Дерево цілей організації що діє на ринку компютерної техніки Дерево цілей це наочне графічне зобр
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Завдання 11
« Дерево цілей » організації, що діє на ринку компютерної техніки
« Дерево цілей » — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв’язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії. Мета — це ідеальне уявлення про характер діяльності та можливості об’єкта, відносно якого вона встановлена й має відбивати об’єктивні умови його існування, а також коригування структури об’єкта, структури та динаміки процесу досягнення мети, тому мова має йти про сукупність цілей.
Цілі 2 рівня:
3.3 Розробка ефективної системи мотивації та оплати
2.4 Розробка системи управління якістю продукції
3.1 Досягнення оптимального рівня чисельності та структури персоналу
3.2 Підвищення рівня продуктивності праці персоналу
2.3 Розробка ефективної системи відбору постачальників
2.2 Підвищення рівня якості виробництва
3.Соціальні
1..2 Розробка ефективної системно фінансового планування
1.1. Збільшення частки ринку
Цілі 1 рівня :
2.1 Збільшення рівня готовності обладнання
1. Забезпечення конкурентоспроможності
2.Матеріально-технічні
1.Економічні
Головні цілі :
Завдання 1
Неформальний лідер — особа, що здійснює вплив, використовуючи власні здібності й уміння, а також наявні в неї ресурси, які необхідні людям.
Основні дії керівника по відношенню до неформальних лідерів деструктивного типу:
1. Застосування адміністративних заходів. Основні з них такі:
- звільнення;
- переведення на іншу посаду;
- зміна соціальної ролі за рахунок перерозподілу функцій;
- включення в групу співробітників-суперників для створення конкуренції і розбіжностей, що відверне увагу групи від їх основної мети і допоможе підірвати авторитет деструктивного лідера;
- ізоляція лідера.
Таким чином, здійснюється руйнування системи «лідер – послідовники» і ослаблення впливу деструктивного лідера на групу унаслідок скорочення кількості комунікацій між ним і групою.
2. Використання здібностей і авторитету лідера з користю для організації, що може бути досягнуте за допомогою індивідуальних бесід, залучення лідера до керівництва, прояву до нього особливої уваги, призначення його на керівну посаду, таким чином, мотивуючи неформального лідера на тісну взаємодію з керівництвом.
3. Наділення неформального лідера публічною відповідальністю (за його ідеї та діяльність в процесі взаємодії з колективом), збільшення робочого навантаження, обов'язків, надання додаткових завдань.
4. Заміщення виконання основоположних функцій неформального лідера формальним керівником, використовуючи принцип ситуативного лідерства, реалізація ним тих потреб групи, які здійснює або намагається здійснювати деструктивний лідер, що може бути виконане за рахунок підвищення уваги до неформального спілкування з людьми, своєчасного і повного інформування співробітників.
5. Підрив репутації деструктивного лідера, його компрометація, публічне несхвалення. Проте, вибираючи цей метод, потрібно діяти тактовно, логічно обґрунтовуючи шкідливість його дій для організації або особисто співробітників. Такий метод дії на неформального лідера деструктивного типу є довгостроковим, але достатньо ефективним.
Таким чином, для ефективного управління організацією керівникові необхідно виявити неформальних лідерів в групі, визначити їх тип: конструктивний або деструктивний.
Відповідно до ситуації і залежно від типу впливу неформального лідера, керівник повинен вибрати доцільну стратегію поведінки по відношенню до неформальних лідерів: використовувати силу їх впливу на благо організації або позбавлятися від них, якщо ситуація виходить з-під контролю.
Проте керівник завжди обов'язково повинен дотримувати баланс в своїй роботі між вирішенням робочих питань і управлінням відносинами в колективі, підтримувати баланс взаємодії з колективом.
