Сибирский государственный индустриальный университет Кафедра экономики и менеджмента УТВЕРЖ

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский государственный индустриальный университет»

Кафедра экономики и менеджмента

УТВЕРЖДАЮ

Проректор по учебной работе

_____________проф. Галевский Г.В.

«____» ___________ 2012 г.

ПРОГРАМНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ КОМПЛЕКС

по дисциплине Экономика труда

для специальностей 080105 Финансы и кредит

и направления 080100 Экономика

Новокузнецк

2012

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.......................................................................................................................3

Программа учебной дисциплины………………………………………………...4

Курс лекций

Труд как основа жизнедеятельности общества…………………………....11
Продуктивность и производительность труда…………………………….14
Организация, нормирование и оплата труда………………………………17
Трудовые ресурсы…………………………………………………………...28
Рынок труда и его регулирование государством………………………….31
Занятость и безработица…………………………………………………….34
Денежные доходы населения……………………………………………….37
Качество и уровень жизни населения……………………………………...38
Социальное партнерство……………………………………………………45
Международные стандарты в регулировании

социально-трудовых отношений, роль МОТ……………………………….49

Практикум

Труд как основа жизнедеятельности общества…………………………….54
Продуктивность и производительность труда……………………………..55
Организация, нормирование и оплата труда……………………………….57
Трудовые ресурсы…………………………………………………………....61
Рынок труда и его регулирование государством…………………………..61
Занятость и безработица……………………………………………………..62
Денежные доходы населения………………………………………………..62
Качество и уровень жизни населения……………………………………....62
Социальное партнерство…………………………………………………….63
Международные стандарты в регулировании

социально-трудовых отношений, роль МОТ………………………………63

Задания для самостоятельного решения……………………………………….64

Темы и методические указания по выполнению письменной

самостоятельной работы ………………………………………………………...69

Методические указания по подготовке

к компьютерному тестированию………………………………………………..72

ТЕСТЫ…..………………………………………………………………………….73

Перечень программного обеспечения ЭВМ........................................................94

Литература ……………………..…………………………………………………...95

ВВЕДЕНИЕ

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и самоактуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, чтобы адекватно выражать особенности человека, обеспечивать соответствующее соразмерное вознаграждение.

Категория труд определяется, во-первых, как целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономически организована, во-вторых, как одно из условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации.

«Экономика труда» является системообразующим курсом, сформировавшимся на стыке различных отраслей знаний о труде: макро и микроэкономики, социологии, аксиологии, психологии, менеджмента и др.

В данном курсе труд выступает как основной предмет изучения и анализа, а все другие факторы производства являются предпосылками, объективными условиями его существования и развития. При этом труд представляет собой самый важный фактор производства, для анализа которого требуется разработка особых методических подходов.

Програмно-методический комплекс по дисциплине «Экономика труда» включает в себя программу по учебной дисциплине «Экономика труда», курс лекций, практикум с методическими указаниями по решению задач и практическими заданиями для самостоятельного решения, тематику и методические указания к выполнению письменной самостоятельной работы, методические указания по подготовке к компьютерному тестированию и тесты с перечнем вопросов и вариантами ответов, также включен список рекомендуемой литературы для самостоятельной подготовки студентов.

ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Экономика труда как наука изучает формы проявления требований экономических законов в области разделения и кооперации труда, привлечения рабочей силы к труду, воспроизводства рабочей силы; экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан РФ на труд и социальную защиту от безработицы.

Программа дисциплины Экономика труда федерального компонента цикла ОПД составлена в соответствии с государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования по специальности 080104 «Экономика труда», утвержденного 17.03.2000г., номер государственной регистрации 197эк/сп.

Предметом дисциплины Экономика труда является анализ рынка труда, поведение человека с точки зрения отношений между его целями и ограниченными средствами, допускающими альтернативное использование мотивации, цены, потенциала количества и качества труда, человеческого капитала.

Цель учебной дисциплины предопределена приоритетной ролью человека труда в социально-ориентированном обществе и состоит в обеспечении базовой общепрофессиональной подготовки студентов в области экономики труда, в освоении студентами методологических и методических основ регулирования этих отношений.

Основными задачами курса являются:

- оценка наиболее важных качественных и количественных параметров трудовой деятельности и факторов их формирования;

- выявление наиболее существенных тенденций в сфере труда;

- анализ и прогнозирование различных процессов в сфере труда;

- изучение основных особенностей мобильности работников;

- рассмотрение процессов управления трудом и их регулирования, прежде всего на уровне предприятия;

- изучение механизмов проведения в жизнь государственной (федеральной и региональной) политики и оценка ее воздействия на сферу труда.

Особенность изучаемой учебной дисциплины состоит в том, что специалист в области экономики труда должен уметь организовать не только свой труд, но и труд своих подчиненных; формулировать цели и намечать пути их достижения; строить и использовать прогнозы и планы; находить рациональные подходы к решению проблем; предвидеть последствия своих решений.

В результате изучения учебной дисциплины студент должен: знать базовые основы современной теории и методологии экономики труда; уметь выявлять и правильно интерпретировать наиболее острые экономические проблемы формирования и использования трудового потенциала, формулировать предложения по их возможному решению; владеть важнейшими методами экономического анализа, используемыми в экономике труда.

Основными видами занятий являются лекционные, практические и самостоятельные. Для проверки и закрепления полученных при обучении знаний используются текущие проверочные работы, а при завершении курса – зачет для специальности 080105 «Финансы и кредит» в 6 семестре; экзамен для специальности 080100 «Экономика» в 4 семестре. Курс рассчитан на 32 часа аудиторных занятий. Распределение часов по видам занятий в таблицах 1,2 и 3. Тематический план учебной дисциплины «Экономика труда» в таблице 4.

Таблица 2 -Для специальности 080105 Финансы и кредит

(очная/очно-заочная форма обучения)

Виды учебной работы

Всего часов

Семестр

Общая трудоемкость

Аудиторные занятия:

- лекции

- практические занятия

Самостоятельная работа

Вид итогового контроля

50/50

32/12

16/6

18/38

зачет

6/6

Таблица 3 -Для направления 080100 Экономика

(очная/заочная форма обучения)

Виды учебной работы

Всего часов

Семестр

Общая трудоемкость

Аудиторные занятия:

- лекции

- практические занятия

Самостоятельная работа

Вид итогового контроля

50/50

32/12

16/6

18/38

экзамен

4/6

Таблица 4 - Тематический план учебной дисциплины «Экономика труда»

(очная/очно-заочная форма обучения)

Наименование тем учебной дисциплины	Количество часов
	всего	в том числе
		лекции	практические занятия	самостоятельная работа
Тема 1. Труд как основа жизнедеятельности общества	3/2	1/-	-/-	2/2
Тема 2. Продуктивность и производительность труда	6/7	2/1	2/2	2/4
Тема 3. Организация, нормирование и оплата труда.	8/10	2/2	4/2	2/6
Тема 4. Трудовые ресурсы	5/4	1/-	2/-	2/4
Тема 5. Рынок труда и его регулирование государством	3/5	1/1	1/-	1/4
Тема 6. Занятость и безработица	3/4	1/-	1/-	1/4
Тема 7. Денежные доходы населения	5/4	2/-	1/-	2/4
Тема 8. Качество и уровень жизни населения	5/6	2/1	1/1	2/4
Тема 9. Социальное партнерство	6/4	2/1	2/1	2/2
Тема 10. Международные стандарты в регулировании социально-трудовых отношений, роль МОТ	6/4	2/-	2/-	2/4
ИТОГО	50/50	16/6	16/6	18/38

СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

«ЭКОНОМИКА ТРУДА»

Тема 1. Труд как основа жизнедеятельности общества

Труд как объект изучения. Основные понятия курса. Экономика труда как наука. История экономики труда. Специальность «Экономика труда». Категория «труд» в экономической теории и экономике труда. Актуальные проблемы экономики труда и трудовых отношений.

Тема 2. Продуктивность и производительность труда

Труд как экономическая категория. Показатели и методы измерения производительности труда. Обеспечение безопасности труда. Эффективность и интенсивность труда и факторы их определяющие. Резервы роста производительности труда.

Тема 3. Организация, нормирование и оплата труда

Труд как процесс. Цели организации труда и требования к ней. Формы организации труда. Организация рабочих мест. Задачи научной организации труда. Нормирование труда. Методы нормирования труда. Виды норм. Методы определения затрат рабочего времени. Системы оплаты труда работников. Методы стимулирования работников к труду.

Тема 4. Трудовые ресурсы

Население: деление на категории, состав и структура. Требования к качеству кадров. Временной оборот и возрастная структура рабочей силы. Динамика экономической активности населения. Трудовые ресурсы: структура по различным показателям и элементам. Проблема принудительного труда. Дискриминация в сфере труда. Трудовая мобильность и миграция населения. Мировой рынок труда и международная миграция рабочей силы.

Тема 5. Рынок труда и его регулирование государством

Спрос на труд, предложение труда, цена труда. Государственное регулирование рынка труда. Роль профсоюзов на рынке труда. Внутрифирменные рынки труда. Роль профессионального обучения в развитии рынка труда.

Тема 6. Занятость и безработица

Социально-экономическая ситуация в России и проблема занятости. Гарантии занятости: правовые, социальные, экономические. Факторы, влияющие на экономическую активность и уровень занятости. Неформальная занятость.

Безработица. Проблемы ее регулирования. Уровень безработицы. Методы борьбы с безработицей. Динамика и структура безработицы в мире, России, Кемеровской области. Государственная политика занятости. Закон о занятости населения в РФ.

Тема 7. Денежные доходы населения

Виды, структура и источники доходов населения. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования. Кривая Лоренца. Коэффициент Джинни. Дифференциация доходов населения. Политика доходов и ее типология. Государственное регулирование доходов населения.

Тема 8. Качество и уровень жизни населения

Уровень жизни населения. Система показателей уровня жизни населения. Стоимость жизни: потребительская корзина и прожиточный минимум. Система социального страхования и пенсионного обеспечения.

Тема 9. Социальное партнерство

Социальное партнерство как тип и система отношений между работодателем и работниками. Социальная ответственность организации. Профсоюзное движение: основные задачи и функции. Государство в системе социального партнерства.

Тема 10. Международные стандарты в регулировании социально-трудовых отношений, роль МОТ

Создание и развитие Международной организации труда (МОТ) и принципы ее деятельности. Структура МОТ и методы ее работы. Россия и МОТ. Основные сферы организационно-практической деятельности МОТ: занятость и безработица, профессиональная подготовка и переподготовка кадров, права человека, социальное обеспечение, заработная плата. Международный опыт программного регулирования социально-трудовых отношений. Трудовой кодекс как регулятор системы социально-трудовых отношений.

ПРИМЕРНЫЙ ПЕРЕЧЕНЬ ТЕМ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Классификация видов социально-трудовых отношений в сфере труда.
Расчет производительности труда.
Расчет сдельной расценки и индивидуального сдельного заработка.
Распределение бригадного заработка.
Построение структуры трудовых ресурсов.
Семинар «Рынок труда».
Семинар «Качество и уровень жизни населения».
Семинар «Социальное партнерство».
Оформление трудового договора на предприятиях.

ЛИТЕРАТУРА

Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук и др. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407с.
Аверин А.Н. Миграция населения. Учебное пособие для вузов. - М.: РАГС, 2008. – 251с.
Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенков Е. В. Организация и нормирование труда. - Учебник под ред. Одегова Ю. Г., Москва 2008. – 463с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009. – 416с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2009. – 464с.
Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. Пособие / А.С.Головачев и др. – М.: Новое знание, 2008. – 539с.
Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. 2006. - №6 – с. 67––71.
Олейник А.Н. Институциальная экономика: Учеб./ А.Н. Олейник. – М.: Инфра – М, 2007 - 290с.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2009 г. - с. 360.
Разработка Положения об оплате труда. // Справочник экономиста: №2(32) февраль, 2006. –с. 108–115.
Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008 - 304с.
Середа К.Н. Новый расчет заработной платы в соответствии с нормативными и законодательными актами. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 382с.
Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. – М.: «Экономика», 2004. – 321с.
Трудовой кодекс РФ, Сибирское Университетское издательство Новосибирск. 2009г. – 240с.
Шлендер П.Э. Экономика труда: Учеб./ П.Э. Шлендер. – М.: Юристъ, 2009. -560с.
Экономика предприятия: тесты, задачи, ситуации / под ред. В.А.Швандара. – 3-е изд., пераб. доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 254с.
Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2009. - 736с.
Экономика труда / под ред. Винокурова М.А. – СПб.: Питер, 2010. – 656с.

Составитель:

Ст. преподаватель

Кафедры экономики и менеджмента Т.В.Баскакова

Программа рассмотрена и утверждена на заседании кафедры экономики и менеджмента __________, протокол №________

Зав. кафедрой экономики и менеджмента

к.э.н., доцент Р.Я.Шарафутдинов

Согласовано:

Зав. кафедрой финансы и кредит

К.э.н., доцент Ю.В.Лунева

Старший методист

методического отдела Е.А.Логунова

КУРС ЛЕКЦИЙ

1 Труд как основа жизнедеятельности

Экономика труда изучает экономические закономерности в области трудовых отношений, в том числе специфические формы проявления сущности труда, такие, как организация, оплата, эффективность, занятость и др. Знание основ экономики труда позволяет специалисту абстрагировано и аргументировано подходить к изучению происходящих событий, объяснять их движущую силу и оценивать значение.

Основные задачи учебной дисциплины заключаются в усвоении современных теоретических представлений о труде, его роли, общественной организации, факторах и условиях, обеспечивающих эффективное формирование и использование трудового потенциала. Также овладение основами методологии и методики анализа, выявления и решения важнейших проблем труда как на микро-, так и на макроуровне; приобретение базовых навыков практической работы в области анализа основных процессов и показателей формирования и использования трудового потенциала.

Особенность изучаемой учебной дисциплины состоит в том, что специалист в области экономики труда должен уметь организовать свой труд и труд своих подчиненных; формулировать цели и намечать пути их достижения; строить и использовать прогнозы и планы; находить рациональные подходы к решению проблем; предвидеть последствия своих решений.

Труд - целесообразная, сознательная, универсальная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей.

В общем виде труд можно определить как объективную присущую человеку деятельность с целью превращения природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для потребления продукт. Здесь следует отметить, что не всякая даже полезная деятельность человека является трудом. В процессе труда человек взаимодействует с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой для достижения цели его трудовой деятельности.

К предметам труда относятся: земля и ее недра, флора и фауна, сырье и материалы, полуфабрикаты и комплектующие изделия; объекты производственных и непроизводственных работ и услуг; энергетические, материальные и информационные потоки.

К средствам труда относятся: машины, приборы и оборудование; инструменты, приспособления и другие виды технологической оснастки; средства программного обеспечения; организационная оснастка рабочих мест.

Взаимодействие человека с предметами и средствами труда предопределяется уровнем и качеством технологий, применяемых в период текущего технологического уклада, и находит свое выражение в существовании многообразия видов труда.

Основные понятия

Общественно полезный труд – когда интересы, которым подчинена та или иная деятельность совпадает с интересами общества

Общественно вредный труд - это деятельность, нарушающая баланс частных и общественных интересов в пользу частных, т.е. разрушительные тенденции берут верх над созидательными

Живой труд – это непосредственный труд людей

Прошлый труд – это овеществленный труд, средства производства (сырье, энергия, орудия труда, инструменты, пром. помещения)

Процесс труда – это органическое единство трех его основных элементов: труда, средств и предметов труда. Результатом процесса труда всегда является определенный продукт труда.

Различают социально-экономическое и технико-технологическое содержание труда.

Социально-экономическое содержание характеризует степень и способ расходования рабочей силы, а также общественные отношения, в рамках которых осуществляется процесс труда. Способ расходования рабочей силы связан с соотношением затрат умственной и физической энергии, степенью профессионального мастерства, интеллектуальности труда, наличием в деятельности элементов творчества, мерой самостоятельности работников в труде, его напряженностью.

