УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ1

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Волжская государственная академия водного транспорта

Кафедра «Экономики и менеджмента»

В. К. Калачев, А. В. Лапшин, И. Г. Ильющенко

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Нижний Новгород

2012

Федеральное агентство морского и речного транспорта

Федеральное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Волжская государственная академия водного транспорта

Кафедра «Экономики и менеджмента»

В. К. Калачев, А. В. Лапшин, И. Г. Ильющенко

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания

для студентов очной и заочной формы обучения

по специальностям 080100 «Экономика» (бакалавриат), 080105 «Финансы и кредит», 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 080200 «Менеджмент» (бакалавриат),

080502 «Экономика и управление на предприятии транспорта»

Издательство ФГОУ ВПО «ВГАВТ»

Н. Новгород, 2012

УДК 338.24

К __

Калачев, В. К.

Управление персоналом: Методические указания для студентов очной и заочной формы обучения по специальностям: 080100 «Экономика» (бакалавриат), 080105 «Финансы и кредит», 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 080200 «Менеджмент» (бакалавриат), 080502 «Экономика и управление на предприятии транспорта», / В. К. Калачев, А. В. Лапшин, И. Г. Ильющенко. – Н. Новгород: Изд-во ФБОУ ВПО «ВГАВТ», 2012. – ___ с.

Методические указания предназначены для студентов очной и заочной формы обучения экономических специальностей изучающих дисциплину «Управление персоналом». В них приводятся правила и порядок выполнения контрольной работы, её оформление. Приводится методика выполнения практической части контрольной работы.

Рекомендовано к изданию кафедрой экономики и менеджмента (протокол № 3 от 25 сентября 2012 г).

Общие положения

Настоящие методические указания разработаны для студентов по специальностям: 080100 «Экономика» (бакалавриат), 080105 «Финансы и кредит», 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», 080200 «Менеджмент» (бакалавриат), 080502 «Экономика и управление на предприятии транспорта», 080507 «Менеджмент организации», как очной, так и заочной формы обучения.

Методические указания разработаны на основе программы дисциплины «Управление персоналом» и их основной задачей является помочь студентам, во-первых, более глубоко изучить теоретические и практические вопросы связанные с управлением персонала, а также нормативно-правовые документу в данной области, во-вторых выработать навыки анализа статистических и аналитических данных, что является необходимым условием для разработки предложений по решению рассматриваемых проблем.

В процессе изучения дисциплины «Управление персоналом» студенты должны знать основные понятия, категории и инструменты экономической теории и прикладных экономических дисциплин, основные построения, расчета и анализа современной системы показателей, характеризующих деятельность хозяйствующих субъектов на микро- и макроуровне, а также уметь выявлять проблемы экономического характера при анализе конкретных ситуаций, предлагать способы их решения с учетом критериев социально-экономической эффективности, оценки рисков и возможных социально-экономических последствий.

На основе полученных знаний по данному курсу студенты должны уметь ставить цели и решать задачи по эффективному управлению персоналом организации.

Для закрепления и углубления полученных теоретических знаний в области управления персоналом организации студентами выполняется контрольная работа, выполнение которой позволяет закрепить полученные знания, способствует развитию навыков работы с литературой и статистической информацией, проведению анализа основных экономических показателей характеризующих структуру персонала с последующим определением экономического ущерба вызванного текучестью кадров.

Написание контрольной работы, наряду с экзаменом является завершающим этапом изучения дисциплины «Управление персоналом», а также важным этапом в подготовке к предстоящему дипломному проектированию.

Для достижения поставленной в контрольной работе цели необходимо решить следующие задачи:

- теоретическое исследование рассматриваемой проблемы (раскрытие её сущности, содержания, предлагаемых в экономической литературе методов и путей решения конкретных вопросов, связанных с управлением персоналом на предприятии);

- расчет и анализ показателей характеризующих структуру персонала по категориям, анализ показателей движения персонала, с последующим определением экономического ущерба вызванного текучестью персонала с использованием экономико-математических методов и моделей;

- формулирование выводов, разработка конкретных предложений по совершенствованию методов и практики вопросов управления персоналом, обоснование их соответствующими расчетами эффективности и целесообразности.

Выбор конкретного варианта контрольной работы определяется по сумме двух последних цифр зачетной книжки студента, как по теоретической, так и по практической части. Исходные данные для расчета практической части контрольной работы представлены в таблицах 1–3, которые перемножаются на величину коэффициента изменения указанного в таблице 4 для конкретного варианта. В результате чего получаются исходные данные для выполнения практической части контрольной работы. В контрольной работе студент указывает только данные своего варианта в табличной форме.

Структура контрольной работы должна содержать:

1. Титульный лист.

