механистичности труда. Важным вкладом этой школы в науку было предложение систематически использовать стимулирование, с целью заинтересовать работников в увеличении производительности. Предусматривалась также возможность отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, становилось реалистичным и справедливо установленным. Именно благодаря данной концепции руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть использованы для достижения целей организации и оптимизации процессов труда.
Классическая, или административная школа в управлении (1920 -1950) - разработкой ее концепций занимались А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни и ряд других ученых. Данные специалисты имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой было выработать пути к эффективности применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, чтобы определить общие характеристики и закономерности организаций.
Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.
Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, представители классической школы считали, что могут выработать некий универсальный способ разделения организации на подразделения, отделы или группы.
Представители классической школы уделяли если не огромное, то достаточно большое внимание взаимоотношениям руководства и персонала предприятия. Даже по сей день широко известны 14 принципов управления Анри Файоля9, раскрывающих данную тематику. Автор считал, что ключевыми аспектами взаимодействия с работниками являются: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства (командования), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива и единение персонала. Эти постуалаты, впервые сформулированные Файолем, широко используются в современном менеджменте и управлении человеческими ресурсами и получили в них более широкую трактовку.
Школа человеческих отношений (1930-1950) – самыми яркими представителями которой, считаются Мери Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо, а впоследствии также Абрахам Маслоу. Даная научная школа уделяла наибольшее внимание исследованию психологии труда. Маслоу, к примеру, считал, что главным движущим фактором развития являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные психологические потребности (одобрение, комфортная атмосфера в коллективе, доверительные отношения между руководителем и подчиненными и др.), которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения и консультаций на работе.
Логическим продолжением данной тематики стало появление школы поведенческих наук, сразу после второй мировой войны, когда бурное развитие психологических и социологических дисциплин позволило значительно улучшить методы исследования в данной сфере. Среди авторов данного направления можно назвать Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Сторонники нового подхода стремились в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, методами нематериального стимулирования.
Вклад различных «школ» в становление теории управления персоналом систематизирован в приведенной ниже таблице:
|
Школа научного управления |
|
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение процессов планирования и анализа труда от точки непосредственного выполнения работы. 6. Формирование механизмов нормирования труда и контроля и контроля за производительностью. Введение в практику управления механизмов непрерывного анализа функционирования персонала и текущей оптимизации данной сферы деятельности предприятия. |
|
Классическая школа управления |
|
1. Развитие принципов управления организацией в целом и роли персонала в жизни организации. 2. Описание функций управления. Их анализ с прагматической точки зрения, основанный на непосредственном опыте. 3. Выработка систематизированного подход к управлению всей организацией. |
|
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук |
|
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован, в соответствии с его потенциалом. |
В 50-60-е годы прошлого столетия в развитии дисциплины управления персоналом наступил новый этап. Количество теоретиков сильно выросло и на основе базовых концепций стало появляться множество новых, большинство из которых «синтезировали» уже имеющиеся знания и привносили некий новый взгляд в их осмысление.
Более того, вопросы управления персоналом все чаще обсуждались, как неотъемлемые элементы менеджмента и экономики – происходил синтез научных дисциплин, который привел в 1961-65 годах к появлению теории человеческого капитала. Она стала, и по сей день является одной, из основополагающих доктрин в современной теории управления персоналом и менеджменте любого уровня: социальном, корпоративном, государственном и т.д.
Суть данной теории состоит в том, что она сформулировала экономический подход к человеческому поведению, объединив такие разносторонние факторы как «интеллект, образование здоровье, знания, труд и качество жизни»10 в единую и стройную систему. В данной теории человеческий капитал определяется чаще как: «..интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития»11.
В общем и целом, теория человеческого капитала утверждает, что личность может добиваться максимально эффективных результатов своего развития и труда лишь в экономически благополучной для себя среде, когда она обеспечена жильем, имеет хорошую профессиональную подготовку, может рассчитывать на эффективное здравоохранение и систему социальной поддержки, и множество других благоприятных условий.
Данная теория оказала огромное влияние на современные концепции управления. Ведь одним из главных ее следствий является тот факт, что любые инвестиции в обучение, поддержку и увеличение уровня жизни работников фирмы способны принести увеличение эффективности их труда и, по меньшей мере, так же эффективны как вложения основные производственные средства: технику, объекты недвижимости, транспорт и т.д. Фактически на выводах из данной теории базируются все современные схемы мотивации, обучения и социальной поддержки на предприятиях и комплекс мероприятий по предотвращению текучести кадров – т.е. по удержанию работников путем создания для них комфортной среды.
