Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Трудовое право.
1. Предмет, принципы, методы и источники трудового права.
2. Трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя.
3. Договорные отношения в трудовом праве: трудовой и коллективный договор.
4. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу и увольнение.
5. Правовое регулирование основных составляющих трудового процесса: рабочее время и сверхурочная работа, время отдыха и отпуска, зарплата и трудовая дисциплина.
6. Основные гарантии и компенсации работникам: переезды, совмещение работы с учебой, расторжение трудового договора, труд женщин и лиц с семейными обязанностями.
7. Защита прав работников. Порядок разрешения трудовых споров.
Основные понятия: трудовое право; трудовые правоотношения; работник и работодатель; трудовой коллектив; профсоюз; трудовой договор; коллективный договор; трудовая книжка; сверхурочная работа; дисциплинарное взыскание; индивидуальный и коллективный трудовой спор; комиссия по трудовым спорам.
Литература:
1.Ершова Е.А. Трудовое право в России. М., 2007. 231 с.
2.Щуко Л.П. Справочник по трудовому законодательству для работника и работодателя. М., 2008. 384 с.
3. Трудовой кодекс (2006 и последующие годы издания).
1. Предмет, принципы, методы и источники трудового права.
Трудовое право — это совокупность норм права, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка наемного труда между работниками и работодателями. Предметом трудового права выступают трудовые отношения между работодателем и работником, а также связанные с ним иные отношения (порядок возникновения, развития и прекращения трудовых правоотношений, режим труда и трудовую дисциплину, меру труда и вознаграждение за него, гарантии и компенсации, вопросы охраны труда, трудовые споры об этом далее). Основной задачей трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.
Методы правового регулирования обусловлены спецификой содержания отношений в этой сфере. С одной стороны, работник вправе свободно выбирать сферу своей деятельности, с другой стороны работодатель вправе налагать на него определенные обязанности, но, в свою очередь, имеет определенные обязательства перед работником. В связи с этим метод трудового права основан на равноправном сочетании диспозитивного и императивного методов. Этим оно похоже на гражданское право, с которым имеет много общих сфер и отличается от административного и уголовного права, где доминирует императивное начало.
Отмеченные задачи и методы реализуются в основных принципах трудового права, изложенных в ст.2 ТК. Их можно распределить по трем группам: 1. Принципы трудоустройства и использования рабочей силы: а) Обеспечение свободы труда и занятости, запрещение принудительного труда; б) Обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве, материальную и моральную поддержку
при безработице; в) Обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации в труде (по половому, расовому, религиозному и иным критериям, не являющимся основанием для оценки уровня квалифкации работника).
2. Принципы, гарантирующие достойные человека условия труда и охрану трудовых прав: а) Обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и не ниже государственного минимума оплаты труда; б) Обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите; в) Обеспечение права на ограничение рабочего времени, с учетом каждодневного полноценного отдыха, на отдых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск; г) Обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку; д) Обеспечение права работодателя требовать от работников исполнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя (администрации) соблюдения им трудовых обязанностей, трудового законодательства.
3. Принципы производственной демократии и развития личности трудящихся: а) Обеспечение права на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификации; б) Обеспечение прав работников, их трудовых коллективов и профсоюзов на производственную демократию, развитие социального партнерства (коллективизм).
Основным источником трудового права является Конституция РФ. В ст.37 отражены представленные ранее принципы. Кроме этого, важную роль играют федеральные законы, например «О занятости населения в Российской Федерации»(1991), «О коллективных договорах и соглашениях»(1992), «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995), «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996.), «Об основах охраны труда в РФ» (1999), «Об основах государственной службы Российской Федерации» (1995). Необходимо учитывать указы Президента, а аткже Правительства и отраслевых министерств призваны развивать и конкретизировать действующие законы. Наконец, субъекты федерации могут создавать трудовые НПА, которые действуют в пределах их территории и не противоречат федеральному законодательству. Наряду с этим по сфере действия выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, и акты локального регулирования, издаваемые руководителями предприятий, учреждений, фирм и организаций, распространяющиеся соответственно на территорию самоуправления и на членов трудового коллектива. В качестве локальных источников регулирования условий труда выступают коллективные договоры, индивидуальные трудовые договоры (контракты) Основным источником трудового права является ТК РФ (2001), являющийся сводным федеральным законом, то есть, сводящим воедино все нормы трудовых отношений. Помимо общих (уже отчасти рассмотренных) и заключительных положений он включает следующие разделы (выделяем важнейшие): Трудовой договор и материальная ответственность сторон. Рабочее время и время отдыха. Оплата и нормирование труда, трудовые права и компенсации. Трудовой распорядок и дисциплина труда. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Охрана труда. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников (несовершеннолетних, совместителей, сезонников, вахтовиков, беременных, педагогов, тренеров и др.). Наконец, это защита трудовых прав и свобод, рассмотрение и разрешение трудовых споров, ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
2. Трудовые правоотношения. Права и обязанности работника и работодателя.