2. Содержание.

3. Теоретический раздел.

3.1. Введение.

3.2. Аналитическая часть.

3.3. Заключение.

3.4. Библиографический список.

4. Практический раздел.

4.1. Исходные данные.

4.2. Расчет структуры персонала по категориям.

4.3. Анализ структуры персонала по категориям.

4.4. Анализ изменения численности персонала к базисному периоду.

4.5. Расчет обеспеченности предприятия персоналом.

4.6. Расчет и анализ структуры персонала по возрастным группам.

4.7. Анализ движения персонала.

4.8. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала.

4.9. Заключение.

Во введении (объемом 2–3 страницы) обосновывается актуальность темы контрольной работы, формулируется цель и задачи работы, указывается методологическая и информационная база выполнения работы.

Теоретический раздел (15–20 страниц) может состоять из нескольких параграфов, которые должны быть озаглавлены и в достаточной степени описаны. Здесь излагается сущность, состояние и значение исследуемого вопроса с подкреплением основных положений ссылками на литературные источники. По результатам проведенных исследований делаются соответствующие выводы, предлагаются пути, способы, направления, обеспечивающие решение стоящих в данной области проблем, а также позволяющие стабилизировать работу предприятия, повысить его конкурентоспособность и улучшить финансовое положение.

Представляемый в контрольной работе материал необходимо иллюстрировать примерами управления персоналом из деятельности предприятия, на котором работает студент (для заочной формы обучения) или где студент проходил производственную практику (для очной формы обучения).

В заключении должны быть сформулированы основные выводы, показывающие, как решены поставленные во введении задачи.

Практический раздел состоит из расчетов и анализа структуры персонала по категориям работников, анализа движения персонала и определения экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. В заключение практической части контрольной работы освещаются основные полученные результаты, проводиться анализ расчетов и делается вывод по всей работе.

Контрольная работа выполняется в следующей последовательности:

1. Выбрать тему работы.

2. Подобрать и изучить необходимую методическую и нормативную литературу, в качестве которой может выступать общая и специальная экономическая литература отечественных и зарубежных авторов, статьи в ежемесячных журналах по выбранной теме, а также нормативные и законодательные акты.

3. Определить объект исследования и собрать необходимый аналитический материал. Рассматриваемая проблема должна быть исследована и проанализирована с привлечением конкретных статистических данных на уровне предприятия.

4. Составить план работы и продумать содержание отдельных ее частей.

5. Провести анализ собранного аналитического и статистического материала, используя экономико-математические методы и модели.

6. Выдвинуть свои предложения по рассматриваемой проблеме, обосновать их соответствующими расчетами или примерами.

7. Оформить контрольную работу в соответствии с приведенными ниже правилами.

Контрольная работа должна быть оформлена – с учетом следующих требований: формат бумаги – А4, шрифт – Times New Roman, размер шрифта – 14, межстрочный интервал – 1,5. Страницы работы должны иметь следующие поля: слева – 3,0 см, справа – 1,0 см, сверху – 2,0 см, снизу – 2,5 см. Их следует пронумеровать, за исключением титульного листа. Таблицы и рисунки, расположенные по тексту работы, должны иметь сквозную нумерацию.

На титульном листе указывается тема контрольной работы, фамилия, имя и отчество студента, номер учебной группы, шифр зачетной книжки. В конце контрольной работы приводится список используемой литературы и других источников.

Контрольная работа должна иметь дату ее выполнения и подпись студента.

1. Варианты тем теоретической части

контрольной работы c их краткой аннотацией

Вариант 0. Трудовые ресурсы и проблемы занятости.

Трудовые ресурсы: понятие, экономическая и планово-учетная категория. Контингент трудовых ресурсов. Качественный состав трудовых ресурсов. Общая и трудоспособность, трудовой потенциал. Демографический состав трудовых ресурсов. Понятие занятости. Безработица – рыночная категория. Виды безработицы. Женская занятость. Формы занятости – организационно-правовые формы, условия трудоиспользования. Специальные формы занятости. Государственная система управления трудовыми ресурсами.

Вариант 1 Персонал предприятия как объект управления.

Концепция управления персоналом. Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации. Структура управления персоналом в организации, состав функциональных подсистем организации и их основные функции. Принципы построения системы управления персоналом. Методы изучения состояния действующей системы управления персоналом организации. Методы управления персоналом.

Вариант 2. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Проектирование системы управления персоналом. Системный подход к разработке проектов. Состав подсистем. Этапы проектирования. Цели системы управления персоналом. Двоякость целей. Состав функций управления персоналом. Объекты и носители функций управления персоналом.