Технико-технологическое содержание труда выражает количественный и качественный состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь. Отличительные особенности трудовых функций следует рассматривать как различия в профессии, уровне квалификации работников. Технико-технологическое содержание труда индивидуально на каждом рабочем месте. На него могут влиять преобразования в технике, технологии, изменение предметов труда, особенности изготавливаемой продукции и т.д.

Труд характеризуется содержательностью – насыщенностью его умственной деятельностью и информативностью выполняемых производственных задач. Содержательность отражает уровень сложности, разнообразия выполняемых трудовых функций и степень самостоятельности работника в трудовом процессе.

Характер труда выражает отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений.

Виды труда:

По способу осуществления

- умственный – в котором преимущественно используются духовные и психические силы человека;

- физический – используется преимущественно физическое напряжение и мускульная сила.

По конечному результату

- производительный – затраченный на производство материальных благ;

- непроизводительный - связанный с оказанием общественно полезных услуг и созданием духовных ценностей;

- сложный – требует специальных знаний, более высокого образования и соответствующего опыта, предполагает большую физическую и интеллектуальную активность человека в процессе труда;

- простой – не требует продолжительной подготовки или высшего образования и значительного физического или интеллектуального напряжения;

По степени творчества

- творческий – требует принятия нестандартных решений, творческого подхода;

- нетворческий – характеризуется отсутствием или незначительным объемом творческих функций.

Различия между отдельными видами труда относительны.

Демократический тип управления трудом означает полноценную гражданскую субъектность многих

Тоталитарный тип управления трудом означает узурпирование прав субъектности немногими

Директивный метод управления трудом означает воздействие управляющего на управляемых и через них на управляемый процесс

Самоуправление как метод управления трудом - участники процесса сами принимают и исполняют решения, руководствуясь общественными реалиями (долг, совесть, высокая нравственность)

Государственные формы управления трудом - государство как субъект управления трудом выступает в виде органов законодательной, исполнительной и судебной власти

Договорные формы управления трудом – это совместные или скоординированные действия администрации предприятий, с одной стороны, и различных организаций трудящихся, с другой стороны

Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии.

Трудовой процесс – это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда.

Социализация (обобществление) труда - это принадлежность трудовой деятельности к общественной системе, имеющей ту или иную организованность, структуру, способы поддержания единства и свободы действий в рамках системы.

Общественная организованность труда - это общественная форма его свершения, это требуемое обществом свойство приспособленности к деятельности в обществе

Гуманизация труда как направление улучшения качества трудовой жизни имеет своим результатом повышение степени удовлетворенности общественным трудом

Деградация труда имеет очевидную антигуманную направленность, противоречащую стратегическим общественным интересам

Патернализм как тип социально-трудовых отношений характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия

Солидарность как тип социально-трудовых отношений предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений

2 Продуктивность и производительность труда

Основные понятия

Производительность труда – это объем продукции, произведенный в единицу времени, определяется как личным так и вещественным фактором производства

Интенсивность труда - это степень напряженности труда в единицу времени, измеряется количеством затраченной энергии

Продуктивность труда - это соотношение количества произведенной продукции и потребовавшимся для этого затратами ресурса труда

Эффективность труда – это соотношение экономического результата деятельности предприятия и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда

Трудоемкость как показатель производительности труда – это сумма затрат живого труда на производство единицы продукции

Технологическая трудоемкость – это затраты труда основных рабочих (сдельщиков и повременщиков)

Трудоемкость управления – это затраты труда руководителей, специалистов и других служащих

Трудоемкость обслуживания – это затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства

Полная трудоемкость продукции - отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы

Фактическая трудоемкость продукции - это сумма совершённых трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ

Плановая трудоемкость продукции отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий

Нормативная трудоемкость продукции рассчитывается на основе действующих норм труда

Сущность и значение повышения ПТ

Производительность труда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования

Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов – это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени (час, день, месяц, год) или на 1 работника.

Повышение производительности труда - объективный экономический закон развития человеческого общества.

Факторами, определяющими рост производительности труда, являются:

повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема и структуры производства; отраслевые факторы.

Показатели и методы измерения производительности труда

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоёмкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Чсп,

Тр = Т / q,

где q – объём произведённой продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Чсп – среднесписочная численность работающих; Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

В планах по росту производительности труда рассчитываются, как правило, два показателя: выработка - количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени, и трудоемкость - количество рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции. Выработка является наиболее распространенным показателем учета уровня производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем выполненных работ и отработанное время, различают несколько методов расчета уровня выработки.

При натуральном методе исчисления выработки объем выполненных работ выражается в натуральных единицах (штуках, тоннах, метрах). Этот метод наиболее наглядно характеризует уровень производительности труда, однако он применим только для однородной продукции.

Трудовой метод измерения производительности труда предполагает, что объем выполненных работ, измеряется в отработанных нормо-часах. Трудовой метод применим ко всем видам продукции, независимо от степени ее готовности и широко используется при изучении относительного изменения производительности труда. Однако данный метод требует стабильности применяемых норм, в то время как последние по мере совершенствования организационно-технических условий труда постоянно изменяются.

На практике наиболее распространенным является стоимостной метод измерения производительности труда, основанный на использовании стоимостных показателей объема произведенной продукции. Преимущество этого метода состоит в возможности соизмерения разнородной продукции с затратами на ее изготовление как в рамках одного предприятия, отрасли, так и в масштабах всей страны.

В качестве второго показателя производительности труда используют трудоемкость, которую рассчитывают на единицу продукции и на весь товарный выпуск. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкость.

Под нормативной трудоемкостью понимаются затраты труда на изготовление единицы продукции или выполнение определенного объема работ по действующим нормам.

Плановая трудоемкость отражает затраты труда на единицу продукции или на выполнение определенного объема работ, установленные с учетом изменения норм в планируемом периоде в результате внедрения организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость определяется по фактически сложившимся затратам труда.

Для обоснования плановых заданий по росту производительности труда, численности работающих определяется полная трудоемкость продукции - это затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала на изготовление единицы продукции.

Полная трудоемкость складывается из технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления:

tQ = tтех + tобс + tупр,

где tтех - затраты труда основных рабочих по изготовлению единицы продукции;

tобс - затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и служб;

tупр - затраты труда всех других категорий ППП (руководители, специалисты, служащие).

3 Организация, нормирование и оплата труда

Трудовой процесс – это совокупность действий исполнителей по целесообразному изменению предмета труда.

Его организация призвана обеспечить выполнение заданной работы с минимальными затратами рабочего времени, эффективное использование оборудования, оснастки и инструментов, высокое качество продукции.

Организация труда как деятельность - это процесс целесообразного упорядочения элементов трудовых процессов.

Организация управления как вид организационной деятельности на предприятии это вид деятельности, целью которого является создание эффективных организационных структур управления.

Организация труда на предприятии - это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса, или форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности.

Организация труда направлена на решение задач трех типов:

1. Экономических - обеспечение путем организации мер всесторонней экономии различных ресурсов и экономии труда снижения издержек производства и роста его результативности: повышению производительности труда, росту рентабельности и прибыльности.

2. Психофизиологических - обеспечение работникам здоровых и безопасных условия труда, снижение его физической тяжести и нервно-психологической напряженности, установление рациональных режимов труда и отдыха, разнообразие труда, максимизация работоспособности.

3. Социальных - обеспечение содержательности труда, преодоление монотонности, творческий подход, повышение престижности профессии, обеспечение полноценной оплаты труда.

Существуют различные формы организации труда, под которыми понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и др.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить следующие формы:

- индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;

- коллективную форму организации, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.

Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;

- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются следующие формы организации труда: индивидуальная трудовая деятельность, подряд, аренда, кооператив, малое предприятие.

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

По размерам трудовых коллективов и их месте в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть: звеньевыми, бригадными, участковыми, цеховыми, групповыми, отдельскими и др.

Все указанные формы организации труда и их разновидности могут соединяться в различных комбинациях.

Эффективная организация труда не может быть достигнута без строгого соблюдения установленных правил и порядка на производстве, т. е. без дисциплины труда.

Понятие рабочего места как элемента организации труда

Рабочее место — это первичное звено производства, зона трудовой деятельности рабочего или группы рабочих (если рабочее место коллективное), оснащенная необходимыми средствами для выполнения производственного задания.

Рабочие места различаются по формам организации производства (единичное, серийное, поточное), по видам работ (токарные, фрезерные, сварочные, кузнечные, слесарные, сборочные), по видам оборудования (прессы, литейные машины, универсальные и агрегатные станки), по степени механизации и автоматизации производственных процессов (ручные, машинно-ручные, автоматизированные, автоматические), по степени разделения труда (индивидуальное, коллективное, одностаночное, многостаночное). Рабочие места отличаются друг от друга по значительному количеству признаков.

В зависимости от функций, которые выполняет работник, могут быть рабочие места руководителей, специалистов, служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, охраны и т. д.

Рабочие места подразделяются также по профессиональному признаку, т. е. в зависимости от профессии работника, который работает на этом месте. Например, могут быть рабочие места бухгалтера, экономиста по труду, врача-терапевта, делопроизводителя, столяра, машиниста и т. д.

В зависимости от специфики производства рабочие места могут быть специализированными и универсальными, индивидуальными и коллективными, стационарными и подвижными, одностаночными и многостаночными, постоянными и временными, а также рабочими местами ручной работы, механизированными, автоматизированными, аппаратными, рабочими местами служащих и др.

Под специализацией рабочего места понимается определение его рационального производственного профиля, который формируется путем закрепления за ним сходных операций, сгруппированных по признаку конструктивно-технологического подобия, точности обработки и др.

Организация рабочего места представляет собой материальную основу, обеспечивающую эффективное использование оборудования и рабочей силы. Главная ее цель - обеспечение высококачественного и эффективного выполнения работы в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения рациональных приемов и методов труда, создания комфортных условий труда, обеспечивающих длительное сохранение работоспособности работников. Для достижения этой цели к рабочему месту предъявляются технические, организационные и эргономические требования.

Технические требования предполагают оснащение рабочего места прогрессивным оборудованием, технологией, необходимой технологической и организационной оснасткой, инструментом, контрольно-измерительными приборами, подъемно-транспортными средствами.

К организационным требованиям относят:

- рациональность расположения оборудования в пределах рабочей зоны;

- оптимальность обеспечения рабочего места сырьем, материалами, заготовками, деталями, инструментом; ремонт оборудования и оснастки, уборка отходов;

- соблюдение безопасных и безвредных условий труда.

Эргономические требования состоят в том, чтобы организация рабочего места обеспечивала оптимальную занятость работника, максимально высокий уровень производительности труда и качество работы.

Нормирование труда

Нормирование труда – непрерывный процесс установления обоснованных при данных организационно-технических условиях затрат труда на изготовление единицы продукции или объема работ в определенный период времени. Нормирование труда традиционно рассматривается в качестве важнейшей функции внутрифирменного управления. Необходимость нормирования труда вызвана потребностью в постоянной работе по выявлению резервов снижения производственных затрат и разработки на их основе графиков производства продукции и загрузки оборудования.

Под нормой затрат труда понимается установление необходимых затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (или объема работы) в единицу времени, являющейся мерой труда, на основе которой устанавливаются соответствующие нормы труда. Нормирование необходимо при любой форме собственности, при любом производственном и трудовом процессе.

Нормирование труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой.

Классификация норм труда

На практике используются следующие виды норм труда:

1) норма времени — количество рабочего времени, необходимого на выполнение какого-либо изделия или какой-либо работы;

2) норма выработки — количество изделий, которое необходимо выпустить в единицу времени (за один час, рабочую смену и т.д.). Между нормой времени и нормой выработки существует обратно пропорциональная зависимость;

3) норма обслуживания — количество объектов (машин, механизмов, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников должны обслужить в течение единицы рабочего времени;

4) норма времени обслуживания — это время, необходимое на обслуживание одного объекта. Между нормой обслуживания и нормой времени обслуживания также существует обратно пропорциональная зависимость;

Разновидностью норм обслуживания является норма управляемости работников, которыми должен управлять один руководитель.

5) норма численности — количество работников определенного профиля и квалификации, необходимое для выполнения конкретных работ за определенный период;

6) нормированное задание — это установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно, сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

Нормы затрат труда определяются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Степень дифференциации норм определяется типом и объемом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами

Для того чтобы узнать, из каких частей складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени. В соответствии с ней все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяется на время работы и время перерывов.

К нормативным материалам для нормирования труда относят нормативы по труду, представляющие собой руководящие справочно-расчетные материалы, предназначенные для определения регламентированных значений (величины затрат труда, времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживания единицы оборудования, рабочего места, структурного подразделения и т. д., а также численности работников, необходимых для выполнения производственных, управленческих функций или объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производства.

Методы нормирования труда

Под методом нормирования понимается совокупность приемов установления норм, включающих анализ трудового процесса, проектирование рациональной организации труда и расчет норм труда. Выбор метода определяется характером нормируемых работ и условиями их выполнения.

На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

1. При опытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом на всю работу без поэлементного анализа операций. Одна из его составляющих - опытный метод - предполагает определение нормы на основе личного опыта нормировщика, а другая - статистический метод - основана на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в прошлом. Опытно-статистический метод не может быть признан научным, так как нормы разрабатываются без необходимого анализа фактических условий труда.

2. Научно обоснованные нормы труда устанавливаются аналитическим методом. С его помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого рассчитываются затраты времени на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом.

Одновременно разрабатываются организационно-технические мероприятия, обеспечивающие внедрение запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Основные виды изучения затрат рабочего времени — хронометраж, фотография и фотохронометраж.

Хронометражем называется вид наблюдений, при котором
изучаются циклически повторяющиеся элементы оперативной, а так
же отдельные элементы подготовительно-заключительной работы
или работы по обслуживанию рабочего места.

Под фотографированием рабочего дня в нормировании труда понимают изучение путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части.

Фотография рабочего времени не раскрывает технологию и методы осуществления процесса, а лишь фиксирует его протекание.

фотографию рабочего времени можно использовать для следующих целей:

Определение структуры рабочего времени.

Выявление наиболее затратных операций и видов работ, определение тех приоритетов, которые сотрудник ставит в работе (иначе говоря, чем больше времени сотрудник тратит на тот или иной вид деятельности, тем более значимым он его считает).

Изучение опыта лучших сотрудников.

Бюджет рабочего времени сотрудников, демонстрирующих лучшие результаты, можно брать за основу и для постановки задач, и для оценки эффективности сотрудника, и для поиска более оптимальных способов организации труда.

Установление норм.

Анализ данных по нескольким сотрудникам позволяет получить исходную информацию для разработки норм труда на предприятии. Причем метод фотографии рабочего времени применяется у нескольких сотрудников с разной эффективностью труда, чтобы повысить обоснованность норм.

Выявление причин невыполнения норм.

Если нормы уже существуют, но ряд сотрудников их регулярно не выполняет, то с помощью фотографии рабочего времени можно выявить причины такой ситуации.

Выявление потерь рабочего времени.

С помощью фотографии рабочего времени можно определить, на каких этапах производственного процесса происходят потери рабочего времени и чем они вызваны: неэффективностью организации производства, нерационально выстроенной технологией или же недобросовестностью сотрудников.

Совершенствование процесса организации труда.

Фотография рабочего времени позволяет описать существующие в компании бизнес-процессы и оценить, насколько они оптимальны.

Оценка эффективности труда сотрудника.

Наблюдения за работой сотрудника и оценка его временных затрат на различные рабочие операции позволяет оценить уровень его профессионализма и мотивации.

При самофотографировании процесс наблюдения состоит в том, что исполнитель работ сам записывает в специальную карточку размеры потерь рабочего времени с указанием причин, их вызывающих.

Оплата труда работников

Заработная плата представляет собой сложную экономическую категорию и является основным источником дохода рабочих и служащих, c ее помощью осуществляется контроль, за мерой труда и потребления, и используется как важный экономический рычаг управления экономикой. В Российской Федерации законодательно устанавливается размер минимальной месячной оплаты труда работников, всех видов предприятий.