Влияние данной теории на современный мир нельзя недооценивать. Ее автор и разработчик Гэри Бэккер был удостоен Нобелевской премии по экономике в 1992 году за исследования в данной области. Роль человеческого капитала и до публикации его трудов оценивалась как очень высокая, но именно его книги вызвали в 60-70 годах прошлого века резкое изменение схем современного менеджмента. Можно даже утверждать, что они стали его новым ориентиром, направив огромное количество финансовых средств различных мировых корпораций в сферу социального развития и обучения, а также на модернизацию существующих управления человеческими ресурсами.
«На формирование человеческого капитала действует множество различных факторов. Но главная роль в его формировании принадлежит менеджменту, если он обладает механизмами сознательного, последовательного и целенаправленного формирования человеческого капитала, если цель и миссия организации, ее культура способствуют этим процессам. Роль человеческого капитала в современном менеджменте исключительно важна» – отмечает Эдуард Коротков, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента в Государственном университете управления 12.
Аналогичная позиция сейчас доминирует в среде мастеров управленцев, как отечественных так и зарубежных. «Многие мировые лидеры современной экономики уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста и процветания. Так всемирно известная компания «Дюпон», наряду со многим другими, провозгласила четыре ключевых стратегических направления развития: инвестиции в своих работников; широкое присутствие фирмы в деловых и производственных кругах стран, на территории которых размещены производственные мощности компании; масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании; приверженность высоким этическим стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды», - пишет в одной из своих публикаций журнал «Управление персоналом», который активно и часто обращается к данной тематике13.
На сегодняшний день структура вложений в человеческий капитал включает в себя следующие виды инвестиций: образование, подготовка на производстве; здравоохранение; мотивация; поиск информации и миграция; фундаментальные научные разработки; экология и здоровый образ жизни; культура и досуг14. Большинством инвестиционных и организационных мероприятий данных направлений непосредственно занимаются специалисты по кадрам, которых в современном мире чаще именуют HR-менеджерами (от английского (англ. human resources management, HRM – управление человеческими ресурсами).
В свете всего сказанного, можно утверждать, что данная научная теория оказала огромное влияние на современную концепцию кадровой работы. Наиболее ярким ее воплощение в данной отрасли стало формирование так называемого гуманистического подхода к управлению персоналом, который будет более подробно проанализирован в следующей главе данной работы.
Глава 2. Современные концепции и подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический.
В современной науке управления персоналом можно выделить множество различных подходов и моделей. Они очень сильно разнятся по методологии, однако имеют общую цель – экономический успех предприятия и максимально полную реализацию трудового потенциала работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные15, каждая из которых отражает определенный этап в развитии научной дисциплины и внесла ряд собственных уникальных черт в ее нынешнее состояние. Главные их отличия приведены в нижеследующей таблице:
Кроме того, современные исследователи чаще всего выделяют следующие модели управления персоналом:
В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. Чаще же всего, в практической деятельности, происходит синтез, когда лучшие наработки различных моделей внедряются в жизнь предприятия, в соответствии с его текущими нуждами.
Стоит также отметить, что современные модели управления персоналом предприятия предусматривают целый комплекс взаимосвязанных между собой видов деятельности, которые должны осуществлять либо контролировать структуры организации ведающие кадрами:
1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.
2. Анализ рынка труда и управление занятостью.
3. Отбор и адаптация персонала.
4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.
5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.
6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.
7. Управление производительностью труда.
8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.
9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.
10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.
11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.
12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.
13. Профилактика и ликвидация конфликтов.
В различных организациях объем практической реализации этих функции сильно разнится и зависит от множества факторов: характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки и многих других. Вполне логично, что чем большой численностью персонала располагает компания, тем большее внимание в ней уделяется перечисленным сферам деятельности. Если, к примеру, частный предприниматель управляет самостоятельно малым коллективом, то он в большей степени заинтересован в контроле за выработкой сотрудников, чем в организации их изобретательской и рационализирующей деятельности.
Всевозможных концепций по управлению персоналом также существует множество, причем, в большей степени зарубежных чем отечественных. Сам термин, кстати, определяется в теории УП, как— «теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях».
Одним из крупнейших российских теоретиков менеджмента управления персоналом на сегодняшний день является доктор экономических наук Леонид Евенко, декан Факультета управления «Высшей школы международного бизнеса» академии народного хозяйства при Правительстве РФ. По его мнению, следует выделять четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом: экономического, органического и гуманистического. С его точки зрения эволюция теории управления персоналом происходила и происходит следующим образом16 (см. таблицу):
|
Период |
Концепции |
Подходы |
|
|
1 |
20-40-е гг. ХХ века |
Использование трудовых ресурсов |
Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины») |
|
2 |
50-70-е гг. ХХ века |
Управление персоналом |
Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность) |
|
3 |
80-90-е гг. ХХ века |
Управление человеческими ресурсами |
Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации) |
|
4 |
XXI век |
Управление человеком |
Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей) |
Леонид Евенко отмечает, что именно экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, с точки зрения взглядов той поры, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством и в системе всеобъемлющего государственного планирования. Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — его должность на предприятии, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). Многие элементы этой концепции ничуть не устарели и активно используются в правовом регулировании регламентации труда. К примеру, должностные инструкции, четко описывающие круг ответственности каждого работника на предприятии, уровень квалификаций необходимый для той или иной должности и т.д.