Вариант 3. Организационная структура системы управления персоналом. Кто должен управлять персоналом?

Роль и место службы управления персоналом в системе управления организацией. Варианты местоположения кадровой службы. Зависимость иерархического местоположения от организационного развития управления, финансового, кадрового, интеллектуального потенциала. Этапы формирования организационной структуры системы управления персоналом. Линейные и функциональные руководители. Противоречие между линейными и функциональными руководителями и их разрешение.

Вариант 4. Кадровое, делопроизводственное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровое обеспечение. Количественный состав службы управления персоналом. Факторы расчета численности. Методы расчета численности. Качественная потребность в персонале. Делопроизводственное обеспечение. Функции делопроизводства системы управления персоналом. Государственные стандарты и унифицированные системы документации. Порядок работы с документами и их основной перечень. Информационное обеспечение. Требования к качеству информации. Использование ЭВМ в структурных подразделениях системы управления персоналом. Техническое обеспечение. Выбор технических средств. Задачи при выборе оборудования. Требования, предъявляемые к техническим средствам. Расчет необходимого количества технических средств. Нормативно-методическое обеспечение. Организационно-распорядительные документы. Правовое обеспечение. Основные задачи правового обеспечения. Акты регулирующие трудовые отношения.

Вариант 5. Стратегическое управление персоналом организации.

Возникновение стратегии управления персоналом. Два подхода к понятию персонала. Этапы разработки стратегии организации. Анализ состояния внешней среды. Анализ внутреннего состояния организации. Формулирование целей деятельности организации. Классификация видов стратегии и выбор ее вида. Внедрение, контроль и оценка стратегии. Элементы стратегии управления персоналом. Составляющие стратегии управления персоналом. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.

Вариант 6. Компетенция персонала как объекта стратегического управления.

Понятие компетенции. Приобретение, стимулирование, развитие компетенции. Управление компетенцией на уровне фирмы и на уровне личности.

Вариант 7. Маркетинг персонала.

Определение маркетинга персонала. Принципы к определению состава и содержания задач маркетинга персонала. Этапы по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Внешние и внутренние факторы определяющие персонал-маркетинг. Основные направления персонал-маркетинга. Источники покрытия потребности в персонале. Источники информации для персонал-маркетинга. Задачи персонал-маркетинга.

Вариант 8. Наем, отбор и прием персонала.

Процесс набора и отбора кадров. Первый этап при отборе персонала – определение типа исполнителя для определенного вида работ. Анализ содержания работы. Источники найма персонала. Собеседование при отборе персонала. Цель собеседования. Приемы, используемые в процессе собеседования. Ошибки при проведении собеседования. Принятие окончательного решения при отборе персонала. Обсуждение контракта. Оформление контракта. Условия контракта. Другие методы отбора персонала.

Вариант 9. Профессиональное развитие и обучение персонала.

Профессиональное развитие персонала – важнейшее условие успешного функционирования организации. Значение профессионального обучения. Мероприятия по профессиональному развитию. Повышение квалификации и конкурентоспособность на рынке труда. Потребность организации в области профессионального развития. Факторы, определяющие потребность в профессиональном развитии. Планы развития сотрудников. Профессиональное обучение – часть профессионального развития. Процесс профессионального обучения. Определение потребности в профессиональном обучении. Бюджет профессионального обучения. Определение целей и критериев эффективности. Разработка и реализация про грамм обучения. Методы профессионального обучения.

Вариант 10. Управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением.

Понятие карьеры. Профессиональная и внутриорганизационная карьера. Задача планирования и реализации карьеры. Японский подход к планированию карьеры. Обеспечение гарантий занятости. Этапы карьеры. Мотивация поведения в планировании деловой карьеры. Цели карьеры. Правила управления карьерой в процессе обучения. Понятие служебно-профессионального обучения. Этапы подготовки линейных руководителей. Критерии оценки при отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность. Планирование кадрового резерва. Процесс формирования. Критерии при подборе кандидатов в резерв. Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров.

Вариант 11. Управление социальным развитием организации.

Социальная среда – часть микросреды организации. Направления социального развития организации. Управление социальным развитием. Факторы социальной среды организации. Социальная инфраструктура организации. Условия и охрана труда – часть социального развития организации. Социальная защита. Социально-психологический климат. Материальное вознаграждение труда узловой пункт развития организации. Внерабочее время – группа факторов социальной среды организации. Общие факторы социального развития. Социальные службы России. Зарубежный опыт решения социальных проблем. Функции и обязанности социальной службы.

Вариант 12. Поведение личности в группах.