Трудовые правоотношения — это урегулированные нормами трудового права отношения? связанныt с созданием материальных и духовных благ, а также производные от них иные общественные отношения. В отличие от гражданских правоотношений, они связаны самим процессом труда, а не результатами в виде готовых благ. Cсобственно трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем в вязи с соглашением о приеме на работу, оплаты труда, установления и применения условий труда, по дисциплине и охране труда, перемещением и увольнением работников, выходом на пенсию и т.п.(ст.15 ТК). К производным трудовым правоотношениям можно отнести следующие: 1)по обеспечению занятости и трудоустройства; 2)организационно-управленческие отношения между администрацией и профсоюзом по поводу участия работников в управлении производством; 3)по производственному обучению и повышению квалификации кадров — профессиональная подготовка и переподготовка работников; 4)процессуально-трудовые отношения — разрешение споров в суде; 5) контрольно-надзорные отношения, связанные с соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда; 6) отношения, связанные с возмещением материального ущерба.
Основные особенности трудовых правоотношений таковы: 1. Имеют возмездный характер, поскольку предполагают, что за затраченный труд выплачивается вознаграждение. 2. Им также присущ волевой характер. Вне воли и сознания наемного работника и работодателя правоотношение не возникает, поскольку вне сознания не существует целенаправленной трудовой деятельности.
Носителями этой воли являются субъекты трудовых правоотношений, то есть их участники, наделенные соответствующим правовым статусом. 1.Работником признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. 2. Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. От лица организации выступают органы ее управления или специально уполномоченные лица (работники отдела кадров).
Согласно ст. 11 ТК, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях окончания, оставления общего образования, или иной, чем очная формы трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
Опираясь на ст. 21 ТК, охарактеризуем основные права работника. 1. предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, а также рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; 2. своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; 3. отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; 4. полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; 5. профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в порядке, установленном ТК. 6. Объединение в профсоюзы для защиты своих прав и участие в управлении в предусмотренных ТК и коллективным договорам формах. 7. защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами, а также разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; 8. возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда; 9. обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами (пенсионное страхование)
Рассмотрим обязанности работника: 1. добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину; 2. выполнять установленные нормы труда и соблюдать технику безопасности; 3. бережно относиться к имуществу работодателя, и третьих лиц, находящихся у работодателя; 4. незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Работодатели вправе (ст.22): 1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; 2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры: 3) поощрять работников за эффективный и добросовестный труд; 4) требовать от них исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу; 5) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; 6) принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); 7) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Обязанности работодателей вытекают из прав работника: 1.предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 2.обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; 3.оплачивать труд работников; 4. Вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, пре-
доставлять представителям работников информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; 4.Осуществлять обязательное социальное страхование работников, возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, компенсировать моральный вред.
Наряду с работником и работодателем субъектами трудового права выступают: 1) трудовой коллектив — социальная общность работников организации, т.е. все работающие в организации работники, включая и должностных лиц администрации, с которыми организация заключила трудовой договор; 2) профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемые в целях представительства интересов и защиты их социально-трудовых прав.
3. Договорные отношения в трудовом праве: трудовой и коллективный договор.
Основанием для возникновения трудовых правоотношений является заключение договора между субъектами. Согласно ст. 56 ТК, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия ее выполнения в соответствии с трудовым законодательством, а работник обязуется ее выполнять (см. обязанности работника и работодателя). По сути, это основной институт трудового права, содержащий комплекс правовых норм, предназначенный для эффективного регулирования индивидуальных трудовых отношений. Кроме того, это документ, фиксирующий условия этой договоренности (правовой акт двустороннего волеизъявления). Укажем основания для заключения трудового договора согласно ст.16 ТК: 1.Прием на работу 2. Избрание или назначение на новую должность или дальнейшее утверждение в должности.
Содержанием трудового договора являются зафиксированные там условия трудовых отношений (ст.57). В зависимости от порядка установления выделяют 2 вида условий: 1. устанавливаемые соглашением сторон (оговариваются при обсуждении условий договора и могут изменяться); 2. установленные законодательством и локальными актами (изначально доводятся до сведения вступающего в трудовые отношения и, как правило, не могут быть изменены, и уж тем более ухудшены).
Условия делятся на виды также зависимости от их значимости для сторон. 1.Существенные. а)Обязательные: - место работы (с указанием конкретного структурного подразделения организации); - трудовая функция (работа по определенной профессии, специальности, квалификации или должности); - дата начала работы (день, месяц, год); - оплата труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); - права и обязанности работника и работодателя; - характеристики условий труда; - компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях (если таковые имеются); 6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Кроме того, необходимым условием любого трудового договора является его персонификация, то есть непременное указание на фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор. Это условие подчеркивает индивидуальный характер трудового договора.
Б) Дополнительные (факультативные) предусмотренные частью 3 статьи 57 Трудового кодекса РФ: 1. О неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), 2.Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Особо следует оговорить условия об испытании, используемое с целью проверки соответствия уровня квалификации и/или добросовестности работника поручаемой ему работе (ст.70). Испытательный срок может быть установлен только при заключении трудового договора и не превышать 3-х месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В условиях испытания нельзя устанавливать длительный рабочий день, заработная плата не может быть менее чем оклад по штатному расписанию. Запись в трудовую книжку об установлении испытательного срока не заносится. Но при наличии достаточных оснований нарушитель трудовой дисциплины может быть уволен по виновным обстоятельствам, а не в связи с неудовлетворительными результатами испытаний. Испытание при приеме на работу не устанавливается: для лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, окончивших образовательное учреждение и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; поступивших на работу по конкурсу и избранных на выборную должность.
Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Условия срочного трудового договора оговариваются в ст. 59. Он, как правило, связан со специфическими условиями труда: сезонные и срочные работы, выезд за границу, на крайний север, работа по совместительству, замена временно выбывшего работника. Важно отметить, запрещается заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (Ст.58). Пример – недавно вышедшее замуж лицо, которому надо будет предоставлять декретный отпуск.
От трудового договора (контракта) отличают коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между трудовым коллективом и работодателем. Заключается представителями той и другой стороны (ст. 40 ТК). Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Может быть продлен на такой же срок. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации. При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности (ст.43 ТК).
Принимая участие в его подготовке, даже рядовые работники реализуют право управления предприятием. Коллективный договор готовится, заключается и изменяется в процессе коллективных переговоров. В нем оговариваются интересы трудового коллектива в целом (ст. 41). Обозначим основные: выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; частичная или полная оплата питания работников и др.
4. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу и увольнение.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю определенный набор документов (ст.65). 1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; 2. Трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 3.Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (при первом устройстве на работу может быть оформлено позднее); 4.Документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; 5. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Кроме того, при заключении трудового договора обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами (прежде всего это лица связанные со сферой общественного питания и торговлей пищевыми продуктами, а также дошкольным и школьным образованием).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, подписанных сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, что освобождает его от соответствующих обязанностей. То есть, аннулированный трудовой договор считается незаключенным. (ст.61 ТК). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним письменный трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Гарантии трудового законодательства распространяются на работника с момента фактического начала работы.
Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением), содержание которого должно соответствовать условиям трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст.68). По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ст.62).
Главным свидетельством трудоустройства работника является трудовая книжка (ст.66). Более того, впоследствии (особенно в предпенсионном возрасте) она становится показателем трудового стажа. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. При первом устройстве на работу работодатель (или его представители в лице работников отдела кадров) обязаны завести трудовую книжку на специальном бланке.
Рассмотрим основания для изменения в трудовом договоре. Во-первых, это обоюдное согласие сторон. Во-вторых, перевод на другую работу. Если он связан с изменением трудовой функции, переводом в другую местность при том же работодателе, требуется письменное согласие работника (ст.72.1). При этом изменение условий договора влечет за собой и его изменение. Без согласия работника допускается временный перевод не более чем на месяц в результате чрезвычайных обстоятельств, угрожающих жизни и здоровью или в случае простоя производства. В этом случае оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Производится это с письменного согласия работника. Если работник отказывается, то он отстраняется от работы и зарплата не выплачивается. Если в этой ситуации срок возможного перевода более 4-х месяцев, то работодатель вправе прекратить трудовой договор (ст.73).
