Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Предприятие представляет собой социальную и экономическую систему, в которой человек играет главную роль и способствует эффективному развитию организаций за счет активности и творческого потенциала. Исходя из этого, управление персоналом является первостепенной задачей и функцией руководства предприятия, а также руководителей подразделений, под управлением которых находятся сотрудники. В свою очередь, руководители несут ответственность за работу персонала.
Однако, очень часты случаи, когда руководитель осуществляет управление на основе интуиции, опыта или личного убеждения, что не всегда верно. К примеру, руководитель (инженер-конструктор или экономист) в своей работе большее внимание уделяет технологии производственного процесса, себестоимости продукции, состава оборудования, комплектующих изделий, операционному процессу. При этом персонал, задействованный в производственном процессе, остается без внимания руководства. 1
Управление персоналом не ограничено жесткими рамками. При этом в конце 20-го века экономическими школами были разработаны критерии управления персоналом. Одним из таких критериев является оперативность, подразумевающая под собой то, каким образом руководство ежедневно осуществляет процесс управления персоналом и какие методы при этом использует. Неотъемлемым элементом при этом является работа отдела кадров.
Стиль оперативного управления в большей степени зависит от характера руководителя и от тех отношений, которые сложились на предприятии. Они различаются в зависимости от особенностей производственного процесса, условий труда и вида выпускаемой продукции или услуг. Управление персоналом осуществляется в совокупности с технологическим управлением, производственными и трудовыми процессами и позволяет отождествлять производство с предприятием, а предприятие — с управлением. Однако надо учесть, что оперативное управление – всего лишь часть управления персоналом. 2
В последние 50 лет термин «управление персоналом» использовался для характеристики управления как процесса подбора, отбора персонала, его развития и обучения, а также процесса увольнения.
Институт персонала и развития характеризовал управление персоналом как: «сферу управления, которая затрагивает людей и их взаимоотношения в рамках организации. Управление персоналом стремится к достижению как эффективности, так и справедливости. Оно направлено на объединение мужчин и женщин в эффективную организацию, дающую возможность каждому внести свой личный вклад в успех начатого дела. Оно стремится обеспечить справедливые условия занятости и работу, приносящую удовлетворение для всех сотрудников».
Суть данного определения управления персоналом является то, что руководитель для справедливости и эффективной работы должен проявлять заботу при взаимоотношениях с персоналом.
Затем такое определение находит отражение в справедливых условиях занятости, включающих предоставление работы, приносящей удовлетворение, подразумевая ответственность руководства за удовлетво ренность сотрудниками своей работой.
Существует и другое определение управления персонала. Под ним понимается совокупность видов деятельности в области управления как отдельными менеджерами, так и управленческим персоналом в целом.
На предприятии работают конкретные люди, что формирует две основные функции по управлению персоналом:
- непосредственное руководство персоналом (речь может идти о лидерстве);
- работу по организации и планированию потребности в персонале, также составление штатного расписания, должностных инструкций, заработной платы.
Если вести речь о руководстве персоналом предприятия, то его можно рассмотреть с разных сторон. Говоря о предприятии в целом, руководство персоналом представляет собой систему регулируемых взаимоотношений. Характеризуя производственный процесс, можно говорить о непосредственном управлении персоналом на предприятии. Рассматривая персонал как рабочую силу, которая задействована на предприятии для реализации определенных задач, руководство персоналом сводится к оценке результативности работы персонала.3
Управление персоналом имеет три уровня измерения: опера тивный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
Оперативный уровень захватывает непосредственно область активности персонала предприятия, на которую влияет менеджмент. На данном уровне осуществляется анализ информации о сотрудниках предприятия, заработной плате, а также о руководстве персоналом на предприятии.
На тактическом уровне происходят общие процессы управления персоналом.
Стратегический уровень направлен на две стороны управления персоналом: на взаимоотношения и на информацию. Другими словами, данный уровень направлен на формирование условий для ведения конкурентной борьбы, поддержки общей стратегии предприятия, на прогнозирование рынка трудовых ресурсов.4
Менеджмент персонала предлагает согласованные действия всех сотрудников и выполняет функции, свойственные кадровому потенциалу всей организации. Предметом научных исследований являются трудовые отношения и поведение человека в организации. Такие исследования проводятся на уровнях:
- управленческих процессов, в которые непосредственно включен человеку
- организаций (предприятий) как систем по достижению определенных целей с помощью людей и их действий;
- самого человека как личности и обязательного участника производственных отношений.