Характеристика поведения людей в группах. Цель поведения личности в группе. Взаимозависимость и взаимодействие людей в группе. Цели группы и цели индивида. Эффективность группы. Факторы, определяющие эффективность группы. Характеристика данных: внешняя среда, задачи, состав и размер. Принципы формирования менеджерской группы. Управляющие факторы: стиль руководства; процессы и процедуры группового понятия решений; модели взаимодействия между членами группы; мотивация членов группы.

Вариант 13. Мотивация трудовой деятельности.

Кризис труда – одна из составляющих кризисной функции экономики. Мотивация – стратегия преодоления труда. Стимулирование труда. Процесс мотивации. Тип мотивации. Заработная плата одна из форм стимулирования труда. Государственное регулирование оплаты труда. Оплата труда в бюджетных организациях. Система оплаты труда в условиях рыночной экономике. Дополнительные выплаты, льготная компенсация. Стимулирование труда на основе выражения общественного мнения. Доходы и уровень жизни населения. Дифференциация оплаты труда у различных категорий работников. Заработная плата и темпы инфляции.

Вариант 14. Управление конфликтами и стрессами.

История изучения теории конфликтов. Понятие конфликтной ситуации и инцидента. Субъекты и объекты конфликта. Признаки конфликта. Виды конфликтов. Причины, вызывающие конфликты. Психологическая защита личности. Восприятие ситуации индивидом. Методы определения причин конфликтного поведения. Метод картографии. Решение конфликта. Управление конфликтами. Внутриличностные методы. Структурные методы. Межличностные методы. Переговоры как способ разрешения конфликта. Стадии прохождения переговоров. Рекомендации по решению конфликтной ситуации. Стрессы – конфликтной ситуации. Понятие стресса. Факторы влияющие на возникновение стрессов. Управление стрессами. Методы нейтрализации стрессов.

Вариант 15. Оценка эффективности управления персоналом.

Категории управленческих работников (служащих). Факторы учитываемые при проведение оценки результативности труда менеджеров. Категории (показатели) оценки работников. Методы оценки результативности труда управленческих работников. Оценка деятельности кадровой службы. Количественная оценка. Определение издержек основных и дополнительных. Эффективность кадровых программ. Субъективные критерии. Косвенные критерии эффективности. Кадровый аудит предприятия.

Вариант 16. Деловая оценка персонала.

Определение деловой оценки. Задачи, цели, виды, методы деловой оценки. Два вида деловой оценки. Процедура подготовки и проведения деловой оценки. Показатели деловой оценки. Методы оценки труда персонала. Процедура оценки и аттестация персонала. Виды и порядок проведения аттестации.

Вариант 17. Профориентация и трудовая адаптация персонала.

Определение профессиональной ориентации. Цели и задачи профориентации. Формы профориентационной работы. Управление профориентацией. Что такое адаптация персонала. Направление адаптации. Аспекты адаптации. Успех адаптации. Управление трудовой адаптацией персонала. Информационное обеспечение процесса адаптации. Показатель адаптации.

Вариант 18. Организация труда управленческого персонала.

Понятие, объект, предмет, продукт управленческого труда. Содержание управленческого труда. Три категории персонала управления и их характеристики. Сущность, цели и задачи организации труда управленческого персонала. Анализ затрат рабочего времени руководителей и специалистов. Методы изучения содержания труда и структура затрат рабочего времени. Анализ результатов исследования использования рабочего времени. Оценка результативности использования затрат времени. Мероприятия по устранению причин потерь рабочего времени. Планирование рабочего времени руководителя. Управление на основе целей. Определение целей. Периоды планирования. Контроль за ходом выполнения планов.

2. Исходные данные для практической части

контрольной работы

Таблица 1

Численность персонала по категориям, чел.

Категория персонала	2009	2010	2011
	план	факт	план	факт	план	факт
ОПР	279	287	294	289	299	321
Вспомогательные рабочие	43	45	43	42	43	42
Специалисты	24	24	24	24	27	27
Служащие	47	44	47	47	47	44
Руководители	1	1	1	1	1	1
Всего	394	401	408	403	417	435

Таблица 2

Численность персонала по возрастным группам, чел.

Возрастная группа, чел.	2009	2010	2011
до 20 лет	9	6	11
20–30 лет	75	71	90
30–40 лет	102	112	106
40–50 лет	156	150	155
50–60 лет	57	60	65
свыше 60 лет	2	4	8
Итого	401	403	435

Таблица 3

Показатели движения персонала, чел.