Важнейшей правовой процедурой является прекращение трудового договора. Рассмотрим основные условия и ситуации расторжения. 1.Может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст.78). 2.Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст.79). 3.Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Однако необходимо предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Работник имеет право прекратить договор ранее 2-хнедельного срока по обоюдному согласию с работодателем, либо если он не может продолжать работу на законных основаниях (зачисление в ВУЗ, подошел пенсионный срок), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ст.80).
4. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по собственной инициативе в случаях: 1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение более 4-х часов); появление в состоянии опьянения; разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной; хищения, растраты, умышленного уничтожения и повреждения имущества работодателя при наличии судебного решения; явного нарушения правил охраны труда и техники безопасности, если это повлекло тяжкие последствия; 7. аморального поступка (для педагогов) 8. нарушения начальником своих обязанностей 9.представления работником подложных документов при приеме на работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст.81).
При расторжении договора в связи с сокращением штата работодатель обязан согласовать это с профсоюзом не позднее чем за 2 месяца до начала процедуры ( а в случае массового увольнения – 3 месяца). Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части производится с учетом мотивированного мнения руководителей профсоюза или профсоюзной ячейки предприятия.
5. Трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв в армию, дисквалификация, лишение специального права и др.).
6. Наконец, это прекращение вследствие нарушения правил оформления трудового договора. Например, заключен с лицом, лишенным судом права заниматься соответствующим видом деятельности, или имеющим медицинские противопоказания.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
5. Правовое регулирование основных составляющих трудового процесса: рабочее время и сверхурочная работа, время отдыха и отпуска, зарплата и трудовая дисциплина.
В обозначенную тему, понимаемую в широком смысле включается достаточно широкий круг проблем. При недостатке времени мы рассмотрим лишь основные моменты.
1. Рабочее время. Согласно ст. 91 ТК нормальная продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Данная норма распространяется на всех работников независимо от формы собственности организации. Исключение составляют те категории работников, для которых в целях охраны их здоровья предусмотрены сокращенная продолжительность рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю
(ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Все эти нормы должны соблюдаться и в условиях ежедневной и сменной работы (ст.103). Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста.
Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю (ст.93) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Однако это не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. Возможна только с письменного согласия работника за исключением чрезвычайных ситуаций, связанных с предотвращением катастроф и их последствий, выхода из строя объектов жизнеобеспечения, в условиях чрезвычайного и военного положения. не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.99). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст.152).
2. Время отдыха. Ежедневный отдых: в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается (ст. 108). При невозможности этого работодатель обязан предоставить условия для отдыха прямо на рабочем месте. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст.110). В соответствии с этим при 6-тидневной рабочей неделеий предвыходной день должен быть сокращен на 2 часа. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации (ст. 113). Без письменного согласия привлечение возможно по тем же основаниям, что и при сверхурочной работе. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере при любой форме оплаты (хоть сдельной, хоть повременной) (ст. 153).
3. Отпуск. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК). Стандартный срок – 28 календарных дней. При этом нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются (ст. 120). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев (ст. 122). До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: - женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; - работникам в возрасте до восемнадцати лет; - работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
В ряде случаев ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника: - временной нетрудоспособности работника; - несвоевременной уплаты отпускных и уведомления работника об отпуске позднее чем за 2 недели до его начала. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.124).
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128).
4. Заработная плата: При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (квиток). Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст.136). В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением военного и чрезвычайного положения, работников армии и МЧС, работникам систем жизнеобеспечения: скорая помощь, водоснабжение и др.). При этом время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.157).
Дисциплина труда. 1.Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст.191). За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Эти основания изложены ранее со ссылкой на ст. 81. При этом важно отметить, что за один дисциплинарный проступок предусмотрено одно взыскание (в отличие от уголовного преступления, когда за него может быть предусмотрено основное и дополнительное наказание) (ст.192).
Существует порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.193). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если объяснительная записка указывает на уважительные причины проступка, то и основания для взыскания нет. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
6. Основные гарантии и компенсации работникам: переезды, совмещение работы с учебой, расторжение трудового договора, труд женщин и лиц с семейными обязанностями.
Обращаем внимание на самые основные моменты.
1. Переезды. Прежде всего они связаны с возмещением расходов, связанных с направлением работника в служебную командировку(ст.168) и при служебных поездках (работа имеет разъездной характер (ст. 168.1). В этих случаях обязательно компенсируются: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Могут быть и иные расходы, но с разрешения и ведома работодателя. При переезде на работу в другую местность возмещаются расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. При этом размеры определяются соглашением сторон.
2. Совмещение работы с учебой. Успешно обучающимся по заочной и вечерней форме в аккредитованных государством вузах работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. В ст. 173 определяются основания для этого. Отпуск с сохранением средней зарплаты: 1.Прохождения промежуточной аттестации на 1 и 2 курсах - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на 2 курсе - 50 календарных дней); 2. Подготовка и ВКР и сдача итоговых государственных экзаменов - 4 месяца; 3. сдачи итоговых государственных экзаменов - 1 месяц. Без сохранения зарплаты: 1.Допущенным к вступительным испытаниям - 15 календарных дней. 2. Очникам для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
При успешном обучении 1 раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно. Эти гарантии не распространяются на 2-е высшее образование (ст. 177).
3. Расторжение трудового договора. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст.178). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора: 1.В связи с отказом от перевода на другую работу или перевода в другую местность у того же работодателя. 2.При отбытии на военную(альтернативную службу). 3.Восстановлением заменяемого работника. 4.Неспособности работника выполнять возложенные обязанности 5. Отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равенстве показателей учитывается наличие иждивенцев, перспективы повышения квалификации, инвалидам боевых действий.
При проведении этих мероприятий работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока увольнения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
4. Грантии труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. (ст.254).
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере (ст.255).
Это средний заработок (доход) по месту работы за последние 12 календарных месяцев, не считая месяц наступления отпуска по беременности и родам. Женщине, имеющей страховой стаж менее шести месяцев, пособие по беременности и родам выплачивается в размере, не превышающем минимальный размер оплаты труда. (Федер. Закон «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»). По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. 1 500 рублей по уходу за первым ребенком и 3 000 рублей по уходу за вторым ребенком и последующими детьми. ("О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части государственной поддержки граждан, имеющих детей")Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК). На период этих отпусков за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). От также засчитывается в трудовой стаж.
7. Защита прав работников. Порядок разрешения трудовых споров.
Защита трудовых прав и законных интересов работников осуществляется профсоюзами, которые имеют право следить за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства. В связи с этим межрегиональное, а также территориальное объединение (ассоциация) профсоюзов, может создавать правовые и технические инспекции труда (ст.370).
Помимо этого работник имеет право на самостоятельную защиту своих прав. Например, он имеет право, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст.379 ТК). Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав (ст.380 ТК).
Здесь типичной является ситуация индивидуального трудового спора. Это неурегулированные разногласия между работодателем и отдельным работником (в настоящем, прошлом, или даже потенциальным работником в случае спорного отказа работодателя от заключения такого договора) (ст.381).
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382). Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. (ст.383).
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права за исключением уважительных причин пропуска срока (ст.384). Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах указанного срока. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя (ст.387).
Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Поскольку это официальный документ, он должен соответствовать основным формальным требованиям: 1.Наименование организации либо ФИО работодателя, ФИО, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; 2.Даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; 3. фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; 4.существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); 5. результаты голосования. Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения (ст.388).
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке (ст.389).
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ст.391).
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры в следующих случаях: 1. работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; 2. работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю 3. об отказе в приеме на работу; 4. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (ст.391).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Пропуск сроков допускается лишь по уважительным причинам (ст.392).
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между трудовыми коллективами и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда(ст.398). Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации утверждаются на собрании (кворум – более ½ работников) или конференции (кворум – более 2/3 делегатов) излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
На 1-м этапе рассматривается примирительной комиссией, которая формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе (ст.402). В дальнейшем возможно участие посредника по соглашению сторон либо рекомендации государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров (ст.403). В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, который создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров (специальные отделы при органах исполнительной власти)(ст.406).При отсутствии результатов работники могут прибегнуть к забастовке (ст.409 + ст.37 Конституции). Они недопустимы лишь при чрезвычайном положении, а также в организациях непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны(ст.413). Они же могут быть приостановлены в ситуации угрозы общественного порядка и угрозы жизни и здоровью людей(Ст.413). Забастовку возглавляет представительный орган работников. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей (ст.412). Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев угрозы имуществу работодателя (ст.414), а также локаут (массовое увольнение (ст.415).