Керівник також повинен пам'ятати про те, що всі перераховані види боротьби з неформальним деструктивним лідерством доводиться застосовувати лише в тому випадку, якщо відсутні налагоджені постійні зв'язки між різними рівнями управління в організації, існують недоліки в сформованій стратегії організації або засобах її досягнення, організаційній структурі управління або корпоративній культурі. У тому випадку, коли керівник налаштований на те, щоб з'ясовувати потреби підлеглих і намагатися їх задовольняти, коли його основна мета – ефективне управління організацією та досягнення цілей організації, неформальне деструктивне лідерство не виникає.
Завдання 2
Важливим і досить поширеним видом управлінської діяльності керівників усіх рангів є проведення нарад.
Нарада — це форма реалізації управлінських рішень, змістом якої є спільна робота певної кількості учасників управлінської діяльності. Як зазначалось раніше, наради поглинають значну частину часу працівників.
У зв'язку з ускладненням проблем організації управління керівнику стає все важче знаходити правильне рішення самому. Це можна зробити тільки за допомогою колективного розуму, а тому у вирішенні найбільш важливих питань обов'язкова участь-колективу компетентних людей. Ділова нарада несе не тільки інформаційне навантаження, а й дає змогу емоційно впливати на його учасників, адже учасники — це майбутні виконавці.
Щоб забезпечити результативну роботу наради, необхідно заздалегідь підготувати ділово-інформаційні матеріали, доповідь, проект рішення, які заздалегідь направляють учасникам наради. Це дає можливість аргументовано вести дискусію, приймати аргументоване і ділове рішення. У зв'язку з цим відомий американський спеціаліст з ораторського мистецтва ФренкСнелл пропонує під час підготовки до доповіді скористатись універсальним планом, який охоплює такі питання:
1. Як заволодіти увагою слухачів
2. Як найкращим чином використати свою енергію
3. Як сказати саме те, що потрібно сказати
4. Як завоювати своєю ідеєю розум слухача
Наприкінці наради керівнику слід підбити підсумки, пояснити, що, кому і в який термін необхідно виконати для реалізації прийнятих рішень.
Наради потрібно закінчувати у визначений час. Це створює репутацію вмілого організатора, дисциплінує учасників. Завершувати нараду варто на позитивній ноті, наприклад, подякувати учасникам за ефективну роботу. По її закінченні необхідно забезпечити оформлення документальних матеріалів: протокол, рішення тощо.
Керівник зобов'язаний контролювати виконання рішень, звернень, особистих прохань, що приймались на нараді, з тим, щоб інформувати про виконання, заслухати відповідальних працівників, які не впорались із виконанням, на наступній нараді. Для контролю за ефективністю нарад як підсумок рекомендуємо виконати тест особисто керівнику або декільком кваліфікованим управлінцям.
Завдання 3
Для того щоб контроль керівника за діями співробітників сприяв підвищенню ефективності діяльності організації, можна запропонувати перелік таких заходів:
— об'єктивність оцінювання діяльності співробітників (оцінюючи діяльність персоналу, керівник повинен послуговуватись конкретними її показниками, а не своїми симпатіями та антипатіями);
— гнучкість у ставленні до працівників (врахування їх індивідуальних та психологічних особливостей);
— дотримання законності (суб'єкт управління повинен діяти в межах наданих йому прав і повноважень);
— доступність і зрозумілість для об'єктів, яких контролюють (вимоги керівника мають бути зрозумілими та обґрунтованими);
— гласність (забезпечення тих, кого перевіряють, вичерпною інформацією);
— дієвість (передбачає не лише з'ясування стану об'єкта контролю, а й своєчасну допомогу підлеглим);
— орієнтація на кінцеві результати, на досягнення поставленої мети (контроль не повинен зосереджуватись на дрібницях, що відволікає увагу співробітників від головного);
— забезпечення зворотного зв'язку (передбачає надходження інформації від виконавців);
— гуманне ставлення до співробітників (контроль не повинен виключати урахування їх потреб, позитивних спонук);
— безперервність і регулярність контролю (працівники, знаючи, що результати їх роботи підлягають неухильному контролю, намагаються діяти злагоджено, системно);
— зосередження уваги не на минулому, а на майбутньому (доцільність контролювати не те, що сталося, а те, що може статися). Краще знати про ймовірну помилку, аніж виявити її тоді, коли вона сталася, оскільки на майбутнє вплинути можна, а минулого вже не переробити;
— забезпечення самоконтролю (вміння керівника контролювати власні дії, емоції, оцінювати підлеглих за їх поведінкою абстраговано від емоційного ставлення до них).