Основные понятия

Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда

Организация заработной платы – это обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, это совокупность таких элементов как нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки

Организация оплаты труда на предприятиях регулируется общероссийским трудовым законодательством

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе; система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности, а также возможность регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций

Социально-материальное стимулирование – это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, а также социальные программы на предприятии и универсальные виды поощрений

Постоянная часть заработной платы – это тарифные ставки и должностные оклады

Переменная часть заработной платы – это доплаты, компенсации, надбавки, премии

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников

Бестарифная система оплаты труда – это зависимость заработка работника или группы работников от конечных результатов работы всего коллектива работников

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату

Сдельная оплата труда – это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ

Повременная оплата труда – это оплата за отработанное нормативное время

Бонусная система оплаты труда – это оплата в зависимости от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации

Система оплаты труда на комиссионной основе – это оплата на основе определенного процента от доходов или прибыли, которую работник принес организации

Воспроизводственная функция заработной платы - обеспечение работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами

Стимулирующая функция заработной платы - зависимость заработной платы от трудового вклада работника

Измерительно-распределительная функция заработной платы - доля в фонде потребления предприятия каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом

Ресурсно-разместительная функция заработной платы - оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям

Формальный статус морального стимулирования – это санкционированное положение морального стимула среди других стимулов

Неформальный статус морального стимулирования – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников

Законодательное установление норм оплаты труда в РФ – это централизованный метод регулирования заработной платы

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников в повышении результативности труда

Доплаты к заработной плате – это возмещение дополнительных затрат труда

Надбавки к заработной плате - это денежные выплаты сверх заработной платы за выполнение своих обязанностей в определенных условиях, за повышение квалификации, интенсивности труда и др.

Компенсации заработной платы - это возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей

Премирование работников – это стимулирование особых повышенных конечных результатов труда

Стимулы как экономическое понятие - это любые предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и т.д.

Материально-денежные стимулы - это денежные выплаты за результаты труда

Моральные стимулы – это стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании

Материальные стимулы – это поощрение в виде материальных благ

КТУ применяется для учета фактического совмещения профессий, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой дисциплины и др.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции.

Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.

Действующий в настоящее время ЕТКС насчитывает более 70 выпусков и построен по видам производств. Он ориентирован на диапазон сложности работ, выполняемых рабочими, с 1-го по 8-й разряд, причем 7-й и 8-й разряды имеют место только в отдельных видах производств. В основном в народном хозяйстве России труд рабочих оценивается по шести группам сложности (разрядам).

Доплаты и надбавки

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случаях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государственных и общественных обязанностей. Примером расчета гарантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

Действующие в России и других странах с рыночной экономикой системы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривают выплату доплат и надбавок к основному (тарифному) заработку. Доплаты и надбавки принято разделять на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь работников по независящим от них причинам.

Стимулирующие выплаты имеют цель формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Надбавки призваны служить компенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки могут быть связаны с работой в ночное время, в праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной квалификации; наличием ученой степени и звания, присвоением класса или категории, владением иностранными языками и т.п.

Доплаты имеют цель компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативные достижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.д.

Стимулирование работников к труду

Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна.
Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;
Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;
Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Важнейшим направлением материально-денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Вторым немаловажным видом экономического стимулирования является социально-материальное - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда, которое является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Формальный статус — это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный — это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

4 Трудовые ресурсы

Основные понятия

Человеческий капитал – это совокупность осуществленных вложений в образование, подготовку, приобретение производственных навыков

Трудовые ресурсы - трудоспособное население в рабочем возрасте (как участвующие так и не участвующие в общественном производстве).

Персонал предприятия (организации) личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев

Руководители как категория персонала предприятия – это высшие менеджеры предприятия и его ведущие специалисты, осуществляющие функции общего управления

Рабочие как категория персонала предприятия – это лица, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера

Другие служащие (технические исполнители) как категория персонала предприятия – это лица, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание

Специалисты как категория персонала предприятия - это лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и др. функции на предприятии

Компетенция персонала организации это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладает ее работники для реализации стратегии организации

Определение понятия «профессия» - род деятельности человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки

Понятие «специальность» - специализация работника в рамках профессии

Мастерство как этап профессионального развития – это творческое использование знаний и навыков данной деятельности с осознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели

Профессиональная переподготовка это приобретение базовых знаний, свойственных другой профессии, специальности, а также развитие навыков их применения в производственной деятельности

Повышение квалификации персонала это обучение, обусловленное изменением и содержанием труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний

Лекция как метод обучения это средство изложения большого учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течении одного занятия, сделать необходимые акценты

Инструктаж как метод обучения персонала представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником давно выполняющим данные функции, так и инструктором

Ротация как метод обучения персонала представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков

Наставничество на предприятии традиционный метод индивидуального обучения на производственном предприятии, когда от обучающего требуется особая подготовка и склад характера

Кейсы (практические ситуации) как метод обучения персонала предполагают анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и др.

Деловые игры как метод обучения персонала являются моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия

Видеотренинг как метод обучения персонала – это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений, что позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения

Трудовая дисциплина – это необходимое условие любого коллективного труда, предполагает соблюдение персоналом установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм поведения на предприятии

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения

Производственная дисциплина это своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию и другим материальным ценностям, точное выполнение распоряжений и указаний руководителей, соблюдение производственных и должностных инструкций, правил техники безопасности и охраны труда

Технологическая дисциплина это неукоснительное соблюдение работниками технологических процессов, внедрении мероприятий, направленных на обеспечение технологической подготовки производств.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16-59 лет включительно и у женщин 16-54 года.

Экономически активное население- часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Экономически неактивное население- это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения экономически активного населения.

В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально- экономическими факторами воздействуют на уровень трудовой активности населения.

Естественной основой трудовых ресурсов является народонаселение. Население - это совокупность поколений людей, осуществляющих свою жизнедеятельность в конкретных исторических условиях и на конкретной территории. Важнейшим признаком населения является его способность, как к количественному, так и качественному воспроизводству.

Население характеризуется системой взаимосвязанных показателей, таких, как численность и плотность населения, его состав по полу и возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию, принадлежности к социальным группам и др. Изучение динамики этих показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической организации общества позволяет проследить изменения в условиях и характере воспроизводства населения.

Важнейшими характеристиками качественного состава населения, и особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Человек приводит в действие средства производства, с их помощью создает материальные блага. Чем выше уровень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор.

Потребности общества в ресурсах труда и функционирующей рабочей силе можно рассматривать в трех направлениях: производственном, воспроизводственном и личностном. Производственное направление нацелено на увязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест, требующих определенной профессионально-квалификационной специализации, и фактической численностью работников соответствующего профиля. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников.

Эффективное развитие трудовых ресурсов является стратегической задачей российского общества, условием устойчивого экономического роста и повышения благосостояния людей. В настоящее время качество трудовых ресурсов в значительной степени определяется возрастно-половым составом населения, уровнем смертности и рождаемости, национальностью, занятостью населения по сферам в экономике, уровнем образованности.

5 Рынок труда и его регулирование государством

Основные понятия

Рынок труда - динамичная система, в которой взаимодействуют, с одной стороны, работодатели (собственники средств производства, предприниматели), а с др., - работополучатели (наемные работники), формируя объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Другими словами, рынок труда - рынок купли-продажи рабочей силы. Работник действует на этом рынке в качестве продавца, а работодатель - в качестве покупателя одного и того же товара - рабочей силы (а не рабочих мест или должностей). Рынок труда - социальный механизм установления взаимоосоответствия между предложением рабочей силы и спросом на нее.

Совокупный рынок труда - это совокупное предложение и совокупный спрос

Открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также вакантные места во всех секторах экономики

Скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли

Текущая конъюнктура рынка труда характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и предложения, которые носят застойный характер

Конкуренция на рынке труда представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов на рынке труда

Инфраструктура рынка труда – это государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий, общественные организации, обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда

Структура рынка труда

Функционально-организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы:

- принципы государственной политики в области занятости и безработицы;

- правовое регулирование занятости;

- систему подготовки кадров;

- систему найма, контрактную систему;

- фонд поддержки безработных;

- систему переподготовки и переквалификации;

- биржи труда.

На рынке труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам.

К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.

На рынке труда ценой труда является заработная плата наемных работников. Увеличиваются налоговые поступления от заработной платы, страховые взносы и отчисления в различные фонды, что расширяет возможности социальной защищенности населения. Опыт развитых стран показывает, что в значительной степени благосостояние их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.

Основные составляющие рынка труда

Объектом рынка труда является труд. Субъектами вытупают работодатели, безработные, наемные работники, самостоятельно занятые работники. Главными составляющими рынка труда являются предложение труда и спрос на него.

Предложение на рынке труда представлено определенными группами трудоспособных людей: теми, кто не имеет работы, но хочет ее найти и ищет; теми, кто имеет работу, но не удовлетворен ею и подыскивает себе другое место работы; теми, кто имеет работу, но предполагает, что может в ближайшем будущем ее потерять, и поэтому на всякий случай ищет другое место работы.

Спрос на рынке труда представляют работодатели. Спрос характеризует потребность в труде, т.е. отражает, какое количество рабочих готовы нанять производители в определенный момент при заданном уровне заработной платы. Значит, спрос на труд может отражать число вакансий.

Спрос и предложение в своем единстве определяют емкость рынка труда, т.е. она обусловлена, с одной стороны, количеством вакансий, а с другой-количеством лиц, занятых поиском работы.

Применительно к соотношению, складывающемуся между составляющими рынка труда, используют понятие «конъюнктура рынка труда». Возможны три типа конъюнктуры рынка труда:

1)трудодефицитный рынок труда, когда рынок испытывает недостаток предложения труда;

2) трудоизбыточный рынок труда, когда на рынке труда имеется избыток предложения труда;

3)равновесный рынок труда, когда спрос на труд соответствует его предложению.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами

Государственное регулирование рынка труда

Государство и органы местного самоуправления, как субъекты рыночных отношений выполняют разнообразные функции. В социально-трудовой сфере к ним можно отнести:

- функции создания условий для развития рыночных отношений, обеспечения полной занятости путем стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест во всех секторах экономики, развития рабочей силы;

- разработку законов, юридических норм и правил и обеспечение право
порядка;

- защиту всех субъектов рынка труда;

- регулирование рынка труда;

- профессиональная мобильность внутри фирмы (руководству фирмы позволено по своему усмотрению перемещать работников с одних мест на другие), воспитание у работников творческого отношения к труду.

Среди задач государственной макроэкономической политики, направленной на уменьшение асимметрии российского рынка труда, можно выделить следующие:

- Государство должно не ограничиваться ролью источника нормативно- правовых условий функционирования рынка труда и контролирующего органа, но всемерно участвовать в его регулировании — в частности, содействовать повышению мобильности рабочей силы и улучшать информационное обеспечение субъектов рынка.

- Государство должно принимать обоснованные конкретные решения и информировать о них субъектов рынка. Это будет служить, например, ослаблению инфляционных ожиданий. Правительству необходимо конкретизировать свои цели и приоритеты в налоговой сфере, добиться, чтобы процесс уплаты налогов превратился в четко формализованную процедуру, соблюдающую интересы и государства, и частного сектора во всем его многообразии. Упорядочение этой важнейшей статьи затрат частного сектора оздоровит экономическую среду и снизит риски предпринимательской деятельности, подчас сдерживающие расширение производства и рост занятости, в том числе в сфере малого бизнеса.

- Необходимо сообразовать процесс формирования профессионально- квалификационной структуры занятости с динамикой и структурой отечественного производства.

6 Занятость и безработица

Под безработицей понимают несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на него, явление, при котором часть рабочей силы не занято в производстве товаров и услуг.

Безработным, по методологии МОТ, считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее, готов к ней приступить и не имеет других источников доходов. По закону Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032 - 1 " О занятости населения в Российской Федерации " безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить.

Вместе с тем законодательство выделяет категории населения и случаи, когда незанятые граждане не могут быть признаны безработными:

граждане, не достигшие 16 - летнего возраста;
лица, которым в соответствии пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости, за выслугу лет;

3) лица, отказавшиеся в течении 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу, не имеющие профессию - в случае 2-х отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профподготовка) дважды;

4) не явившегося без уважительных причин в течении 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившихся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных;

5) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы.

Все формы безработицы можно объединить в две группы – естественная безработица и вынужденная.

Естественная безработица (неустранима и сопутствует долговременному равновесию рынка рабочей силы) характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей производства.

К вынужденной безработице относятся те формы, которые повышают общий уровень безработицы. Существуют три уровня программ обеспечения занятости населения:

- федеральный или общегосударственный;

- субъекта Российской Федерации (республиканские, краевые, областные, автономных округов и т.д. — всего 89 программ);

- местный или локальный (на территории органа местного самоуправления).

Основная задача политики государства по экономике и поддержке занятости — сдерживать сокращение экономически целесообразных и перспективных рабочих мест, содействовать росту инвестиционной активности, создающей новые рабочие места путем проведения институциональных преобразований, селективной структурной политики, реализации инвестиционных и других целевых программ.

На региональном уровне политика занятости означает содействие полной, продуктивной работе и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд на территориях, находящейся в пределах компетенции органов власти соответствующего уровня (республики, края, области, автономной области, автономного округа, р-на и города).

Региональный аспект государственной политика занятости реализуется через ежегодно принимаемые субъектами РФ территориальные программы содействия занятости населения, учитывающие особые факторы и условия, влияющие на состояние рынка труда в регионах. Важнейшим шагом в формировании инфраструктуры российского рынка труда стало создание в начале 90-х годов Государственной службы занятости (с 1996 г. – Федеральная служба занятости населения). Федеральная государственная служба занятости населения была образована в соответствии с законом «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991г.

Государственное учреждение Центр Занятости населения города Новокузнецка

19 апреля 1991 г. в России на базе ранее существовавшего бюро по трудоустройству населения была образована Федеральная государственная служба занятости. Она стала органом исполнительной власти, непосредственно отвечающим за реализацию государственной политики занятости населения.

Очень много приходилось начинать с нуля: разрабатывать нормативные документы, формировать круг партнеров, искать пути решения возникающих проблем. В результате служба занятости могла найти свою нишу среди городских структур и эффективно влиять на процесс трудоустройства, реабилитации, профессионального обучения и социальной поддержки населения. За прошедшие годы налажен механизм организации работы на рынке труда, созданы оптимальные условия для организации приема граждан, развита система информирования населения и инфраструктура рынка труда, достигнут высокий уровень сотрудничества с социальными партнерами. И на сегодняшний день г. Новокузнецк являет пример достаточно благополучной ситуации на рынке труда: веди здесь, в отличии от других городов области, самый низкий показатель уровня безработицы.

Именно жители г. Новокузнецка одними из первых в Кемеровской области имели возможность опробовать все нововведения, используемые в деятельности государственной службы занятости – ярмарки вакансий и учебных мест. Клуб ищущих работу, презентации молодых специалистов, выпуск собственной газеты и радиопередачи, развитие и поддержка предпринимательской деятельности среди безработных.

Сегодня у службы занятости г.Новокузнецка более тысячи партнеров, в первую очередь – работодателей, начиная от частных предпринимателей и заканчивая градообразующими предприятиями. Десятки учебных заведений помогают службе занятости в вопросе организации профобучения и повышения квалификации по десяткам профессий, востребованных на рынке труда. Не менее важно тесное взаимодействие службы занятости с органами власти, местного самоуправлениями и профсоюзными организациями. Именно оно позволило преодолеть негативные тенденции в сфере занятости во времена реструктуризации и закрытия рабочих мест в угольной и металлургической отраслях, являющихся основой городской экономики.

На сегодняшний день достойной альтернативы государственной службы занятости нет. Поскольку в отличии от других коммерческих структур, она призвана оказывать услуги всем без исключения, кто испытывает в ней потребность. К тому же возможности государственной службы подкреплены финансово, что позволяет решать ряд задач, способствующих трудоустройству. И востребованность службы занятости в нашем городе подтверждается данными статистики: ежегодно в нее обращаются десятки тысяч человек; оказывается порядка ста тысяч консультаций, регистрируется с целью поиска работы 13-15 тыс. человек и каждый второй из них при ее содействии находит работу. А с 2004 года служба занятости г.Новокузнецка г. Новокузнецка приступила к обслуживанию населения и Новокузнецкого района.