Показатели	2009	2010	2011
Среднесписочная численность ППП	401	403	435
Количество принятого на работу персонала	58	70	77
Количество уволившихся работников	53	61	72
Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины	49	53	60
Количество работников, проработавших весь год	278	267	254

Таблица 4

Коэффициенты изменения по вариантам

Варианты	0	1	2	3	4	5	6	7
Коэффициенты	1,23	1,45	1,50	1,68	1,71	1,75	1,8	1,86

Варианты	8	9	10	11	12	13	14	15
Коэффициенты	1,94	1,15	1,19	1,28	1,35	1,41	1,98	1,62

Варианты	16	17	18
Коэффициенты	1,31	1,9	1,12

Данные таблиц 1–3 перемножаются на величины коэффициента указанного в таблице 4, в результате чего получаются исходные данные для выполнения практической части контрольной работы.

В контрольной работе студент указывает данные только по своему варианту работы.

Пример выбора исходных данных и решения работы

с учетом коэффициента – 1,55

Таблица 5

Численность персонала по категориям, чел.

Категория персонала	2009	2010	2011
	план	факт	план	факт	план	факт
ОПР	432	445	456	448	463	498
Вспомогательные рабочие	67	70	67	65	67	65
Специалисты	37	37	37	37	42	42
Служащие	73	68	73	73	73	68
Руководители	1	1	1	1	1	1
Всего	610	621	633	624	646	674

Таблица 6

Численность персонала по возрастным группам, чел.

Возрастная группа, чел.	2009	2010	2011
до 20 лет	14	9	17
20–30 лет	116	110	140
30–40 лет	158	174	164
40–50 лет	242	233	240
50–60 лет	88	92	101
свыше 60 лет	3	6	12
Итого	621	624	674

Таблица 7

Показатели движения персонала, чел.

Показатели	2009	2010	2011
Среднесписочная численность ППП	621	624	674
Количество принятого на работу персонала	90	109	119
Количество уволившихся работников	82	95	112
Количество уволившихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины	76	82	93
Количество работников, проработавших весь год	431	414	394

3. Методика выполнения практической части

контрольной работы

Задание:

3.1. Провести расчет структуры персонала по категориям. Сделать вывод об удельном весе каждой категории.

Доля каждой категории рассчитывается по формуле 1.

(1)

где Чгр – численность персонала по категориям, чел.;

∑Ч – численность всего промышленно-производственного персонала, чел.

Полученные данные свести в таблицу 8.

Вывод: из таблицы мы видим что удельный вес категорий персонала изменяется ежегодно, так доля ОПР с каждым годом увеличивается, а доля вспомогательных рабочих уменьшается. Доли специалистов и служащих незначительно колеблются, но в среднем остаются без изменений. Доля руководителей практически не изменяется. Следовательно, идет наращивание производства за счет увеличения численности основных производственных рабочих, что подтверждают данные табл. 8. Так, например, основная часть персонала в 2011 занята непосредственно производством, что составляет 73,8 %, служащих – 10,1 %, вспомогательных рабочих – 9,8 %, специалистов – 6,2 %, руководителей – 0,1 %.

Таблица 8

Структура персонала по категориям

Категория персонала	2009	2010	2011
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
ОПР	445	71,6	448	71,8	498	73,8
Вспомогательные рабочие	70	11,2	65	10,3	65	9,8
Специалисты	37	6,0	37	6,0	42	6,2
Служащие	68	11,0	73	11,7	68	10,1
Руководители	1	0,2	1	0,2	1	0,1
Всего	621	100,0	624	100,0	674	100,0

3.2. Проанализировать структуру персонала по категориям и сделать вывод о динамике каждой категории работников.

Определим абсолютную величину изменения численности персонала (∆) в каждой группе по формуле 2. и данным таблицы 1.

Расчет производится цепным способом (с переменной базой). Полученные данные сводим в таблицу 2.

(2)

где Чт – данный уровень ряда;

Чп – предыдущий уровень ряда.

Пример расчета для основного производственного персонала (опр) с переменной базой:

Определим темп роста (Тр) по формуле 3:

	(3)

Темп прироста (Тпр) определим по формуле 4:

(4)

Данные расчетов других категорий сотрудников приведены в таблице 9.

Таблица 9

Анализ структуры персонала по категориям

Категория персонала	2010	2011
	абс. изм., чел.	темп роста, %	темп прироста, %	абс. изм., чел.	темп роста, %	темп прироста, %
ОПР	3	100,67	0,67	50	111,16	11,16
Вспомогательные рабочие	-5	92,85	-7,15	0	0	0
Специалисты	0	0.00	0,00	5	113,51	13,51
Служащие	5	107,35	7,35	-5	93,15	-6,84
Руководители	0	0	0	0	0	0
Всего	3	100,48	0,48	50	108,01	8,01

Вывод: из полученных результатов мы видим увеличение численности всего персонала, так в 2010 году численность персонала увеличилась на 3 человека, а в 2011 году на 50 человек, прирост составил 0,48 % и 8,1 % соответственно. При чем в 2010 году численность персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 3 человека, так как уменьшение численности вспомогательных рабочих на 5 человек и увеличение численности служащих на 5 человек в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество специалистов и руководителей в 2010 году не изменилось. В 2011 году мы видим следующие изменения: численность всего персонала увеличилась только за счет увеличения численности ОПР на 50 человек, так как уменьшение численности служащих на 5 человек и увеличение численности специалистов на 5 человек в изменении общего количества персонала роли не сыграло. Количество вспомогательных рабочих и руководителей в 2011 году не изменилось.