Завдяки контролю керівник має змогу вчасно виявити недоліки і проблеми у роботі підлеглих, передбачати і здійснювати заходи щодо їх усунення. Звичайно, сподіватися на всеохопність запобігання майбутнім помилкам, особливо якщо йдеться про людський чинник, неможливо. Та, знаючи особистісні якості та властивості працівників, можна передбачити ступінь і особливості їх помилок. У зв'язку з цим важливими є запобіжні дії, спрямовані на недопущення помилок.
Завдання 4
Перед будь-якою компанією, що починає працювати на ринку завжди встають питання: «Що таке Компанія? Для чого працюємо?
У якому напрямку розвитку необхідно планувати і концентрувати ресурси? Яка стратегія розвитку і т.д.». Саме допомогти відповісти на ці питання і допомагає розробка меморандуму підприємства або організації.
Під меморандумом організації розуміється: констатація філософії і призначення організації, глобальна мета, система поглядів на положення і роль даної організації на ринку і на перспективи її розвитку, декларація принципів функціонування організації, дійсні наміри керівників, статус і сенс існування організації і т.д.
Підхід до форми і змісту меморандуму надзвичайно різноманітний, кожна фірма або підприємство намагається різними способами сформулювати свої мети, плани, філософія, місію.
Наприклад: АТ "Компанія Славутич" займається виробництвом полі матеріалів. Для розробки меморандуму можна взяти таку схему його побудови:
• Філософія й етика ведення бізнесу. Система цінностей.
• Споживачі продукції організації.
• Надані продукти і послуги.
• Області діяльності і ринки. Географія ринків.
• Зобов'язання по стабільності існування і розвиткові в частині клієнтів, продуктів і послуг, ринків і технологій.
• Технології. Відношення фірми до впровадження передових технологій.
• Концепція керування. Переваги в порівнянні з конкурентами.
• Турботи фірми про суспільну особу і регіон де ведеться бізнес.
• Зобов'язання перед працівниками. Турбота про них. Цінність працівника для фірми.
АТ "Компанія Славутич" реалізує ідеологію “Загальної долі”, що припускає сполучення інтересів працівників, акціонерів, постачальників і покупців. Для компанії однаково важливий прибуток для акціонерів і доходи працівників, а так само взаємовигідна спільна діяльність з постачальниками і повне задоволення потреб покупців.
Концепція бізнесу, реалізованого Компанією, полягає в багапрофільному виробництві товарів, що забезпечують потреби широкого кола покупців.
Розробка меморандуму організації забезпечує досягнення декількох цілей: меморандум організації дає суб'єктам зовнішнього середовища представлення про організації, її філософії, сферах бізнесу, принципах і т.д. Іншими словами є суспільно - політичною характеристикою (візитною карткою підприємства).
Робота над формулюванням меморандуму і сам документ сприяє єднанню усередині організації, створенню корпоративного духу. Створюються умови для більш ефективного керування організацією, є відправною крапкою для розробки стратегічних планів, організаційної структури, розширює зміст і зміст діяльності кожного працівника.
Завдання 5
Зростання спеціалізації окремих робіт обмежується можливостями з їхньої координації. Вирішити цю проблему можливо якщо згрупувати подібні роботи по їх виконавцям. Цей процес має назву - департаментизація. Завдяки департаментизації організація може розширятися безмежно.