В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция - управления персоналом, и третья - концепция управления человеческими ресурсами, которая тесно вязана с экономической и управленческой теорией человеческого капитала.
В границах концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться уже не как «должность» (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно последние 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций: организации труда и начисления заработной платы. Позднее, уже в конце ХХ века, с развитием социальных и гуманитарных аспектов в современном менеджменте сформировалась новая система управления трудящимися – гуманистический подход, в котором люди представляют собой главный ресурс и социальную ценность организации. Рассмотрим подробней каждый из предложенных подходов, его ключевые стороны:
Экономический подход.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
1) обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;
2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5) достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6) обеспечение дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8) обеспечение равенства работников на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Органический подход.
В рамках органического подхода последовательно сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала интенсифицирующей, развивающей предприятие и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников по множеству критериев, повышение их квалификации, создание систем материальной и нематериальной мотивации.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.
Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы предприятия, а также рождение, взросление, старение и смерть (или возрождение) организации.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга – не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы, ключевые для органического подхода:
Следует отметить, что органический подход к управлению персоналом основан на моделях сотрудничества между подразделениями, но вместе с тем, внутренней конкуренции между сотрудниками, которые продвигаются по карьерной лестнице в условиях постоянного соперничества. Этот путь более характерен для экономики западных стран. А гуманистический подход, напротив, берет свое начало в трудах японских теоретиков К. Мацусита и А. Морита и основан на принципиально иных предпосылках.
Базаров Т. Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
Гуманистический подход.
Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую корпоративную систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационнокультурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии, традиции и т.д.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Заключение
современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.
В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента, и стремиться соответствовать этим требованиям.
К сожалению, данное положение в целом пока не характерно для российского менеджмента, где персонал по-прежнему рассматривается как издержки, которые, прежде всего и следует сокращать. Хотя, как и всегда есть исключения из правил, что подтверждается словами Михаила Додонова, Начальника Управления по работе с кадрами банка “Менотеп”, который на вопрос, сколько стоит создание современной службы управления персоналом и нужно ли это организации, ответил: ”Если вкладывать в людей, то это экономия ресурсов, потому что ты вкладываешь не конкретно в зарплату человека, а в атмосферу, которая его окружает. Меньше денег надо вкладывать и в зарплату в принципе, потому, что коллектив стабильный и обновляется нечасто. Если моральный климат хороший, то и у людей эффективность работы повышается. Им хорошо, им нравится развивать этот бизнес, эту компанию. То есть это приносит такое количество плюсов…”.
Этими плюсами и пытаются воспользоваться сейчас все больше
HR-менеджер является ответственной должностью в организации. Они отвечают за эффективность использования человеческих ресурсов, производительность труда и т.д. У них есть определенные обязанности, например, обучение, отбор, вознаграждение персонала. Они являются ответственными за управленческие функции. А некоторые HR-менеджеры входят в состав топ-менеджмента, что обязывает к обладанию определенными знаниями и навыками, например, стратегическим и системным мышлением, лидерством, командным подходом Книга Эдгара Шайна «Организационная культура и лидерство» находится в числе ста лучших книг о бизнесе.
Высшее руководство должно тратить 40-50 процентов времени на обучение и мотивацию своих людей. Бак Роджерс
Всё управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей. Ли Якока
Управляйте народом с достоинством, и люди будут почтительны. Относитесь к народу по-доброму, и люди будут трудиться с усердием. Возвышайте добродетельных и наставляйте неученых, и люди будут доверять вам. Конфуций
Библиографический список
Введение
Управление персоналом
Библиографический список
1 «История древнего мира»: Данилов Д.Д., Сизова Е.В; М.: 2008 год.
2 Веснин Р.М. «Основы современного менеджмента», М.: 2003 г.
3 «История компании Роснефть» - www.rosneft.ru/about/history/
5 Большая советская энциклопедия. — «Цехи». М.: Советская энциклопедия. 1969—1978.
6 «Табель о рангах всех чинов: воинских, статских и придворных» - http://encyclopedia.mil.ru/encyclopedia/history
7 Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М: Эксмо, 2007
8 Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. – М., 2002.
9 «Государственное управление», словарь-справочник, М.: 2000 г.
10 Г.Бэккер «Человеческий капитал», М.: 2000 г.
11 Там же
12 Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал - http://www.vivakadry.com/
13 Журнал «Управление персоналом», №3, 2009 г.
14 Там же
15 «Технологии и средства управления персоналом», Гальчевский Л.Е, М.: 2007
16 Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. — Нижний Новгород, 1996