И сегодня вопрос о стратегии дальнейшего движения службы вперед становится все более актуальным. И основная перспектива заключена в динамичном развитии, в использовании новых методов работы, в поиске новых путей решения вопросов. Основными задачами остаются: повышение качества услуг, предоставляемых населению и работодателям; дальнейшее развитие системы информационного обслуживания, укрепление и расширение партнерских отношений; совершенствование системы реализации программ активной политики занятости; повышение доступности для населения реально имеющихся или потенциально возможных вакантных рабочих мест.

7 Денежные доходы населения

Основные понятия

Доходы населения это сумма денежных средств, получаемых за определенный период времени, предназначенная для приобретения благ и услуг

Номинальный доход это количество денег, полученных индивидами в течение определенного периода времени

Располагаемый доход это доход, который может быть использован на личное потребление и сбережения

Реальный доход это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на располагаемый доход в течение определенного периода времени с поправкой на изменение уровня цен.

Минимальный уровень потребления это потребительский набор рассчитываемый, исходя из минимального уровня потребностей

Физиологический уровень потребления означает уровень потребления, ниже которого человек не может существовать физически

Уровень бедности это доля населения, которая получает доход ниже установленного правительством официального уровня, граничащего с бедностью

Рациональный уровень потребления определяется, исходя из удовлетворения разумных потребностей человека

Доходы населения - это сумма денежных средств, получаемых за определенный период времени, предназначенная для приобретения благ и услуг. Уровень доходов населения является важнейшим показателем его благосостояния. Основными факторами, оказывающими влияние на величину доходов, являются: уровень заработной платы, динамика розничных цен, уровень налогов, насыщенность рынка потребительскими товарами и т. д. При оценке уровня доходов используются показатели номинального, располагаемого, реального дохода.

Номинальные доходы населения формируются по следующим направлениям:

1. Выплаты в виде заработной платы работающим по найму; доходы типа заработной платы на предприятиях, в кооперативах; доходы от собственного хозяйства.

2. Денежные поступления в виде трансфертных платежей, которые включают пенсионное обеспечение; содержание временно нетрудоспособных граждан; выплаты пособий по безработице и т. д.

3. Денежные доходы, получаемые через финансово-кредитную систему (выплаты по государственному страхованию; банковские ссуды на индивидуальное жилищное строительство и другие нужды; проценты по вкладам; доходы от облигаций, акций и т. д.).

Денежный доход семьи представляет собой сумму денежных поступлений в виде заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательского дохода, процентов, дивидендов и других доходов от собственности, средств от продажи продукции личного подсобного хозяйства. При бюджетных обследованиях семей в их денежном доходе не учитываются приросты вкладов в сберегательном банке в отличие от денежных доходов населения по данным баланса денежных доходов расходов населения.

Совокупный доход, который в отечественной практике является основным показателем материальной обеспеченности населения, включает все виды денежных доходов, а также стоимость натуральных поступлений, полученных от личного подсобного хозяйства и использованных на личное (домашнее) потребление.

Функциональное и личное распределение доходов

Обычно рассматриваются два взаимосвязанных способа распределения доходов и формирования их структуры.

Функциональное распределение и соответствующая структура доходов определяется способом, которым денежный доход общества делится на заработную плату, ренту, процент и прибыль. Здесь совокупный доход распределяется в соответствии с функцией, выполняемой получателем дохода. Заработная плата выплачивается за работу; рента и процент — за ресурсы, находящиеся в чьей-либо собственности; прибыль поступает к владельцам корпораций и иных предприятий. Функциональное распределение дохода формирует первичные доходы населения и их структуру.

Личное распределение доходов и соответствующая ему их структура связаны со способом, которым совокупный доход общества распределяется среди отдельных домохозяйств. Общий объем денежных доходов неравномерно распределяется по группам населения.

8 Качество и уровень жизни населения

Основные понятия

Качество жизни населения это мера развития и удовлетворения совокупности разнообразных потребностей населения

Уровень жизни населения характеризуется степенью удовлетворения материальных, социальных и культурных потребностей населения

Качество трудовой жизни это условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека

Минимальное качество трудовой жизни как критерий оценки означает такие условия труда, которые обеспечивают при прочих равных условиях простое воспроизводство рабочей силы, т.е. восполнение ее выбытия вследствие производственного травматизма и профессиональной заболеваемости

Общественно необходимое качество трудовой жизни соответствует таким условиям труда, которые при прочих равных условиях обеспечивают расширенное воспроизводство рабочей силы

Потребности как мотиваторы к трудовой деятельности это забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения

Интерес – это конкретное выражение осознанных потребностей

Ценности - это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы

Ценностные ориентации - это направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества, служащие общим ориентиром в человеческом поведении

Важным элементом качества жизни является его структура. Различными экспертами предложены разнообразные (часто несовпадающие) ее варианты. Ее характеризуют следующие компоненты: качество общества (личности, населения, отдельных социальных групп и организаций гражданского общества); качество трудовой и предпринимательской жизни; качество социальной инфраструктуры; качество окружающей среды; личная безопасность; уровень жизни; удовлетворенность людей своей жизнью.Частичным аналогом индекса качества жизни, получившим к настоящему времени распространение и признание, является индекс человеческого развития (ИЧР, human development indicator - HDI) или, в другом переводе, индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), применяемый ООН с 1990 года. В числе главных составляющих ИЧР: средняя ожидаемая продолжительность жизни при рождении, уровень образования населения и реальный среднедушевой валовой внутренний продукт, рассчитанный с учетом паритета покупательной способности национальной валюты.

Значение ИРЧП варьируется от 0 до 1.

В 2006 г. ООН шестнадцатый раз доложила индекс развития человеческого потенциала (таблица 3). Среди 177 стран Россия оказалась 65 в списке. В группе стран со средним уровнем жизни Россия занимает второе место, уступая лишь Ливии. Но при высоком уровне образования (95%) продолжительность жизни крайне мала – до 67 лет.

Таблица 3 - Индекс развития человеческого потенциала1

Рейтинг страны по ИРЧП	Страна	Значение Индекса развития челове- ческого потенци- ала, 2004 г.	Индекс ожидаемой продолжи- тельности жизни	Индекс уровня образо- вания	Индекс ВВП	Рейтинг ВВП на душу населения (ППС в долл. США) минус рейтинг ИРЧП
Страны с высоким уровнем развития человеческого потенциала
1	Норвегия	0,965	0,91	0,99	0,99	3
2	Исландия	0,960	0,93	0,98	0,97	3
3	Австралия	0,957	0,92	0,99	0,95	11
4	Ирландия	0,956	0,88	0,99	1,00	-1
5	Швеция	0,951	0,92	0,98	0,95	11
6	Канада	0,950	0,92	0,97	0,96	4
7	Япония	0,949	0,95	0,94	0,95	11
8	США	0,948	0,88	0.97	1,00	- 6
9	Швейцария	0,947	0,93	0,95	0,97	- 3
10	Нидерланды	0,947	0,89	0,99	0,96	- 1
11	Финляндия	0,947	0,89	0,99	0,95	4
12	Люксембург	0,945	0,89	0,94	1,00	- 11
13	Бельгия	0,945	0,90	0,98	0,96	- 2
14	Австрия	0,944	0,90	0,96	0,96	- 7
15	Дания	0,943	0,87	0,99	0,96	- 7
16	Франция	0,942	0,91	0,97	0,95	1
17	Италия	0,940	0,92	0,96	0,94	3
18	Великобритания	0,940	0,89	0,97	0,96	- 5
19	Испания	0,938	0,91	0,98	0,92	3
20	Новая Зеландия	0,936	0,90	0,99	0,91	5
Страны со средним уровнем развития человеческого потенциала
64	Ливия	0,798	0,81	0,86	0,72	7
65	Россия	0,797	0,67	0,95	0,77	- 6
66	Македония	0,796	0,82	0,87	0,70	16
67	Беларусь	0,794	0,72	0.95	0,71	12
68	Доминика	0,793	0,84	0,86	0,67	27
69	Бразилия	0,792	0,76	0,88	0,74	- 5
70	Колумбия	0,790	0,79	0,86	0,72	7
.
71	Сент-Люсия	0,790	0,79	0,89	0,69	16
72	Венесуэла	0,784	0,80	0,87	0,68	17
73	Албания	0,784	0,82	0,88	0,65	26
74	Таиланд	0,784	0,75	0,86	0,73	- 9
75	Самоа (Западное)	0,778	0,76	0,90	0,67	22
76	Саудовская Аравия	0,777	0,78	0,72	0,82	- 31
77	Украина	0,774	0,69	0,94	0.69	9
78	Ливан	0,774	0,79	0,86	0,68	13
79	Казахстан	0,774	0,64	0,96	0,72	- 5
80	Армения	0,768	0,78	0,91	0,62	32
81	Китай	0,768	0,78	0,84	0,68	9
82	Перу	0,767	0,75	0,87	0,67	12
83	Эквадор	0,765	0,82	0,86	0,61	30
Страны с низким уровнем развития человеческого потенциала
147	Того	0,495	0,49	0,54	0,46	3
148	Джибути	0,494	0,47	0,52	0,50	- 13
149	Лесото	0,494	0,17	0,77	0,54	- 26
150	Йемен	0,492	0,60	0,51	0,36	18
151	Зимбабве	0,491	0,19	0,77	0,51	- 18
152	Кения	0,491	0,37	0,69	0,41	7
153	Мавритания	0,486	0,47	0,49	0,49	- 12
154	Гаити	0,482	0,45	0,50	0,49	- 11
155	Гамбия	0,479	0,52	0,42	0,50	- 19
156	Сенегал	0,460	0,52	0,39	0,47	- 8
157	Эритрея	0,454	0,49	0,50	0,38	9
158	Руанда	0,450	0,32	0,61	0,42	- 5
159	Нигерия	0,448	0,31	0,63	0,41	- 1
160	Гвинея	0,445	0,48	0,34	0,51	- 30
161	Ангола	0,439	0,27	0,53	0,51	- 32
162	Танзания	0,430	0,35	0,62	0.32	13
163	Бенин	0,428	0,49	0,40	0,40	- 2
164	Кот-д'Ивуар	0,421	0,35	0,46	0,46	- 15
165	Замбия	0,407	0,21	0,63	0,37	2
166	Малави	0,400	0,25	0,64	0,31	10
	ЦВЕ и СНГ	0,802	0,72	0,94	0,75
Страны с доходом:
	— высоким	0,942	0,90	0,97	0,96
	— средним	0,768	0,76	0,84	0,70
	— низким	0,556	0,56	0,58	0,52
	Весь мир	0,741	0,71	0,77	0,75

В правовом отношении качество жизни является реализацией права на достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации ориентация на качество жизни обеспечивается конституционно. Первая часть статьи 7-й 1-й главы Конституции «Основы конституционного строя» гласит: «Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

Показатели качества жизни:

- ВВП на душу в текущих ценах с учетом паритета покупательной способности;

- производительность (ВВП на одного работающего);

- личное конечное потребление на душу в год;

- процент ВВП, приходящийся на сферу обслуживания;

- доля неграмотных среди населения старше 15 лет;

- уровень персональной и имущественной безопасности члена общества (экспертные оценки);

- доля доходов 20% богатейшего населения;

- уровень инфляции (потребительских цен);

- средняя продолжительность жизни; (лет)

- уровень безработицы в % от трудоспособного населения;

- доля 17~34-х (20~24-х)-летних, охваченных высшим образованием;

- промышленные выбросы CO2 в метрических тоннах, приходящиеся на 1 млн. долл. ВВП;

- общие расходы на НИОКР в % от ВВП;

- общественные расходы на образование, приходящиеся на душу в год;

- индекс человеческого развития.

Уровень жизни населения

Понятие уровня жизни населения характеризует степень удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей (введено К. Марксом при анализе стоимости рабочей силы). Для определения реальной картины уровня жизни используется так называемая «потребительская корзина».

Потребительская корзина — это набор продуктов и непродовольственных товаров и услуг, обеспечивающих определенный уровень потребления. В этой связи выделяют «минимальный уровень потребления», «рациональный уровень потребления», «физиологический уровень потребления».

«Минимальный уровень потребления» — это потребительский набор рассчитываемый, исходя из минимального уровня потребностей. Его величина определяется набором товаров и услуг для воспроизводства рабочей силы неквалифицированного работника и его иждивенцев. При исчислении потребительской корзины для минимального уровня потребления берутся наиболее низкие цены, не учитываются деликатесы, предметы роскоши, алкогольные напитки».

«Физиологический уровень потребления» означает уровень потребления, ниже которого человек не может существовать физически. В этой связи вводится так называемая «черта бедности». Доля населения, находящегося за «чертой бедности», характеризует общий уровень жизни в стране. Для определения этой доли введен показатель «уровень бедности».

«Уровень бедности» - это доля населения, которая получает доход ниже установленного правительством официального уровня, граничащего с бедностью.

«Рациональный уровень потребления» - определяется, исходя из удовлетворения разумных потребностей человека. Входящий в него набор товаров и услуг обеспечивает полное и гармоничное физиологическое и социальное развитие индивида. При определении наборов потребительской корзины используются данные различных наук, изучающих физические и социальные потребности человека.

Следует отметить, что оценка уровня жизни относится к категории, которая изменяется во времени и пространстве. Уровень жизни, который 20-30 лет назад считался высоким, в современных условиях может лишь немного превышать «черту бедности».

Среди причин неравенства доходов обычно выделяют следующие:

— различия в способностях;

— образование и обучение;

— профессиональные вкусы и риск;

— владение собственностью;

— господство на рынке;

— удача, связи, несчастья и дискриминация.

В России выделяют следующие социальные группы по степени удовлетворения потребительского спроса:

1. Высшая социальная группа – граждане со сверхвысокими способностями (ежемесячный доход на каждого члена семьи - выше 10 тыс. прожиточного минимума) удовлетворения своего потребительского спроса. Это «олигархи» и их окружение, президенты крупных компаний и фирм, высокопоставленные государственные чиновники.

2. Зажиточная социальная группа – составляют лица с ежемесячным доходом более 1 тыс. прожиточного минимума (ПМ) на каждого члена семьи: крупные государственные чиновники, поддерживающие стабильно высокие доходы благодаря нелегальному участию в коммерческой деятельности; руководители крупных компаний и фирм, имеющие долю прибыли в своих предприятий; предприниматели, имеющие небольшие эффективные предприятия; главные специалисты крупных фирм.

3. Средняя социальная группа – высококвалифицированные специалисты крупных предприятий; чиновники среднего уровня, нелегально участвующие в бизнесе предприятий; предприниматели, имеющие небольшие фирмы; руководители и главные специалисты небольших компаний. Их доход то 10 до 50 ПМ на каждого члена семьи.

4. Бедная социальная группа – основная масса трудовых тружеников предприятий и организаций, мелкие предприниматели. Ежемесячный доход не превышает 5 ПМ на каждого члена семьи.

5. Нищая социальная группа – пенсионеры, работники бюджетной сферы, низкоквалифицированные рабочие. Их доход менее 2-х ПМ на каждого члена семьи.

Социальные гарантии – система обязательств общества перед своими членами по удовлетворению важнейших потребностей. Государство, давая гарантии, объявляет, что общество берет на себя обязательство по созданию условий каждому члену общества для реализации его экономической активности и получения дохода.

Социальная защита – система мер, осуществляемых обществом по обеспечению необходимого материального и социального положения граждан.

Прожиточный минимум – стоимостная оценка суммарного потребления человека или семьи, определяемая на основе минимальной потребительской корзины. «Корзина» дает структуру потребления, расходы малоимущих слоёв, содержит набор (минимальные нормы), необходимые для физиологического выживания. Этот набор и сам прожиточный минимум зависит от уровня социально – экономического развития страны и принят принципом распределения. В настоящее время эта экономическая категория не имеет смысла, поскольку более 40 миллиона граждан России (30) находится далеко за чертой бедности.

Существующий уровень производства не только не может повысить планку черты бедности, но и восполнить разницу между «дном» и минимальным потребительским бюджетом.

Потребительский бюджет – баланс доходов и расходов среднестатистической семьи, характеризующий уровень жизни различных групп семей трудящихся.

Минимальный потребительский бюджет складывается на основе традиций потребления, конъюнктуры рынка потребительских товаров и представляет собой прожиточный минимум, исчислённый из средних доходов на душу населения. Поэтому это сравнительно более высокий стандарт прожиточного уровня.

Для исчисления минимального прожиточного минимума используется содержание продовольственной корзины.

Бюджет прожиточного минимума представляет собой показатель потребления важнейших материальных благ и услуг на минимальном уровне, рассчитанный исходя из минимальных норм потребления важнейших продуктов питания, товаров и услуг. Наиболее рациональный минимальный потребительский бюджет должен выдерживать примерно следующие пропорции: питание должно составлять – 41,1, непродовольственные товары - 39, услуги – 13,2, налоги и сборы – 2,7.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы и стоимостной величины минимального потребительского бюджета.

Согласно Трудовому кодексу РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Следует отметить, что прожиточный минимум, ориентированный на минимально допустимые размеры потребления наиболее важных для человека материальных благ и услуг, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, так как не учитывает полного набора товаров и услуг, необходимых для удовлетворения первоочередных материальных и культурных потребностей.

Повышение уровня и качества жизни — социально приоритетная цель развития общества, важнейшее направление проводимой государством политики доходов и заработной платы. Средством достижения этой цели выступают рост ВВП и совершенствование механизма его распределения на макро- и микроуровнях.

Социальная защищенность и борьба с бедностью. Система социальной защищенности населения включает в себя обязательное медицинское страхование, пенсионное обеспечение, социальное страхование, минимальные социальные гарантии, выплату пособий (по нетрудоспособности, безработице, малообеспеченным и многодетным семьям, в связи с рождением ребенка, инвалидам, беженцам, детям, оставшимся без попечения родителей), дотации и льготы малообеспеченным слоям населения.

9 Социальное партнерство

Социальное партнерство – это социально-трудовые отношения, обеспечивающие оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп; переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений

«Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости» это утверждение является принципом социального партнерства в определении МОТ

Основные направления реализации социально-трудовой политики государства являются объектом социального партнерства

Совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства является содержанием социального партнерства

Работники, работодатели и государство – это субъекты социального партнерства.

Современная российская модель социального партнерства

Социальное партнерство - система взаимоотношений между:

- работниками (представителями работников),

- работодателями (представителями работодателей),

- органами государственной власти,

- органами местного самоуправления,

направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК РФ).

В России сегодня сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

В настоящее время система социального партнерства в Российской Федерации представлена:

Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством Российской Федерации, заключенным на 2002-2004 годы;
65 отраслевыми тарифными соглашениями;
78 трехсторонними региональными соглашениями;
более 4206 соглашениями, заключенными в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам;
почти 182 тысячами коллективных договоров.

Основными принципами социального партнерства на отечественных предприятиях, как предусмотрено ст. 24 ТК РФ, являются следующие:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

совместное участие в договорных отношениях;

содействие государства в развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями действующих
законов и иных нормативных правовых актов;

свобода выбора при обсуждении вопросов в сфере труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность выполнения принимаемых обязательств;

обязательность выполнения коллективных договоров и соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров и трудовых соглашений;

ответственность сторон и их представителей за невыполнение действующих коллективных договоров.

Виды соглашений

Генеральное соглашение

Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Действующее сегодня Генеральное соглашение, состоит из семи разделов, включает в себя 163 обязательства Сторон и три приложения.

Отраслевое соглашение

Соглашения имеют срок действия два - три года. Со стороны работодателя выступают как министерства, ведомства так и отраслевые объединения работодателей. В основном отраслевые соглашения подписаны двумя сторонами, на трехсторонней основе подписаны три соглашения: Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Ассоциацией машиностроительных профсоюзов Российской Федерации, Российским профсоюзом работников текстильной и легкой промышленности еще до принятия Трудового кодекса.

Региональные соглашения

Обеспечение договорного регулирования социально-трудовых отношений, ведение коллективных переговоров, подготовку проектов соглашений, организацию контроля за их исполнением на соответствующем уровне в субъектах Российской Федерации обеспечивали республиканские (краевые, областные) трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые, территориальные и иные комиссии.

Результатом работы указанных комиссий явилось заключение трехсторонних региональных и территориальных соглашений, которые определяли общие принципы регулирования социально-трудовых отношений в субъектах Российской Федерации.

Коллективный договор и социальное партнерство

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, и заключаемый между сторонами социального партнерства (работниками и работодателями в лице уполномоченных в установленном порядке представителей).

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения на данном предприятии. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
1) форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждение, пособия, компенсации, доплаты;

2) механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
3) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
4) продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
5) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
6) добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

7) соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;

8) экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
9) льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

10) контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;

11) отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации и ее обособленных подразделений. Договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации. При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое действие на ее период, а при смене формы собственности — в течение трех месяцев. При ликвидации организации срок действия коллективного договора сохраняется в течение всего периода ее проведения.

Коллективный договор между работниками и работодателем подлежат уведомительной регистрации в соответствующих органах по труду. Коллективные договоры, в которых имеются условия, ухудшающие положение работников, признаются недействительными и не подлежат применению. Контроль за выполнением коллективного договора и соглашений осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. В ходе проведения контроля стороны обязаны предоставлять друг другу необходимую информацию и все имеющиеся материалы по договору и соглашениям. На каждом предприятии конкретное содержание коллективного договора и соглашений определяется администрацией и профсоюзным комитетом.

Органами социального партнерства выступают комиссии по урегулированию трудовых и экономических отношений между работниками и работодателем.

На федеральном уровне организуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами данной комиссии являются представители общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей и Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами, принятыми в этих субъектах.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется на основе законов и положений, утвержденных представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут быть организованы комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки и заключения отраслевых и межотраслевых соглашений. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

На уровне предприятия образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

В числе важнейших задач в формировании партнерских социально-трудовых отношений на промышленных предприятиях можно назвать следующие:

стимулирование спроса на труд и создание новых рабочих
мест;

государственные вложения в социальную сферу;

расширение участия персонала в оплачиваемой занятости;

повышение уровня оплаты труда работников;

расширение прав работников в социально-экономической
деятельности.

В Российской Федерации, как в большинстве зарубежных стран с развитой социальной экономикой, должны быть сформированы новые социально-трудовые отношения, основанные на полной самостоятельности предпринимателей и повышении роли наемных работников в выработке партнерских отношений между работниками и работодателями, достижении социального согласия в обществе без прямого вмешательства государственных органов. Государство сохраняет функцию контроля за взаимоотношениями работников и работодателей в пределах их прав и свобод и выполнения установленных обязанностей. В отечественной рыночной экономике трехсторонние отношения, или так называемый трипартизм, еще не сложились на всех уровнях управления.

10 Международные стандарты в регулировании социально-трудовых отношений, роль МОТ

Международная организация труда (МОТ) была создана в 1919 г. согласно Версальскому договору (ч. ХШ). Она объединяет на равных правах правительства, предпринимателей и трудящихся. Местопребывание — Женева (Швейцария). Членами Организации являются более 170 государств, включая Россию. В качестве специализированного учреждения она входит в систему ООН.

Цели МОТ:

обеспечение полной занятости и рост уровня жизни;

поощрение экономических и социальных программ;

соблюдение основных прав человека;

охрана жизни и здоровья трудящихся;

поощрение сотрудничества между предпринимателями и трудящимися.

Работодатели, трудящиеся и правительства за работой

МОТ всегда была уникальным форумом, на котором правительства и социальные партнеры 175 государств-членов могут свободно и открыто обсуждать свою национальную политику и практику. Трехсторонняя структура МОТ делает ее единственной международной организацией, в которой объединения работодателей и трудящихся имеют равный голос с правительствами в формировании ее политического курса и программ.

МОТ поощряет трипартизм и внутри государств-членов, содействуя социальному диалогу между профсоюзами и работодателями, которые участвуют в выработке и проведении в жизнь, когда это необходимо, политики в социально-экономической области, а также по ряду других направлений. Каждая страна-участница имеет право послать на Международную конференцию труда четырех делегатов: двух от правительства и по одному от трудящихся и работодателей, которые могут выступать и голосовать независимо друг от друга.

Международная конференция труда

МКТ проводится в июне каждого года в Женеве. Делегатов сопровождают технические советники. Наряду с делегатами правительства в Конференции обычно участвуют и выступают члены кабинета министров, ответственные за сферу труда в своих странах. Представители предпринимателей и трудящихся могут выступать и голосовать независимо от делегатов правительства и даже против них, так же как и против друг друга.

Конференция является всемирным форумом для обсуждения общих трудовых и социальных проблем и международных трудовых норм; она определяет общую политику Организации. Каждые два года Конференция принимает двухлетнюю программу работы и бюджет МОТ, который слагается из взносов государств-членов.

Административный совет

В период между конференциями работой МОТ руководит Административный совет, в который входят 28 представителей правительств, 14 представителей трудящихся и 14 представителей работодателей. Этот исполнительный совет проводит свои заседания три раза

в год в Женеве. Он принимает решения по политике Организации, определяет ее программу и бюджет, которые затем представляются на Конференцию для утверждения. Совет также избирает Генерального директора МБТ.

Десять правительственных мест в нем постоянно закреплены за странами, наиболее развитыми в промышленном отношении (Бразилия. Китай, Франция, Германия, Индия, Италия, Япония, Российская Федерация, Великобритания, США). Представители других стран-участниц избираются в Административный совет делегатами правительств на Конференции на трехлетний срок с учетом географического распределения. Предприниматели и трудящиеся сами и по отдельности избирают своих членов.

Международное бюро труда

Международное бюро труда в Женеве является постоянным секретариатом Международной организации труда, ее штаб-квартирой, исследовательским центром и издательством. Административно-управленческие функции децентрализованы и осуществляются региональными и местными отделениями и бюро. Руководит Секретариатом Генеральный директор МБТ, избираемый на пятилетний срок с возможностью переизбрания. В штаб-квартире в Женеве и более чем 40 представительствах по всему миру работают около 2500 специалистов и служащих.

Регулярно проводятся также региональные конференции государств-членов МОТ, которые рассматривают вопросы, представляющие для них особый интерес.

Административному совету и Бюро помогают в их деятельности трехсторонние комитеты, охватывающие основные отрасли промышленности, и комитеты экспертов по таким вопросам, как профессиональное обучение, совершенствование методов управления,гигиена и охрана труда, трудовые отношения, рабочее образование и особые проблемы отдельных категорий трудящихся - молодежи, женщин, инвалидов и т. д.

С самого начала МОТ уделяла особое внимание торговому флоту, деятельность которого в силу самой его природы и масштабов носит международный характер. Благодаря работе специальных (морских) сессий Международной конференции труда и Объединенной морской комиссии был выработан целый ряд Конвенций и Рекомендаций по проблемам моряков и рыбаков.

Основные подразделения МБТ

Бюро по деятельности предпринимателей

Успешно работающие предприятия составляют основу любой стратегии расширения занятости и повышения уровня жизни. Многое в повседневных отношениях между работодателями и трудящимися на больших и малых предприятиях берет свое начало в происходящем на международной арене, дебатах и принимаемых решениях. Законодательство об охране труда, рабочем времени или прекращении занятости зачастую вводится отдельными странами вслед за одобрением международных актов в этой сфере. Потребность предприятий в получении новейшей информации и консультаций в данной области сегодня особенно велика.

Последствия далеко идущих перемен в глобализирующемся мире особенно сказываются на занятости, условиях труда, заработной плате и самой организационной структуре профсоюзов. Начиная с создания МОТ в 1919 г. профсоюзное движение видело в МОТ опору для своей деятельности И важнейший центр для установления контактов на международном уровне.

Бюро по деятельности трудящихся является специализированным подразделением МБТ. Его задача - поддерживать тесные связи с профсоюзными объединениями в различных странах, предоставлять ресурсы МОТ в их распоряжение, помогать Организации чутко реагировать на их проблемы, приоритеты, интересы и мнения и действовать с учетом этого.

Другие услуги, предоставляемые Бюро профсоюзным организациям, включают публикации, техническую помощь, исследования и обучение. Специалисты МБТ по деятельности трудящихся и профсоюзному образованию оказывают им помощь по всему миру.

Департамент правительственной деятельности, законодательства и

администрации труда

Эффективное регулирование труда в ответ на социально-экономические перемены вносит важный вклад в улучшение условий труда и, в то же время, в национальное развитие.

МОТ помогает странам вырабатывать и совершенствовать свою политику и законодательство в сфере труда, регулирование в этой области, укреплять инспекцию труда и службы занятости.

Департамент правительственной деятельности, законодательства и администрации труда вместе с Бюро по деятельности предпринимателей и Бюро по деятельности трудящихся предлагает уникальный набор услуг по развитию возможностей министерств труда и других соответствующих правительственных органов по налаживанию и ведению социального диалога. Сюда входят как традиционные функции поддержки правительств, совершенствования законодательства и управления в сфере труда,/так и комплексное содействие министерствам труда и соответствующим государственным органам в выработке экономической и социальной политики в целом. Особое внимание уделяется проблемам структурной перестройки экономики и реформы государственного сектора,

Департамент координирует сводную межотраслевую программу укрепления общего управления и структуры органов по труду, в том числе инспекций труда и служб занятости. Уделяется также внимание процессу реформирования трудового законодательства как главного фактора содействия трипартизму и социальному диалогу.

Международные трудовые нормы

Одна из самых давних и важных функций МОТ - принятие трехсторонней Международной конференцией труда (с участием представители правительств, работодателей и трудящихся) конвенций и рекомендаций, устанавливающих международные трудовые нормы. Ратифицируя конвенции, государства-члены берут на себя обязательство последовательно проводить в жизнь их положения. Рекомендации служат руководство в области политики, законодательства и практики.

Конвенции и рекомендации, принятые начиная с 1919 года, затрагивают фактически весь круг проблем труда, включая некоторые основные права человека (в первую очередь, свободу объединения, право на организацию и коллективные переговоры, отмену принудительного и детского труда, устранение дискриминации в занятости), регулирование вопросов труда, трудовые отношения, политика занятости, охрана и гигиена, условия труда, социальное обеспечение, занятость женщин и особых категорий, таких как трудящиеся-мигранты и моряки.

Государства-члены должны представлять все конвенции и рекомендации, принимаемые Конференцией, компетентным национальным органам, которые решают, какие меры следует по ним принять. Число ратификаций конвенций продолжает увеличиваться.

Нормотворчество сегодня — не самое главное в деятельности МОТ. Наряду с принятием конвенций МОТ стала использовать техническое сотрудничество, помогая внедрить принципы, установленные нормами. Национальные парламенты продолжают принимать законы в социальной области, на которую распространяются многие конвенции, с учетом новых требований и идей.

Трехсторонний характер деятельности МОТ (трипартизм), позволяющий МОТ находиться в прямом контакте с рынком труда, не только не устарел, но придает ей дополнительную силу, привлекая к совместному обсуждению общественной политики правительства, представителей трудящихся и предпринимателей.

ПРАКТИКУМ

Тема 1. Труд как основа жизнедеятельности общества

Задание 1.

Ознакомиться с классификацией социально-трудовых отношений и обсудить следующие вопросы:

Можно ли определить социальную значимость, роль, место, общественное положение индивида и группы без знания данной классификации? Обоснуйте.
Каким образом данная классификация является связующим звеном между рабочим и мастером, руководителем и группой подчиненных, определенными группами работников и отдельными их членами?
Могут ли существовать вне таких отношений, вне взаимных обязанностей относительно друг друга, вне взаимодействий группы работников и отдельные их члены? Обоснуйте на примерах.
Приведите конкретные примеры по каждому виду социально-трудовых отношений.

Классификация видов социально-трудовых отношений в сфере труда:

По содержанию деятельности:
- производственно-функциональные
- профессионально-квалификационные
- социально-психологические
- общественно-организационные
По способу общения:

Безличные
Межличностные

По субъекту:

Межорганизационные (организация – организация)
Внутриорганизационные (организационная структура предприятия)
Внутрипроизводственные (организация – личность; личность – личность)

По объему властных полномочий:

Отношения по горизонтали
Отношения по вертикали

По характеру распределения доходов:

В соответствии с трудовым вкладом
Не в соответствии с трудовым вкладом

По степени регламентированности:

Формальные (официально оформленные)
Неформальные (официально неоформленные).

Тема 2. Продуктивность и производительность труда

Производительность труда может определяться как отношение объема продукции к числу рабочих на производстве данной продукции (выработка на 1 рабочего).

При решении задач необходимо помнить, что показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции связаны между собой как обратные величины:

где А – процент повышения производительности труда (ПТ) при снижении трудоемкости на в %.

где В – процент снижения трудоемкости (Те)при росте ПТ на а %.

Задача 1.

Заполнить таблицу 1.

Таблица 1 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Планируемый год	Отклонения (+;-)
1.Объем выпущенной продукции, тыс.руб.	?	430	+35
2. Численность ППП, чел.	94	?	-2
3. Производительность труда руб./чел.	?	?	?

Задача 2.

Вариант 1.По данным таблицы определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, тыс.шт.	786	964
Явочное число рабочих, чел	74	60
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1670	1670

Вариант 2. По данным таблицы определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, тыс.руб.	760	690
Явочное число рабочих, чел	71	66
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1770	1690

Вариант 3. По данным таблицы определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, тыс.руб.	69	69
Явочное число рабочих, чел	11	13
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1750	1790

Вариант 4. . По данным таблицы определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, руб.	869000	895000
Явочное число рабочих, чел	11	13
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1650	1650

Задача 3.

В результате внедрения нового оборудования на предприятии трудоемкость одного изделия снизилась с 41 чел-час до 38 чел-час. Определить рост производительности труда.

Задача 4.

В результате снижения трудоемкости производительность труда повысилась с 28 изделий в час до 31 изделия в час. Определить на сколько процентов была снижена трудоемкость.

Тема 3. Организация, нормирование и оплата труда

Расчет сдельной расценки и индивидуального сдельного заработка

Расчет сдельной расценки (Рс) проводится по следующей формуле

Рс = Т час * Н вр или Р с = Т час/В час,

Где Т час – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб/час;

Н вр – норма времени на единицу продукции (работы), час;

В час – часовая норма выработки данной продукции.

Количество произведенной продукции за месяц (ОП мес)определяется произведением месячной нормы выработки (В мес) и коэффициента выполнения норм за месяц (К вн):

ОП мес = В мес * К вн

Сдельный заработок (Зсд) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Рс) на количество произведенной продукции за расчетный период (ОП) по формуле

З сд = Рс * ОП

Задача 1.

Норма времени на изготовление одного изделия составляет 60 минут. Часовая тариная ставка при данной сложности труда соответствует 4 разряду (взять конкретную ставку за час по действующей на данный момент тарифной сетке для нормальных условий труда). В месяце 12 рабочих смен, продолжительность смены 10 часов.

Определить:

1) Сдельную расценку на единицу продукции (руб);

2) Сумму сдельного заработка рабочему в месяц при перевыполнении норм на 9%.

Задача 2.

Норма времени на изготовление одного изделия составляет 28 минут. Часовая тарифная ставка при данной сложности труда соответствует 6 разряду (применять конкретную ставку за час по действующей на данный момент тарифной сетке для нормальных условий труда). В месяце 22 рабочих дня, продолжительность смены 8 часов.

Определить:

1) Сдельную расценку на единицу продукции (руб);

2) Сумму сдельного заработка рабочему в месяц при перевыполнении норм на 7%.

Задача 3.

Вариант 1. Распределить коллективный заработок в бригаде из четырех человек(нормальные условия труда). Сдельный заработок по единому наряду составил 48000 рублей, премия – 3500 рублей. В месяце 22 рабочих дня. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Данные для расчета в таблице 4.

Вариант 2. Распределить общий заработок в бригаде из 4 человек (нормальные условия труда). Сдельная зарплата по единому наряду составила 38000 рублей, премия за опережение сроков выполнения составила 12000 рублей. В месяце 19 рабочих смен, продолжительность смены – 6 часов. Данные для расчета в таблице 5.

Таблица 4 – Данные для распределения коллективного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов	Тарифный заработок (гр.3*гр.5)	В-1 заработок без КТУ (гр.6*К1)	КТУ	Приведен- ный заработок (гр.6*гр.8)	В-2 По КТУ распределен весь заработок (гр.9*К2)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	5		22				1,0
	3		6				0,9
	4		17				1,4
	1		20				1,2
ИТОГО	*	*		*			*

К1 = (заработная плата по наряду +премия) : (ИТОГО по гр.6)

К2 = (заработная плата по наряду +премия) : (ИТОГО по гр.9)

Таблица 5 – Данные для распределения коллективного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов	Тарифный заработок (гр.3*гр.5)	Вариант 1 заработок без КТУ (гр.6*К1)	КТУ	Приведен- ный заработок (гр.6*гр.8)	Вариант 2 По КТУ распределен весь заработок (гр.9*К2)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
	6		19				1,5
	3		19				1,1
	4		10				1,3
	2		14				0,8
ИТОГО	*	*		*			*

К1 = (заработная плата по наряду +премия) : (ИТОГО по гр.6)

К2 = (заработная плата по наряду +премия) : (ИТОГО по гр.9)

Тема 4. Трудовые ресурсы

Задание 1.

По рисункам 1, 2 привести конкретные примеры причин влияющих на показатели структуры трудовых ресурсов:

Рисунок 1 – Схема состава трудовых ресурсов

Рисунок 2 - Структура трудовых ресурсов

Тема 5. Рынок труда и его регулирование государством

Подготовить доклады по следующим темам (5-8 минут):

Государственное регулирование рынка труда.
1. Инфраструктура рынка труда.
2. Гибкость и мобильность рынка труда.
3. Миграция населения и рынок труда.
4. Рынок труда: механизм и цикличность функционирования.
5. Экономико-математическое моделирование и прогнозирование рынка труда.

Доклады оформить в виде рефератов с титульным листом и списком использованных источников.

Тема 6. Занятость и безработица

Подготовить доклады по следующим темам (5-8 минут):

Безработица: виды, показатели и пути минимизации.
Государственная политика в области занятости.
Биржи труда и Рекрутинговые агентства.
Социально-экономическая ситуация в России и проблема занятости.
Влияние налогообложения и программ социальной помощи на предложение труда.
Динамика и структура безработицы в России и Кемеровской области (Новокузнецке).

Доклады оформить в виде рефератов с титульным листом и списком использованных источников.

Тема 7. Денежные доходы населения

Задание1. Подготовить доклады по следующим темам (5-8 минут):

Виды, структура и источники доходов населения.
Методы формирования потребительского бюджета.
Дифференциация доходов населения.
Формы и системы заработной платы.
Государственное регулирование доходов населения.

Тема 8. Качество и уровень жизни населения

Задание 1.

Раздаточный материал: «Потребительская корзина – как социальный стандарт» состав потребительской корзины (ПК) на текущий период в РФ. Обсудить следующие вопросы:

Сколько частей в потребительской корзине?
Для каких категорий граждан разработана ПК?
Кем и на основе чего разрабатываются конкретные величины показателей в ПК?
По данным прожиточного минимума по Кемеровской области на текущий период проанализировать структуру ПК для нашего региона.

Тема 9. Социальное партнерство

Задание 1.

Раздаточный материал: коллективные договора предприятий г.Новокузнецка.

Ознакомиться со структурой коллективных договоров, их содержанием и обсудить следующие вопросы:

Что общего во всех коллективных договорах?
В чем конкретное выражение функций коллективного договора (оптимизирующей, защитной, регулирующей)?
Кем определяется конкретное содержание колдоговора и на основании чего?
Субъекты колдоговора.
Роль профсоюзов в системе социального партнерства.

Тема 10. Международные стандарты в регулировании социально-трудовых отношений, роль МОТ

Подготовить доклады по следующим темам (5-8 минут):

Международная организация труда и принципы ее деятельности.
Структура МОТ.
Методы работы МОТ.
Основные сферы деятельности МОТ.
Трудовой кодекс как регулятор системы социально-трудовых отношений.

Задания для самостоятельного решения

Вариант 1

Заполнить таблицу 6:

Таблица 6 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Планируемый год	Отклонения (+;-)
1.Объем выпущенной продукции, тыс.руб.	?	43	+3
2. Численность ППП, чел.	9	?	-2
3. Производительность труда руб./чел.	?	?	?

2. В результате внедрения нового оборудования на предприятии трудоемкость одного изделия снизилась с 4 чел-час до 3 чел-час. Определить рост производительности труда.

3. Распределить коллективный заработок в бригаде из трех человек(нормальные условия труда). Сдельный заработок по единому наряду составил 48000 рублей, премия – 3500 рублей. В месяце 21 рабочий день. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Данные для расчета в таблице 7:

Таблица 7 – Данные для расчета по распределению бригадного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов
Антонов В.А.	6		21
Щеглаков М.	4		16
Кубин И.Г.	3		3
итого	*	*	*	*

Вариант 2

1. По данным таблицы 8 определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Таблица 8 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, тыс.шт.	78	96
Явочное число рабочих, чел	7	6
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1670	1670

2. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 6 минут. Часовая тарифная ставка при данной сложности труда соответствует 4 разряду (взять конкретную ставку за час по действующей на данный момент тарифной сетке для нормальных условий труда). В месяце 12 рабочих смен, продолжительность смены 10 часов.

Определить:

1) Сдельную расценку на единицу продукции (руб);

2) Сумму сдельного заработка рабочему в месяц при перевыполнении норм на 3%.

3. Распределить коллективный заработок в бригаде из трех человек(нормальные условия труда). Сдельный заработок по единому наряду составил 8000 рублей, премия – 5000 рублей. В месяце 21 рабочий день. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Данные для расчета в таблице 9:

Таблица 9 – Данные для расчета по распределению бригадного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов
Антонов В.А.	6		21
Щеглаков М.	5		15
Кубин И.Г.	1		13
итого	*	*	*	*

Вариант 3

1. По данным таблицы 10 определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Таблица 10 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, тыс.руб.	560	590
Явочное число рабочих, чел	70	68
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1770	1690

2. В результате снижения трудоемкости производительность труда повысилась с 8 изделий в час до 10 изделий в час. Определить на сколько процентов была снижена трудоемкость.

3. Распределить коллективный заработок в бригаде из трех человек(нормальные условия труда). Сдельный заработок по единому наряду составил 18000 рублей, премия – 2000 рублей. В месяце 21 рабочий день. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Данные для расчета в таблице 11:

Таблица 11 – Данные для расчета по распределению бригадного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов
Антонов В.А.	6		21
Щеглаков М.	4		10
Кубин И.Г.	2		19
итого	*	*	*	*

Вариант 4

1. По данным таблицы 12 определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Таблица 12 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, тыс.руб.	690	695
Явочное число рабочих, чел	11	11
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1750	1790

2. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 50 минут. Часовая тариная ставка при данной сложности труда соответствует 3 разряду (взять конкретную ставку за час по действующей на данный момент тарифной сетке для нормальных условий труда). В месяце 14 рабочих смен, продолжительность смены 10 часов.

Определить:

1) Сдельную расценку на единицу продукции (руб);

2) Сумму сдельного заработка рабочему в месяц при перевыполнении норм на 12%.

3. Распределить коллективный заработок в бригаде из трех человек(нормальные условия труда). Сдельный заработок по единому наряду составил 22000 рублей, премия – 4000 рублей. В месяце 21 рабочий день. Продолжительность рабочего дня – 8 часов. Данные для расчета в таблице 13:

Таблица 13 – Данные для расчета по распределению бригадного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов
Антонов В.А.	6		21
Щеглаков М.	3		18
Кубин И.Г.	2		9
итого	*	*	*	*

Вариант 5

1. По данным таблицы 14 определить:

- среднегодовую и среднечасовую производительность труда;

- снижение трудоемкости и рост производительности труда;

Таблица 14 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Плановый год
Объем выпускаемой продукции, руб.	879000	885000
Явочное число рабочих, чел	9	11
Эффективный фонд рабочего времени 1-го рабочего, ч	1659	1650

2. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 38 минут. Часовая тарифная ставка при данной сложности труда соответствует 6 разряду (применять конкретную ставку за час по действующей на данный момент тарифной сетке для нормальных условий труда). В месяце 22 рабочих дня, продолжительность смены 7 часов.

Определить:

1) Сдельную расценку на единицу продукции (руб);

2) Сумму сдельного заработка рабочему в месяц при перевыполнении норм на 6%.

3. Распределить коллективный заработок в бригаде из трех человек (нормальные условия труда). Сдельный заработок по единому наряду составил 25000 рублей, премия – 3500 рублей. В месяце 11 рабочих дней. Продолжительность рабочего дня – 12 часов. Данные для расчета в таблице15:

Таблица 15 – Данные для расчета по распределению бригадного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов
Антонов В.А.	6		11
Щеглаков М.	4		8
Кубин И.Г.	2		9
итого	*	*	*	*

Вариант 6

Заполнить таблицу 16:

Таблица 16 – Показатели предприятия

Показатели	Базисный год	Планируемый год	Отклонения (+;-)
1.Объем выпущенной продукции, тыс.руб.	?	439	+30
2. Численность ППП, чел.	19	?	-1
3. Производительность труда руб./чел.	?	?	?

2. Норма времени на изготовление одного изделия составляет 80 минут. Часовая тарифная ставка при данной сложности труда соответствует 2 разряду (применять конкретную ставку за час по действующей на данный момент тарифной сетке для нормальных условий труда). В месяце 20 рабочих дней, продолжительность смены 6 часов.

Определить:

1) Сдельную расценку на единицу продукции (руб);

2) Сумму сдельного заработка рабочему в месяц при перевыполнении норм на 10%.

3. Распределить общий заработок в бригаде из 3 человек (нормальные условия труда). Сдельная зарплата по единому наряду составила 31000 рублей, премия за опережение сроков выполнения составила 2000 рублей. В месяце 20 рабочих смен, продолжительность смены – 6 часов. Данные для расчета в таблице 17:

Таблица 17 – Данные для расчета по распределению бригадного заработка

Ф.И.О. рабочего	Разряд рабочего	Часовая тарифная ставка, руб/час	Отработано дней	Отработано часов
Антонов В.А.	6		20
Щеглаков М.	5		18
Кубин И.Г.	2		4
итого	*	*	*	*

Темы и методические указания по выполнению письменной

самостоятельной работы

Цель самостоятельной работы – выяснение сущности рассматриваемого вопроса самостоятельно, овладение навыками творческой работы, освоение элементов научных исследований. Студент должен выделить главную проблему, построить композиционно завершенную работу на основе нескольких источников, обобщить и логически последовательно изложить материал из литературных источников и практического опыта, оценить различные точки зрения на исследуемую проблему, высказать о ней собственное мнение.

Самостоятельная работа выполняется студентами в течение второго семестра для дневной формы обучения и в течение первого семестра для очно-заочной формы обучения в виде контрольной работы, которая состоит из теоретического и практического материалов. Теоретический материал раскрывает в описательной форме тему, практический материал подтверждает теорию в виде расчетов, аналитических и статистических таблиц, графиков, диаграмм и рисунков. Поощряется использование периодических изданий экономического направления, например журналов «Экономика и учет труда», «Человек и труд», «Вопросы статистики», «Общество и экономика», «Вопросы экономики» и др.

Работа выполняется в соответствии с ГОСТ 7.1 объемом не менее 15 листов печатного текста. Используемых источников должно быть не менее трех. Информация по оформлению титульного листа и оглавления, а также другие стандарты имеется в методических указаниях к выполнению курсовой работы для студентов специальности 080104 Экономика труда на кафедре Экономики и менеджмента. Выбор темы определяется в соответствии с порядковым номером фамилии студента в журнале группы.