В соответствии с этими уровнями наука управления персоналом включает три группы областей знаний (таблица 1):
Таблица 1 – Уровни управления персоналом
|
Управление персоналом |
Область знаний |
|
Уровень процессов |
Коммуникационные процессы Социальные конфликты Пути оптимизации управленческих отношений Мотивация и контроль Сотрудники как члены группы |
|
Уровень организации |
Предприятие как сложная открытая технико-технологичес кая, экологическая, информационная и финансовая система Предприятие как социальная система Правовые условия работы |
|
Уровень человека |
Структура качеств и способностей личности Значение для человека результатов его работы, особенно во взаимосвязи и по сравнению с работой других людей Человек и организация Человек и менеджмент |
Неотъемлемой частью в рассмотрение вопроса по управлению персоналом, является анализ целей управления. Глобальной целью управления персоналом предприятия является формирование эффективных кадров, их развитие и реализация их способностей в работе.
Каждый сотрудник должен улучшать свою работу, наращивать трудовой и творческий потенциал, который будет направлен на достижение целей предприятия, а также стимулировать своих сотрудников в данном направлении.
Для достижения такой цели необходима группа мелких целей, называемых средства-цели. На рисунке 1 представлена целая группа целей, которые способствуют достижению главной цели предприятия.
Рисунок 1. Иерархия целей управления персоналом
Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента.
Целевые концепции предприятия включают:
1) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);
2) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления;
3) цели обеспечения ликвидности предприятия.
Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.
Особенность целей менеджмента, прежде всего управления персоналом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики. Основной принцип кадрового менеджмента заключается в том, чтобы при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней. Правильное понимание тенденций развития целей кадрового менеджмента возможно лишь с учетом этого принципа.5
Можно отметить основные цели и задачи управления производственным персоналом. К ним относят:
- разработка и реализация политики в области управления персоналом, а также положений по ведению хозяйственной деятельности;
- формирование штата работников для реализации стратегии развития фирмы и в соответствие с организационной структурой;
- разработка положений по квалификационным требованиям к сотрудникам;
- организация процесса подбора, отбора и адаптации персонала на предприятии;
- контроль за персоналом, организация продвижения, аттестации, перемещения сотрудников;
- оценка персонала посредством применения психологических методик типа тестирования;
- контроль и координация взаимоотношений внутри коллектива, управление конфликтами, их предотвращение, предупреждение нежелательных стрессов;
- планирование потребности персонала, формирование профессионального резерва, лизинг персонала, разработка направлений развития персонала;
- управление занятостью;
- формирование условий по производственной и профессиональной адаптации персонала;
- регулирование трудовых отношений, требования по соблюдению корпоративной культуры;
- подготовка и переподготовка кадров предприятия.6
Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями — специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.
Задачи управления наряду с факторами окружающей среды образуют определенные границы управления персоналом. Сотрудничество с персоналом начинается с поиска сотрудников и распределения их по рабочим местам предприятия. Оно характеризуется большим числом внешних и внутренних социальных, духовных технико-технологических, экономических факторов. Это:
Основу концепции управления персоналом составляет обеспечение выживаемости организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменением внешней среды. Таким образом, главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды (они происходят всегда), а к скорости этих изменений. При рыночных условиях функционирования организации задачи управления персоналом перестали быть второстепенными. В их ре шении заинтересован каждый хозяйствующий субъект.
Между тем рыночная экономика в отличие от административно-коман дной системы характеризуется более жесткими условиями управления персоналом. Это прежде всего неопределенности и риски в деятельности каждой организации и ее сотрудников, а также переходные процессы, которыми они охвачены. Все это придает особую значимость управлению персоналом. Резко повышается ответственность кадровых служб перед сотрудниками, собственниками организации и аппаратом управления.
Особая значимость управления персоналом обусловлена и более широким спектром возможностей обеспечения выживаемости организации.
Переход к рыночным отношениям на основе конкуренции сопровождается:
- необходимостью развития организационных структур управления,
- преобразования жестких иерархических структур в гибкие, адаптивные, состоящие из подразделений, каждое из которых занимается определенным видом предпринимательской деятельности и через нее органически вписывается в конструкцию всего предприятия и концепцию деловой активности его сотрудников.
Переход к гибким, небюрократическим структурам выдвигает на первое место факторы, которые оказывают на него воздействие. В этой связи технология управления персоналом, основанная на принципах иерархии, уступает место технологиям, базирующимся на технике индивидуальной и групповой работы, ценностях и установках, которые управляют поведением человека без «кнута и пряника».