3.3. Произведем анализ изменения численности персонала к базисному периоду, т. е. к 2009 году и внесем расчетные данные в таблицу 10.

Выполним расчет абсолютной величины изменения численности персонала (∆), темпы роста (Тр) и прироста (Тпр) изменив соответственно формулы 2, 3 и 4. Изменение заключается в том, что вместо предыдущего периода мы берем базовый период, в данном случае 2009 год и все расчеты ведем относительно его.

Таблица 10

Анализ структуры персонала по категориям

Категория персонала	2010	2011
	абс. изм., чел.	темп роста, %	темп прироста, %	абс. изм., чел.	темп роста, %	темп прироста, %
ОПР	3	100,67	0,67	53	111,91	11,91
Вспомогательные рабочие	-5	92,85	7,15	-5	92,85	-7,15
Специалисты	0	0	0,00	5	113,51	13,51
Служащие	5	107,35	7,35	0	0	0
Руководители	0	0	0	0	0	0
Всего	3	100,48	0,48	53	108,53	8,53

Вывод: из данной таблицы мы видим, что численность персонала предприятия на конец исследуемого периода (2011 год) к базисному периоду (2009 год) изменилась в сторону увеличения количества ОПР на 53 человека темп прироста составил 11,91 %, специалистов на 5 человек прирост на 13,51 %, и уменьшению количества вспомогательных рабочих на 5 человек прирост на -7,15 %. Общее количество персонала увеличилось на 53 человека, а прирост 8,53 %.

3.4. Рассчитать показатель обеспеченности предприятия персоналом (Кпл).

Показатель обеспеченности предприятия персоналом рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня обеспеченности предприятия персоналом к запланированному по данным таблицы 1.

(5)

где Чфакт – фактическое наличие персонала, чел.;

Чплан – плановая потребность в персонале, чел.

На основании полученных данных сформулировать вывод на основании полученных данных. Полученные данные свести в таблицу 11.

Таблица 11

Обеспеченность предприятия персоналом, %

Категория персонала	2009	2010	2011
ОПР	103	98	107
Вспомогательные рабочие	105	98	98
Специалисты	100	100	100
Служащие	94	100	94
Руководители	100	100	100
Всего	102	99	104

Вывод: из полученных данных мы видим, что обеспеченность предприятия персоналом менялась ежегодно, причем в 2010 году на 1 % ощущался дефицит кадров, в т. ч. ОПР – 2 %, вспомогательных рабочих – 2 %. В 2009 и 2011 годах наблюдаем профицит всего персонала, на 2 % и 4 % соответственно, причем на фоне этого в 2009 году предприятие не обеспечено на 6 % служащими, а в 2011 году не обеспечено вспомогательными рабочими на 2 % и служащими на 6 %.

3.5. Провести расчет структуры персонала по возрастным группам. Проанализировать изменение структуры персонала по возрастным группам. Сделать выводы о размерах, причинах и характере данных изменений.

3.5.1. Рассчитать средний возраст персонала за данный период (3 года) и сделать вывод. Расчет среднего возраста осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

(6)

где Х1 – среднее значение интервала возрастной группы;

f – численность человек соответствующая каждой возрастной группе.

Средний возраст в 2009 году составил:

Расчет ведем в табличной форме таблицы 12 и 13.

Таблица 12

Расчет показателей

Возрастная группа, чел. Х	2009 / f	Середина интервала, Х1	Х1 ∙ f	2010 / f	Середина интервала, Х1	Х1 ∙ f	2011 / f	Середина интервала, Х1	Х1 ∙ f
до 20 лет	14	15	210	9	15	135	17	15	255
20–30 лет	116	25	2900	110	25	2750	140	25	3500
30–40 лет	158	35	5530	174	35	6090	164	35	5740
40–50 лет	242	45	10890	233	45	10485	240	45	10800
50–60 лет	88	55	4840	92	55	5060	101	55	5555
свыше 60 лет	3	65	195	6	65	390	12	65	780
Итого	621		24565	624		24910	674		26630

Таблица 13

Средний возраст персонала, лет

Показатели	2009	2010	2011
Средний возраст персонала	39,5	40	39,5

3.5.2. Структура возрастного состава персонала определим аналогично пункту 3.1. Полученные данные сведены в таблицу 14.