При рецензировании работы преподаватель использует следующие критерии и систему оценок (таблица 18):

Таблица 18 – Критерии оценки самостоятельной работы

Критерий	Баллы
	Положитель- ная	Отрица- тельная
1. Имеются ли в оформлении работы все необходимые компоненты: содержание, ссылки на литературу, разбивка на самостоятельные части, заключение, список использованных источников	1	0
2. Соответствует ли подобранная литература по содержанию и времени выхода рассматриваемому вопросу	1	0
3. Сумел ли автор самостоятельно составить логически правильный план к теме и реализовать его	1	0
4. Удалось ли автору собрать необходимый научный материал по исследуемой проблеме	1	0
5. Сформулировал ли автор проблему. Сумел ли осмыслить и логически выстроить материал вокруг проблемы	1	0
6. Насколько практический материал, используемый в работе современен, конкретен и актуален	1	0
7. Приводится ли передовой опыт по решению описываемой проблемы по данным конкретного предприятия или периодических изданий	1	0
8. Удалось ли автору показать связь рассматриваемой проблемы со своей специальностью	1	0
9. Привлекает ли автор к рассмотрению данной проблемы статистические данные по стране, по региону, по городу	1	0
10. Высказал ли автор свое мнение и дал ли свои предложения по рассматриваемому вопросу	1	0

Количественная оценка выставляется путем суммирования баллов. Работа считается зачтенной, если набрано не менее пяти баллов.

Темы для письменной самостоятельной работы

Экономика и труд – интеграция в единое понятие
Законы экономики труда: редукция труда, рост производительности труда, перемена труда, воспроизводство рабочей силы
Экономически активное и экономически неактивное население
Человеческий капитал: формирование и методы оценки
Инвестиции государства в человеческий капитал и качество труда, используемого в обществе
Воспроизводство человеческого капитала в течении жизненного цикла
Воспроизводство рабочей силы
Закономерности развития населения и экономики
Рождаемость населения и факторы , ее определяющие
Меры демографической политики и принципы их реализации в России
Профессионализм – понятие, уровни, этапы и ступени
Социальные стандарты в РФ
Тарифная система и оплата труда
Трудовая мобильность населения
Труд и социальная политика в современный период.
Международная организация труда.
Качественные характеристики трудовых ресурсов.
Качество жизни населения: понятие, показатели, современное состояние в России и Кемеровской области.
Цена рабочей силы и конкуренция на рынке труда
Безработица в России: виды, формы, тенденции.
Научная организация труда.
Определение затрат рабочего времени.
Методы нормирования труда и виды норм.
Методы стимулирования работников к труду.
Структура МОТ и методы ее работы.

Методические указания

по подготовке к компьютерному тестированию

Система проведения тестов предназначена для организации тестирования по дисциплине «Экономика труда» и имеет следующие отличительные особенности:

- база вопросов включает материал по курсу лекций «Экономика труда»;

- каждый вопрос относится к той или иной категории, что обеспечивает дополнительный уровень упорядоченности; в данных тестах имеются такие категории вопросов с бальной оценкой: «сложный»- 2 балла, «обычный»-1 балл, «простой»-0,5 балла;

- имеются средства восстановления прерванных по каким-либо причинам тестов;

- в реальном времени может осуществляться мониторинг за проведением тестов в табличном или графическом виде;

- по результатам проведения тестов будет сформирован отчет;

- при тестировании порядок ответа на вопрос произвольный или последовательный, с возможностью хранения предварительного ответа;

- время, отводимое на весь тест - один час;

- в зависимости от параметров проведения теста, студент может осуществлять контроль своих текущих результатов в реальном времени.

Система проведения тестов построена по модульному типу и реализована в среде визуального программирования Delphi с использованием СУБД InterBase.

При завершении курса дисциплины итоговый контроль знаний проводится в виде компьютерного тестирования: экзамен для специальности 080104 «Экономика труда» во 2 семестре; зачет для специальности 080105 «Финансы и кредит» в 6 семестре; зачет для специальности 080100 «Экономика» в 4 семестре.

Из 250 вопросов компьютер в произвольном порядке выдаст 30. К каждому вопросу теста будет дано несколько вариантов ответов.

Для подготовки к компьютерному тестированию студентам дается в данном пособии примерные варианты тестов из 30 вопросов каждый, а также примерный перечень вопросов, которые могут быть в составе теста.

ТЕСТЫ

Тест № 1

Вопрос 1 Тип – два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Определение понятия труд

А) Целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей

Б) Основа и непременное условие жизнедеятельности людей

В) Затраты человеческой энергии

Г) Взаимодействие работника со средствами производства

Вопрос 2 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Процесс труда – это:

А) Организованное единство трех элементов: средств труда, предметов труда, результатов труда;

Б) целесообразная, организованная деятельность людей, направленная на создание общественных и личных благ;

В) верно А и Б;

Г) неверно А и Б.

Вопрос 3 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Занятость населения – это

А) деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок

Б) разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами

В) система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами

Г) система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли

Вопрос 4 Тип – два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Понятие социального партнерства

А) социально-трудовые отношения, обеспечивающие оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп

Б) совместный контроль за выполнением достигнутых договоренностей

В) общие принципы социально-экономической политики

Г) переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений

Вопрос 5 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Коллективные договоры

А) определяют направления социально-экономического развития отрасли

Б) заключаются в процессе переговоров об условиях труда, исходя из экономических условий производства в регионе

В) заключаются в организациях и на предприятиях для регулирования трудовых отношений

Г) заключаются на федеральном и республиканском уровнях и устанавливают общие принципы проведения экономической политики

Вопрос 6 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Содержание труда это

А) отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений

Б) насыщенность его умственной деятельностью и информативностью выполняемых производственных задач

В) процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности

Г) взаимодействие работника с предметами и средствами труда, совокупность трудовых функций работника

Вопрос 7 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Редукция труда - это

А) отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений

Б) насыщенность его умственной деятельностью и информативностью выполняемых производственных задач

В) процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности

Г) взаимодействие работника

Вопрос 8 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Характер труда - это

А) отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений

Б) насыщенность его умственной деятельностью и информативностью выполняемых производственных задач

В) процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности

Г) взаимодействие работника

Вопрос 9 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Содержательность труда - это

А) отношение человека к своей трудовой деятельности, заданное системой производственных отношений

Б) насыщенность его умственной деятельностью и информативностью выполняемых производственных задач

В) процесс сведения сложного труда к простому для определения меры оплаты труда различной сложности

Г) взаимодействие работника

Вопрос 10 Тип – два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Социально-экономическое содержание труда

А) охватывает конкретные операции, выполняемые человеком при осуществлении трудовых функций в конкретном процессе труда

Б) выражает количественный и качественный состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь

В) включает степень профессионального мастерства, интеллектуальности труда, меру самостоятельности работника, напряженность труда, соотношение затрат умственной и физической энергии работника

Г) характеризует степень и способ расходования рабочей силы, а также общественные отношения, в рамках которых осуществляется процесс труда

Вопрос 11 Тип –два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Технико-технологическое содержание труда

Б) выражает количественный и качественный состав трудовых функций, их соотношение и взаимосвязь

Вопрос 12 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Сегментация рынка труда - это

Вопрос 13 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Внутренний рынок труда - это

Вопрос 14 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Внешний рынок труда - это

Вопрос 15 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Трудовой потенциал

А) совокупность способностей человека к труду, определяющая меру возможного его участия в общественно полезной деятельности

Б) предельная величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом знаний и накопленного опыта

В) возможные количество и качество труда, которыми располагает общество при данном уровне развития науки и техники

Г) определяется как реализованными так и нереализованными возможностями человека с точки зрения общественного производства

Вопрос 16 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Трудовые ресурсы

А) совокупность осуществленных вложений в образование, подготовку, приобретение производственных навыков

Б) личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев

В) трудоспособное население в рабочем возрасте (как участвующие так и не участвующие в общественном производстве)

Г) экономически активное население, имеющее качественные показатели (образование, пол,опыт работы, квалификация, личные качества и др.)

Вопрос 17 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Человеческий капитал

А) совокупность осуществленных вложений в образование, подготовку, приобретение производственных навыков

Вопрос 18 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Производительность труда – это

А) соотношение количества произведенной продукции и потребовавшимся для этого затратами ресурса труда

Б) соотношение экономического результата деятельности предприятия и затрат, связанных с привлечением и использованием ресурса труда

В) степень напряженности труда в единицу времени, измеряется количеством затраченной энергии

Г) объем продукции, произведенный в единицу времени, определяется как личным так и вещественным фактором производства

Вопрос 19 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Интенсивность труда - это

А) соотношение количества произведенной продукции и потребовавшимся для этого затратами ресурса труда

В) степень напряженности труда в единицу времени, измеряется количеством затраченной энергии

Вопрос 20 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Продуктивность труда

А) соотношение количества произведенной продукции и потребовавшимся для этого затратами ресурса труда

В) степень напряженности труда в единицу времени, измеряется количеством затраченной энергии

Вопрос 21 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Эффективность труда

А) соотношение количества произведенной продукции и потребовавшимся для этого затратами ресурса труда

В) степень напряженности труда в единицу времени, измеряется количеством затраченной энергии

Вопрос 22 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Трудоемкость как показатель производительности труда

А) затраты труда руководителей, специалистов и других служащих

Б) затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства

В) затраты труда основных рабочих (сдельщиков и повременщиков)

Г) сумма затрат живого труда на производство единицы продукции

Вопрос 23 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Натуральный метод измерения производительности труда

А) Это определение стоимости условно-чистой продукции

Б) объем произведенной продукции выражается в денежных единицах

В) основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат – нормо-часов

Г) объем производства продукции выражается в физических единицах

Вопрос 24 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Стоимостной метод измерения производительности труда

А) Это определение стоимости условно-чистой продукции

Б) объем произведенной продукции выражается в денежных единицах

В) основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат – нормо-часов

Г) объем производства продукции выражается в физических единицах

Вопрос 25 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Трудовой метод измерения производительности труда

А) Это определение стоимости условно-чистой продукции

Б) объем произведенной продукции выражается в денежных единицах

В) основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат – нормо-часов

Г) объем производства продукции выражается в физических единицах

Вопрос 26 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда

А) определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, прямых потерь рабочего времени

Б) связаны с возможностью укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей

В) это возможности лучшего использования производительных сил, характерных для данного края, области

Г) это резервы, связанные с размещением предприятий, нерациональным использованием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и др.

Вопрос 27 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Качество жизни населения

А) совокупность количественных и качественных показателей

Б) характеризуется степенью удовлетворения материальных, социальных и культурных потребностей населения

В) это условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека

Г) это мера развития и удовлетворения совокупности разнообразных потребностей населения

Вопрос 28 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Уровень жизни населения

А) совокупность количественных и качественных показателей

Б) характеризуется степенью удовлетворения материальных, социальных и культурных потребностей населения

В) это условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека

Г) это мера развития и удовлетворения совокупности разнообразных потребностей населения

Вопрос 29 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Качество трудовой жизни

А) совокупность количественных и качественных показателей

Б) характеризуется степенью удовлетворения материальных, социальных и культурных потребностей населения

В) это условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека

Г) это мера развития и удовлетворения совокупности разнообразных потребностей населения

Вопрос 30 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Потребительская корзина как социальный стандарт

А) наименьшая законная величина заработной платы, которая может быть установлена работнику

Б) минимальная, общественно-необходимая граница доходов семьи

В) стоимостная оценка потребительской корзины, показатель официальной черты бедности

Г) это минимальный набор продуктов, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека

Тест № 2

Вопрос 1 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Прожиточный минимум как социальный стандарт

А) наименьшая законная величина заработной платы, которая может быть установлена работнику

Б) минимальная, общественно-необходимая граница доходов семьи

В) стоимостная оценка потребительской корзины, показатель официальной черты бедности

Г) это минимальный набор продуктов, непродовольственных товаров и услуг, необходимые для обеспечения жизнедеятельности человека

Вопрос 2 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Минимальный потребительский бюджет как социальный стандарт

А) наименьшая законная величина заработной платы, которая может быть установлена работнику

Б) минимальная, общественно-необходимая граница доходов семьи

В) стоимостная оценка потребительской корзины, показатель официальной черты бедности

Вопрос 3 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

МРОТ как социальный стандарт

А) наименьшая законная величина заработной платы, которая может быть установлена работнику

Б) минимальная, общественно-необходимая граница доходов семьи

В) стоимостная оценка потребительской корзины, показатель официальной черты бедности

Вопрос 4 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Доходы населения

А) это сумма денежных средств, получаемых за определенный период времени, предназначенная для приобретения благ и услуг

Б) это количество денег, полученных индивидами в течение определенного периода времени

В) это доход, который может быть использован на личное потребление и сбережения

Г) это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на располагаемый доход в

течение определенного периода времени с поправкой на изменение уровня цен.

Вопрос 5 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Номинальный доход

Б) это количество денег, полученных индивидами в течение определенного периода времени

В) это доход, который может быть использован на личное потребление и сбережения

Г) это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на располагаемый доход в

течение определенного периода времени с поправкой на изменение уровня цен.

Вопрос 6 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Располагаемый доход

Б) это количество денег, полученных индивидами в течение определенного периода времени

В) это доход, который может быть использован на личное потребление и сбережения

Г) это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на располагаемый доход в

течение определенного периода времени с поправкой на изменение уровня цен.

Вопрос 7 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Реальный доход

Б) это количество денег, полученных индивидами в течение определенного периода времени

В) это доход, который может быть использован на личное потребление и сбережения

Г) это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на располагаемый доход в

течение определенного периода времени с поправкой на изменение уровня цен.

Вопрос 8 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Организация труда как деятельность

А) это множество межличностных и межгрупповых отношений, обусловленных процессами производства, распределения и обмена благ и ресурсов

Б) это вид деятельности, целью которого является создание эффективных организационных структур управления

В) это оптимизация производственных структур, т.е. формирование состава цехов и участков и обеспечение их эффективного взаимодействия

Г) это процесс целесообразного упорядочения элементов трудовых процессов

Вопрос 9 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Определение понятия «профессия»

А) творческое использование знаний и навыков данной деятельности с осознанием не только цели, но и мотивов выбора, способов достижения цели

Б) специализация работника в рамках профессии

В) род деятельности человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки

Г) это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладает ее работники для реализации стратегии организации

Вопрос 10 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Понятие «специальность»

Б) специализация работника в рамках профессии

Вопрос 11 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Понятие «Безработица»

А) несоответствие на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос

Б) считается неизбежной и желательной, поскольку инициатива увольнения исходит от самого человека, использующего свое право свободы выбора рода деятельности и места работы

В) вызвана совершенствованием технологического и технического уровня производства

Г) вызывается спадом производства, снижением инвестиций в экономику

Вопрос 12 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Патернализм как тип социально-трудовых отношений

А) характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия

Б) предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей

В) означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем

Г) это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений

Вопрос 13 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Солидарность как тип социально-трудовых отношений

Б) предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей

Г) это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений

Вопрос 14 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений

Б) предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей

Г) это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений

Вопрос 15 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений

Б) предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей

Г) это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений

Вопрос 16 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Трипартизм как основной метод работы МОТ

А) согласованные действия правительств, трудящихся и предпринимателей

Б) разработка конвенций и рекомендаций и контроль за их применением

В) направление экспертов МОТ для оказания помощи странам в решении разных социально-трудовых проблем

Вопрос 17 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Активная политика занятости населения

А) совокупность правовых, организационных и экономических мер, проводимых государством с целью снижения уровня безработицы

Б) обеспечивает сглаживание негативных последствий безработицы: выплата пособий по безработице, оказание материальной помощи

Вопрос 18 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Пассивная политика занятости населения

Вопрос 19 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Миграция рабочей силы – это

А) пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства, условиях существования населения

Б) отток населения за пределы данного государства

В) приток населения на территорию данного государства

Г) пространственное перемещение трудоспособного населения внутри страны

Вопрос 20 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Гуманизация труда как направление улучшения качества трудовой жизни

А) имеет своим результатом повышение степени удовлетворенности общественным трудом

Б) имеет очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам

В) интересы, которым подчинена та или иная деятельность совпадает с интересами общества

Г) деятельность, нарушающая баланс частных и общественных интересов в пользу частных, т.е. разрушительные тенденции берут верх над созидательными

Вопрос 21 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Деградация труда

А) имеет своим результатом повышение степени удовлетворенности трудом

Б) имеет очевидную антигуманную направленность, противоречащую стратегическим общественным интересам

В) интересы, которым подчинена та или иная деятельность совпадает с интересами общества

Вопрос 22 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Территориальная мобильность рабочей силы

А) процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванной различными причинами (условия труда, более высокая зарплата, вероятность продвижении)

Б) пространственное перемещение трудоспособного населения, вызываемое изменениями в развитии и размещении производства

Вопрос 23 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Эмиграция населения - это

Б) отток населения за пределы данного государства

В) приток населения на территорию данного государства

Г) пространственное перемещение трудоспособного населения внутри страны

Вопрос 24 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Система оплаты труда – это

А) оплата труда в зависимости от условий труда, квалификации, сложности работ, объема выполненных работ

Б) цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе

В) способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда

Г) обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты

Вопрос 25 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Непосредственный труд людей называется

А) живой труд

Б) овеществленный труд

В) прошлый труд

Г) производительный труд

Вопрос 26 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Организация заработной платы – это

А) объективные научно обоснованные положения

Б) установление условий (норм) оплаты труда

В) обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты

Г) порядок внесения изменений в организацию оплаты труда

Вопрос 27 Тип – два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Оплата труда работников – это

А) цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе

Б) обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты

В) система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд

Г) способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда

Вопрос 28 Тип – два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Материально-денежное стимулирование – это

А) поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе

Б) поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности

В) возможность регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций

Г) социальные программы на предприятии и универсальные виды поощрений

Вопрос 29 Тип – два ответа; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Социально-материальное стимулирование - это

А) поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе

Б) поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности

Г) социальные программы на предприятии и универсальные виды поощрений

Вопрос 30 Тип – один ответ; категория – обычный.