Існують різні підходи до групування, основними з яких є - групування робіт навколо ресурсів і навколо результатів. Базуючись на конкретному підході, теорія управління виокремлює чотири основні типи департаментизації:
1) лінійна департаментизація - передбачає відносну автономність в роботі. Простий тип департаментизації, одномірні зв'язки, широко використовується при організації робіт у низових ланках. Це лінійний тип організаційної структури;
2) функціональна департаментизація - роботи групуються навколо ресурсів (відділ планування, відділ кадрів, відділ фінансів і т.ін). Різновиди цієї департаментизації групування робіт за процесом - по типу виробництва (штучне, масове, дослідне); за технологією - по типу обладнання (механізація, автоматизація, роботизація).
3) дивізіональнадепартаментизація - роботи групуються навколо результатів. Різновиди: по продукту; по споживачу; по ринку. Відповідає дивізіональній структурі управління.
Продуктова департаментизація використовується в багатопродук-тових диверсифікованих компаніях або багатонаціональних; споживча департаментизація формується навколо кінцевого споживача продукції (послуги для дітей, для промислововсті і т.ін); ринкова департаментизація - по відношенню до географічних і галузевих ринків. У науковій і державній галузі управління цей тип департаментизації має назву проектного або програмного управління.
4) матрична департаментизація - це збалансований компроміс між розподілом і групування робіт навколо ресурсів і навколо результатів. Це найскладніший тип департаментизації, але й найефективніший. До матричної структури звертаються тоді, коли потрібна складна система реакцій на вплив факторів зовнішнього середовища.При матричній структурі у працівника є одночасно два керівники, що мають рівні права: функціональний і продуктовий. Створюється і функціонує одночасно декілька цільових груп, представники яких залишаються в підрозділах, що їх делегували і, одночасно, підпорядковуються новому керівнику - матрична структура управління.
Таким чином розглянувши всі типи департаментизації можна сказати, що в даному завданні більш доцільно використати лінійний тип департаментизації.
Завдання 14
Бізнес-план — це документ, у якому викладено суть підприємницької ідеї, шляхи і засоби її реалізації, а також подано характеристику ринкових, виробничих, організаційних і фінансових аспектів передбачуваного бізнесу та особливості його управління.
У бізнес-плані повинна міститися інформація, яка характеризує виробничо-господарську діяльність підприємства за останній рік в цілому та за структурними підрозділами, а також стратегічні напрямки розвитку підприємства.Заходи та пропозиції, викладені покупцем у бізнес-плані, враховуються в разі підписання договору купівлі-продажу.Бізнес-план може бути підготовлений менеджером, підприємцем, фірмою, групою фірм чи консолідованою компанією. При підготовці бізнес-плану необхідно перш за все вияснити яка ж мета буде переслідуватись цією розробкою і постаратись сформувати цю мету в письмовому вигляду.
Мета діяльності підприємства – це бажаний результат діяльності, що досягається в межах деякого інтервалу часу.
У бізнес-плані мети діяльності підприємства може бути різною, наприклад:
1)Вияснити самому степінь реальності досягнення зазначених результатів взавершеному проекті чи технічному рішенні;
2)Запевнити колег в реальності досягнення визначених якісних та кількіснихпоказників у запропонованому проекті;
3)Підготувати суспільну думку до проведення акціонування підприємства позапропонованій схемі, яку автор вважає оптимальною.
Бізнес-план дає змогу розв'язати цілий ряд завдань діяльності підприємства , основними серед яких є :
1)обгрунтування економічної доцільності напрямків розвитку фірми;
2)розрахунок очікуваних фінансових результатів діяльності, насамперед обсягів продажу, прибутку, доходів на капітал;
3)визначення джерел фінансування обраної стратегії, тобто способів концентрації фінансових ресурсів.
Завдання 15
Підприємство — це господарська та фінансова одиниця й одночасно юридична особа. Воно виконує певні економічні та соціальні функції. Основними економічними функціями підприємства є мобілізаційна, організаційна, творча і соціальна.
Мобілізаційна функція полягає в тому, що підприємство мобілізує капітал, трудові та інші ресурси для їх виробничого використання, тобто купує сировину, матеріали, напівфабрикати, орендує землю, приміщення, наймає робочу силу. Прагнення підприємця одержати максимальний прибуток спонукає його до постійного пошуку додаткових ресурсів.
Організаційна функція. Мобілізовані ресурси можуть принести користь їх власникові і суспільству в цілому лише тоді, коли будуть раціонально використовуватися. Підприємці знаходять талановитих, здібних людей, здатних ефективно керувати підприємством і його підрозділами, але принципові рішення приймають самі.
Творча функція полягає в тому, що підприємець завжди прагне вдосконалювати організацію і технологію виробництва, упроваджувати найновіші досягнення економічного і технічного прогресу.
Соціальна функція підприємства полягає в поліпшенні умов праці та відпочинку працівників, створенні сприятливого психологічного клімату в колективі, наданні допомоги та пільг працівникам підприємства і членам їх сімей та у благодійницькій діяльності.
Фінансову діяльність підприємства спрямовано на вирішення таких основних завдань:
— фінансове забезпечення поточної виробничо-господарської діяльності;
— пошук резервів збільшення доходів, прибутку, підвищення рентабельності та платоспроможності;
— виконання фінансових зобов'язань перед суб'єктами господарювання, бюджетом, банками; — контроль за ефективним, цільовим розподілом та використанням фінансових ресурсів.
Завдання 16
Лінійна організаційна структура управління – це така структура між елементами якої існують лише одноканальні взаємодії. За лінійної структури кожний підлеглий має лише одного керівника, який і виконує всі адміністративні та спеціальні функції у відповідному підрозділі.
Лінійна організаційна структура являє собою систему управління, в якій кожний підлеглий має тільки одного керівника і в кожному підрозділі виконується весь комплекс робіт, пов’язаних з його управлінням. Схематично ця структура представлена на рис.1
Рис.1. Принципова схема лінійної організаційної структури
Переваги лінійної оргструктури:
- чіткість і простота взаємодії (неможливість отримання підлеглим суперечливих розпоряджень та вказівок);
- відповідальність кожного за виконання свого завдання (надійний контроль та дисципліна);
- оперативність підготовки і здійснення управлінських рішень;
- економічність (за умови невеликих розмірів організації).
Недоліки лінійної оргструктури:
- необхідність високої кваліфікації керівників;
- зростання числа рівнів управління при збільшенні розмірів організації;
- обмеження ініціативи у робітників на нижчих рівнях.
Завдання 17
Місія діяльності підприємства, що займається випуском електропобутової техніки - допомогти зробити правильний вибір і створити власний яскравий і комфортний світ, наповнений якісною технікою кращих світових брендів. Тому воно прагне надавати своїм клієнтам максимально широкий асортимент найсучаснішої техніки.
Випуск і реалізація товарів високої якості адекватно відображають соціально-економічні інтереси, як виробника, так підприємств торгівлі. Від якостей і послуг багато в чому залежать конкретні переваги торгового підприємства, його товарна і цінова політика, успіх в комерційному справі та обсяги прибутку.
У формуванні збутових ринків і завоювання кожною фірмою власних зон впливу вирішальна роль належить якості та безпеки вироблених і реалізованих товарів, а також все актуальнішою стає проблема з формування якості торговельних послуг. Це об'єктивне явище зумовлюється динамічним розвитком споживчого ринку товарів і послуг.
В умовах сучасного бізнесу конкурентоспроможність будь-якого підприємства, незалежно від його розмірів, залежить в першу чергу від якості його продукції і сумірності її ціни із запропонованим якістю. Висока якість продукції, що задовольняє очікуванням споживача, є важливим фактором прийняття рішень на користь покупки саме цього товару чи послуги.
Спільною метою і виробників і торговельних організацій є завоювання довіри споживачів, яке і є гарантом стабільного прибутку в результаті реалізації продукції.
Головна мета компанії – максимальне задоволення потреб покупців. Основною метою діяльності підприємства, що займається випуском електропобутової техніки - стати абсолютним лідером ринку, перетворивши свої магазини у величезні торгові центри з найширшим, якісним і доступним асортиментом!
Завдання 18
Мотивація персоналу будується на визначенні його потреб, а реалізується системою стимулів, тобто, будь-які дії підлеглого повинен мати йому позитивні чи негативні наслідки з погляду задоволення його потреб чи досягнення своєї цілей. Вивчення колективу можуть дозволити керівнику створити мотиваційну структуру, з допомогою якій він здійснить виховання колективу, у потрібному напрямі.
Також можна запропонувати таку систему мотивації щодо задоволення потреби підлеглих у повазі, визнанні:
1) Матеріальна мотивація: вона є найбільш універсальної, оскільки, незалежно від займаного становища, працівники більше цінують грошові заохочення і можливість розпоряджатися отриманими засобами. У окремих випадках працівники навіть готові проміняти будь-які методи нематеріального заохочення з їхньої грошові еквівалентами.
2) Оплата праці: найбільш ефективним засобом матеріальної мотивації є збільшення оплати праці, і навіть найосновнішим є визначення величини зміни зарплати. Щоб отримати реальну віддачу від співробітника, розмір очікуваного винагороди може бути істотним, інакше це може викликати ще більше небажання виконувати свої службових обов'язків.
4) Премії: однією з найбільш поширених способів матеріальної мотивації є квартальні чи щомісячні премії, і навіть премія за вислугу років.
7) Бонуси: до матеріальних стимулів входять різні бонуси, проте їх фіксована сума стає демотивація. Фіксована сума виплати не сприяє бажанню збільшити досягнутий результат, оскільки розмір грошового винагороди однаково не зміниться. Виходячи з цього, з метою підвищення мотивації рекомендується використання розгалуженої системи платіжних бонусів.
Якщо керівник знає потреби своїх підлеглих, то використовуючи ієрархію потреб, може мотивувати їх суворо індивідуально, орієнтуючись з їхньої потреби високого рівня.
Завдання 19
В операційній системі організації можуть бути такі види конфліктів :
1) внутрішньо особистий : найчастіше виникає тому, що певному працівникові різні керівники ставлять суперечливі або ж навіть протилежні вимоги. До нього призводять недоліки делегування повноважень, структури управління, застосування стимулів керівництва тощо;
2) конфлікт між особою та групою. Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних "правил гри", етики поведінки, культури взаємовідносин тощо;
3) Мотиваційні конфлікти : відчуття власної гідності — це альфа і омега, все, що вражає, пробуджує величезну енергію, націлену на конфлікт. До цього ж результату веде і "перенавантаження", яке повинно одержувати визнання, а це не завжди можливо. Внаслідок цього працівникові пред'являють претензії для обгрунтування того, що результат його праці відрізняється від очікуваного;
4) Комунікаційний конфлікт виникає тоді, коли ніхто не наважується на встановлення "зворотних зв'язків" з керівником, тобто ніхто не звертає уваги керівника на його прорахунки. Аналогічна ситуація виникає і тоді, коли співробітник не одержує сигнал про те, що його розуміють і поважають. Хто ніколи не чує слів визнання, той стає невпевненим. Там, де недостатньо розвинуті комунікаційні зв'язки, є місце для конфліктів;
Розглянувши види конфліктів можна тепер запропонувати шляхи їх вирішення : вирішення проблеми, що стала причиною його виникнення; компроміс, що базується на взаємних розумних поступках; поступове згладжування протиріч; відсторонення конфліктуючих від безпосереднього спілкування на певний час, повне припинення стосунків між ними; прийняття оптимальних рішень у конфліктних ситуаціях; послаблення конфлікту взаємними поступками тощо.
Отже, ми повинні розуміти, що вирішення конфліктної ситуації має бути спокійним, гуманним, етичним, та максимально відповідати очікуванням обох протиборствуючих сторін.
Завдання 20
Згуртованість трудового колективу – це ступінь міцності соціально-психологічних зв’язків між членами колективу.
Тому можна розробити такий план щодо заходів згуртування колективу організації для виконання виробничої стратегії:
1. Стадія утворення колективу: працівники ще не є згуртованими. Приймається рішення про створення організації, призначається її керівник, розробляється організаційна структура, проводиться набір керівників структурних підрозділів.
2. Стадія формування трудового колективу: утворюється активне ядро з людей, які переймаються цілями колективу, активно діють і впливають на інших працівників. Основне завдання керівника – як можна швидше створити таке ядро. Всередині колективу утворюються мікрогрупи, які відрізняються між собою ставленням до цілей.
3. Стадія стабілізації колективу: Формуються спільні цілі і норми, налагоджується співробітництво. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутрішньо-колективних норм взаємовідносин. Керівник передає свої повноваження підлеглим, намагається розвинути співробітництво в колективі. Стиль керівника переважно демократичний.
4. Стадія зрілості колективу: притаманне раціональне розв’язання проблем і ефективне використання ресурсів, пошук і використання резервів виробництва. Об’єктивним є оцінювання людей і їх старань.
5. Стадія старіння колективу: виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов колектив продовжує працювати над досягненням неактуальних цілей. У розвитку колективу настає застій, знижуються результати порівняно з конкурентами. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини.
6. Стадія руйнації колективу: настає у зв’язку з реорганізацією або ліквідацією організації або у зв’язку зі звільненням чи смертю видатного керівника-лідера.
Завдання 12
Менеджери першого рівня - низової ланки управління (супервайзери) - не керують роботою інших менеджерів, в основному здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань (надання медичних послуг), відповідають за безпосереднє використання матеріальних ресурсів (лікарські засоби, товари медичного призначення). Менеджери низової ланки управління несуть безпосередню відповідальність за виробництво товарів та послуг, займаючи посади лінійних менеджерів, операційних менеджерів, офіс-менеджерів, адміністраторів. Вони зобов’язані виконувати встановлені правила і процедури, забезпечуючи ефективність виробництва, надавати технічну допомогу, мотивувати підлеглих, приділяти основну увагу виконанню повсякденних задач.
Керівник нижчої ланки втілює в життя політику вищого керівництва організації, виконує розпорядження,накази керівництва середньоїі вищої ланки; представляє інтереси безпосередніх працівників перед керівниками, вносить пропозиції щодо поліпшення умов праці підлеглих (пропозиції можуть стосуватися і діяльності організації в цілому), діяльності очолюваного колективу, керує безпосередньо працівниками.
Загалом працівники повинні: підвищувати свою кваліфікацію;відкрито висловлювати свою думку; інформувати керівника про свою діяльність; продумувати можливість покращення своєї діяльності; приймати самостійні рішення в межах своєї компетенції;координувати свою діяльність з іншими співробітниками; повідомляти начальника, якщо рішення виходять за межі компетенції тощо.
Посадова інструкція менеджера низової ланки:
Основні обов’язки: пошук та організування пошуку нових співробітників компанії; управління, яке включає процес планування, організації, мотивації та контролю.
Посадові обов’язки: розробляє рекламну стратегію пов’язану з подальшим розвитком підприємницької або комерційної діяльності; бере участь в розробці інноваційної та інвестиційної діяльності; бере участь в організації системи збору необхідної інформації для розширення внутрішніх зв’язків та обміну опитом;організовує зв’язки з діловими партнерами; забезпечує підвищення ефективності праці; забезпечуєріст конкурентоздатності,прибутковості, і якості товарів та послуг; виконує аналіз попиту на випущену продукцію чи послуги; виконує контроль за розробкою та реалізацією бізнес-планів та комерційних умов зіставлених договорів та контрактів, оцінює ступінь можливого ризику.
Повинен знати: методи обробки інформації з використанням сучасних технічних засобів; порядок розробки бізнес-планів та комерційних умов договорів, контрактів;підприємництво та ведення бізнесу; основи законодавства про працю;теорію і практику роботи з персоналом; етику ділового спілкування; основи технології виробництва; правила і норми охорони праці;форми і ведення рекламних компаній;ринкову економікута ін..
Завдання 13
Комунікаційним називають процес, у ході якого дві чи більше особи обмінюються і осмислюють отриману інформацію, мета якої полягає в мотивуванні певної поведінки чи впливу на неї. Отже, елементами комунікаційного процесу в першу чергу є особи, що обмінюються інформацією – відправник та отримувач. Комунікації є невід'ємним атрибутом процесу управління.
А) Між директором і працівником.
Між директором і працівником виникають низхідні та висхідні комунікації, низхідні комунікації – це передавання інформації з вищих рівнів управління на нижчі, а висхідні – це передавання інформації з нижчих рівнів управління на вищі. Ці відносини є елементом по горизонтальній схемі, але часто їх виділяють окремо, оскільки вони складають більшу частину комунікативної діяльності керівника. Досліди показали, що 2/3 комунікативної діяльності реалізується між тими, хто управляє, й тими, ким управляють.
Комунікаційний процес між директором і працівником представлений в основному комунікаціями знизу-догори у вигляді щомісячних звітів про виконану роботу, раціоналізаторських пропозицій та заяв.
Б) Між начальником служби маркетингу і фінансовим директором.
Начальник служби маркетингу і фінансовий директор можуть зустрічатись для обговорення спільних проблем, стратегій збуту й обміну інформацією . Комунікація в організації між начальником служби маркетингу і фінансовим директором, вони можуть спілкування між собою з приводу визначення цілей, розподілу завдань, обговорення способів виконання роботи, розв'язання проблем, коригування дій, призначення винагород тощо. Також, якщо вони працюють над однією і тією ж проблемою, вони можуть обмінюватися думками, що може сприяти всебічному вивченню даної проблеми, прийняттю обґрунтованого рішення і узгодженню дій, необхідних для реалізації даного рішення.
2. Налоги. Инвестиции
3. тематическая логика и теории алгоритмов Вариант 4 Выполнил- студент группы 9637 Вечер В
4. так больно уя
5. В отделение для детей больных шигеллезом обнаружен случай кори
6. Еда для здоровья
7. ты. Ескере кететін жай ~аржы санаты т~р~ысынан ал~анда Салы~тар т~гелімен ~осал~ы санат болып табылады сон
8. Лабораторная работа 2 загрузите для неё свою иконку
9. Сложные кровезаменители
10. Изложение- Альберто Моравиа. Равнодушные
11. конспект лекций Санкт Петербург 2006 О Г Л А В Л Е Н И Е Основные тенденц
12. Сердце отдаю детям ГОЛОС ЗА СЦЕНОЙ- В далёкой сказочной стране.html
13. а число рабочих занятых в производстве находится в обратной зависимости к уровню заработной платы т.html
14. Закон и право0БЩЕСТВ03НАНИЕ
15. среду Стратегии и модели достижения взаимопонимания в условиях межкультурной коммуникации
16. варіанти завдань до виконання контрольних робіт з дисципліни Інженерна графіка Частина 2
17. 012008 г оплачивается за счет- прибыли организации после уплаты налога на прибыль фонда материального по
18. Профилактика преступлений и правонарушений несовершеннолетних
19. Северные народы горного Алтая
20. 1] I Проблема [1.html