Широкое распространение получила концепция управления персоналом, сердцем которой является человек. Суть ее в том, что под управлением персоналом понимается деятельность как кадровой службы так и непосредственно руководителя предприятия. При этом, человек становится предметом труда – носителем определенной информации.
В теории менеджмента в качестве предмета труда принято использовать релевантную информацию, а человек рассматривается как субъект управления, который имеет отношение к одному из этапов процесса принятия управленческого решения. Поэтому менеджмент как наука предназначен для менеджеров, а управле ние персоналом — для более широкого круга пользователей, для всего персонала. И, наоборот, на практике менеджмент охватывает всех сотрудников организации (достаточно вспомнить о самоуправлении и о том, что менеджмент основан не на воздей ствии, а на взаимодействии людей), а управление персоналом — это практика только кадровых служб (централизованное управление персоналом) и руководителей подразделений (децентрализованный кадровый менеджмент).
Сегодня управление персоналом называют менеджментом. Менеджмент рассматривается как управленческая сила организации, т.е. аппарат организации; функции, которые эта группа выполняет внутри организации; «менеджмент» как научное управление организацией. Наиболее важным является то, какое место занимают задачи управления персоналом в системе функций менеджмента. От функций менеджмента отличают специальные функции управления предприятием.
Общими функциями менеджмента мы обозначаем деятельность отдельных подразделений, которые выполняют в масштабах организации одну из специальных функций. Кадры управления необходимы для осуществления всех функций менеджмента, а также специальных функций управления предприятием. В этом состоит исходный момент и особенность управления персоналом как специальной функции менеджмента и предприятия как живого организма. 8
В качестве вывода отметим, что управление персоналом это сложный и многогранный процесс, который осуществляет как руководитель предприятия, так и специальные кадровые службы. Для эффективного управления необходимо задействовать все силы предприятия, а также постоянно совершенствовать систему управления персоналом с целью адаптации ее к постоянно меняющимся условиям.
1.2. Информационные основы управления персоналом на предприятии
Информационная основа управления персоналом предприятия является совокупность организационных, методических и интеллектуальных видов деятельности по сбору, систематизации, анализу, хранению и использованию сведений о вновь принимаемых на работу сотрудников, а также об уже работающих на предприятии.
Процессы управления персоналом постоянно меняются. Это обусловлено тем, что на предприятии постоянно происходят какие-либо изменения: нанимаются новые работники, увольняются старые, меняется половозрастной состав, меняется стаж работы, статус сотрудников, осуществляется процесс ротации кадров, меняются профессии, повышается квалификация и т.д. В такой ситуации информация играет роль контролера соответствия фактического наличия трудовых ресурсов на предприятии требуемому количеству. В связи с этим к кадровой информации предъявляется два главных требования – оперативность и надежность информации.
Социальная направленность работы с персоналом обуславливает получение и сбор различной информации социального характера, касающаяся как отдельного работника, так и коллектива в целом.
К примеру, при отборе кандидатов на вакантную должность, необходимо, чтобы в базе данных имелась информация не только профессионального характера, но и данные по демографии, социальному положению, медицинскому состоянию и т.д.
Управление персоналом кадровой службой и его эффективность зависит еще и от того, как оперативно просчитываются издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда персоналу, затраты на переобучение, медицинское обслуживание, социальное обеспечение. Содержание такой информации значительно отличается от чисто кадровой, т.к. связано уже с бухгалтерским учетом. Ведь именно бухгалтерия проводит оценку в количественной форме насколько рационально и эффективно используются трудовые ресурсы на предприятии. 10
Главные функции процесса управления персоналом, реализуемые на разных уровнях системы управления организацией, — выработка решений и контроль за их исполнением. Именно необхо димость обеспечения выполнения этих функций дает возможность рассматривать управление персоналом как информационный процесс, т.е. функционально включающий получение, передачу, обра ботку (преобразование), хранение и использование информации, а саму иерархическую систему управления — как информационную систему.
Процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных в конечном счете на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.
При проектировании и разработке информационного обеспе чения системы управления наиболее актуальным является установление состава и структуры информации, необходимой и достаточной для принятой технологии управления. Информационное обеспечение службы управления персоналом укрупненно можно подразделить на внемашинное и внутримашинное.
Внемашинное информационное обеспечение включает: систему классификации и кодирования информации; системы управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменений в документацию.
Во внемашинной сфере в процессе управления обмен информацией реализуется в виде движения документов между управляемой и управляющей системами: от органа управления к объекту следуют документы, содержащие плановую информацию (приказы, распоряжения, плановые задания, планы-графики и т.п.); по линии обратной связи — от объекта к органу управления — следуют документы, содержащие учетно-отчетную информацию (информация о текущем или прошлом состоянии объекта управления). Внемашинное информационное обеспечение позволяет провести идентификацию объекта управления, формализовать информацию, представить данные в виде документов.
Внутримашинное информационное обеспечение содержит массивы данных, формирующие информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации, накопления, ведения и доступа к информации этих массивов. Основным элементом внутримашинного информационного обеспечения является информационный массив, представляющий собой совокупность однородных записей. Структура массива, состав, порядок следования записей в массиве не зависят от типа машинного носителя. Поэтому на логическом уровне оценивается структура информационного массива, а на физическом уровне осуществляется реализация информационной базы с использованием современных технических средств.
В последнее время широкое распространение получило использование персональных компьютеров в структурных подразделениях организаций, в том числе в отделе кадров, отделах труда и заработной платы и т.д. В этой связи одной из центральных проблем проектирования информационного обеспечения службы управления персоналом является организация данных в памяти ЭВМ.
Недостатки традиционного подхода организации массивов информации в памяти ЭВМ, при котором разработка информационной базы ориентировалась на конкретные функциональные задачи, привели к необходимости ориентации собственно на информацию, на данные, что обусловило переход от проблемно-ориентированной базы данных к информационно-ориентированной.
Все это обусловило новую организацию данных в ЭВМ, что нашло свое отражение в разработке банков данных, представляющих собой совокупность баз данных пользователей, технических и программных средств формирования и ведения этих баз.
Банк данных строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.
К разработке информационного обеспечения службы управления персоналом предъявляется ряд организационно-методических требований: рациональная интеграция обработки информации при минимальном дублировании информации в информационной базе, сокращение числа форм документов; возможность машинной обработки информации, содержащейся в документах и во внутримашинной сфере; необходимая избыточность информационного обеспечения, позволяющая пользователям различного уровня получать информацию с различной степенью детализации. 11
В качестве вывода отметим, что информация, на которую опираются в процессе управления персоналом на предприятии должна соответствовать следующим критериям:
- объективность, т.е. должна быть полной, реальной и непротиворечивой;
- актуальность, т.е. должна в полной мере удовлетворять потребности руководителя предприятия или сотрудников кадровой службы при обращении к ней с целью разработки эффективных мер по управлению персоналом;
- своевременной;
- иметь краткий и четкий вид, но при этом отражать полноту информации;
- быть понятной пользователю данной информации, т.е. руководителю или специалисту.
1.3. Направления совершенствования управления персоналом на предприятии
На любом предприятии управление персоналом осуществляется всеми подразделениями путем целенаправленного и непрерывного воздействия как на отдельного сотрудника, так и на коллектив целом. В процессе осуществления хозяйственной деятельности все сотрудники взаимодействуют друг с другом. И данные связи выражаются в форме конкретных должностных обязанностей и функций управления.
Система управления на любом предприятии должна быть адаптирована к окружающей среде и к внутренней среде данного предприятия. Способность системы управления к мгновенной реакции на изменяющиеся условия должна быть учтена в процессе разработки структуры управления целым предприятием.
Любая система управления персоналом имеет свою совокупность показателей, которые характеризуют эффективность данной системы приемлемость ее на предприятии.
Любая система на предприятии имеет свои подразделения и службы. Соответственно каждая служба или подразделение включает в себя ряд элементов, таких как персонал, который непосредственно принимает участие в решении задач и реализации целей, стратегий;
- материально-техническая база, которая имеется у предприятия;
- связи, информация, взаимодействие между сотрудниками предприятия.12
Состав системы управления персоналом может быть различен и количество звеньев и служб неограниченно и индивидуально для каждого предприятия. Но основное условие – это взаимосвязь и взаимоувязка всех элементов данной системы. Все элементы системы управления предприятия должны работать в соответствие с установленными принципами, сложностью и объемом труда, квалификацией и т.д.
На предприятиях, как правило, на крупных, создают отдельные подразделения или отделы по управлению персоналом, по маркетингу, планированию, проектированию и т.д. Совокупность функций и органов управления определяет структуру системы управления персоналом предприятия.
Для эффективной работы системы управления персоналом важной составляющей являются виды трудовых отношений, которые возникают между сотрудниками предприятия.13
Комплексное изучение существующих на предприятии весьма сложных и взаимосвязанных отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, и состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех отечественных предприятиях.14
Существует множество методов управления персоналом. Это и экономические методы и психологические, административные, социальные.
Рассмотрим их подробнее.
Сущность административных методов заключается в воздействии на сотрудников предприятия со стороны руководства в форме нормативных документов. Именно они регулируют поведение сотрудников. И здесь стоит сказать о том, что руководство, власть предприятия осуществляет свои управленческие действия с целью сформировать производственный процесс, который будет приносить эффект предприятию.
Конкретными действиями в данной области могут быть положения об отделах и службах, в которых четко отражены функции и обязанности. Также немаловажным является и разработка штатного расписания на предприятии. Как правило, этим занимается отдел кадров и утверждается руководителем.
Управление со стороны руководства предприятия может осуществляться с помощью разработки трудовых нормативов, планов производства, правил внутреннего распорядка.
Нормативными документами, регулирующими деятельность внутри предприятия акты инструктирования.
Также воздействие на управление персоналом может осуществляться в форме указаний, приказов, распоряжений внутри предприятия.
Как правило, приказы издаются руководством предприятия и имеют конкретную направленность, касаясь как каждого сотрудника в отдельности, так и коллектива в целом.
Распоряжения и указания могут издаваться как руководителем предприятия, так и его заместителями и начальниками структурных подразделений.15
Рассмотрим экономические методы управления персоналом. Они представляют собой совокупность элементов, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия. Экономические методы направлены на воздействие на трудовые ресурсы с целью повысить эффективность работы предприятия и достигнуть определенного результата.
Основным методом в группе экономических является мотивация. Как правило, это материальное стимулирование персонала предприятия. Главным мотиватором является заработная плата, а именно ее размер. Также на эффективность руда работников оказывают система премий, надбавок, льгот. Это второстепенные рычаги воздействия на персонал предприятия, но не маловажные.
Мотивация трудовой деятельности, ее сила, направленность обусловливаются воздействием на человека в процессе труда различных групп внешних и внутренних, объективных и субъективных факторов, связанных как с самим работником, так и с субъектом управления, профессиональной группой, организационной средой и т.д. В своем сочетании факторы, влияющие на мотивацию, образуя определенную целостность, далеко не всегда равнонаправленны. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.16
К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие группы.
Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в организации в процессе труда и других видов деятельности.
Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию труда.
Компонентами труда, которые выступают в качестве факторов мотивации, являются: творческий компонент трудовой деятельности; компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные; компонент, который можно назвать соревновательным.
Технологических - полностью замыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций;
Совместности - основывается на присутствии работников одновременно на одном месте.
Самые разнообразные воздействия на мотивацию оказывают экономические, организационно-управленческие, социальные факторы.
В число экономических факторов можно включить такие как: изменение в заработной плате работника; реорганизация предприятия; изменения в кадровой политике; изменения в экономической политике предприятия или организации и т.д.17
В число организационно-управленческих факторов, которые наиболее сильно влияют на мотивацию работников, можно включить:
- сложность, устойчивость и мобильность имеющейся организационной структуры управления;
- стиль управления руководителей на всех уровнях;
- уровень использования технологий при управлении персоналом, при обучении и т.д.;
- систему поощрений;
- преобладание гуманистических тенденций в управлении организацией.18
К социальным факторам мотивации труда относят:
- состояние и дееспособность социальной инфраструктуры;
- доступность системы повышения квалификации и профес сионального образования внутри организации;
- исключение из принципов подбора, расстановки и перемещения персонала факторов, основанных на родственной или подобной ей основе;
- ориентацию на пожизненное использование персонала в организации;
- продолжение отношений с работниками после выхода на пенсию по старости или в связи с потерей здоровья;
- социальную поддержку семей работников организации;
- состояние социальной инфраструктуры места жительства персонала;
- доступность средств удовлетворения потребностей, обеспе чивающих полноценное использование свободного времени и развитие личности;
- отношения с муниципальным руководством и участие в местном самоуправлении;
- удовлетворение потребности в защищенности со стороны муниципальных органов власти;
- экологическую ситуацию, создаваемую в местах проживания в связи с деятельностью предприятий и рабочих мест персонала;
- в целом состояние экономики, влияющее непосредственно на благосостояние населения.19
Среди важнейших социальных факторов, влияющих на мотивацию труда персонала, следует назвать и социальную политику организации.
Все перечисленные факторы создают своего рода мотивационный фон, с учетом которого и должен строиться процесс мотивации трудовой деятельности персонала организации.
На мотивацию оказывают влияние различные факторы, которые были рассмотрены ранее. Для повышения эффективности труда необходимо улучшение методов стимулирования в управленческой деятельности.
Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников.
Изучив факторы, влияющие на мотивацию, можно сказать определенно, что существуют экономические и неэкономические методы повышения мотивации.
В качестве основных рекомендаций по изменению системы мотивации труда персонала с целью повышения эффективности и снижению текучести кадром можно отметить следующие. 20
В сфере материально-денежного стимулирования можно выделить следующие методы повышения мотивации:
Введение усовершенствованной системы стимулирования, при которой уровень оплаты труда в определенной степени зависит от стажа работы сотрудника на предприятии.
Стимулирование персонала за достижения, в частности отчисление части фонда сэкономленных за счет снижения себестоимости производимой продукции средств на оплату труда.
Возможность повышения заработной платы сотрудников за счет повышения производительности труда при естественном сокращении численности персонала, возможность совмещения должностей.
Выплата единовременного вознаграждения к юбилейным датам работы сотрудника на предприятии.
Выплата выходного пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет.
Закрепление всех положений о материально-денежном стимулировании в официальном документе.
Нельзя не сказать о различного рода надбавках. Надбавка в любой ее форме – это дополнительная выплата как поощрение за старательную работу, квалификацию или стаж.
Индивидуальный бонус. Представляет собой денежную выплату как поощрение за эффективную деятельность в определенный период времени.
На рисунке 2 представлена схема по разработке эффективной заработной платы.
Рисунок 2. Механизм разработки эффективной заработной платы
Однако, стоит отметить, что чисто экономический подход не состоятелен. Как показывает опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать – против него работают: эффект насыщения потребностей; стремление к благотворительности; субъективное восприятие полезности материальных благ, и в частности денег.
В сфере материально-неденежного стимулирования можно предложить следующие меры:
- улучшение бытовых условий;
- организация бесплатного питания за счет предприятия, в том числе в ночное время, либо в ночное время предоставление возможности быстрого приготовления пищи в специализированном помещении;
- предоставление работникам с определенным стажем работы путевок в санатории с оплатой от 50 до 90% из средств предприятия;
- премирование некурящих сотрудников (в том числе временем).
Нематериальные методы повышения мотивации:
- организация поздравления работников с праздниками;
- внедрение гибкого рабочего графика;
- улучшение условий на рабочем месте;
- премирование интересными командировками;
- информирование сотрудников о достижениях предприятия с целью создания атмосферы общности результатов;
- работа вне офиса.
Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников. 21
Психологические методы управления персоналом основываются на ранее разработанных методиках в науке психологии. Как правило, здесь осуществляется воздействие на отдельного человека, на команду, коллектив, их интересы, стремления и цели.
К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов, управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.22
В общем виде направления по совершенствованию управления персоналом можно представить в виде схемы (рисунок 3).
Рисунок 3. Направления совершенствования управления персоналом
1 Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2010. С. 49.
2 Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. С. 67.
3 Управление персоналом в современных организациях. Джеральд Коул. – М.: Вершина, 2009. С. 57.
4 Управление персоналом. Макарова И.К. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2010. С. 14.
5 Управление персоналом. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, 2010. С. 41.
6 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2011. С. 27.
7 Н. В. Кузнецова. Управление персоналом. – Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2012. С. 63.
8Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие.- Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. С. 59.
9 Н. В. Кузнецова. Управление персоналом. – Владивосток: Издательство Дальневосточного университета, 2012.
10 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2011.
11 Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособ. – М.: ИНФРА-М, 2011.
12 Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс. Шапиро С.А., Шатаева О.В. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. С. 67.
13 Управление персоналом. Макарова И.К. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2010.
14 Управление персоналом. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, 2010.
15 Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2011. С. 27.
16 Менеджмент. Вершигора Е.Е. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 201.
17 Мотивация. Шапиро С.А. - М.: ГроссМедиа, 2011. С. 96.
18 Управление персоналом. Курс лекций. Юрлов Ю.Н, Орлянская Г.Л. – СПб.: ИМИТ СПбГПУ, 2009. С. 81.
19 Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. С. 206.
20 Бухалков М.И. Управление персоналом — М.: ИНФРА-М, 2011. С. 225.
21 Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. Яковлева Т.Г. - СПб.: Питер, 2009. С. 164.
22Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие.- Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011.