Содержание вопроса:

Постоянная часть заработной платы

А) доплаты, компенсации, надбавки, премии

Б) тарифные ставки и должностные оклады

В) социальные программы на предприятии и универсальные виды поощрений

Г) поощрение работников денежными выплатами.

Примерный перечень вопросов

для подготовки к компьютерному тестированию

по дисциплине «Экономика труда»

1. Понятие «Рынок труда»

2. Совокупный рынок труда - это

3. Открытый рынок труда - это

4. Скрытый рынок труда - это

5. Определение понятия труд

6. Процесс труда – это:

7. Занятость населения – это

8. Понятие социального партнерства

9. «Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости» это утверждение является

10.Основные направления реализации социально-трудовой политики государства являются

11.Совместное рассмотрение и согласование работниками и работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства является

12.Работники, работодатели и государство - это

13.Генеральные соглашения

14.Отраслевые или профессиональные соглашения

15.Территориальные соглашения

16.Коллективные договоры

17.Содержание труда это

18.Редукция труда - это

19.Характер труда - это

20.Содержательность труда - это

21.Социально-экономическое содержание труда

22.Технико-технологическое содержание труда

23.Сегментация рынка труда - это

24.Внутренний рынок труда - это

25.Внешний рынок труда - это

26.Трудовой потенциал

27.Трудовой потенциал предприятия

28.Трудовой потенциал общества

29.Трудовой потенциал работника

30.Конъюнктура рынка труда

31.Персонал предприятия (организации)

32.Трудовые ресурсы

33.Человеческий капитал

34.Руководители как категория персонала предприятия

35.Рабочие как категория персонала предприятия

36.Другие служащие (технические исполнители) как категория персонала предприятия

37.Специалисты как категория персонала предприятия

38.Производительность труда – это

39.Интенсивность труда - это

40.Продуктивность труда

41.Эффективность труда

42.Трудоемкость как показатель производительности труда

43.Понятие трудоемкости управления

44Понятие трудоемкости обслуживания

45.Натуральный метод измерения производительности труда

46.Стоимостной метод измерения производительности труда

47.Трудовой метод измерения производительности труда

48.Полная трудоемкость продукции

49.Фактическая трудоемкость продукции

50.Плановая трудоемкость продукции

51.Нормативная трудоемкость продукции

52.Материально-технические факторы роста производительности труда

53.Организационно-экономические факторы роста производительности труда

54.Социально-психологические факторы роста производительности труда

55.Общегосударственные резервы роста производительности труда

56.Региональные резервы роста производительности труда

57.Межотраслевые резервы роста производительности труда

58.Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда

59.Качество жизни населения

60.Уровень жизни населения

61.Качество трудовой жизни

62.Потребительская корзина как социальный стандарт

63.Прожиточный минимум как социальный стандарт

64.Минимальный потребительский бюджет как социальный стандарт

65.МРОТ как социальный стандарт

66.Доходы населения

67.Номинальный доход

68.Располагаемый доход

69.Реальный доход

70.Минимальный уровень потребления

71.Физиологический уровень потребления

72.Уровень бедности

73.Рациональный уровень потребления

74.Организация труда как деятельность

75.Текущая конъюнктура рынка труда

76.Организация управления как вид организационной деятельности на предприятии

77.Конкуренция на рынке труда

78.Инфраструктура рынка труда

79.Понятие «Безработица»

80.Фрикционная (текущая) безработица

81.Структурная безработица

82.Циклическая безработица

83.Трудовая дисциплина

84.Плановая дисциплина

85.Производственная дисциплина

86.Технологическая дисциплина

87.Патернализм как тип социально-трудовых отношений

88.Солидарность как тип социально-трудовых отношений

89.Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений

90.Дискриминация как тип социально-трудовых отношений

91.Трипартизм как основной метод работы МОТ

100.Нормотворческая деятельность как основа деятельности МОТ

101.Международное техническое сотрудничество МОТ

102.Международная конференция труда (МКТ) - это

103.Административный совет МОТ - это

104.Международное бюро труда - это

105.Профсоюзы в условиях современной России

106.Законодательство о профсоюзах направлено

107.Явочная численность персонала на предприятии

108.Активная политика занятости населения

109.Минимальное качество трудовой жизни как критерий оценки

110.Общественно необходимое качество трудовой жизни

111.Внутренняя миграция населения

112.Миграция рабочей силы – это

113.Гуманизация труда как направление улучшения качества трудовой жизни

114.Деградация труда

115.Общественно полезный труд

116.Общественно вредный труд

117.Воспроизводство населения – это

118.Потребности как мотиваторы к трудовой деятельности

119.Интерес - это

120.Ценности - это

121.Ценностные ориентации - это

122.Мотивация как понятие

123.Прямая мотивация - это

124.Косвенная мотивация - это

125.Побудительная мотивация - это

126.Социально-профессиональная мобильность рабочей силы

127.Эмиграция населения - это

128.Иммиграция населения - это

129.Социальные взаимодействия в сфере труда – это

130.Система оплаты труда – это

131.Непосредственный труд людей называется

132.Прошлый труд – это

133.Организация заработной платы – это

134.Оплата труда работников – это

135.Материально-денежное стимулирование – это

136.Социально-материальное стимулирование - это

137.Постоянная часть заработной платы

138.Переменная часть заработной платы

139.Тарифная система – это

140.Бестарифная система оплаты труда - это

141.Сдельная оплата труда

142.Повременная оплата труда

143.Номинальная заработная плата – это

144.Реальная заработная плата - это

145.Бонусная система оплаты труда

146.Система оплаты труда на комиссионной основе

147.Воспроизводственная функция заработной платы

148.Стимулирующая функция заработной платы

149.Измерительно-распределительная функция заработной платы

150.Ресурсно-разместительная функция заработной платы

151.Формальный статус морального стимулирования – это

152.Неформальный статус морального стимулирования

153.Законодательное установление норм оплаты труда в РФ – это

154.Функции и принципы заработной платы направлены на создание

155.Доплаты к заработной плате – это

156.Надбавки к заработной плате - это

157.Компенсации заработной платы - это

158.Премирование работников - это

159.Моральные стимулы – это

160.Стимулы как экономическое понятие

161.Материально-денежные стимулы - это

162.Материальные стимулы - это

163.Совокупность таких элементов как нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки – это

164.Организация оплаты труда на предприятиях регулируется

165.КТУ применяется для

166.Дополнительная оплата труда за работу в особых климатических условиях называется

167.Повышенная оплата за работу в период с 22-00 до 8-00 называется

168.Дополнительная оплата за выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника называется

169.Дополнительная оплата за работу после окончания рабочего дня называется

170.Организация труда как деятельность

171.Научная организация труда

172.Совокупность таких элементов как нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки – это

173.Организация производства как вид организационной деятельности на предприятии

174.Организация как экономическая система

175.Понятие кооперации труда

176.Совмещение профессий как направление развития разделения и кооперации труда на предприятии

177.Многостаночное обслуживание как направление развития разделения и кооперации труда на предприятии

178.Понятие разделения труда на предприятии

179.Определение «рабочее место»

180.Рабочие места по уровню механизации и автоматизации делятся на

181.Рабочие места по количеству исполнителей делятся на

182.Рабочие места по количеству обслуживаемого оборудования делятся на

183.Рабочие места по пространственному расположению делятся на

184.Специализация РМ – это

185.Аттестация РМ

186.Рационализация РМ

187.Метод труда (определение)

188.Условия труда (определение)

189.Сущность гибких графиков рабочего времени

190.Внутренний трудовой распорядок

191.Объект нормирования труда

192.Нормы труда

193.Понятие нормы времени

194.Понятие нормы выработки

195.Понятие нормы обслуживания

196.Понятие нормы численности

197.Понятие нормы управляемости

198.Понятие нормированного задания

199.Технически обоснованные нормы (ТОН)

200.Экономически обоснованные нормы

201.Психофизиологическое обоснование нормы

202.Социальное обоснование нормы

203.Научно обоснованная норма

204.Комплексное обоснование нормы

205.Подготовительно-заключительное время (ПЗВ)

206.Оперативное время (ОП)

207.Время обслуживания рабочего места (ОРМ)

208.Время выполнения случайной работы

209.Время выполнения непроизводительной работы

210.Время регламентируемых перерывов

211.Время нерегламентированных перерывов

212.Время производительной работы оборудования

213.Время непроизводительной работы оборудования

214.Время случайной работы оборудования

215.Время холостой работы оборудования

216.Время регламентируемых простоев оборудования

217.Время нерегламентируемых простоев оборудования

218.Метод нормирования (определение)

219.Аналитический метод нормирования

220.Опытно-статистический метод нормирования

221.Принцип комплексности как принцип нормирования труда

222.Принцип прогрессивности как принцип нормирования труда

223.Принцип эффективности как принцип нормирования труда

224.Принцип конкретности как принцип нормирования труда

225.Принцип групповой дифференциации норм как принцип нормирования труда

226.Принцип динамичности как принцип нормирования труда

227.Принцип равной напряженности норм как принцип нормирования труда

228.Фотография рабочего дня (ФРД)

229.Самофотография рабочего дня

230.Хронометраж (определение)

231.Фотохронометраж (определение)

Перечень программного обеспечения ЭВМ

Для дисциплины Экономика труда необходимо следующее программное обеспечение (ПО) в соответствии с таблицей 18.

Таблица 18 - Перечень программного обеспечения ЭВМ

Тип программного обеспечения	Наименование	Вид ПО

1. Системное программное обеспечение	Операционные системы (среды)	Windows 98, 2000
	Сервисные программы	Norton Utilities
		Антивирусные программы
		Программы архивирования
		Программы обслуживания магнитных дисков
2. Прикладное программное обеспечение	Текстовый процессор	MS Word
	Табличный процессор	MS Excel
	Система управления базами данных	MS Access
	Графические редакторы	Corel Draw Adobe PhotoShop
	Средства презентаций	MS Power Point AutoDesk 3D Studio
3. Программы сетевых технологий		Internet Explorer Outlook Express

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук и др. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 407с.
Аверин А.Н. Миграция населения. Учебное пособие для вузов. - М.: РАГС, 2008. – 251с.
Бычин В. Б., Малинин С. В., Шубенков Е. В. Организация и нормирование труда. - Учебник под ред. Одегова Ю. Г., Москва 2008. – 463с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009. – 416с.
Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2009. – 464с.
Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. Пособие / А.С.Головачев и др. – М.: Новое знание, 2008. – 539с.
Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. 2006. - №6 – с. 67––71.
Олейник А.Н. Институциальная экономика: Учеб./ А.Н. Олейник. – М.: Инфра – М, 2007 - 290с.
Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие. - М.: КНОРУС, 2009 г. - с. 360.
Разработка Положения об оплате труда. // Справочник экономиста: №2(32) февраль, 2006. –с. 108–115.
Сергеев И.В. Экономика предприятия: учебное пособие 2-е издание, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2008 - 304с.
Середа К.Н. Новый расчет заработной платы в соответствии с нормативными и законодательными актами. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 382с.
Топилин А.В. Рынок труда России и стран СНГ: реалии и перспективы развития. – М.: «Экономика», 2004. – 321с.
Трудовой кодекс РФ, Сибирское Университетское издательство Новосибирск. 2009г. – 240с.
Шлендер П.Э. Экономика труда: Учеб./ П.Э. Шлендер. – М.: Юристъ, 2009. -560с.
Экономика предприятия: тесты, задачи, ситуации / под ред. В.А.Швандара. – 3-е изд., пераб. доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 254с.
Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2009. - 736с.
Экономика труда / под ред. Винокурова М.А. – СПб.: Питер, 2010. – 656с.

Составители:

Ст. преподаватель

Кафедры экономики и менеджмента Т.В.Баскакова

Учебно-методический комплекс рассмотрен и утвержден на заседании кафедры экономики и менеджмента __________, протокол №________

Зав. кафедрой экономики и менеджмента

к.э.н., доцент Р.Я.Шарафутдинов

Зав. кафедрой финансы и кредит

К.э.н., доцент Ю.В.Лунева

Согласовано:

Старший методист

методического отдела Е.А.Логунова

1 Экономика и жизнь. – 2006. – №48.

Занятость

по сферам

Религия

Национальность

и язык

Место

жительства

Общественные

группы

Образование

Возраст

Трудовые ресурсы

Пол

Профессия

Неработающие

пенсионеры

и инвалиды

Безработные

Занятые

Экономически

неактивное население

Экономически

активное население

Трудовые ресурсы

1. Легкий способ бросить пить Аллен Карр Легкий способ бросить пить OCR Rolnd Легкий спос
2. Одиссею Гомера первым поставил греческую трагедию и комедию в римской обработке; Тит Макций Плавт древн
3. Сведения составляющие государственную тайну Засекречивание и рассекречивание информации
4. Проект широкоэкранного сезонного кинотеатра с заданными размерами зала
5. Тема- Загальні поняття про асептику і антисептику
6. Экономическая модель Японии
7. 12345678910111213141516171819 202122232425
8. 2 Местное самоуправление как субъект социальной работы
9. установки и образцы поведения любовь к знаниям посещаемость 2
10. Вариант 8 Задача 164а
11. тема КлиентБанк1
12. Гносеологія права
13. темам функцiональнi проби неврологiчний статус соматоскопiя Медичне забезпечення зборiв здiйсн
14. Профессиональная хроническая ртутная интоксикация
15. Лыжные виды спорта
16. Реферат- Оценка недвижимости
17. а ~ семя всей движущейся и неподвижной вселенной и Его собственной трансформации
18. Вариант 24 При записи формул все буквенные обозначения необходимо пояснять
19. ГОРНОАЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Психологопедагогический факультет Кафедра психолог
20. ГОСУДАРСТВЕННОЕ УСТРОЙСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НАЦИОНАЛЬНОГОСУДАРСТВЕННОЕ УСТРОЙСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕ

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе