Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Типы организационных структур………………………………стр.7
Стиль руководства ………………………………………………стр.13
Научная организация труда …………………………………….стр.15
Стимулирование труда ………………………………………….стр.16
Предупреждение конфликта ……………………………………стр.17
Личные качества руководителя ………………………………...стр.20
Пути решения основных проблем руководителя ……………..стр.23
3. Аналитическая часть …………………………………………стр.24
4. Проектная часть ………………………………………………стр.27
5. Заключение ……………………………………………………стр.30
6. Список литературы …………………………………………...стр.31
Менеджмент предприятия включает два аспекта. Первый-это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению, контроль за результатами. В данном случае менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.
Второй предполагает, что руководить предприятием означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников - одна из важнейших целей, залог ее эффективной работы.
Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения с одной стороны, направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач организации- с другой стороны.
Переход к рыночным отношениям, приоритет вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.
Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента.
Управленческий труд имеет свои специфические особенности:
Основной особенностью работы руководителя является то, что он одновременно решает экономические, административные и социально-психологические задачи.
Целью этой курсовой работы является обосновать и систематизировать основные функции руководителя, разобрать их особенности, и постараться найти оптимальные решения проблем руководства предприятием, так как именно руководители ответственны за успешную деятельность предприятия.
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.Концепция управления персоналом предприятия.
В условиях становления рыночных отношений происходит медленный отход от иерархического управления с жесткой системой администрирования к взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Возрастает роль личности работника в процессе трудовой деятельности, и управление теперь следует строить на знании мотивационных установок этой личности, на умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
Поэтому возникла объективная необходимость разработки принципиально новых подходов к приоритету ценностей и изменения концепции управления персоналом предприятия.
Основная причина этого заключается в следующем. Как известно, основой управления персоналом на любом уровне хозяйствования выступают отношения по поводу общественной организации труда, элементами которой являются:
Между этими элементами существует взаимосвязь, поддерживаются строгие пропорции. Замедление темпов развития какого-либо из элементов приводит к диспропорциям функционирования всего способа производства.
Переход к рынку связан с пересмотром всех перечисленных отношений и порождает массу противоречий. В экономике страны произошли следующие изменения.
Существенные перемены во всех элементах общественной организации труда требуют пересмотра концепции управления персоналом предприятия, а значит, уточнения методологии и построения новой системы управления персоналом, а так же корректировок существующих технологий в этой сфере.
Современная концепция управления персоналом – « персонал-главный потенциал предприятия». В рамках данной концепции рассматриваются принципы и методы управления персоналом.
Основные принципы управления персоналом с позиций современной концепции следующие:
Данные принципы реализуются с помощью соответствующих методов.
|
Административные |
Экономические |
Соц. - психологические |
|
|
|
Применение того или иного метода управления зависит от устоявшихся норм и ценностей трудового коллектива, а так же целей и философии осуществляемого бизнеса.
2.Типы стратегий предприятия.
После того как руководитель принял для себя определенную концепцию управления предприятием, он сталкивается с новой проблемой, какую стратегию выбрать для данного предприятия. Это зависит от того, какая конечная цель ставится для данного предприятия. В зависимости от этого различают:
|
Тип стратегии |
Требования к характеристикам работников |
Управленческие решения |
|
Предпринимательская стратегия Принимаются проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлетворения всех требований заказчика. В центре внимания – быстрое осуществление ближайших мер даже без соответствующей детальной проработки. |
Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с долговременной ориентацией, готовыми и рисковать и не бояться ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись. |
Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности - удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: В центре - интерес служащих; подбор рабочего места, соответствующего интересам работника. |
|
Стратегия прибыльности В центре внимания – сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, весьма скромные; возможно прекращение найма. Управленческая система хорошо развита: действует обширная система различного рода процедурных правил. |
Внимание на критерии количества и эффективности; сроки - кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности. |
Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жестки. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутренних представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты используются в узкой области. |
|
Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работающих, насколько это возможно. Почти совсем не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. |
Требуются служащие на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности предприятию. Особой потребности в кадрах и их наборе нет. |
Набор служащих: маловероятен из-за сокращения штатов. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях. Развитие, обучение: ограничены, основаны на служебной необходимости. Продвижение: те, у кого есть требуемые навыки, имеют возможность продвижения. |
|
Стратегия круговорота (циклическая) Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное. |
Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и длительные перспективы. |
Отбор и расстановка кадров: требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверки заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные формы. |
3. Типы организационных структур.
После того как избрана стратегия предприятия, возникает вопрос: как построить структуру управления.
В зависимости от характера связи между подразделениями организации различают следующие типы организационных структур: линейную, функциональную, линейно функциональную и матричную.
Линейная организационная структура управления.
Это одна из простейших структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель – единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления.
При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходит все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов.
Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке «сверху вниз», а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого над ним уровня, формируется своего рода иерархия руководителей данной конкретной организации. В данном случае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Схема линейной организационной структуры предприятия
Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем, требующих узких, специальных знаний.
Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и недостатки:
Преимущества
Недостатки
Функциональная структура управления организацией.
Осуществляется некоторой совокупностью подразделений, специализированных на выполнение конкретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления.
Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления специализирован на выполнение отдельных видов деятельности.
В организации, как правило, специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения, например отдел маркетинга, плановый отдел, бухгалтерия и т.д. Таким образом, общая задача управления организацией делится, начиная со среднего уровня по функциональному критерию. Отсюда и название -функциональная структура управления.
Схема функциональной организационной структуры управления
Функции управления
Исполнители
Как и линейная, функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки:
Преимущества
Недостатки
Линейно - функциональная структура управления.
При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений.
В данном случае функциональная структура подразделения находится в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководителя, либо непосредственно через соответствующих руководителей служб – исполнителей.
Схема линейно - функциональной организационной структуры
Подразделения
Таким образом, линейно- функциональная структура включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые помогают выполнять им задачи организации.
Линейно - функциональная структура также имеет свои положительные моменты и недостатки.
Преимущества
Недостатки
Матричная организационная структура управления.
Матричная структура управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.
Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели рассматривается не с позиции существующей иерархии подчинения, а с позиций достижения цели, предусмотренной программой. Основное внимание при этом концентрируется не столько на совершенствовании отдельных подразделений, сколько на интеграции всех видов деятельности, создании условий, благоприятствующих эффективному выполнению целевой программы. При этом руководители программы несут ответственность как за ее реализацию в целом, так и за координацию и качественное выполнение функций управления.
В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производство, сбыт, снабжение и т.д.
В рамках программно-целевой структуры (по горизонтали) организуется управление программами, (проектами, темами).
Схема матричной организационной структуры управления.
по вертикали по горизонтали
При матричной структуре управления руководитель программы работает не со специалистами, которые подчинены не непосредственно ему, а линейным руководителям, и в основном определяет, что и когда должно быть сделано по конкретной программе. Линейные же руководители решают, кто и как будет выполнять ту или иную работу.
Матричная структура так же имеет свои преимущества и недостатки.
Преимущества
Недостатки
Создание матричной организационной структуры управления организацией считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых, сложных изделий в сжатые сроки, внедрения технологических новшеств и быстрого реагирования на конъюнктурные колебания рынка.
4.Стиль руководства
Каждый руководитель должен выбрать стиль руководства предприятием.
Для этого он должен хорошо представлять себе положительные и отрицательные моменты каждого стиля руководства.
Стиль руководства – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, эта манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенность работы с людьми и технологии принятия решений именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
Авторитарный стиль.
Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего того, что обо всех делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает решение, не давая возможности проявить инициативу подчиненному, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.
Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.
Демократический стиль.
Используя демократический стиль, руководитель стремиться, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных, о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческий функций делегирует другим специалистом, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимает участие все члены коллектива.
Либеральный стиль.
Руководитель практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлено полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Исследование немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалось в течение трех лет.
Эффективность различных стилей работы руководителя
1-авторитарный стиль, 2-либеральный, 3-демократический
3
100
90 1
80 2
1 2 3
Продолжительность работы руководителя, лет
Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенности ситуации.
5.Научная организация труда.
Управленческий труд имеет специфические особенности, проявляющиеся в том, что он участвует в создании материальных ценностей через организацию труда лиц занятых производственным трудом. Важной особенностью труда служащих вытекающей из специфического содержания средств и продуктов их труда, является его в основном умственный характер.
Чтобы выполнить задачу, стоящие перед предприятием, необходимо организовать труд работников, т.е. определить функции каждого из них, разработать формы кооперации труда, определить рабочие места, указать методы выполнения работы.
Задачи научной организации труда делятся на три основные группы:
НОТ строится на принципах: комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества. Каждый принцип имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, поэтому наибольшая действенность принципов НОТ проявляется при их комплексном использовании.
К основным направлениям НОТ относят:
6.Стимулирование труда
Каждый человек понимает, что любое действие, которое он совершает, происходит по какой- либо причине. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в том, ради чего работает тот или иной сотрудник. Хотя основной причиной, по которой человек работает, была и остается материальная выгода, нельзя не учитывать в своей работе и другие мотивы, побуждающие человека к трудовой деятельности именно в этой организации.
Руководитель должен хорошо разбираться в своих подчиненных и не применять ко всем одинаковые методы стимулирования.
Существуют следующие причины, по которым работник старается работать наиболее эффективно:
Экономические
Социальные:
Психологические
Учитывая особенности своих подчиненных, можно добиться от них улучшения работы, применяя к ним методы стимуляции в зависимости от их внутренних установок.
7.Предупреждение конфликтов.
В любой организации наиболее актуальной проблемой является создание нормальной рабочей обстановки при которой сотрудники максимально реализовывают свои способности. В связи с этим для руководителя важно предупредить появление непонимания, раздражения, неудовлетворенности.
Иными словами – конфликт легче предупредить, чем потом решать его, хотя в некоторых случаях имеет смысл дать конфликту «выход».
Конфликт-это противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной деятельности из-за отсутствия согласия между ними.
Конфликт состоит из следующих этапов:
а) Наличие конфликта а) Отсутствие конфликта
б) Управление конфликтом б) Нет последствий конфликта
в) Функциональные и
дисфункциональные последствия
Конфликт может принимать различные формы. Это не обязательно громкая ссора. Конфликт может протекать незаметно, но последствия его не менее разрушительны. Руководитель должен видеть, анализировать, понимать и уметь управлять конфликтом. Когда конфликт становиться неуправляемым, это может привести к деградации коллектива в целом. Однако конфликт может принести и пользу предприятию. Посредством управляемых конфликтных ситуаций можно «вскрыть» наболевшие проблемы, узнать искреннее мнение сотрудников, скрываемое ими в обычной ситуации, оживить ситуацию в коллективе. Но нужно понимать, что мелкие, межличностные конфликты всегда обладают разрушительными свойствами
и нуждаются в предупреждении в первую очередь.
Существуют следующие типы конфликтов:
Причинами конфликтов могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.
Выделяются две группы способов управления конфликтами:
Основные способы разрешения конфликтов:
Стратегия поведения руководителя при разрешении межличностных конфликтов
Ре Решение проблемы
Сглаживание Компромисс
Уклонение Принуждение
Степень внимания сторон к взглядам друг друга
8.Личные качества руководителя.
Работа руководителем является управлением действиями людей с целью получения конкретного результата. Это предполагает, что руководитель хорошо знает себя, свои возможности и способности. Он должен хорошо знать и своих подчиненных, их интересы на работе и в жизни. Чем лучше руководитель знает своих подчиненных, тем больше у него возможностей для успеха. Работа руководителя заключается в том, что он оказывает влияние на других индивидуально или в составе группы. В настоящее время все больше распространяется форма управления группой, что предполагает готовность и умение руководителя действовать в качестве ее члена. Управление группой – более сложное дело, чем индивидуальное руководство. Поэтому следует развивать себя, прежде всего как руководителя группы.
К основным качествам руководителя относятся необходимость быть примером и опорой для других; именно с него подчиненные берут пример, как надо планировать свое рабочее время и действовать эффективно. Руководитель работает у всех на виду и вместе со всеми, а если он сторонится группы, то не способен оказывать эффективное влияние на результаты работы. Далее, он должен быть досягаемым: когда и в какое время – целиком зависит от принятого способа управления.
В обязанности руководителя, особенно в небольших организациях и на невысоких уровнях управления, входит готовность при необходимости выполнять работу своих подчиненных. В этом отношении руководитель должен быть образцом для других. Он может, например, выполнять временно работу своих подчиненных в пиковых ситуациях и во время отпусков персонала. Усвоение трудовых операций, выполняемых подчиненными, может происходить, например, во время ознакомления с производством.
Какой руководитель считается хорошим? Какими он должен обладать качествами? По этим вопросам уже в течение многих лет составлялись разные перечни, в которых давалась весьма подробная картина требований к руководителю. Приведенный ниже список не является полным, он предназначен главным образом для лиц, желающих провести самооценку своей деятельности.
Эффективный руководитель должен обладать следующими качествами:
Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. Эффективность работы руководителя снижается, если он:
9.Пути решения основных проблем руководителя.
АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
Рассмотрим на примере, как влияет руководство на эффективность работы коллектива.
|
Название организации |
ЗАО Компания «Интеграл», штат – 80 человек |
|
Вид деятельности |
Оптовая торговля |
|
Направление деятельности |
Табачные изделия |
|
Стратегия |
Стратегия прибыльности |
|
Тип организационной структуры |
Функциональная структура |
|
Стиль руководства |
Смешивание стилей |
|
Стимулирование |
В основном негативные способы |
|
Конфликты |
В основном с дисфункциональными последствиями |
Уровень прибыли за 1999-2003гг
Уровень текучести кадров
1999-2003гг
Попробуем проанализировать, почему произошло падение прибыли и рост текучести кадров.
В данной организации существует следующее деление управленческого состава
При функциональной структуре организации существуют следующие недостатки:
В данной организации проблема заключается в том, что среднее звено руководителей (коммерческий директор и финансовый директор) не разделили четко своих полномочий и поэтому происходит перехлест распоряжений. Коммерческий директор и финансовый директор решают одну проблему каждый сам по себе и как вывод: коллектив получает два разных распоряжения, которые сбивают сотрудников с толку и заставляют действовать в различных направлениях, что приводит к торможению рабочего процесса до согласования обеими сторонами.
Подавляется принятие индивидуальных решений сотрудниками, все до мелочей должно быть сначала согласованно с непосредственным руководителем, а затем с вышестоящим. Так как это достаточно долгий процесс, то к моменту принятия положительного решения, оно нередко уже не актуально.
Стиль руководства линейных руководителей разный, что также мешает трудовому процессу. Очень сложно ориентироваться, когда тобой руководит одновременно автократ и демократ. Приходится постоянно лавировать между ними, что также отнимает силы и время.
При работе с сотрудниками ставится основная цель предприятия-
но не прорабатываются цели каждого сотрудника отдельно.
Положительное стимулирование скачкообразно. Иногда выписываются премии, но редко когда подчиненные заранее знают, от чего она зависит.
В основном управление держится на негативном стимулировании:
-наказания
- лишение премии
- удержание из зарплаты
- порицания
- выговор
- критика
- действует принцип « мы никого не держим»
Связано это с тем, что при подборе руководства учитывались не профессиональные навыки, а властность и категоричность претендентов. Возможно, это было сделано по старым «социалистическим» критериям, которые не приемлемы к рыночным отношениям.
Как следствие всего вышесказанного:
1.Работники находятся постоянно под страхом наказания, многим из них уже все равно, что будет.
2.Руководство не пользуется уважением, так как не скоординировало свою работу.
3.Нет положительных стимулов для улучшения работы.
4.В коллективе нездоровая обстановка, процветает наушничество, доносы, постоянно происходят конфликты
Из-за этого происходит снижение эффективности работы и текучесть кадров, что тоже снижает прибыль, так как новых сотрудников надо обучить, затратив на это и время и деньги.
ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
Каким же образом можно попытаться улучшить положение в данной организации?
1. Во-первых, предстоит сменить стратегию, так как в условиях резкого падения прибыли старая стратегия потеряла актуальность. При сложившихся обстоятельствах наиболее подходящей будет стратегия круговорота, при которой основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются, чтобы выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу.
При определении дальнейшей концепции управления обязательно учесть основные пожелания работников.
Оценивая качество работы сотрудника необходимо правильно сформулировать ответы на следующие вопросы:
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что работа руководителя многогранна и сложна. Это не только выбор стратегии предприятия и расстановка кадров, не только экономический анализ работы предприятия, но и координация работы и жизнедеятельности предприятия. От руководителя во многом зависит: будет ли предприятие долгое время эффективно работать или « умрет» через несколько месяцев. Поэтому, принимая на себя обязанности руководителя, человек должен хорошо понимать всю степень принятой на себя ответственности и разбираться в особенностях руководящей работы. Только постоянное и неизменно доброжелательное отношение к окружающим, строгое и критичное отношение к себе, желание совершенствоваться помогут стать успешным руководителем.
Список литературы