Таблица 14

Структура возрастного состава персонала

Возрастная группа, чел	2009	2010	2011
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
до 20 лет	14	2,3	9	1,4	17	2,5
20–30 лет	116	18,7	110	17,6	140	20,8
30–40 лет	158	25,4	174	27,9	164	24,3
40–50 лет	242	38,9	233	37,4	240	35,6
50–60 лет	88	14,2	92	14,7	101	15,0
свыше 60 лет	3	0,5	6	1,0	12	1,8
Итого	621	100	624	100	674	100

Вывод: анализ численности персонала по возрастным группам показал, что наибольшее число работников имеют возраст от 40 до 50 лет, что составляет в 2009 году – 38,9 %; в 2010 году – 37,4 %; в 2011 году – 35,6 %. Причем в 2011 году по сравнению с базисным периодом численность персонала в группе уменьшилась на 3,3 %. Увеличилась численность персонала с возрастом 20–30 лет на 2,1 %, 50–60 лет на 0,8 %, свыше 60 лет на 1,3 %, до 20 лет на 0,2 %, что показывает на омоложение персонала предприятия, в связи с увеличением общего числа персонала на 53 человека. Можно отметить, что увеличение происходит за счет набора персонала в возрасте 20–30 лет.

3.6. Проанализировать показатели движения персонала по данным таблицы 3: коэффициент оборота по приему рабочих, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала предприятия. Выявить причины текучести кадров, внести предложения по устранению этих причин.

Отклонения рассчитываются цепным методом аналогично расчету темпов прироста. Полученные данные свести в таблицу 15.

3.6.1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

(7)

где Чпр – количество принятого на работу персонала, чел.;

Чср – среднесписочная численность, чел.

Коэффициент оборота по приему за 2009 год равен:

3.6.2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):

(8)

где Чвыб – количество уволившихся работников, чел.

3.6.3. Коэффициент текучести кадров (Ктек):

(9)

где Чтек – количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

3.6.4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпос):

(10)

где Чпос – количество работников, проработавших весь год, чел.

Результаты расчётов для остальных периодов предоставлены в таблице 15.

Таблица 15

Показатели движения персонала

Показатели	2009	2010	2011
	коэф.	коэф.	откл.,%	коэф.	откл.,%
Коэффициент оборота по приему рабочих	0,14	0,17	3	0,18	1
Коэффициент оборота по выбытию	0,13	0,15	2	0,17	2
Коэффициент текучести кадров	0,12	0,13	1	0,14	1
Коэффициент постоянства персонала предприятия	0,69	0,66	-3	0,58	-8

Вывод: из таблицы мы видим понижение коэффициента постоянства персонала предприятия, это связано с уменьшением количества работников, проработавших весь год и увеличением среднесписочной численности персонала предприятия, что в свою очередь связано с дополнительными затратами на переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Так же можно рассчитать коэффициент замещения, в данном случае мы видим положительное значение этого коэффициента, что свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии создаются новые рабочие места.

3.6.5. Коэффициент замещения (Кзам):

(11)

Данные для расчетов принимаем по данным таблицы 3.

Вывод: из полученных данных видно, что коэффициент замещения имеет положительное значение, что свидетельствует о возмещении рабочей силы.

3.7. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала.

Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров используют следующие расчёты:

1. Потери, вызванные проведением процедуры увольнения.

2. Выплаты выходных пособий увольняющимся работникам (если они производились).

3. Потери от судебных издержек, связанных с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула.

Если увольнение или перевод на другую должность будут признаны незаконными, то работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Он же может принять решение о выплате сотруднику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработной плате за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

4. Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место:

- затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, на рекламных щитах и др.);

- расходы на отбор кандидатов (затраты рабочего времени на проведение процедуры отбора – тестирование, собеседование, просмотр анкет и др. и на подбор персонала, в том числе размещение объявлений о наборе и оплата услуг кадровых агентств, т. е. финансовые, не уменьшают налогооблагаемую прибыль, если в результате этих мероприятий сотрудники не будут набраны);

- издержки, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени сотрудников отдела кадров и финансовые расходы на эту процедуру);

- прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг консалтинговых, кадровых, рекрутинговых агентств.

5. Потери при перерыве в работе (Nпер).

Они обусловлены простоем рабочего места между увольнением сотрудника и принятием нового. Они определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

(12)

где В – среднедневная выработка на одного человека;

Т – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;

Чт – число выбывших по причине текучести.

6. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых служащих (По).

Эти потери показывают затраты на проведение трудовой адаптации сотрудника, обучение на рабочем месте, расходы на обучение с отрывом от производства. Рассчитываются как произведение количество средств, потраченные на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:

(13)

где Зо – затраты на обучение и переобучение;

Ди – доля излишнего оборота текучести;

Ки – коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

7. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением.

Они определяют стоимость недополученной продукции и рассчитываются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением сотрудников, выбывших по причине текучести:

(14)

где Срв – средняя выработка;

Ксп – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

8. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих (Nпр. т).

Определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки служащего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

(15)

где Срва – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

Км – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;

Чм – число дней в соответствующем месяце.

9. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести (Зорг).

Рассчитываются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:

(16)

где Зн – затраты на набор;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;

Дт – доля текучести.

10. Потери от брака у вновь поступивших работников (Пбн).

(17)

где Об – общие потери от брака;

Дбр – доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;

Кизм – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

11. Общая величина потерь.

Убытки, вызванные текучестью персонала, равны сумме всех частных потерь.

Библиографический список

(рекомендуемый)

Основной литературы

1. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник / А. П. Егоршин; рек. Министерством образования РФ для студ. вузов по экон. спец. – 7-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 1100 с.

2. Карташова, Л. В. Организационное поведение: Учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломанидина; рек. Министерством общ. и проф. образования РФ для студ. вузов по экон. спец. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2008. – 384 с.

3. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с. (Высшее образование).

4. Кибанов, А. Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; доп. советом УМО по образованию в обл. менеджмента для студ. вузов экон. спец.; под ред. А. Я. Кибанова. – М.: Кнорус, 2010. – 416 с.

5. Коргова, М. А. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / М. А. Коргова; рек. УМС Российской акад. гос. службы при Президенте РФ. – Ростов на/Д: Феникс, 2007. – 456 с.

Дополнительной литературы

6. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Т. Ю. Базаров; доп. Министерством образования РФ для студ. образов. учреждений сред. проф. образования экон. спец. – 5-е изд., стер. – М.: Академия, 2007. – 224 с.

7. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А. П. Егоршин; доп. Министерством образования РФ для студ. вузов по экон. спец. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2011. – 378 с.

8. Сербиновский, Б. Ю. Управление персоналом: Учебник / Б. Ю. Сербиновский. – М.: Дашков и К, 2007. – 464 с.

Оглавление

	Общие положения	3

1.	Варианты тем теоретической части контрольной работы c их краткой аннотацией	7
2.	Исходные данные для практической части контрольной работы	12
3.	Методика выполнения практической части контрольной работы	15

	Библиографический список	28

Калачев Владимир Константинович

Лапшин Анатолий Вячеславович

Ильющенко Илья Геннадьевич

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания

Подписано в печать __________

Формат бумаги 60х84 1/16. Гарнитура «Таймс».

Ризография. Усл. печ. л. ___. Уч.-изд. л. ___.

Тираж ___. Заказ ____.

Издательско-полиграфический комплекс ФБОУ ВПО «ВГАВТ»

603950, Нижний Новгород, ул. Нестерова, 5а

1. административной в условиях рыночной экономики нужен и в конечном счете длительно возможен рост не любог
2. 2014 учебный год Возникновение и развитие микробиологии
3. 1 Опишите современную систему документации обеспечения управления предприятием организацией учреждением.
4. Фонд Изоляция Содержание- Введение О фонде Проекты фонда 3.
5. Однако всегда стоит помнить что там указываются цены на самый скромный пакет услуг- с минимумом комфорта и у
6. Ассорти Содержание Введение 1
7. темах различают дисперсную фазу мелкораздробленное вещество и дисперсионную среду однородное вещество
8. Про освіту від 23
9. Лабораторная работа 5б ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОТНОШЕНИЯ ТЕПЛОЕМКОСТЕЙ CP - CV ДЛЯ ВОЗДУХА МЕТОДОМ ЗВУКО
10. Т Солера - либреттист и авантюрист
11. Николай Степанович Гумилев (1886 1921)
12. Синтезування логічної структури пристрою у базісі АБО НІ
13. Коломенское является комплексным памятником истории и культуры России
14. Агротехника семенных посевов
15. Антропогенні дії на біологічні співтовариства
16. Проектирование индуктивной трёхточки на транзисторе с индуктированным n-каналом
17. Ярославская государственная сельскохозяйственная академия УТВЕР
18. Лабораторная работа 1
19. Хо Ши Мин
20. і. Дослідження дозволяють відзначити необхідність та можливість розвитку мовленнєвих творчих здібностей вж

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе