праця та її роль

Работа добавлена на сайт samzan.net:

1.  Праця як об’єкт вивчення дисципліни.
2.  Формув і розвиток предмета дисципліни.
3.  Завдання дисципліни.
4.  Населення як демоекономічна категорія.
5.  Відтворення населення і його показники.
6.  Труд ресурси.
7.  Екон-активне і екон-неактив населення.
8.  Труд потенціал: сутність, показники, структура.
9.  Формування і розвиток труд потенціалу.
10.  Людський капітал.
11.  Індекс людського розвитку.
12.  Сутність категорії "праця" та її роль.
13.  Зміст і характер праці. Види праці.
14.  Праця і НТП.
15.  Гуманізація праці.
16.  Управління суспільною працею.
17.  Поняття та суч розуміння сутності СТВ.
18.  Місце СТВ в системі відносин ринкової системи господарювання.
19.  Сторони СТВ.
20.  Суб’єкти і органи СТВ.
21.  Рівні СТВ.
22.  Характеристики предмета СТВ.
23.  Принципи функціонування системи СТВ.
24.  Методи регулювання СТВ в умовах централізованої планової та ринкової ек-ки.
25.  Критерії оцінювання рівня розвитку СТВ.
26.  Становлення нових за структурою та змістом СТВ як складова реформування укр економіки.
27.  Регулювання СТВ.
28.  Взаємодія і співробітництво сторін, суб’єктів і органів, що представляють інтереси держави, роботодавців і найманих працівників як основа механізму функціонування системи СТВ.
29.  Держава як суб’єкт СТВ.
30.  Роботодавці і їх роль у формуванні СТВ.
31.  Міжнародний профспілковий рух.
32.  Сучасний стан профспілкового руху в У.
33.  Сутність соц партнерства та його роль.
34.  Форми соц партнерства
35.  Соц партнерство в організації.
36.  Оцінка стану соц партнерства в Україні.
37.  Зарубіжний досвід соц партнерства.
38.  Договірне регулювання СТВ як провідна складова соц партнерства.
39.  Генеральна угода
40.  Галузева угода
41.  Регіональна угода
42.  Ринок праці як підсистема РЕ.
43.  Механізм функціонування ринку праці.
44.  Сегментація ринку праці.
45.  Гнучкість та жорсткість ринку праці.
46.  Нац ринки праці: співвіднош внутр і зовн
47.  Елементи ринку праці
48.  Функції ринку праці
49.  Робоча сила як об”єкт купівлі-продажу
50.  Попит і пропозиція на ринку праці
51.  Кон”юнктура ринук праці
52.  Типи і види ринків праці
53.  Регулювання ринку праці
54.  Державна служба зайнятості
55.  Пасивна і активна політика на ринку праці.
56.  Зайнятість як соц-екон категорія.
57.  Форми і види зайнятості.
58.  Державна політика зайнятості.
59.  Активні та пасивні заходи регулювання зайнятості.
60.  Глобалізація економіки, її вплив зайнятість.
61.  Сучасні тенденції у сфері зайнятості.
62.  Безробіття: сутність, типи, наслідки.
63.  Причини безробіття.
64.  Показники, які хар-зують рівень безробіття.
65.  Умови надання статусу безробітного.
66.  Сутність закона Оукена.
67.  Індивідуальний трудовий договір.
68.  Колективний договір.
69.  Генеральні, галузеві і регіональні угоди.
70.  Державні гарантії в сфері зайнятості.

1.  Планування праці, його роль в управлінні людськими ресурсами.
2.  Трудові показники, взаємозв’язок і вплив на ефективність діяльності суб’єктів господар.
3.  Види планів з праці.
4.  Планування праці на макро- і мезорівнях.
5.  Показники праці як складова бізнес-плану.
6.  Методи планування трудових показників на рівні підприємства.
7.  Розробка планів з ПП, чисельності персоналу, фонду зарплати.
8.  Планування соц розвитку труд колективів.
9.  Організація праці: сутність, завдання.
10.  Принципи організації праці.
11.  Напрями організації праці на підп-ві.
12.  Організація праці на макро- і мезорівнях.
13.  Хар-ка складових організації праці на рівні підприємства.
14.  Організація праці на робочому місці.
15.  Умови праці: сутність і значення.
16.  Умови праці та фактори їх формування.
17.  Взаємозв’язок організації праці з організацією вир-ва.
18.  Нормування праці.
19.  Функції нормування праці.
20.  Об'єкти нормування праці.
21.  Нормування як засіб регламентування трудової діяльності.
22.  Класифікація витрат робочого часу.
23.  Методи нормування праці.
24.  Види норм праці.
25.  Методи дослідження трудових процесів.
26.  Методи встановлення норм.
27.  Критерії і показники ефективності організації праці.
28.  Сутність продуктивності і ПП.
29.  Значення ПП для соц-екон розвитку.
30.  ПП, її інтенсивність.
31.  Показники і методи виміру ПП.
32.  Фактори продуктивності, класифікація.
33.  Резерви зростання ПП.
34.  Теоретико-методологічні аспекти ПП.
35.  Програм-цільові методи підвищення ПП.
36.  Екон закони, що регулюють розподільчі відносини в ринковій економіці
37.  Сутність, джерела та структура доходів населення.
38.  Номінальні і реальні доходи.
39.  Рівень життя: поняття і чинники.
40.  Зарплата.
41.  Сутність і діалектика взаємозв’язку категорій “вартість роб сили”, “ціна роб сили”, “витрати роботодавця на роб силу”, “необхідний продукт”, “зарплата”, функції зарплати.
42.  Диференціація доходів населення.
43.  Міжн класифікація витрат на роб силу.
44.  Еволюція політики доходів працюючих у світовій практиці.
45.  Функції зарплати.
46.  Чинники (на рівень і динаміку) зарплати.
47.  Орг-ція зарплати, принципи, елементи.
48.  Хар-ка елементів організації зарплати на підприємстві.
49.  Тарифне нормування оплати праці.
50.  Системи винагороди за працю.
51.  Екон аналіз в соц-труд сфері.
52.  Значення екон аналізу.
53.  Сутність і значення аудиту.
54.  Напрями, етапи і методи аудиту.
55.  Звітність показників з праці.
56.  Сутність моніторингу.
57.  Завдання моніторингу.
58.  Соціально-демографічні і міграційні процеси як напрями моніторингу
59.  Стан зайнятості, ринка праці і безробіття як складові  моніторингу.
60.  Соціально-трудові процеси на підприємствах як складова моніторингу.
61.  Умови і охорона праці як напрями моніторингу.
62.  Доходи і рівень життя населення як складові моніторингу.
63.  МОП.
64.  -
65.  Механізм нормотворчої діяльності МОП
66.  Глобалізація світоваї економіки
67.  Сучасні світові тенденції розвитку СТВ

1. Праця як об’єкт вивчення дисципліни. 

Ек праці - наука про працю, закономірності та способи формування і продуктивного використання ресурсів праці, функціонування, розвиток і регулювання СТВ, підвищення ефективності праці та рівня її оплати.

Праця - доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб людини.

Процес праці містить 3 елементи: працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Зміст і хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і взаємо-обумовлюють один одного.

У процесі праці формується система СТВ, що є стрижнем сусп відносин на рівні народного госп-ва, регіону, організації та окремих індивідів.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна - доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості. Абстрактна - витрати людської енергії, частка затрат сусп праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.

2. Формув і розвиток предмета дисципліни 

Предметом дисципліни є праця, взаємовідносини між людьми в процесі трудової діяльності, розвиток і використання труд і творчого потенціалу працівників, підвищення ефективності і дохідності праці та рівня її оплати.

В такому визначенні праця включає в себе, окрім традиційних видів людської діяльності, також творчі види, зокрема підприємництво. Метою творчих видів діяльності є створення нових ідей, образів, методів, уявлень, технологій тощо. Результати творчості вчених, винахідників, підприємців, художників, письменників, артистів складають в розвинених країнах вагому частину національного багатства, а їхня частка в національному доході невпинно зростає. Тому ми визнаємо творчість одним із видів праці, який, щоправда, має суттєві особливості.

Таким чином, у ході ринкових перетворень все більш очевидною стає обмеженість традиційних поглядів на трудовий процес. Без комплексного теоретичного підходу до праці як предмета наукового економічного дослідження практично неможливо ефективно використати всі потенційні можливості працівників.

3. Завдання дисципліни. 

Ек праці - наука про працю, закономірності та способи формування і продуктивного використання ресурсів праці, функціонування, розвиток і регулювання СТВ, підвищення ефективності праці та рівня її оплати.

Мета дисципліни полягає у формуванні у студентів системи теоретичних і практичних знань з питань регулювання СТВ, оилати праці, стимулювання оптимального використання ресурсів і підвищення продуктивності, ефективності праці, планування праці.

Завданнями дис: 

а) висвітлення теоретичних аспектів сучасних проблем ек праці

б) надання студентам комплексу практичних навичок щодо управл працею на міко- і макро- рівнях;

в) практичне залучення до науково- досл роб, сприяти розвитку самостійності та відповідальності студентів.    

г) формув професійних здібностей у майбутніх фахівців щодо вирішення проблем ек праці.

д) сформулювати у студентів стійки знання  основ економіки праці.

4. Населення як демоекономічна категорія.

Населення - сукупність людей, що прож на певній території,а також є джерелом формув трудових рес. Особливістю є те що населення одночасно формує попит на прод та послуги, що виробляють трудові ресурси. Населення є самовідтвор рес. Діяльність супроводж саморозвитком.

Населення поділяється на 3 групи:

1) підлітки до 16 р;

2) населення яке здатне працювати 16-54 ж, 16-59ч.  3) псля.

Розрізняють населення: постійне – сукупн людей, які постійно прожив на певній території незалежно від того чи перебув вони в даний момент на ній; наявне – люди, які на даний момент перебувають на даній території незалежнот від терміну перебування.

Для населення хар такі рухи:

- природній - результат народжув і смертності.

- міграційний - пов”яз з процесом просторового пересування нас, що зумовл політ, економ, соц процесами.

- соціальний - зміні осв, професійної,націон структурою нас.

-  економічний рух пов”яз із зміною трудової активності нас, що сприяє відповідному збільшенню або зменш труд рес. Все нас поділ на ек. Активне і не акт.

5. Відтворення населення і його хар-ки.

Населення - сукупність людей, що прож на певній території,а також є джерелом формув трудових рес. Особливістю є те що населення одночасно формує попит на прод та послуги що виробляють трудові ресурси. Населення є самовідтвор рес. Діяльність супроводж саморозвитком.

Відтворення населення – історично, соціальний, економічно зумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.

Відтворення населення має 3 види:

1) просте поновлення (кількість народжень дорівнює кількості смертей на 1000 осіб населення);

2) звужене - менше ніж 2,15; (абсолютне зменшення приросту чисельності населення);

3) розширене – більше 2,15 (перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення).

6. Трудові ресурси.

Трудові ресур - част працездатного нас, яка володіє працездатними і розумов здібностями і знаннями, необхідн для здійсн кор. діяльності. Вихідною базою для визн кількісних характеристик труд рес є чисельність населення.

До трудових ресурсів належать 

1) нас в прац віці крім непр інв 1 і 2 кат та непрацюючих осіб які одержують пенсію на пільгових умовах;

2) працюючі особи пенсійного віку;

3) працюючі особи віком до 16 років.

Згідно з укр. Законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спец навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.

Екон сутність трудових ресурсів полягає в тому, що вони, як діюча чобоча сила створюють мат блага, а як потенційна роб сила здатні це робити. Будь-яке сус-во зацікавлене, щоб більша частина була задіяна. Соц сутність в тому, що вони дають можл як окремим особам так і різним соц групам населення визн своє місце в сусп корисному вир-ві через яке самоствердитись у сус-ві і забезпечити собі джерело доходів.

7. Екон активне і екон неактив населення.

Населення - сукупність людей, що прож на певній території,а також є джерелом формув трудових рес.

Ек. акт населення - частина населення, яка пропонує свою працю для вир-ва товарів і надання послуг. Кількісно ця група населення складається із зайнятих і безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати. До ек. активного населення належать особи у віці 15-70 років. Вони виконують роботу за винагороду за наймом на умовах повного або неповного роб часу. Зайнятими вважаються особи, які працювали протягом тижня хоча б 1 год незалежно від того, була це постійна, тимчасова, сезонна, випадкова чи інша робота.

Ек. неак населення - частина населення, яка не входить до складу ресурсів праці. До них належать: учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навч закладах; особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах; особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю; особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами; особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати; інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерел доходу.

8. Трудовий потенціал. 

Труд потенціал - сукупність кількісних і якісних хар-к, здібностей і можливостей трудоактивного населення, які реалізуютьяс в межах і під впливом існуючої системи відносин.

ТП окремого працівника – його можлива трудова дієздатність. Його ресурсні можливості у сфері праці. Таким чином, трудовий потенціал виражає, з одного боку, можливості участі працівника або всіх членів колективу підприємства в суспільно корисній діяльності, з іншого – хар-ку якостей працівників, що відображає рівень розвитку їх здібностей.

ТП підприємства – величина непостійна. Його кількісні та якісні характеристики змінюються під впливом як об”єктивних факторів, так і управлінських рішень.

9. Формув та розвиток труд потенціалу.

Труд потенціал - сукупність кількісних і якісних хар-к, здібностей і можливостей трудоактивного населення, які реалізуютьяс в межах і під впливом існуючої сис-ми відносин.

Процес відтворення поділяється на окремі фази:.

Фаза фомування хар-зується: природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними працездатного віку; відновленням здатності до праці в існуючих працівників; одержання людьми освіти.

Фаза розподілу й перерозподілу хар-зується розподілом їх за видами робіт, родом діяльності, по організаціях, регіонах..

Фаза використання полягає у використанні ек. активного нас-ня на під-вах.

Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів без зміни їх якісних характеристик. Інтенсивне відтворення пов’язане зі зміною їх якості.

10. Людський капітал.

Людський капітал – набута інвестиційним шляхом сукупність якостей людини , які визначають продуктивність і  можуть бути використанні для отриманням доходу особи,сім’ї,п-ва,сус-ва.

ЛК розглядається за 3-ма рівнями:

1) на особливому рівні – знання, навички, які людина здобула шляхом освіти, проф підготовки і практичного досвіду;

2) на МіЕ рівні – сукупна кваліфікація та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства щодо ефективної організації праці та розвитку персоналу;

3) на МаЕ рівні  - накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка оздоровлення. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу, всіх підприємств та всіх громадян держави.

11. Індекс людського розвитку.

Індекс людського розвитку – процес розширення свободи вибору людини у будь-якому напрямку. ІЛР – міжнародний показник, метод оцінки якості життя.

Він заст Оон для порівняння стану розвитку країн між собою.

Для цього порівн існують 3 показники:

1) ВВП на душу населення у доларах ПКС (парітет купівельної спроможності);

2) Тривалість життя (середня);

3) рівень освіти (характ 2 показниками:

- питома вага грамотного населення,

- к-сть років навч (сер).

Індекс люд розв викор для оцінки теперишньго стану суспільства та подальшого простеж тенденцій розв, вирів диспропорцій шляхом прямого та непр. держ впливу Джерелом зрост рівня життя нас є зрост нац доходу. Подальш розв суспільства має супроводж зрост зар плати і доходів, покращ якості преді спож.

12. Суть категорії „праця” та її роль.

Праця - доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб людини.

Процес праці містить 3 елементи: працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Зміст і хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і взаємо-обумовлюють один одного.

У процесі праці формується система СТВ, що є стрижнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна - доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості. Абстрактна - витрати людської енергії, частка затрат сусп праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.

13. Зміст та характер праці. Види праці та іі характеристики.

Праця - доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб людини.

Процес праці містить 3 елементи: працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Зміст і хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і взаємо-обумовлюють один одного.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості. Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється.

Система суспільних відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні і часткові ознаки праці.

14. Праця та НТП.

Праця - доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб людини.

Під впливом НТП  виникають такі процеси як систематична зміна змісту  фізичної праці  в результаті комплексної механізації, автоматизації, кибернизації виробництв та певного покращення його організації.

Підвищується загальноосвітній та культурно-технічний рівень та кваліфікація робітників під час постійного росту вир-ва як суспільної, так індивідуальної праці підвищується рівень й якість життя населення.

Одним з суттєвих моментів розвитку виробництва є перехід від екстенсивного методу до інтенсивного.  Екстенсивний –розширення переваг за допомогою нових капіталовкладень та нової робочої сили у виробничий процес. Інтенсивний – кількісний процес й якісне покращення продукції в першу чергу за  рахунок суттєвого підвищення ступеню використання усіх засобів виробництва.

Розвиток НТП приближує науку до виробництва, утворює умови для швидкого використання досягнень науки й техніки у господарчих одиницях, з’ясовує кваліфікаційний рівень робітників.

15. Гуманiзацiя праці.

Праця - доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб людини.

Основою гуманізації праці є зміна змісту та умов праці, котра пов’язана з удосконаленням техніки і технології. Мета гуманізації – сприяння зростанню та ефективності праці і її змістовності, тобто у найкращому пристосуванні матер-техн бази до людини. Класична програма гуманізації праці складається з таких осн елементів

- збагачення змістовності праці;

- розв колективних форм організ праці;

- демократизація управління;

- покращення умов праці;

- раціоналізація режимів роботи і відпочинку.

16. Управління суспільною працею.

Організація суспільної праці являє собою одну з функцій управління суспільством, а методи показують механізм управління працею у масштабі як суспільства, так і конкретних підприємств.

Методи та принципи управління обумовлені характером  виробничих відносин , відображають її, конкретизують  зміст економічних законів та закономірностей управління. Вони виступають як основні положення та правила, якими керуються органи  управління у силу соціально-економічних умов, що утворилися у суспільстві.

Держава повинна виконувати  деякі адмін та організаційно–розпоряджувальні функції в економіці.

Управління суспільною працею є складовою частиною процесу виробництва. Воно розв’язує задачі стимулювання екон росту, регулювання зайнятості, зменшення нерівності у розподілі доходів.

Свої функції держава виконує застосовуючи різноманітні засоби дії на економіку, які змінюються у залежності від економічних задач, матеріальних можливостей держави, накопиченого досвіду регулювання.

 17. Поняття та сучасне розуміння СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Спочатку був термін „трудові відномини”, а за радянських часів – „виробничі відносини”.

Труд відносини – взаємодія найманого працівника і роботодавця з приводу умов купівлі-продажу та викор-ня роб сили.

Не можна виокремити лише трудові або соц відносини, тому викор поняття „СТВ”.

Риси СТВ: багатоелементність, ієрархічність, цілісність.

Сторони: наймані працівники, роботодавці, держава.

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у  ринковiй  економiцi є юрид незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та функцiонування соц-труд  вiдносин найманi працiвники передають право використання своei  робочоi сили власниковi засобiв виробництва при збереженнi своei особистоi  незалежностi.

18. Мiсце СТВ в системi вiдносин ринковоi системи господарювання

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у  ринковiй  економiцi є юрид незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та функцiонування соц-труд  вiдносин найманi працiвники передають право використання своei  робочоi сили власниковi засобiв виробництва при збереженнi своei особистоi  незалежностi.

Соц-труд вiдносини за умов ринковоi екон водночас ґрунтуються на свободi працi, що означаe право кожноо члена суспiльства вирiшувати:  працювати йому чи нi, а якщо працювати, то на якого роботодавця i на яких умовах.

Важлива риса  соц-труд вiдносин за умов ринк економiки – iх функцiонування на конкурентних засадах. Конкурують мiж собою як найманi працiвники, що надають послуги робочоi сили на умовах, визначених трудовим договором, так i покупцi робочоi сили – роботодавцi.

19. Сторони СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Сторона СТВ – носій первинних (від свого імені) інтересів.

Сторони:

- наймані працівники (фіз. особи, що уклали труд договір з роботодавцем про виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, навичок),

- роботодавці (фіз. або юр особи, що є  власниками засобів вир-ва і наймають на роботу осіб, здатних надавати послуги праці),

- держава (специфік сторона, яка може виступати законодавцем, посередником, організатором і є гарантом прав і свобод громадян).

20. Суб’єкти і органи СТВ

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Суб’єкти – носії первинного і делегованого права.

1. Носії первинних прав і інтересів.

2. Представники організацій та її органів

3. Органи, через які реалізується соц діалог між сторонами (нац рада соц партнерства)

4. Органи, які мінімізують наслідки конфліктів або їх попереджують.

Суб’єкти 1 і 2 груп є сторонами переговорів .угод та договорів різних рівнів, колективного або індивідуал труд договору.

21. Рівні СТВ 

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Рівень СТВ є похідним від особливостей суб’єктів, він визначається властивостями соц-екон простору, в якому функціонують суб’єкти СТВ.

Виділяють наступні рівні СТВ: 

за масштабом (вертикальні відносини): .

- національний

- галузевий

- регіональний

- рівень підп-ва (виробнчий)

горизонтальні відносини:

- індивідуальні (працівник-працівник, працівник-працедав, працедав, працедав).

- колективні (взаємозв’язки між об’єднаннями працівників і об’эднаннями працедавців)

- змішаного типу (взаємозв’язки між працівником і державою)

22. Характеристика предмета СТВ

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Складові предмету СТВ:

- СТВ зайнятості;

- пов’язані з умовами і охороною праці ;

- з розвитком персоналу

- з формалізацією праці

- з оцінюванням Інд якостей та результатів роботи

- з винагородою праці

- з дотриманням норм законодавства

Предмет СТВ має організаційно-правове закріплення, юрид формою якого є договори і угоди різних рівнів.

23. Принципи СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Принципи:

1. Солідарність – спільна відповідальність сторін, засновану на відповідальності і згоді, спільності інтересів.

2. Забезпечення прав законодавством

3. Партнерство

4. Принцип загальності (є визначальним, означає поширення мінімал норм  гарантій на всіх суб’єктів)

5. Адресність

6. Інтегрованість (передбачає обов’яхковість зв’язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соц захисту, організації їх в єдину систему).

24. Методи регулювання СТВ в умовах централiзованоi планов та ринк економiки

В умовах централiз плановоi економiки вiдносин у сферi працi виходили з того, що однieю стороною були робiтники i службовцi, iнтереси яких представляли проф спiлки як складова держ полiт системи, а iншого – eдиний держ власник в особi адмiнiстрацiй держ пiдприeмств i органiзацiй.

В економiцi ринкового типу мають використовуватись методи регулюваня СТВ:

1. норм-правовi: застосування норм, що мiстяться в законах, постановах уряду;

2. програмно-цiльовi: розроблення та застосування програм у соц-труд сферi

3. адмiн-розпорядчi, органiзац-упорядкувальнi: застосов на рiвнi пiдпр й органiз.

4. договiрнi, пов'яз з проведенням консультацiй, переговорiв мiж соц партнерами та укладанням системи угод i договорiв на рiзних рiвнях соц-труд вiднос

5. погоджувально-арбiтражнi, посередницькi, примирнi: для запобiгання трудовим конфлiктам та залагоджування iх без соц потрясiнь i руйнiвних процесiв

6. партисипативнi: запровадження сучасних форм i методiв участi найманих працiвникiв в управлiннi вир-вом, у прийняттi та реалiз орган-управлiнських рiшень.

25. Критерії оцінювання розвитку СТВ

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

В якості критерію розвиненості СТВ використовують показники якості трудового життя. Під якістю трудового життя розуміють систематизовану сукупність властивостей, що хар-зують умови праці.

Основу концепції ЯТЖ складають: положення про забезпеченість в ході самореалізації працівника його задоволеність досягненнями в праці як основному мотиваторі порівняно із зарплатою і кар’єрою, принцип трудової демократії, розвиток працівника передбаяає можливості постійного рпофесійного росту.  Злистопада 1980 р.  у 24 країнах ОЭСР почала використовуватися система показників трудового життя, в яку включаються показники, що характеризують: розподілзаробітку, використання робочого часу, показники безпеки умов праці.

26. Становлення нових СТВ як складова реформування Укр ек-ки.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Вирішення найважливіших завдань соц-екон реформи в Україні: стабілізація соц-екон і пол становища в країні, становлення і розвиток виробництва нового технол рівня, значного зниження інфляції і підвищення життєвого рівня населення – можливе перш за все на основі співпраці всіх сил суспільства у проведенні узгодженої політики у сфері СТВ і формуванні ефективної системи захисту інтересів всіх учасників СТВ.

Становлення соц-орієнтованої ринкової економіки в нашій країні, забезпечення її нормального функціонування можливе за умов ї їповної інтеграції у світове господарство, що передбачає оформленність СТВ в країні, вироблення механізму їх ефективного регулювання і вбудованість нац системи соц-трудових відносин у систему СТВ, визнану світовим співтовариством.

27. Регулювання СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Регулювання СТВ здiйснюeться на пiдґрунтi таких ЗУ: Конституцiя Украiни, КЗпП, про зайнятiсть населення, про оплату працi, про пенсii, про вiдпустки, про iндексацiю доходiв, про захист соц та трудових прав окремих категорiй громадян, про банкрутство, про колективнi договори та угод.

В сферу програмно-нормативноi регламентацii СТВ входять наступнi напрями:

1) Умови працi (оплата, вiдпочинок, охорона, соцiальнi гарантii).

2) Соцiальна полiтика.

3) Зайнятiсть.

4) Мiграцiйна полiтика.

5) Демографiчна полiтика.

Регламентацiя СТВ маe рiзнi рiвнi: нацiональний (генеральна угода), галузевий (тарифна угода), соцiальний (регiональна угода), пiдприeмства (колективний договiр). На кожному рiвнi вирiшуються специфiчнi проблеми регулювання трудовоi дiяльностi людей

28. Взаeмодiя i спiвробiтництво сторiн, суб’eктiв i органiв, що представляють iнтереси держави, роботодавцiв i найманих працiвникiв, як як основа мех. ф-ня системи СТВ.  

СТВ – це об’єктивна взаємозалежність і взаємодія суб’єктів цих відносин у процесі праці, спрямованих на регулювання якості трудового життя.

Сторони:

- наймані працівники (фіз. особи, що уклали труд договір з роботодавцем про виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, навичок),

- роботодавці (фіз. або юр особи, що є  власниками засобів вир-ва і наймають на роботу осіб, здатних надавати послуги праці),

- держава (специфік сторона, яка може виступати законодавцем, посередником, організатором і є гарантом прав і свобод громадян).

Суб’єкти – носії первинного і делегованого права.

1. Носії первинних прав і інтересів.

2. Представники організацій та її органів

3. Органи, через які реалізується соц діалог між сторонами (нац рада соц партнерства)

4. Органи, які мінімізують наслідки конфліктів або їх попереджують.

Суб’єкти 1 і 2 груп є сторонами переговорів .угод та договорів різних рівнів, колективного або індивідуал труд договору.

29. Держава як суб’єкт СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

У сфері СТВ держава виконує наступні ф-ї: законодавець, захисник прав, регулювальник, працедавець, миротворець. Міра реалізації кожної з цих ф-й, характер їх  поєднання у кожний конкретний момент часу визначається істор, пол, екон умовами розвитку держави. Тому роль держави у СТВ може суттєво змінюватися. Але держава повинна бути зацікавлена в ефективній самоідентифікації і найманих працівників, і працедавців, оскільки тільки соц активнпрацівник і працедавець можуть бути рівноправними партнерами.

30. Роботодавці і їх роль у формуванні і розвитку СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Роботодавці - фіз. або юр особи, що є  власниками засобів вир-ва і наймають на роботу осіб, здатних надавати послуги праці.

Вони створюють роб місця, визначають структуру і обсяги сукупного попиту на роб силу, залучають роб силу до сусп виробництва та укладають колективні та індивідуальні договори.

Функції об’єднань роботодавців:

•  співробітництва
•  представництва і захисту інтересів
•  контролю за виконанням зобов’язань
•  регулювання попиту на роб силу

31. Міжнар профспілковий рух.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соц, екон і проф прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя.

Критерії вступу до профспілки: професія (Данія, Ісландія, Великобр); галузь економіки (Німеч, Франція, Італія, Норвегія, Швеція); підприємство – кожне підприємство має свою профспілку (Японія, Швейцарія).

Мета профсп. – підвищення рівня зарпл., збереження  роб місць для членів профспілки, участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту, покращення умов праці.

Протиріччя: збільшення рівня зарпл. Може призвести до безробіття; різниця в зарплатах працівників різних галузей; техніко-технологічне переозброєння вир-ва - зменшення ручної праці - скорочення чисельності працівників; профспілки поступово втрачають свою роль через децентралізацію і індивідуалізацію трудових відносин. Страйк – один з засобів впливу профспілок на роботодавців (одноденні і багатоденні). Члени профспілки роблять регулярні внески до страйкового фонду.

32. Сучасний стан профспілков руху в У.

Профспілки є однією з громадських організацій, які створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних прав, для вираження інтересів найманих працівників, для боротьби за соціальну справедливість, з метою сприяння створенню для людини відповідних умов праці та життя. В 1994 р. створено Федерацію профспілок Укр. В Укр. Ще не прийнято закон про профспілки. Їхня діяльність може регулюватися Конст. Укр. та Законами Укр. „Про зайнятість”, „Про оплату праці”, „Про колективні договори та угоди”. Уряд не розділяє свої функції визначального органу політики, законодавця, власника та роботодавця. Приватний сектор ще не являє собою реальної організованої сили. (ФПУ). Основні проблеми профспілкового руху в Укр.: постійне зниження довіри до профспілок; неспроможність профспілок організувати працівників у приватних фірмах; недостатня підтримка профспілками тих, хто втратив роботу.

33. Сутність соц партнерства та його роль.

Соц партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трипартизму (держава, профспілки, роботодавці). Мета СП – прагнення держави, роботодавців і найм. працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення прод-ті праці, розвиток НТП, збільшення ВНП, підвищ. рівня життя. СП має грунтуватись на: свободі, справедливості, плюралізму.

Функції СП: організаційна (гласність і чіткий порядок укладання угод); захисна (вирівнювання шансів працівників, недопущення змін умов праці не на користь працівника); миротворча (на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висовуються нові вимоги).

34. Форми Соціального Партнерства.

Соц партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці). Мета СП – прагнення держави, роботодавців і найм. працівників досягти загального блага в суспільстві через підвищення прод-ті праці, розвиток НТП, збільшення ВНП, підвищ. рівня життя. Згідно МОП СП мають грунтуватись на: свободі, справедливості, плюралізму.

форми: консультації, переговори, укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП, розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням спільних домовленостей. Як в Укр. так і за її межами існують й інші форми, зокрема на виробничому рівні – участь праців-в в управлінні вир-м, у корпоративних правових діях (розподіл прибутків, доходів від власності тощо), в управлінні коштами обов’язкового соц-го страхування та соц-го забезпечення.

35. Соц Партнерство  в організації.

Соц партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. На рівні орг-ї СТВ регулюються колективним договором, що укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання вир-х, трудових і соц-ек-х відносин та узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. У ньому визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо: зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. Кол-й договір зберігає чинність у разі зміни складу, структури, назви під-ва. У разі реорганізації під-ва кол-й договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Якщо змінився власник під-ва, договір зберігає чинність протягом строку його дії, але не більше 1 року. На новоствореному під-ві кол договір укладається за ініціативою однієї з сторін у тримісячний термін після реєстр-ї під-ва або після рішення про заснування під-ва, якщо законодавством не передбачено реєстрацію.

36. Оцінка стану Соц Парт-ва в Україні і напрями його розвитку.

Соц партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин.

Нашому сус-ву потрібні правові механізми урівноваження свободи, права на захист своїх інтересів, що повинна забезпечувати держава. Не завершена правова регламентація функцій профспілок. З метою удосконалення  СТВ і розвитку СП Україна співпрацює з МОП. За її участю проводяться семінари з питань СТВ. В 1998 р. Мін-во праці та соц-ї поліники України уклало з МОП угоду „Політика активних партнерських відносин. Нац-ні цілі для України.”, що передбачає надання консультацій, технічної допомоги, підготовки тренінгу соц-х партнерів, розроблення законопроектів і т д. Для подальшого розвитку СП має бути додатково здійснено ряд інституційно-правових заходів. В головний інститут тристороннього партнерства в державі має бути перетворена Національна рада СП. Для цього потрібно завершити створення регіональних і галузевих рад СП. Треба визначити правовий статус усіх суб’єктів СП, для цього необхідний закон про СП, проект якого знаходиться на розгляді у Верх Раді. Проблеми розвитку СП можуть бути вирішені за умови відповідного кадрового забезпечення, що замаються питаннями партнерства.

37. Зарубіжний досвід СП, суч його форми, тенденції розвитку.

Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. СП в розвинутих країнах виконують 2 функції: забезпечує соц-ну злагоду в країні та сприяє досягненню окремих угод в конкретних галузях.

Укладання угод здійснюється відповідно до норм Рекомендації МОП 1951 р. Принципи СП в країнах Заходу є підтримка та зміцнення ринкової конкур-ї, відмова від монополізму та вирішення соц-х проблем прямим державним або приватним контролем над ринком. Але головна роль у підприємців і профспілок. Уряд лише їх ініціатор, організатор, посередник, консультант.

Форми: консультації, переговори, укладання колективних договорів та угод (генеральна угода, галузева угода,регіональна угода), спільне розв’язання колективних трудових спорів, організація примирних процедур, участь у роботі органів СП, розгляд та вирішення претензій та розбіжностей, контроль за виконанням спільних домовленостей.

Тенденція до централізації переговорів  на національному або галузевому рівні, яка відзначалась на поч. 80-х ХХ ст під впливом спілок підпр-в, тепер виразно не виявляється під впливом профспілок (на рівні під-ва профспілкам вдається досягти більшої гарантії в оплаті праці, ніж при укладанні національної або галузевої угоди).

38. Договірне регулювання СТВ як складова СП.

Соц партнерство (СП) – тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці). СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

•  на нац рівні – Генеральна угода
•  на рівні галузі нац-го господарства - Галузева тарифна угода, яка регулює: нормування і оплату праці на підприємствах галузі, встановлення мінімальних соц-х гарантій, компенсацій, пільг, трудові відносини, умови і охорону праці, житлово-побутове, медичне, обслуговування.
•  на регіональному рівні – Регіональна угода – укладається між місцевими органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями профспілок. Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального трудового договору.
•  на рівні орг-ї СТВ регулюються колективним договором, визначаються взаємні зобов’язання сторін щодо: зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін.

39. Генеральна угода.

На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.

40. Галузева угода.

На рівні галузі нац господарства укладається Галузева угода, яка регулює: 

- нормування і оплату праці на підприємствах галузі,

- встановлення мінімальних зар/плат, доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі;

- встановлення мінімальних  соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

- трудові відносини,

- умови і охорону праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування і т д.;

- умови зростання фондів оплати праці;

- встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

41. Регіональна угода.

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

•  на нац рівні – Генеральна угода
•  на рівні галузі нац-го господарства - Галузева тарифна угода, яка регулює: нормування і оплату праці на підприємствах галузі, встановлення мінімальних соц-х гарантій, компенсацій, пільг, трудові відносини, умови і охорону праці, житлово-побутове, медичне, обслуговування.

- На регіональному рівні укладається Регіональна угода між місцевими органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими органами трудових колективів. Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального трудового договору.

42.  Ринок праці

Ринок праці - система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею.

РП – це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їх звільнення.

43. Механізм формування РП.

РП – це система сусп. відносин, пов’язаних із купівлею  і продажем товару “РС”. Також це сфера формування пориту і пропозиції на РС. РП виступає механізмом, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні умови:

- мають бути забезпечені правові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість вільного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю працювати.

- Відповідність працівника вимогам роб місця, а запропонованого місця — інтересам працівника.

- організація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієнтації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необхідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громадських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка громадян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їхньому утриманні, та ін.

Ринковий механізм являє собою єдність 2 складових: 1) стихійних регуляторів попиту і пропозиції РС; 2) регулюючий вплив держави.

44.  Сегментація РП.

Сегментація РП - це поділ працівників і РМ на замкнуті сектори, зони які обмежують мобільність РС своїми рамками. Ознаками С-ції можуть бути:

1) територіальне положення - регіон, місто;

2) демограф хар-ки — статево-віковий склад;

3) соц-ек хар-ки - рівень освіти, стаж роботи;

4) ек-ні критерії - розподіл покупців за формами власності, за їхнім фін станом; розподіл продавців за рівнем мат-ної забезпеченості та ін.;

5) психографічні показники - особисті якості працівників, їх належність до певних верств;

6) поведінкові хар-ки - мотивація зайнятості.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави

С-ція РП передбачає поділ на 2 частини:

1) первинний РП (присутні «хороші роботи»). Ознаки цього ринку: стабільність зайнятості; високий рівень з/п; чітко визначені можливості для проф росту; використання прогресивних технологій; наявність ефективних профспілок.

2) вторинний РП (присутні “погані роботи”).Все навпаки.

45. Гнучкий та жорсткий РП.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями і в який спосіб вони рег-ся РП може бути жорстким (ЖГ) або гнучким (ГР).

ЖРП притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок. ЖР характеризується гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечується:

1) політикою повної зайнятості та системою соц. страхування;

2) регламентацією звільнення працівників,

3) забезпеченням працівників стабільними доходами;

4) стабільністю місця роботи, її безпеки.

ГРП виступає як форма пристосування РП до структурної перебудови ек-ки.

Гнучкість РП передбачає:

1) оперативне реагування на зміну кон'юнктури РП, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

2) територіальну та проф мобільність працівників;

4) різноманітність форм найму та звільнення;

5) гнучкість диференціації з/п;

7) гнучкість режимів роботи та розподілу роб. часу;

8) різноманітність методів і форм соц допомоги;

46. Нац. РП: співвідношення внутр. і зов.

Ринок праці — система сусп відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Розрізняють зовнішній (ЗовР) і внутрішній (ВнР) РП.

ЗовР охоплює відносини між продавцями і покупцями РС в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності.

ВнР – це система соц-труд відносин у межах 1-го під-ва, і передбачає рух кадрів усередині під-ва, переміщення з однієї посади на іншу. Це переміщення може відбуватися:

1) По горизонталі – без змін у кваліфікації.

2) По вертикалі – з підвищенням у посаді або з високою кваліфікацією.

47. Елементи РП.

Ринок праці — система сусп відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання, що вважати товаром на ринку праці: робочу силу, працю чи послуги праці? Проте більшість авторів схильні до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила. Це сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг.

Ціна РС виступає у вигляді з/п. На ціну РС безпосередньо впливає кон’юнктура РП (співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки з/п та рівень зайнятості населення).

48. Функції РП.

Ринок праці — система сусп відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Ф-ції:

інформаційну. дає учасникам процесу купівлі-продажу товару «робоча сила» інформацію про умови найму, рівні заробітної плати, пропозицію робочих місць і робочої сили, якість робочої сили тощо.

посередницьку. встановлює зв'язок між роботодавцями та найманими працівниками, які виходять на ринок для задоволення взаємних інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару «робоча сила».

відтворювальну. встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили.

стимулюючу. ринок розвертає економіку лицем до потреб людей, робить усіх учасників конкурентного процесу матеріально зацікавленими в задоволенні цих потреб.

регулюючу. Він дає відповіді на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти.

оздоровлюючу. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств.

49. Робоча Сила як об’єкт купівлі-продажу.

Індивідуальна робоча сипа являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг. Є об'єктом купівлі-продажу. Купівля товару «робоча сила» називається найманням на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою силою, а працівник — найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу підприємцю на певний період, залишаючись власником цього товару.

З ек-го погляду власник РС змушений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засобів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Покупцем товару “РС” на ринку є підприємець, який має все необхідне для ведення власного господарства. Крім своєї участі в процесі праці, підприємець залучає інших працівників за певну грошову винагороду. Отже, відбувається обмін індивідуальної здатності для праці на засоби існування, необхідні для відтворення РС.

50. Попит і пропозиція на РП.

Попот на РС може бути індивідуальним (ІП) і сукупним (СП).

СП на РС – це ринковий попит усіх фірм та організацій, що діють на ринку.

ІП на РС – це попит окремого роботодавця (під-ва, фірми).

Формування попиту на РС здійснюється під впливом таких факторів:

1) приросту величини труд.рес;

2) співвідношення зайнят і незайнят нас.;

3) особливостей пенсійного законодавства;

4) особливостей кадрової політики на під-х;

5) викор-ня малоконкурентних груп нас.

Пропозиція РС хар-зує чис-ть працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії та кваліфікації.

Співвідношення між попитом на РС та її пропозицією хар-ться навантаженням на 1 вільне РМ.

Графік.

51. Хар-ка кон’юнктури РП.

Ринок праці — система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Кон’юнктура РП – співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки з/п на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виокремлюють 3 типи К:

1) трудодефіцитна, ;

2) трудонадлишкова

3) рівноважна,

52. Типи і види РП.

Ринок праці — система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Розрізняють зовнішній (ЗовР) і внутрішній (ВнР) РП. ЗовР охоплює відносини між продавцями і покупцями РС в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності.

ВнР – система соц-труд відносин у межах 1-го під-ва, і передбачає рух кадрів усередині під-ва, переміщення з однієї посади на іншу.

Також існують відкриті (ВідР) і приховані (ПрР) РП.

ВідР охоплює все працездатне нас.

ПрР охоплює працівників, які зайняті на під-вах, але мають велику ймовірність опинитися без роботи.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями і в який спосіб вони рег-ся РП може бути жорстким (ЖГ) або гнучким (ГР).

53. Регулювання РП.

Ринок праці - система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Державне рег-ня РП здійснюється на підставі законодавчих актів. Закони гарантують всім працездатним особам працездатного віку:

1) право здійснювати б-я законну ек-ну д-сть,

2) захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення,

3) безкоштовну допомогу в пошуках роботи,

4) вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи,

5) безкоштовне навчання й перенавчання безробітних.

Рег-ня РП здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і пропозицією за обсягом і структурою, та має на меті досягнення їх ефективної збалансованості. И саме створення дійової системи рег-ня сфери зайнятості є одним з основних соц-х заходів розвитку суспільства.

54. Державна служба зайнятості.

Основним ел-м інфраструктури РП є ДСЗ. В Україні ДСЗ було створено в 1991 році як автономний орган при міністерстві праці та соц. політики з метою реалізації програми зайнятості. Обов’язки і права ДСЗ визначені ЗУ “Про зайнятість населення”.

До обов’язків ДСЗ входить:

1) аналіз стану ринку праці,

2) прогнозування попиту та пропозиції робочої сили,

3) облік громадян з питань працевлаштування,

4) надання допомоги в працевлаштуванні,

5) надання інформації про вільні робочі місця та вакантні посади,

6) проведення професійної орієнтації і консультації населення,

7) організація професійної підготовки,

8) здійснення контролю за дотриманням підприємствами, установами та організаціями законодавства про зайнятість населення.

Функції служби зайнятості: трудове посередництво і сприяння роботодавцям у забезпеченні підприємств роб силою, а громадянам - в одержані роботи; регулювання ринку праці, сприяння зайнятості; допомога безробітним, яка містить як попередні функції, так і мат підтримку на період безробіття; безпосередня участь у реалізації державної політики зайнятості.

55. Пасивна і активні політика на РП.

Ринок праці — система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Пасивна політика передбачає виплату допомоги безробітним і надання найпростіших послуг для підбору робочих місць через ДСЗ. Однак тактика пасивного очікування ек-го підйому може оправдати себе лише при високій гнучкості РП. Оскільки, стримуючі регулятори пасивної політики на РП є досить слабкими і тому можуть навіть погіршити ситуацію.

Активна політика – це сукупність правових, організаційних і ек-х мір впроваджених державою з метою зниження рівня безробіття. Вона передбачає заходи пов’язані з профілактикою звільнення робітники і збереження робочих місць, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації осіб шукаючих роботу, активний пошук і підбір робочих місць, фінансування створення нових робочих місць, організацію нових робочих місць через систему громадських робіт. Відсутність активної політики значно звужує функції служби зайнятості .

56. Зайнятість як соц-ек категорія.

Зайнятість відбиває досягнутий рівень ек-го розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва, відображає ефективність викор-ня труд. рес-в.

Ек-на сутність з-ті полягає в тому, що з-ть нас-ня являє собою д-сть частини нас-ня щодо створення суспільного продукту.

Соціальна сутність з-ті відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

Існує також демографічна сутність з-ті, яка відображає взаємозалежність з-ті з віково-статевими хар-ми нас-ня та його структурою.

Групи зайнятого населення: наймані працівники; роботодавці; особи, які працюють за свій рахунок; члени виробничих кооперативів; члени сім’ї, які допомагають у роботі; працівники, які не класифікуються за статусом.

Незайняте нас-ня- це працездатні громадяни у працездатному віці, які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботи, незареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами трудової діяльності.

57. Форми і види зайнятості.

Зайнятість нас-ня являє собою діяльність частини нас-ня щодо створення суспільного продукту. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. Форми з-ті:

1) Первинна – це з-ть за осн місцем роботи.

2) Вторинна – це додаткова з-сть.

Класифікація видів з-ті:

◄ За хар-ром д-сті:

1) робота в організаціях різних форм власності;

2) робота за кордоном і на спільних під-вах;

3) служба в армії;

4) навчання в денних навчальних закладах;

5) ведення домашнього господарства;

6) індивідуальна трудова д-сть;

7) виховання дітей у сім’ї;

8) догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;

9) інші види д-сті,

◄ За соціальною належністю:

1) робітники;

2) професіонали, фахівці, технічні службовці;

3) керівники;

4) фермери;

5) підприємці.

◄ За особистим використанням роб. часу:

1) Повна з-ть .

2) Неповна з-сть – протягом неповного роб. часу або з неповною оплатою чи з недостатньою ефективністю.

3) Часткова – це добровільна неповна зайнятість.

58. Держ політика зайнятості.

Зайнятість нас-ня являє собою діяльність частини нас-ня щодо створення суспільного продукту. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. В сучасному світі ек-ка вільної конкуренції не спроможна впоратись із низкою ек-х і соц-х проблем, тому створення механізму функціонування РП з елементами державного рег-ня є необхідністю.

Державне регулювання зайнятості в Україні здійснюється на підставі законодавчих актів, основними з яких є ЗУ “Про зайнятість населення” та програми зайнятості населення. Програма зайнятості населення визначає заходи держави щодо надання допомоги громадянам у працевлаштуванні, організації роботи з професійної підготовки кадрів, сприяння створенню нових робочих місць. Згідно з ЗУ “Про зайнятість населення” основні функції з регулювання РП в Україні здійснює міністерство праці і соціальної політики.

59. Активні та пасивні заходи рег-ня з-ті.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту. Активні заходи: Створення додаткових сфер зайнятості (реструктуризація ек-ки, додаткові роб. місця на державних під-х, створення нових роб. місць у приватному секторі, організація громадських робіт, сприяння розвитку малого бізнесу, створення умов для іноземних інвестицій та для самозайнятості громадян). Професійна організація населення, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Посилення мобільності роб. сили. Субсидіювання частини витрат під-в на з/п. Надання допомоги з працевлаштуванні. Надання допомоги в разі трудової міграції. Розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів відносять асигнування коштів та часткове відшкодування безробітним утрати доходів, на забезпечення дострокового виходу на пенсію та інші грошові допомоги.

60. Глобалізація ек-ки та зайнятість.

Глобалізація – злиття нац ек-к у єдину, загальносвітову систему, що базується на спрощенні переміщення капіталу, на інформац відкритості світу, на технологічній революції, на прихильності розвинутих країн до лібералізації руху товарів і капіталу, на основі комунікаційного зближення, планетарної наукової революції, міжнаціональних соціальних зближень, нових видів транспорту, реалізації телекомунікаційних технологій, інтернаціональної освіти.

дві полярні тенденції впливу глобалізації на зайнятість:

•  З одного боку, в умовах “глобалізованого” РП підвищується попит на фахівців високої кваліфікації, підвищується також і їх з/п; з’являються більш зручні і гнучкі принципи організації праці..
•  З іншого боку – під впливом глобалізації і посилення міжнародної конкуренції підприємці шукають можливості скорочення витрат. Вони переміщують під-ва в інші країни, де можливо скоротити виробничі чи транспортні витрати. Через це звільняється значна частина працівників такого під-ва.

61. Сучасні тенденції у сфері зайнятості.

Існують нетрадиційні види зайнятості, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день. Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частину населення.

Зайнятість неповний роб час - робота в неповну робочу зміну у зв'язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв'язку з модернізацією або реконструкцією виробництва.

Тимчасова зайнятість - робота за тимчасовими контрактами.

Сезонна зайнятість - зайнятість, яка пов'язана зі специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу і оформлюється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян.

62. Безробіття (Б) 

Безробіття - ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення, приховане — наявність формально зайнятого населення..

Виділяють такі види Б:

1. Фрикційне Б переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. В умовах ринкової ек-ки цей вид Б завжди існує.

2. Структурне Б пов'язане зі структурними зрушеннями в ек-ці. Причиною є територіальна і кваліфікаційна невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними.

3. Сезонне Б 

4. Циклічне Б — постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов'язано з циклом ділової кон'юнктури.

5. Інституціональне Б — породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці.

63. Причини формування безробіття.

Безробіття - ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Виділяють такі основні причини формування Б:

1. Нестача сукупного ефективного попиту.

2. Негнучкість системи відносних цін і ставок з/п.

3. Недостатня мобільність робочої сили.

4. Структурні зрушення в ек-ці.

5. Дискримінація на РП щодо жінок, молоді та національної меншості.

6. Демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили

7. Сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей ек-ки.

64. Показники, які хар-ть рівень безробіття.

Безробіття - це ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Показники, що хар-ть рівень б-тя (у визначенні МОП) є:

де Рб — рівень безробіття, %;

Б — кількість безробітних у віці 15—70 років;

Еа — кількість економічно активного населення;

Б3 — кількість безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості;

Чп.н — кількість працездатного населення у працездатному віці.

65. Умови надання статусу без-го.

У визначенні МОП без-ми є особи у віці 15—70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно відповідають 3 умовам:

1) не мають роботи (прибуткового заняття);

2) шукають роботу або намагаються організувати власну справу;

3) готові приступити до роботи протягом наступних 2-х тижнів. До цієї категорії належать особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються почати працювати, але на даний момент ще не працюють.

Не можуть бути визнані без-ми громадяни:

а) віком до 16 р, за винятком тих, які працюють і були вивільнені у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці: реорганізацією, перепрофілюванням, і ліквідацією підприємства, установи й організації або скороченням чисельності (штату);

б) які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, якщо вони відмовляються від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, у тому числі роботи тимчасового характеру;

в) які відмовились від 2-х пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації іх у службі зайнятості як осіб, котрі шукають роботу. При цьому вони втрачають право на надання статусу безробітного строком на три місяці з подпльшою реєстрацією.

66. Сутність закону Оукена.

Спробу визначення кількісного зв’язку між безробіттям і відхиленням фактично виробленого внутрішнього валового продукту (ВВП) від потенційного здійснив американський вчений Артур Оукен. Він вивів закон, згідно з яким  при перевищенні природного рівня безробіття (3-5%) на 1%, відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%.

З цього закону можна зробити практичний висновок – необхідно щорічно не менше 2,5-3% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць.

Економічними збитками від безробіття є також звуження споживчого ринку, нарощування елементів кризи надвиробництва. Крім того, люди, які перебувають у статусі безробітних, втрачають професійні навички, стереотипи ьрудової поведінки.

67. Iндивiдуальний трудовий договiр.

Влаштовуючись на роботу, працiвник укладаe трудовий договiр не з державою як власником i не з уповноваженою службовою особою, а iз створюваним власником пiдприeмством як юридичною особою. Предметом трудового договору виступаe жива праця, iнакше кажучи, процес працi. Це означаe, що працiвник зобов'язуeться виконувати певну роботу або займати певну посаду на пiдприeмствi, а власник або уповноважена ним адмiнiстрацiя зобов'язуeться забезпечити його цieю роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механiзми, примiщення, сировину, матерiали, комплектуючi деталi, давати вказiвки, конкретнi завдання. Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договiрнiй основi, соцiальнi, економiчнi гарантii i права, передбаченi законом. У бiльшости випадкiв початок роботи настаe зразу ж пiсля укладення трудового договору.

68. Колективний договір.

Колект. Договір - правовий акт,інструмент колективно-договірного регулювання труд. Відносин між працівниками організації і робото давцями, який визначає узгоджені позиції сторін щодо вирішення важливих питань умов і оплати праці,соц виплат і компенсацій,соц забезпечення і страхування та ін аспектів життя трудов. колективу.

Укладання колект дог-ів повинно грунтуватись на таких принципах:

-дотрим. норм законодавства

-рівноправність сторін

-вільний вибір і обговорення питань,які становлять зміст кол. договорів і угод

-добровільність взяття зобов”язань

-реальність забезпечення зобов”язань,що беруться

-більша вигода для трудівників під час прийняття даних кол договорів порівняно з попередніми

69. Генеральні, галузеві і регіональні угоди.

Сторонами Генеральної угоди є уряд; професійні спілки, поєднані для ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди ; власники си уповноважені ними органи, що поєдналися для ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди на підприємствах яких зайнято більшість найманих робітників держави.

Учасниками галузевих угод є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи та профспілки чи об’єднання профспілок чи інших представників організацій трудівників, що мають відповідні повноваження для ведення переговорів, укладання угод та реалізації його норм.

Угоди (генеральна, галузева) розповсюджується на робітників, роботодавців, органи виконавчої влади, які уповноважили учасників розробити й укласти її від їх імені.

70. Державні гарантії в сфері зайнятості

Державна політика зайнятості населення передбачає систему адаптації різних категорій незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соц захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.

До активних заходів належать:

• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестування та для самозайнятості населення тощо;

•профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;

•  організація громадських робіт;

• посилення територіальної та професійної мобільності робочої сили;

• розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв'язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

71. Планування праці, його роль в управлінні людськими ресурсами

Планування – одна з функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

 Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

 Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.

Короткострокове планування - поширюється на період не більше 1 року

Середньострокове - розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове - більше 5р.

72. Трудові показники.

Основними трудовими показниками є: ПП; чисельність працівників; фонд заробітної плати; середня заробітна плата.

Трудові показники визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва (науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції; їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними умовами; природними умовами і рівнем раціональності природовикористання;  зовнішньо-економічними зв'язками і рівнем їх використання.

Трудових показників дуже впливають на ефективність діяльності суб”єктів господарювання. Всім відомо, що чим вища продуктивність праці, тим більший прибуток, чим більший прибуток, тим більша заробітна платня. Таким чином трудові показники впливають на ефективність діяльності суб”єктів господарювання.

74. Планування працi на макро- i мезорiвнях

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi: мiж галузями економіки (макрорiвень), в серединi цих галузей (мезорiвень), а також всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень).

 

75. Показники працi як складова бiзнес-плану.

А)Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по управл. прод.. Його можно використати для оцiнки прод. працi спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення завдань i строкiв iх виконання i для  визначення потрiбних дiй. Прод. працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати по вiдношенню до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.

Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл. пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.

Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим, що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.

77. Розробка планів з ПП, чисельності персоналу, фонду зарплати

Для розроблення плану ПП необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси роб часу одного робітника, а також дані про втрати роб часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій роб дня або дані табельного обліку. етапи планування ПП:

— аналіз рівня і динаміки ПП в попередньому періоді;

— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

— визначення очікуваного рівня ПП в поточному періоді;

— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення ПП;

— визначення рівня ПП в план періоді.

Планування персоналу передбачає визначення заг і дод потреби в наступному періоді, розрахунок кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Планування зарплати охоплює планування фонду за робітної плати і середньої зар плати.

Плановий фонд заробітної плати — вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді.

78. Плануван соц розвитку труд колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства.  Розвиток персоналу – сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд;  пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу;  навчання в школi управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'eри керiвника. Завданням планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв.  У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду.

79 Сутність, зміст, завдання і значення організації праці.

Організація праці - спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

В умовах ринк екон-ки на всіх рівнях управління можна виділ. Екон і соц- психолог завдаггя щодо поліпшшення організаціїї праці.

Екон завдання передбачають досягн. макс економії живої та уречевленої праці,підвищ продукт-ості,зниж витрат у процесі вироб-ва продукції і надання послуг належної якості.

Соц-псих завдання передбач .створ таких ум-в праці, які б забезпечували висок рівень працездатності зайнятих у вироб-ві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи ,яку виконують.

80. Принципи органiзацii працi

Організація праці - спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного  функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах (органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в  суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм  та законодавчого регулюeма  загальнодержавна система використання працi в суспiльствi.

У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi 

81. Основні напрями організації праці.

Організація праці - спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятлимвих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

ОП на підприємстві охоплює такі напрями:

-поділ і кооперація  праці—наук обгрунт розподіл працівників за певними труд ф-ціями,роб місцями,а також об”єднання працівників у виробничі колективи

-організпція та обслугов-ня роб місць,які сприяють раціон використанню роб часу

-нормування праці,що передбачає визначення норм затрат праці на вир-во прод-ції і надання послуг як осноув для організації праці і визнач ефективності ворб-ва

-організ-я підбору персоналу та його розвиток(планування персоналу,прфорієнтація і профвідбір,підвищ його кваліфікації,планув кар”єри)

-оптимізація режимів праці та відпочинку

-раціоналізація труд процесів (прагнення мініміз. затрати часу)

-поліпш умов праці-зведення до мінімуму шкідливості вироб-ва,фіз і психол навантажень,формув с-ми охор і безпеки праці

-зміцнення дисципліни праці,підвищ творч активності працівників

-мотивація й оплата праці

82 Організація праці на макро- і мезорівнях.

Організація праці - спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

В економіці країни можна виділити такі форми поділу праці:

- між галузями економіки (макрорівень),

- в середині цих галузей(мезорівень),

- всередині підприємств (мікрорівень) . Використання ресурсiв працi на мiкрорiвнi здiйснюeться в рамках органiзацii  працi на пiдприeмствi.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного  функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах (органiзацiях, фiрмах тощо).

Органiзацiя працi в  суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм  та законодавчого регулюeма  загальнодержавна система використання працi в суспiльствi.

У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi 

83. Характеристика склад органiзацii працi на рiвнi пiдпр

Організація праці - спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

В умовах конкуренцii виробникiв головним завданням органiзацii працi на пiдприeмствi e забезпечення максимального випуску продукцii за умов мiнiмальних витрат усiх виробничих ресурсiв, в тому числi й працi.

Система органiзацii працi на пiдприeмствi маe такi елементи: розподiл та кооперацiю працi; нормування працi; органiзацiя та обслуговування робочих мiсць; органiзацiя пiдбору персоналу та його розвиток; удосконалення умов працi; розробка та оптимiзацiя режимiв працi та вiдпочинку; рацiоналiзацiя трудових процесiв; органiзацiя сти Органiзацiя працi в  суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм  та законодавчого регулюeма  загальнодержавна система використання працi в суспiльствi.

У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi мулювання працi; iншi.

84  Організація праці на р/м.

Робоче місце - зона труд. діяльності працівника, або групи працівників, оснащена всім необхідним для успішн. здійсн. роботи. Організація роб. Місця - це с-ма заходів щодо його планування,оснащення засобами і предметами праці, розміщення в певному порядку,обслуговування і атестації. Роб. місце має  робочу,основну та допоміжну зони. В осн. зоні (обмежена досяжністю рук людини в гориз і вертик площах) знах. засоби праці,що постійно використовуються в роботі; в допом. Зоні - предмети,що використ-ся рідко.

-залежно від к-ті виконавців розрізняють індивід.(1 роб місце для 1 робітника протягом зміни) та колект. роб місця (1 р.місце призначене для здійсн процесу прці одночасно кількома робітниками-бригадою) -зал. від кільк-ті устаткування-одно- та багаотверстатні роб місця. -за ступенем спеціалізації розрізн. Універсальні та спеціалізовані роб. місця,а за ступенем механізації-р. місця з ручними,машинно-ручним, машинними, автоматиз. І апаратурними трудов. процесами.-за хар-ом розміщ. в просторі-стаціонарні(роб місце токаря,коваля) і рухомі(р місце водія,машиніста крана)

85. Умови праці: сутність і значення.

Умови праці (УП) - сукупність взаємопов”яз. виробнич., саніт-гігієн, психофізіолог, естетичн. і соц. факторів конкретної праці ,обумовлених рівнем розвитку продуктивн. сил сусп-ва,які визначають стан виробнич. Середовища та впливають на здоров”я і працездатність людини.

Виділ. 4 фази працездатності в процесі одного труд. циклу(дня,зміни):

-пристос-ня до праці (час,протягом якого людина адаптується до майб. умов праці)

-стійка працездатність(найвища якість праці при оптим. рівнях функц-ня фізіолог. систем організму)

-субкомпетенція(початок розвитку втоми,якість праці ще зберігається,але лише за рах.  перенапруження відповідн. функцій організму )

-втома (зниження якості роботи за подальшого погірш. функціонального стану людини )

Наступною фазою життєдіяльн-ті людини повинна бути фаза відновлення працездатності(відпочинку)

86  Умови праці та фактори їх формування.

Згідно рекомендацій МОП визначають такі  фактори виробнич. середовища,що впливають на працездатність людини в процесі вироб-ва:

-фізичне зусилля (переміщ. вантажів певної ваги в роб зоні тощо )

-нервове напруження (складність розрахунків, складність управл-ня механізмом, апаратом, приладдям )

-монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітн. , короткочасних операцій, короткочасн. операцій, дій, циклів).

-температура,вологість,теплове випрм-ня в роб зоні

-забруднення повітря. Ступінь забруднення повітря-незначний,середній,підвищ-ий,сильний,дуже сильний

-виробничий шум( частота шуму в герцах,сила шуму в децебелах). Розрізн помірний ,підвищений і сильний шум

-вібрація, обертання, поштовхи. 

Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені,сильні,дуже сильні

-освітленість у роб зоні :нормальна,недостатня або осліплююча

На працездатність також впливають особистісні фактори: настрій,ставлення до праці,стан здоров”я.

87. Взаємозв’язок організації праці і організації виробництва.

Організація праці — це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями: поділ і кооперація праці; організація та обслуговування робочих місць, які сприяють раціональному використанню робочого часу; нормування праці; організація  підбору персоналу та його розвиток; оптимізація режимів праці і відпочинку; раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду; поліпшення умов праці; зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, які залежать від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів і особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, обумовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи  управління. 

88. Нормування працi як провiдна складова ii орг-цii.

Нормування працi — вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно e важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'eмною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соц-труд вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом визначення мiри працi для виконання конкретноi роботи, i мiри винагороди за працю залежно вiд ii кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення екон самостiйностi пiдприeмств нормування працi набуваe великого значення як засiб скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi продукцii, пiдвищення продуктивностi працi тощо.

89. Функцii нормування працi.

Нормування працi — вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть.

Кожноi конкретн. роботи i якою маe бути ii якiсть. за доп. норм працi здiйснюються планово-органiзац розрах-ки, внутр.заводське i цехове оперативне планування, складаються бiзнес-плани пiдприeмств, плануються обсяги вироб-ва,розрах-ся завантаження устаткуванняi роб мiсць;узгоджуeться взаeмодiя цехiв, бригад, вiддiлiв пiдприeмства.

Норми труд. затрат необхiднi для органiзацii працi не лише робiтникiв вiдрядчикiв, а й робiтникiв-почасовикiв, професiоналiв, фахiвцiв та технiчн службовцiв; норми працi e складовим елементом  органiзацii зароб плати т. я. виконання норм e умовою отримання заробiтку,вiдповiдного тарифу або окладу,установленого для даного працiвника.

90. Об'єкти нормування праці.

  Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Під час нормування праці виробн процес поділяється на операції та їх елементи.

Вирбнича операція-частина виробн. процесу,що виконується стосовно певного предмета праці одним робітником або групою робітників на роб місці.

Елементами операції є:установка,технолог. і допоміжн переходи,позиція.

Залеж. від особливостей виробництва об”єктами нормування можуть бути:

- обсяг роботи за певний період-годину,зміну,місяць;

- зона обслуговування (для багатоверстатників у текстильній промисл-ті);

- чисельність персоналу (обслуговування потужних технолог енергетичних, транспортних систем)

91 Нормування як засіб регламентування трудової діяльності 

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Нормування як засіб регламентування трудової діяльності включає в себе нормативи з праці, нормативи режимів роботи устаткування, нормативи часу, нормативи обслуговування, нормативи чисельності.

Нормативи часу – це регламентовані витрати часу на виконання окремих елементів роботи або операцій.

Нормативи обслуговування – це регламентовані величини затрат праці на обслуговування одиниць устаткування, робочогго місця, робочої бригади.

Нормативи чисельності – це регламентована кількість працівників, які потрібні для виконання певної роботи.

92 Класифікація витрат роб часу.

Класифікацію затрат часу можна здійснювати щодо працівника, роботи устаткування, тривалості виробничого процесу.

Структура змінного роб часу(Тзр) являє собою співвідношення  часу роботи часу перерв,або нормов і ненормов роб часу.час роботи(Тр)-це час,протягом якого працівник здійснює труд процес на своєму роб місці протягом зміни.він складається із часу продуктивної роботи(Тпр) і часу непрордукт роботи(Трн)

 До непродук роботи належить усунення або виправл браку,що виник з вини самого працівника,виконання роботи для власних потреб.

Продукт-на робота харак-ся виконанням обов”язків,передбачених регламентом(прямих і суміщуваних).вона вклюачє  підготовчо-завершальну і оперативну роботута обслуг-ня роб місця

Під час підг-заверш роботи викон. певні завдання на поч і кінці зміни:одержання змінного завдання та нарядів,ознайомл. із завданням,випробув-ня облад-ня тощо.Оперативна робота-це безпосереднє виконання змінного завдання.Час,витрачений на неї (Топ),склад-ся з часу виконаня основних прийомів(То) і допоміжних(Тд).

Час обслугов-ня роб місця (Тоб)склад. з часу організаційного обслуговування(Торг) і часу техніч обслуг-ня(Ттех).

Затрати роб часу поділяються на нормовані і ненормовані.До нормованих належать необхідні для даних конкретних умов  затрати осн і допоміжн часу,часу обслуг-ня роб місця,на відпочинок та особисті потреби,регламентовані перерви з організац-техн причин,підготовчо-завершальний час.Сумарна величина цих затрат часу на одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом(tшк):

Tшк=tо+tд+tоб+tвоп+tпр+tпз;

tо-основний час     tд-допломіж час

tоб-час обслуг роб місця

tвоп-час на відпочинок та особисті потреби

tпр-час нормованих перерв з орг-тех причин

tпз-підготовчо-заверш час на одиницю продукції

93. Методи нормування працi.

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний,  укрупнений, мiкроелементний.

Сумарного дослiдно-статистичного методу установлення норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню структуру.

94 Види норм праці.

- норми часу,які визначають к-ість роб часу,потрібного для виготовлення одиниці продукції або для виконання певного обсягу робіт

-норми виробітку, які визначають к-ість продукції ,котру треба виготовити, або обсяг роботи ,який має бути виготовлений за одиницю роб часу. Норми виробітку вимір. в натур. одиницях (штуках,метрах тощо) і виражають необхідний результат діяльності працівників

-нормоване завдання, що визначає необх асортимент і обсяг робіт,що мають бути виконані одним  працівником або групою за даний відрізок часу.

-норми обслуговування,які визначають кількість одиниць устаткув-ня,роб місць,квадратних метрів площі тощо,які обслуговуються одним робітником або бригадою

-норми чисельності робітників,за якими встановлюють к-ість робітників тієї чи іншої категорії,потрібну для виконання певного обсягу робіт

-норми керованості(кількості підлеглих) визначають к-ість працівників,яка має бути безпосередньо підпорядкована  одному керівникові

95. Методи дослiдження труд  процесiв.

1. Метод хронометражу - визначення тривалості елементів операцій, що повторюються. Є 3 способи провед хронометражу 1) безперервний спосіб - всі елементи певної операції досліджуються відпов. до послідовності їх виконання. 2) відбірковий с-б застос. для вивв. окрем елементів операції незалежно від послідовності їх виконання.3) цикловий с-б для дослідж-ня тих елементів операції,що мають незначну тривалість (3-5 сек).

2  Метод фотографії:

- фотог-я використання часу працівників (індивідуальна,групова,самофотографія)

- фотог-я  часу роботи устаткув-ня

- фотог-я виробничого процесу

Під час індив фотог-ії спостерігач визначає використання часу одним працівником протягом роб зміни. Коли робота виконується кількома робітниками,здійсн. групова ф-я роб часу. Самофот-ію здійснює сам працівник,який фіксує величину витрат роб часу і причини їх виникнення.

Фот-я часу викорис-ня устатк-ня - це спостереження за його роботою і перервами в ній з метою одержання даних для обгрунтування затрат часу на обслуговування (одним чи кількома робітниками)

Фотог-я виробничого процесу - одночасне вивчення затрат роб часу виконавців, часу використання устаткування і режимів його роботи. Спост-ня може викон-ся двома спостерігачами: один спостерігає за робітниками,другий-за устаткуванням.

Залежно від способу провед-ня й оброблення спостережень розрізняють:

- Метод моментних спостережень

- Метод безпосередніх замірів(безпосередня реєстрація тривалості затратчасу за елементами операції,що спостерігається -напр.,фіксується стан роб місць,що спостерігаються,при цьому стрктура затрат роб часу встановл. Залеж. Від кільк-ті моментів,колисостерігались відповідні стани)

Всі фактичні затрати часу вимір. За доп. Секундомерів,хронометрів,годинників.

96  Методи встановлення норм.

Методика встановлення норм часу залежить від типу вир-ва (масове, серійне, дрібносерійне, індивідуал), рівня механізації праці робітників,а також від форми організації праці.

Розрізн. такі методи встановлення норм: Сумарного дослiдно-статистичного методу установлення норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню структуру

98 Сутність продуктивності і ПП.

Продуктивність - ефективність вик-ня ресурсів праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації  -під час вироб-ва різних товарів та надання послуг.вона відбиває взаємозв”язок між між к-істю і якістю вироблених товарів або послуг і ресурсами,що буливитрачені на їх вироб-во. Продуктивність можна розглядати як загальний показник,що характеризує ефнктивність використаня ресурсів для вироб-ва продукції.проте суч. екон. ПП відбиває ступінь ефективнності процесу праці,у її визначенні вихідною категорією є праця.

ПП — ефективність затрат конкретної праці,яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого на одиницю родукції. Зростання ПП означає збільш. к-ості продукції,виробленої за одиницю часу ,або економію роб часу на одиницю продукції.

ПП відображає ефективність як живої,так і сукупної (живої та уречевленої) праці. Розрізн поняття індивідуальної (живої праці) та суспільної (живої та уречев) праці.

---------------------------------------

99 Значення ПП для соц-ек розвитку суспільства, „Пастка”.

ПП - ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого на одиницю продукції.

Розвиток економіки,підвищ нац добробуту залежить від подальшого підвищення продуктивності. Нац дохід або ВНП у разі підвищ продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торгов. балансу, спаду вироб-ва, інфляції, безробіття. Модель ”пастки” низької продуктивності: повільне зростання продуктивності (порівняно з витратами, особливо на працю і енергію) - підвищ. цін (на вітч і експ товари) - підвищ. одиничних витрат (на роб силу й енергію) - уповільнений збут (на внут і зовн ринках) -низьке завантаження виробн. потужностей-уповільнене накопиченя капіталу (недостат капіталоозброєність) - повільне зрост-ня продуктивності.

Підвищ. продуктивності має такі цілі:

- стратегічну - підвищ жит рівня насел-ня.

- найближчу - підвищ ефективності діяльності галузей і підприємств,а також  реальне зрост-ня особист доходів працівників.

Підвищ. пргодукт. праці означає,що частка затрат живої праці в продуктах зменшується,а частка затрат уречевл. праці-збільшується. При цьому заг сума праці,яка міститься в кожній одиниці продукції зменшується.Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу вироб-ва й обігу товару,збільшенню маси і норми прибутку.

----------------------------------

100  ПП, її інтенсивність.

ПП. - ефективність затрат конкретної праці,яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю роб часу,або к-істю часу,витраченого на одиницю родукції.

Інтенс-ть хар-зує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється к-істю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інт-ті праці ,тимтим вища їїпродуктивність. Макс. рівень інтенсивності визначається фізіологічними і псих. можливостями людського організму. Отже, інтенсивність має фізіологічні межі,тобто не може бути необмеженою.Тому виникає поняття  нормальної інтенсивності;воно означає такі затрати життєвої енергії протягом роб часу зміни,які забезпечують необх. Умови для функц-ня організму й повного відновлення працездатності до початку нового труд дня.Отже,інт-ть праці є важливим фактором продуктивності,проте меє певну фізіолог. межу і потребує дотримання фізіолог. норм людської діяльності.

101.Показники і методи виміру ПП

два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного робітника за рік, квартал, місяць. B=Q/T, де В - виробіток; Q - обсяг виробленої продукції; Т - затрати роб часу.

Трудомісткість - показник, який хар-зує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку): Тр=T/Q,

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці.

Методи вимірювання ПП (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Є натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Натуральний метод обсяг продукції і ПП розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо). Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.   вартісний (грошовий), .

102. Фактори продуктивності,  класифікація

Фактори - рушійна сила, причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.

Є дві групи факторів продуктивності: зовнішні (не контролюються), внутр (контролюються).

Зовнішні фактори включають політичні, соц й екон аспекти розвитку сусп-ва; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Внутр фактори - ті, які перебувають в зоні контролю окремого підп-ва і поділяються на «тверді» та «м'які».

«Тверді» (стійкі, сталі) включають в себе виріб ,технологію та устаткування, сировину

«М'які» (змінні) фактори включають якість робочої сили, підвищення ефективності її використання за допом подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні підп-вом; організаційні системи і методи, стилі і методи управління

Фктори ПП: три групи:

- матеріально-технічні;

- організаційно-економічні (хар-зують   ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва);

- соц-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному вир-ві і хар-зують ступінь використання робочої сили.

-----------------------------------------

103. Резерви зростання ПП

Резерви зростання ПП - невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

внутрішньовиробничі резерви можна поділити на резерви зниження трудомісткості продукції;резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і НТП, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

-----------------------------------------

104. Теоретико-методолог аспекти ПП

ПП - заг обсяг продукції, поділений на кількість втраченої на його вир-во праці.

На ефективність праці безпосередній вплив здійснюють такі фактори, як технічний прогрес, фондоозброєність, кількість робочої сили і ефективність розподілу різних ресурсів, їх сполучення і управління ними. Продуктивність праці підвищується  по мірі покращення здоров’я,  професійної підготовки, освіти і підвищення зацікавленості робітників в результатах діяльності, по мірі росту забезпеченості машинами і обладнанням а також природними ресурсами, при кращій організації виробництва і управління, при переміщенні робочої сили із менш ефективних галузей в більш ефективні.

Особливе місце серед факторів зростання ПП займають освіта і проф підготовка. Інвестиції в людський капітал- важливий засіб підвищення ПП. Серед факторів продуктивності (ефективності) праці особливе місце займають умови праці. Поряд з покращенням умов праці величезне значення для підвищення його ефективності маєпокращення побутових умов робітників

105. Програмно-цільове підвищення ПП

Успішна реалізація довгострокових програм управління значною мірою обумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення програм.

Цілями програми є:

•  ефективне використання людських ресурсів;
•  мінімізація втрат виробництва;
•  створення ефективної системи виміру ПП.

Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:

організаційні форми підвищення ПП;

сфери підвищення ПП;

засоби і методи підвищення ПП.
Структурні елементи процесу підвищення ПП:

оцінювання й аналіз організац системи, для якої розробляється програма;

оцінювання зовн умов діяльності організац системи;

стратегічне планування.  3—5 років;

розроблення критеріїв результативності програми;

виявлення й аналіз резервів підвищення ПП;

зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

контроль за реалізацією заходів і регулювання їх виконання.

106. Економічні закони, що регулюють розподільчі відносини в РЕ.

Управління СТВ чи їх рерулювання  - найважливіша частина функціонування всіх екон систем .

Можуть бути виділені державний та регіональний рівні, а також головна зона регулювання СТВ – підприємство, організація. Функції та регулятори на кожному рівні відрізняються один від одного, оскільки відрізняються завдання і цілі суб’єктів управління.

Законодавство про працю є головним інструментом регулювання СТВ, за допомогою якого розробляється та проводиться у життя політика в сфері праці .

Законодавчого регулювання не достатньо для того щоб досягти цілей які декларують ті чи інші законодавчі акти. Необхідно мати механізм їх реалізації. Цим механізмом виступає програмна та нормативна діяльність держави в ролі його виконавчих органів.

У сфері програмно–нормативної регламентації СТВ включені напрями :

1.умови праці ;

2.соціальна політика ;

3.зайнятість ;

4.міграційна політика ;

5.демографічна політика .

Методи реалізації програм :

1.адміністративні ;

2.організаційні ;

3.фінансові ;

4.економічні.  

107. Сутність, джерела та структура  доходів населення.

Доходи населення - інструмент для визначення рівня добробуту суспільства.

Доходи населення - сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, екон й інтелектуального стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, а також трансферти в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи - це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги.

108. Номінальні і реальні доходи

Доходи населення - це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи - це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення:

Др = Дн/Іц

де:Др - доходи реальні;

   Дн - доходи номінальні;   

    Іц - індекс споживчих цін.

Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних доходів окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії, дають перше уявлення щодо рівня життя.

109. Рівень життя: поняття і чинники, що його визначають

Рівень життя - соц-екон категорія, яка відображає ступінь розвитку і задоволення фізичних, духовних і соц потреб населення, а також умови в сусп-ві для розвитку і задоволення цих потреб. Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов існування людини.

Рівень життя визначають в цілому по країні, по окремих територіях та соц групах.

 Джерелом підвищення рівня життя населення є зростання нац доходу, який являє собою частину сукупного сусп продукту після відрахування витрачених у процесі вир-ва засобів праці і мат витрат, тобто новостворену вартість.

Для оцінювання зміни рівня життя населення визначають індекс вартості життя, який розраховують за набором товарів та послуг для різних соц-демографічних груп населення і за мінімальним набором:

І = Ц1*g1/Ц0*g0

де Ц0, Ц1 - ціна покупки відповідно базисного і поточного періодів;

g0,g1 - обсяг покупок базисного і поточного періодів.

 

110.  ЗП як соц-екон категорія

З/п - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

з/п як соц-екон категорія, з одного боку, є осн джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.

з/п як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на вир-во, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підп-ві.

Заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції: відтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соціальну.

Сьогодні з/п виконує інші функції:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження з/п;

забезпечення соц гарантій;

збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім роб місцем;

стримування інфляції;

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

111. Сутність і діалектика взаємозв`язку категорій …

Вартість роб сили – сукупність витрат підприємця, пов”язаних з викор-ням роб сили, забезпеченням необхідного її відтворення.

Сукупність життєвих засобів, необхідних для відтворення роб сили у грошовому виразі, визначає ціну роб сили. Залежно від стану ринку праці ціна робочої сили може відхилятися від її вартості.

Ціна робочої сили насамперед залежить від кон'юнктури ринку праці, попиту та пропозиції роб сили. Кон'юнктура може коливатися, викликаючи коливання в ціні.

Нині попит на роб силу в країнах з ринковою економікою завжди менший її пропозиції, тобто постійно існує безробіття.

Ціна роб сили регулюється і контролюється державою і профспілками. Створюються певні закони, трудові (тарифні) угоди профспілок і роботодавців тощо. На ціну роб сили впливає її якість. Чим вищий освітній рівень працівника, тим вища якість праці, а отже, й ціна тобто зарплата.

112. Диференціація доходів населення

Доходи населення - сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, екон й інтелектуального стану людини.

Диференціація визначається вівнем розвитку продуктивних сил і сусп відносин і залежить від екон, демограф і соц факторів.

диференціацію можна показати через співвідношення рівнів мат забезпеченості – 10% найб і 10% найменш забезпечені группи (децільний коефіцієнт).

Коеф Джині (індекс концентрації доходів) відображає характер розподілу всієї суми доходів населення мід окремими його групами. Коливається від 0 до 1. Чим ближче жо 1 – тим більше доходи нерівномірно розподілені. Розраховується за допомогою кривої Лоренца.

113. Міжнародна класифікація витрат на рабочу силу

Вартість роб сили – сукупність витрат підприємця, пов”язаних з використанням робочої сили, забезпеченням необхідного її відтворення.

До складу вартості робочої сили входять:

- безпосередньо заробітна плата;

- натуральні виплати, які надаються працівникам підприємцями;

- витрати роботодавців на соц страхування. Установлені законом  внески на соц забезпечення. Добровільні чи договірні внескив системі соц забезпечення  і  приватне страхування. Безпосередні виплати трудівникам у зв'язку з відсутністю на роботі через хворобу, нещасний випадок тощо. Вартість медичного й санітарного обслуговування. Вихідна допомога;

- витрати на професійну підготовку та підвищення кваліфікації персоналу, професійну орієнтацію та підбір кадрів;

- витрати на соціально-побутове обслуговування;

•  податки, які розглядаються як витрати на робочу силу.

На доходи і витрати сімей впливають фактори , обумовлені типом сім’ї, який у свою чергу , залежить від чисельного і соціально – демографічного складу .

114. Еволюція політика доходів у світі

Доходи населення – сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, екон й інтелектуального стану людини.

Формування їх здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соц фондів, підприємницьких доходів, доходів від особистого підсобного господарства й індивідуальної трудоваї діяльності, доходів з інших джерел.

Держ регулювання являє собою систему заходів і норм законодавчого, виконавчого і контролюючого характеру і спрямоване на створення умов, які сприяють нормальному відтворенню робочої сили і її розвитку, послабленню соціальної напруженості.

Політика доходів грунтується на певних принципах, що закріплені в Конституції та в інших законодавчих актах. Такими принципами є:

соціальна справедливість;

соц партнерство і солідарність усіх верств населення;

індивідуальна відповідальність за своє мат становище;

право на працю і достойна винагорода;

право на професіональні об'єднання;

економічна доцільність тощо.

Прожитковий мінімум являє собою показник обсягу і структури споживання основних матеріальних благ та послуг на мінімально допустимому рівні, що забезпечує підтримування активного фізичного стану різних соціально-демографічних груп населення. Проте цей показник призначається для певного періоду подолання кризового стану економіки.

В Україні у квітні 1997 р. було ухвалено закон, який передбачає індексацію доходів населення за інфляції більше 5 % .

115. Функції ЗП

Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як важлива соц-екон категорія з/п в ринковій економіці має виконувати функції: відтворювальну; стимулюючу; регулюючу; соціальну.

Сьогодні заробітна плата виконує функції:

збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження з/п;

забезпечення соціальних гарантій;

збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім роб місцем;

стримування інфляції;

перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сил

116. Чинники що впливають на рівень і динаміку ЗП.

Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.  

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна з/п, то реальна заробітна плата знижується. Підвищення рівня реальної заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, а отже і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто лише двома способами:

- суттєвим підвищенням номінальної з/п;

- стримуванням зростання цін на споживчі товари та послуги, запровадженням ефективного механізму індексації заробітної плати з метою підтримання її купівельної спроможності, а також грошових доходів і збережень громадян.

Основна з/п - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Додаткова з/п - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

 

117. Організація ЗП,  принципи та  елементи

Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.  принципи.

1.Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці, її престижності.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів  мінімальної з/п,  які
мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівни кам різної кваліфікації.

6. Забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

7. Посилення соціального захисту працівників.

8. Ясність і простота.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

нормування праці;

установлення норм оплати праці;

визначення системи оплати праці;

установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

118. Хар-ка елементів організації ЗП

Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Організація заробітної плати на підприємстві - система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

вимогою до організації ЗП є забезпеченя необхідного підвищення ЗП при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати ЗП за рахунок результатів діяльності підприємства. Організація оплати праці здійснюється на підставі:

законодавчих та нормативних актів;

генеральної угоди на держ рівні;

галузевих, регіональних угод;

колективних договорів;

трудових договорів.

Оплата за працею передбачає порівняння праці різної якості. Диференціація заробітної плати працівників на підп-ві залежно від складності й умов праці здійснюється за допомогою тарифної системи.

Спосіб формування ЗП кожне підп-во вибирає самостійно - або на основі тарифної системи, або на основі безтарифної системи.

119. Тарифне нормування оплати праці

Тарифне нормування оплати праці як складова організації ЗП здійснюється за допомогою тарифної системи.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія хар-зує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішнь-опрофесійний поділ праці. Кваліфікація - сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних навичок.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду – мін з/п працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір з/п за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт: Тн = Т1*Кн

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку: Тс = ТІ • Кс,

120. Системи винагороди за працю

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці професіоналів, фахівців і технічних службовців.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової - пряма почасова, по-часова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

Пряма відрядна. розмір прямо залежить від результатів. Відрядно-преміальна робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премія за виконання і перевиконання кількісних і якісних показників. Відрядно-прогресивна виробіток у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання. Непряма-відрядна для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників.   Акордна відрядна розцінка установлюється не на окрему виробничу операцію, а на весь комплекс робіт, виходячи із чинних норм часу і розцінок.

Безтарифні системи оплати вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

121. Екон аналіз у соц-трудовій сфері.

Соц-труд сфера є найуразливішою ланкою щодо впливу на неi глобалiзацii свiтовоi економіки, свідчать серйознi соц проблеми, з якими стикаeться більшість краiн свiту: зростання безробіття, поглиблення розшарування між багатими та бідними, послаблення традиційних моральних зв'язкiв,  зростання де солiдаризацii суспільства тощо.

Екон Аналіз є системою спец знань, пов`язаних з дослідженням тенденцій госп. розвитку, науковим обгрунтуванням планів, управлінс рішень, контролем за їх вик-ням, оцінкою досягнутих результатів, пошуком, вимірюванням та обгрунтуванням розміру госп. резервів підвищ-ня ефект-ті вир-ва і розробкою заходів щодо їх викор-ня.

Завдання ек аналізу - підвищення ефективності господарської діяльності, раціоналізація ефективності господарської діяльності, раціоналізація використання виробничого потенціалу, економія ресурсів, удосконалення системи управління підприємством.

122. Значення екон аналізу в  праці.

Екон Аналіз як наука є системою спеціальних знань, пов`язаних з дослідженням тенденцій госп. розвитку, науковим обгрунтуванням планів, управлінсь-ких рішень, контролем за їх вик-ням, оцінкою досягнутих результатів, по-шуком, вимірюванням та обгрунтува-нням розміру госп. резервів підвищ-ня ефект-ті вир-ва і розробкою заходів щодо їх викор-ня. функцій:

Завдання економічного аналізу - це підвищення ефективності господарської діяльності, раціоналізація ефективності господарської діяльності, раціоналізація використання виробничого потенціалу, економія ресурсів, удосконалення системи управління підприємством.

Економ аналіз забезпечує можливість об’ктивної оцінки ек. результатів діяльності трудових колективів, визначення їх місця в галузі, регіоні, а також частку кожного робітника в загальних економічних результатах діяльноств підприємства відповідно до кількості та якості його трудових затрат. Це створює основу для розробки обгрунтованої системи матеріального заохочення працюючих на підприємстві за рахунок фонду оплати праці .

123. Сутність і значення аудиту в  праці.

Аудит - екон наукова дисципліна, яка досліджує функціонування інституту незалежного фін контролю в ринковій екон системі

Облік праці та з/п є трудомістким, потребує уваги і сконцентрованості, оскільки пов’язаний з великою кількістю первинної інформації, має багато однотипних операцій, здійснення яких потребує багато часу.

Аудит відіграє важливу роль у сфері праці особливо аудит заробітної плати. завдання:

-підтвердження достовірності нарахувань та виплат робітника;

-зясування законності та повноти утримань із заробітної плати тощо;ї

-перевірка організації аналітичного обліку розрахунків з оплати праці;

-оцінка заходів, яяких вживає адміністрація з метою своєчасного стягнення заборгованості працівників, є важливим джерелом інформації для перевірки цих питань.

124.  Напрями , етапи і методи проведення аудиту у сфері праці.

Аудит — економічна наукова дисципліна, яка досліджує функціонування інституту незалежного фінансового контролю в ринковій економічній системі

Підчас аудиту використовуються різні методи та прийоми : перерахунок, перегляд, оцінка фактичної наявності, зіставлення , оцінка.

Етапи  проведення аудиту:

-з’ясування форми та системи оплати праці, які застосовуються на даному підприємстві,що дозволить аудиторові визначити аудиторський ризик;

-загальне дослідження об’єкта за допомогою тесту;

-перевірка разрахункових та платіжних відомостей, особисті рахунки співробітників, а також первинні документи;

-після тестування аудитор розробляє програму перевірки , згідно якої  здійснюється детальне вивчення операцій.

Послідовність вивчення господарських операцій щодо нарахування  й утримання заробітної плати можна відобразити так: особові картки, договори, контракти. Документи обліку особового складу, записи на рахунках бухгалтерського обліку, розпорядження, накази про  прийняття на роботу, звільнення, відпустки, документи з обліку виробітку та відхилень, звітність по праці.

125. Звітність показників з праці: статистична, оперативна.

Праця – доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних та особистих потреб людей.

Показники характеру праці:

-форма власності;

-ставлення працівників до труд діяльності;

-відносини розподілу виробл продуктів;

-ступінь соц відмінностей в процесі праці.

У процесі праці формується система СТВ, що є стержнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

В умовах становлення і функціонування ринкової економіки, різноманітності форм власності набуває великого значення вивчення проблем продуктивності, удосконалення оплати праці, організація та нормування, поліпшення планування трудових показників.

Звітність показників з праці – це підсумковий документ, в якому відображено підсумкові показники за визначений період за усіма показниками праці.

126. Сутність моніторингу соц-труд сфери і його положення

Моніторинг  соц-труд  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням   справ   у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження  негативних  тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної  напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соц політики.

Об'єктами   моніторингу   є   спеціально  відібрані (базові) підприємства,  установи й інші організації  різних форм   власності   і  галузей  економіки,  регіони,  а  також відібрані   по   соціально-демографічних   і   професійних ознаках групи населення.

Основні напрямки моніторингу: 

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси  на підприємствах,  в установах і інших організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

127. 3авдання моніторингу соц-труд сфери

Моніторинг  соціально-трудової  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням   справ   у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження  негативних  тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соціальної політики. задачі:

- безупинне спостереження  за станом соціально-трудової сфери й одержання оперативної інформації про неї;

- своєчасне    виявлення     змін, що    відбуваються    в трудовій сфері, і факторів, що викликали їх;

- попередження негативних тенденцій,

- оцінка ефективності  і  повноти  реалізації  законів і інших нормативних правових актів по соціально-трудовим питанням.

128. Соц-демограф і міграційні процеси як напрями моніторингу соц-трудової сфери.

Моніторинг  соц-труд  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження негативних тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соціальної політики. Об'єктами   моніторингу   є   спеціально  відібрані (базові) підприємства,  установи й інші організації  різних форм   власності   і  галузей  економіки,  регіони,  а  також відібрані   по   соц-демограф і професійних ознаках групи населення.

Міграція роб сили - процеси стихійного чи організованого переміщення у рамках націонал або міжнародного ринків  праць зумовлений дією екон закоів.

129. Стан зайнятості, ринка праці і безробіття як складові моніторингу.

Моніторинг  соц-труд  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження негативних тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соціальної політики. Об'єктами   моніторингу   є   спеціально  відібрані (базові) підприємства,  установи й інші організації  різних форм   власності   і  галузей  економіки,  регіони,  а  також відібрані   по   соц-демограф і професійних ознаках групи населення.

Ринок праці – система суспільних відносин пов’язаних із купівлею і продажем товару  “робоча сила”.

Зайнятість населення – діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу). Вона є найбільш узагальненою хар-кою економіки. Саме в цьому полягає її економічна сутність. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, об’єднує виробництво і споживання.

Безробіття – категорія, яка відбиває економічні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.

130. Соц-труд процеси на підп-вах як складова моніторингу.

Моніторинг  соц-труд  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження негативних тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соціальної політики. Об'єктами   моніторингу   є   спеціально  відібрані (базові) підприємства,  установи й інші організації  різних форм   власності   і  галузей  економіки,  регіони,  а  також відібрані   по   соц-демограф і професійних ознаках групи населення.

131. Умови і охорона праці як напрями моніторингу.

Моніторинг  соц-труд  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження негативних тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соціальної політики.

Умови праці - сукупність факторів зовн середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Умови праці на кожному роб місці формуються під впливом виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичних та соціальних.

Охорона праці - здійснення комплексу заходів технічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадження безпечної техніки,) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення,

створення сприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальні умови праці.

132. Доходи і рівень життя населення як складові моніторингу.

Моніторинг  соц-труд  сфери - система безупинного  спостереження   за   фактичним   положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній,  попередження негативних тенденцій, що  ведуть  до  формування  і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку  найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів    розробки державної соціальної політики. Об'єктами   моніторингу   є   спеціально  відібрані (базові) підприємства,  установи й інші організації  різних форм   власності   і  галузей  економіки,  регіони,  а  також відібрані   по   соц-демограф і професійних ознаках групи населення.

Доходи населення — сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, екон й інтелектуального стану людини.  

Кожна людина має право на такий життєвий рівень (включаючи їжу. одяг, житло, медичний догляд, соціальне обслуговування), який необхідний для підтримання здоров'я і добробуту її самої та її сім'ї, а також право на забезпечення у разі безробіття, інвалідності тощо. Підвищення рівня життя сприяє поліпшенню якості життя, тобто умов існування людини. 

133. МОП

МОП заснували у 1919 році уряди різних країн для того, щоб підтримувати міжнар співробітництво у справі забезпечення миру в світі й зменшити соц несправедливість за рахунок поліпшення умов праці.

Характерною рисою структури МОП є те, що в її роботі спільно беруть участь як представники роботодавців й організацій трудящих, так і представники урядових структур. Основними завданнями МОП: Розробка міжнар політики і програм, спрямованих на розв’язання соц-трудових проблем; Створення і прийняття міжнар трудових норм у вигляді конвенцій і рекомендацій з метою здійснення такої політики; Допомога країнам-учасницям в розв’язанні соц-трудових проблем; Захист прав людини; Боротьба з бідністю за покращення життєвого рівня; Сприяння організаціям трудящих і підприємців у їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соц-трудових відносин; Розробка заходів щодо захисту найбільшвразливих верств населення: жінок, молоді, інвалідів, людей похилого віку, трудящих- мігрантів.

Основними сферами діяльності МОП є зайнятість та безробіття, професійна підготовка й перепідготовка кадрів, права людини, умови праці та гігієна праці, виробниче навк середовище, заробітна плата, соціальне забезпечення, окремі категорії трудящих, подання допомоги країнам.

135.Механізм нормотворч діяльності МОП

МОП заснували у 1919 році уряди різних країн для того, щоб підтримувати міжнар співробітництво у справі забезпечення миру в світі й зменшити соц несправедливість за рахунок поліпшення умов праці.

Для досягнення своїх основних цілей та задач МОП розробляє міжнар програми, направлені на покращення умов праці та життя працівників, підвищення можливостей зайнятості та підтримку основних прав людини, вдосконалення загальної та професійної освіти та інше. Основою для здійснення такої політики є міжнародні трудові норми.

Весь процес нормотворчої діяльності МОП від розробки, прийняття норм до контролю за їх використанням та поширенням обумовлений принципом три партійності, суть якого полягає у постійному пошуку згоди між органами державної влади, роботодавцями та працівниками.

136. Глобалiзацiя свiтовоi економiки.

Серйознi соц проблеми, з якими стикаeться бiльшiсть краiн свiту: зростання безробiття, поглиблення розшарування мiж багатими та бiдними, послаблення традицiйних моральних зв'язкiв, зростання десолiдаризацii сусп-ва. Глобалізація породжує механiзми як лiквiдацii, так i створення робочих мiсць.

Глобалiзацiя як процес, що сприяe поглибленню подiлу працi, ефективнiшому розподiлу ресурсiв та iх використання у свiтовому масштабi, потенцiйно маe супроводжуватись пiдвищенням ПП й життeвого рiвня населення. Не можна не враховувати i таких позитивних результатiв глобалiзацii, як розширення доступу споживачiв до свiтовоi номенклатури товарiв та послуг, розширення ємностi ринкiв унаслiдок розвитку торгiвлi, пiдвищення рiвня конкуренцii, спрощення доступу iнвесторiв на ринки iнших краiн, взаeмний обмiн досягненнями в технологii та органiзацii виробництва тощо.

137. Сучасн світові тенденції розвитку СТВ.

СТВ – комплекс взаємовідносин між сторонами, суб’єктами, органами сторін за участю держави і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів та суспільства. Моделі соц-тр відносин

Європейська (континентальна) – високий рівень правової захищеності, жорсткі норми труд права, відносини, що орієнтуються на збереження роб місць, високий рівень оплати праці, що встановлено державою, незначна диференціація зарплати

Англосаксонська – значна свобода роботодавця у відносинах найму та звільнення, переважання нормативно-договірного регулювання на рівні підпр-ва, підвищена мобільність робочої сили, більш висока диференціація зарплати, обмеження щодо застосування мінімальної зарплати

Китайська жорстке регулювання соц-тр відносин державою на державних підприємствах, високий рівень захищеності працівників державного сектору і повна відсутність правового регулювання соц-тр відносин у приватному секторі.

Характерним для України є те, що відбувається зниження ролі держави як роботодавця, відбувається відсторонення держави від втручання у СТВ, держава не встановлює принципи та правила ведення переговорів. Законодавча регламентація договору розбіжностей сторін у ході переговорів також не визначається. Не розмежовані права держави як роботодавця і гаранта прав роботодавців і наймання працівників

Билет 6

1. Зміст і характер праці. Види праці.

2.Вартісна ціна робочої сили.

3.Інфраструктура ринку праці.

4.Планування чисельності персоналу.

Билет 14

1.Сторони соціально-трудових відносин.

2.Методи регулювання зайнятості населення.

3.Принцип організації заробітної плати.

4.Планування продуктивності праці.

Билет 15

1.Принципи функціонування системи СТВ.

2.Показники, які хар-зують рівні безробіття.

3.Фактори ПП, їх класифікація.

4.Основна і додаткова з/п.

Билет 16

1.Сутність та структура доходів населення.

2.Хар-ка елементів організації з/п на підп-ві.

3.Сучасні тенденції у сфері зайнятості.

4.Значення ПП для соц-екон розвитку.

Билет 20

1.Поняття та сучасне розуміння сутності СТВ.

2.Ринок праці, його елемнти і функції.

3.Сутність та напрямки організації праці.

4.Модель "пастки" низько продуктивн праці.

Билет 21

1.Сутність продуктивності і ПП.

2.Ціна тавитрати робочого часу.

3.Види нормування праці.

4.Організація з/п, її принципи і елементи.

Билет 22

1. Диференціація безробіття.

2.Резерви продуктивності праці.

3.Причини безробіття та Закон Оукена.

4.Тарифне нормування оплати праці.

Билет 23

1.Форми підвищення ПП.

2.Характеристика предмету СТВ.

3.Нормування праці.

4.Коньюктура ринку праці.

.6.

1. Зміст і характер праці. Види праці.

Праця - доцільна, свідома, органівана діяльність людей, спрямована на створення матер і духовних благ, необх для задов сусп і особистих потреб людини.

Процес праці містить 3 елементи: працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Зміст і хар пр. залежить від ступеня розв продукт сил і сусп відносин і взаємо-обумовлюють один одного.

Розрізняють конкретну й абстрактну працю. Конкретна праця — це доцільно спрямована діяльність людини, результатом якої є створення певної споживної вартості. Абстрактна праця — це витрати людської енергії, частка затрат суспільної праці безвідносно до тієї конкретної форми, в якій вона здійснюється. Система суспільних відносин визначає характер праці. Розрізняють загальні і часткові ознаки праці.

-------------------------------------------------------

2.Вартісна ціна робочої сили.

Індивідуальна робоча сипа являє собою сукупність фізичних та духовних якостей людини, які використовуються у процесі виробництва товарів і послуг. Є об'єктом купівлі-продажу.

Купівля товару «робоча сила» називається найманням на роботу.

Ціна РС виступає у вигляді з/п. На ціну РС безпосередньо впливає кон’юнктура РП (співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки з/п та рівень зайнятості населення).

------------------------------------------------------

3.Інфраструктура ринку праці.

Ринок праці - система сусп відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

------------------------------------------------------

4.Планування чисельності персоналу.

Планування персоналу є складовою заг планування діяльності і розвитку підп-ва, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення заг і додатк потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

 При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч = Ов / В.

---------------------------------------------------

.14.

1.Сторони соціально-трудових відносин.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Сторона СТВ – носій первинних (від свого імені) інтересів.

Сторони:

- наймані працівники (фіз. особи, що уклали труд договір з роботодавцем про виконання певної роботи відповідно до своїх здібностей, фахової підготовки, навичок),

- роботодавці (фіз. або юр особи, що є  власниками засобів вир-ва і наймають на роботу осіб, здатних надавати послуги праці),

- держава (специфік сторона, яка може виступати законодавцем, посередником, організатором і є гарантом прав і свобод громадян).

--------------------------------------------------

2.Методи регул зайнятості населення.

Зайнятість населення являє собою діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту. Активні заходи: Створення додаткових сфер зайнятості (реструктуризація ек-ки, додаткові роб. місця на державних під-х, створення нових роб. місць у приватному секторі, організація громадських робіт, сприяння розвитку малого бізнесу, створення умов для іноземних інвестицій та для самозайнятості громадян). Професійна організація населення, перепідготовка та підвищення кваліфікації кадрів. Посилення мобільності роб. сили. Субсидіювання частини витрат під-в на з/п. Надання допомоги з працевлаштуванні. Надання допомоги в разі трудової міграції. Розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів відносять асигнування коштів та часткове відшкодування безробітним утрати доходів, на забезпечення дострокового виходу на пенсію та інші грошові допомоги.

---------------------------------------------------

3.Принцип організації заробітної плати.

Зарплата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.  принципи.

1.Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці, її престижності.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів  мінімальної з/п,  які
мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівни кам різної кваліфікації.

6. Забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

7. Посилення соціального захисту працівників.

8. Ясність і простота.

--------------------------------------------------

4.Планування продуктивності праці.

Цілями програми є:

•  ефективне використання людських ресурсів;
•  мінімізація втрат виробництва;
•  створення ефективної системи виміру ПП.

Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:

організаційні форми підвищення ПП;

сфери підвищення ПП;

засоби і методи підвищення ПП.
Структурні елементи процесу підвищення ПП:

оцінювання й аналіз організац системи, для якої розробляється програма;

оцінювання зовн умов діяльності організац системи;

стратегічне планування.  3—5 років;

розроблення критеріїв результативності програми;

виявлення й аналіз резервів підвищення ПП;

зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

контроль за реалізацією заходів і регулювання їх виконання.

--------------------------------------------------------

.15.

1.Принципи функціонування системи СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Принципи:

1. Солідарність – спільна відповідальність сторін, засновану на відповідальності і згоді, спільності інтересів.

2. Забезпечення прав законодавством

3. Партнерство

4. Принцип загальності (є визначальним, означає поширення мінімал норм  гарантій на всіх суб’єктів)

5. Адресність

6. Інтегрованість (передбачає обов’яхковість зв’язку і взаємодії всіх форм, елементів і методів соц захисту, організації їх в єдину систему).

-------------------------------------------

2.Показники, які хар-зують рівні безробіття.

Безробіття - ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Показники, що хар-ть рівень б-тя (у визначенні МОП) є:

де Рб — рівень безробіття, %;

Б — кількість безробітних у віці 15—70 років;

Еа — кількість економічно активного населення;

Б3 — кількість безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості;

Чп.н — кількість працездатного населення у працездатному віці.

---------------------------------------------------

3.Фактори ПП, їх класифікація.

Фактори - рушійна сила, причина, обставина, що впливає на певний процес або явище та змінює рівень і динаміку продуктивності.

Є дві групи факторів продуктивності: зовнішні (не контролюються), внутр (контролюються).

Зовнішні фактори включають політичні, соц й екон аспекти розвитку сусп-ва; урядові рішення та інституційні механізми; наявність фінансів, транспорту, комунікацій і сировини. Внутр фактори - ті, які перебувають в зоні контролю окремого підп-ва і поділяються на «тверді» та «м'які».

«Тверді» (стійкі, сталі) включають в себе виріб ,технологію та устаткування, сировину

«М'які» (змінні) фактори включають якість робочої сили, підвищення ефективності її використання за допом подальшого удосконалення мотивації праці, поліпшення її поділу і кооперації, участі всіх категорій працівників в управлінні підп-вом; організаційні системи і методи, стилі і методи управління

Фктори ПП: три групи:

- матеріально-технічні;

- організаційно-економічні (хар-зують   ступінь розвитку організації та управління суспільного виробництва);

- соц-психологічні, що пов'язані з роллю людини в суспільному вир-ві і хар-зують ступінь використання робочої сили.

-----------------------------------------------------------

4.Основна і додаткова з/п.

зар плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконан роботу.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і підрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційна виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

----------------------------------------------------

.16.

1.Сутність та структура доходів населення.

Доходи населення - інструмент для визначення рівня добробуту суспільства.

Доходи населення - сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, екон й інтелектуального стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, а також трансферти в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи - це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги.

-------------------------------------

2.Хар-ка елементів організації з/п на підп-ві.

Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Організація з/п на підприємстві - система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норми праці.

-------------------------------------------

3.Сучасні тенденції у сфері зайнятості.

Існують нетрадиційні види зайнятості, до яких належать: сезонна, поденна та тимчасова зайнятість, зайнятість неповний робочий день. Сьогодні в Україні ці види зайнятості охоплюють велику частину населення.

Зайнятість неповний роб час - робота в неповну робочу зміну у зв'язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну норму робочого часу або за бажанням працівника відповідно до його соціальних потреб, а також у зв'язку з модернізацією або реконструкцією виробництва.

Тимчасова зайнятість - робота за тимчасовими контрактами.

Сезонна зайнятість - зайнятість, яка пов'язана зі специфікою виробництва. Робота надається на певний період на умовах повного робочого часу і оформлюється відповідним контрактом.

В умовах перехідної економіки в Україні досить поширена нерегламентована форма зайнятості, яка функціонує і як первинна, і як вторинна зайнятість громадян.

------------------------------------------

4.Значення ПП для соц-екон розвитку.

ПП - ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого на одиницю продукції.

Розвиток економіки,підвищ нац добробуту залежить від подальшого підвищення продуктивності. Нац дохід або ВНП у разі підвищ продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат. Зниження ж продуктивності призводить до інфляції, пасивного торгов. балансу, спаду вироб-ва, інфляції, безробіття. Модель ”пастки” низької продуктивності: повільне зростання продуктивності (порівняно з витратами, особливо на працю і енергію) - підвищ. цін (на вітч і експ товари) - підвищ. одиничних витрат (на роб силу й енергію) - уповільнений збут (на внут і зовн ринках) -низьке завантаження виробн. потужностей-уповільнене накопиченя капіталу (недостат капіталоозброєність) - повільне зрост-ня продуктивності.

Підвищ. продуктивності має такі цілі:

- стратегічну - підвищ жит рівня насел-ня.

- найближчу - підвищ ефективності діяльності галузей і підприємств,а також  реальне зрост-ня особист доходів працівників.

Підвищ. пргодукт. праці означає,що частка затрат живої праці в продуктах зменшується,а частка затрат уречевл. праці-збільшується. При цьому заг сума праці,яка міститься в кожній одиниці продукції зменшується.Зростання продуктивності праці сприяє скороченню часу вироб-ва й обігу товару,збільшенню маси і норми прибутку.

-----------------------------------------------------

.20.

1.Поняття та суч розуміння сутності СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Спочатку був термін „трудові відномини”, а за радянських часів – „виробничі відносини”.

Труд відносини – взаємодія найманого працівника і роботодавця з приводу умов купівлі-продажу та викор-ня роб сили.

Не можна виокремити лише трудові або соц відносини, тому викор поняття „СТВ”.

Риси СТВ: багатоелементність, ієрархічність, цілісність.

Сторони: наймані працівники, роботодавці, держава.

Основною умовою виникнення та функцiонування соц-труд вiдносин у  ринковiй  економiцi є юрид незалежнiсть сторiн. У процесi виникнення та функцiонування соц-труд  вiдносин найманi працiвники передають право використання своei  робочоi сили власниковi засобiв виробництва при збереженнi своei особистоi  незалежностi

-----------------------------------------

2.Ринок праці, його елемнти і функції.

Ринок праці — система сусп відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Елементами ринку праці є: товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна.

Ф-ції:

інформаційну. дає учасникам процесу купівлі-продажу товару «робоча сила» інформацію про умови найму, рівні заробітної плати, пропозицію робочих місць і робочої сили, якість робочої сили тощо.

посередницьку. встановлює зв'язок між роботодавцями та найманими працівниками, які виходять на ринок для задоволення взаємних інтересів і потреб щодо вигідних умов купівлі-продажу товару «робоча сила».

відтворювальну. встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили.

стимулюючу. ринок розвертає економіку лицем до потреб людей, робить усіх учасників конкурентного процесу матеріально зацікавленими в задоволенні цих потреб.

регулюючу. Він дає відповіді на питання ЩО, ДЛЯ КОГО, ЯК виробляти.

оздоровлюючу. Завдяки конкуренції суспільне виробництво звільняється від економічно слабких, нежиттєздатних підприємств.

-------------------------------------

3.Сутність та напрямки організації праці.

Організація праці - спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятлимвих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

ОП на підприємстві охоплює такі напрями:

-поділ і кооперація  праці—наук обгрунт розподіл працівників за певними труд ф-ціями,роб місцями,а також об”єднання працівників у виробничі колективи

-організпція та обслугов-ня роб місць,які сприяють раціон використанню роб часу

-нормування праці,що передбачає визначення норм затрат праці на вир-во прод-ції і надання послуг як осноув для організації праці і визнач ефективності ворб-ва

-організ-я підбору персоналу та його розвиток(планування персоналу,прфорієнтація і профвідбір,підвищ його кваліфікації,планув кар”єри)

-оптимізація режимів праці та відпочинку

-раціоналізація труд процесів (прагнення мініміз. затрати часу)

-поліпш умов праці-зведення до мінімуму шкідливості вироб-ва,фіз і психол навантажень,формув с-ми охор і безпеки праці

-зміцнення дисципліни праці,підвищ творч активності працівників

-мотивація й оплата праці

------------------------------------------------

4.Модель "пастки" низько продуктив праці.

Модель ”пастки” низької продуктивності: повільне зростання продуктивності (порівняно з витратами, особливо на працю і енергію) - підвищ. цін (на вітч і експ товари) - підвищ. одиничних витрат (на роб силу й енергію) - уповільнений збут (на внут і зовн ринках) -низьке завантаження виробн. потужностей-уповільнене накопиченя капіталу (недостат капіталоозброєність) - повільне зрост-ня продуктивності.

------------------------------------------------

.21.

1.Сутність продуктивності і ПП.

Продуктивність - ефективність вик-ня ресурсів праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації  -під час вироб-ва різних товарів та надання послуг.вона відбиває взаємозв”язок між між к-істю і якістю вироблених товарів або послуг і ресурсами,що буливитрачені на їх вироб-во. Продуктивність можна розглядати як загальний показник,що характеризує ефнктивність використаня ресурсів для вироб-ва продукції.проте суч. екон. ПП відбиває ступінь ефективнності процесу праці,у її визначенні вихідною категорією є праця.

ПП - ефективність затрат конкретної праці, яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого на одиницю родукції. Зростання ПП означає збільш. к-ості продукції,виробленої за одиницю часу ,або економію роб часу на одиницю продукції.

---------------------------------------

2.Ціна та витрати робочого часу.

Класифікацію затрат часу можна здійснювати щодо працівника, роботи устаткування, тривалості виробн процесу.

Структура змінного роб часу(Тзр) являє собою співвідношення часу роботи часу перерв, або нормов і ненормов роб часу.

час роботи (Тр) - час, протягом якого працівник здійснює труд процес на своєму роб місці протягом зміни. він складається із часу продуктивної роботи (Тпр). і часу непрордукт роботи (Трн).

 До непродук роботи належить усунення або виправл браку,що виник з вини самого працівника, виконання роботи для власних потреб.

--------------------------------------------------------

3.Види нормування праці.  (Методи?)

Нормування працi - вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний,  укрупнений, мiкроелементний.

Сумарного дослiдно-статистичного методу установлення норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню структуру.

------------------------------------------------------

4.Організація з/п, її принципи і елементи.

Заробітна плата - винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.  принципи.

1.Оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці.

2. Надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру.

3. Співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці, її престижності.

4. Стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції.

5. Регулювання розмірів  мінімальної з/п,  які
мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівни кам різної кваліфікації.

6. Забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати.

7. Посилення соціального захисту працівників.

8. Ясність і простота.

 Елементи: нормування праці; установлення норм оплати праці; визначення системи оплати праці; установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

----------------------------------------------

.22.

1. Диференціація безробіття.

Безробіття - це ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Показники, що хар-ть рівень б-тя (у визначенні МОП) є:

де Рб — рівень безробіття, %;

Б — кількість безробітних у віці 15—70 років;

Еа — кількість економічно активного населення;

Б3 — кількість безробітних, зареєстрованих у державній службі зайнятості;

Чп.н — кількість працездатного населення у працездатному віці.

-------------------------------------------------------

2.Резерви продуктивності праці.

Резерви зростання ПП - невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

За часом використання поточні й перспективні резерви.

За сферами виникнення загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

Резерви підвищення ПП безмежні, як і НТП, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

--------------------------------------------------------

3.Причини безробіття та Закон Оукена.

Безробіття - ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття. Причини Б:

1. Нестача сукупного ефективного попиту.

2. Негнучкість системи відносних цін і ставок з/п.

3. Недостатня мобільність робочої сили.

4. Структурні зрушення в ек-ці.

5. Дискримінація на РП щодо жінок, молоді.

6. Демографічні зміни в чисельності та складі робочої сили

7. Сезонні коливання в рівнях виробництва окремих галузей ек-ки.

З-н Оукена: при перевищенні природного рівня безробіття (3-5%) на 1%, відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%.

Необхідно щорічно не менше 2,5-3% ВНП спрямовувати на створення нових роб місць.

--------------------------------------------------------------

4.Тарифне нормування оплати праці.

Тарифне нормування оплати праці як складова організації ЗП здійснюється за допомогою тарифної системи. Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією.

Професія хар-зує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішнь-опрофесійний поділ праці. Кваліфікація - сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних навичок.

За допомогою тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників та складності роботи.

Важливим елементом тарифної системи є тарифна ставка. Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи.

Ставка 1-го розряду – мін з/п працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір з/п за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці.

Тарифні ставки наступних розрядів розраховують множенням тарифної ставки 1-го розряду на відповідний тарифний коефіцієнт: Тн = Т1*Кн

Знаючи середній тарифний коефіцієнт або середній тарифний розряд, можна визначити середню тарифну ставку: Тс = ТІ • Кс,

---------------------------------------------------

.23.

1.Форми підвищення ПП.

Резерви зростання ПП - невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

внутрішньовиробничі резерви можна поділити на резерви зниження трудомісткості продукції;резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і НТП, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

-----------------------------------------

2.Характеристика предмету СТВ.

СТВ – комплекс взаeмовiдносин мiж iх сторонами, що пов'язанi з наймом, використанням, вiдтворенням робочоi сили та спрямованi на  забезпечення високого рiвня життя особистостi, колективiв та суспiльства.

Складові предмету СТВ:

- СТВ зайнятості;

- пов’язані з умовами і охороною праці ;

- з розвитком персоналу

- з формалізацією праці

- з оцінюванням Інд якостей та результатів роботи

- з винагородою праці

- з дотриманням норм законодавства

Предмет СТВ має організаційно-правове закріплення, юрид формою якого є договори і угоди різних рівнів.

------------------------------------------------

3.Нормування праці.

Нормування працi — вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно e важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'eмною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соц-труд вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом визначення мiри працi для виконання конкретноi роботи, i мiри винагороди за працю залежно вiд ii кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення екон самостiйностi пiдприeмств нормування працi набуваe великого значення як засiб скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi продукцii, пiдвищення продуктивностi працi тощо.

------------------------------------------------

4.Коньюктура ринку праці.

Ринок праці — система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Кон’юнктура РП – співвідношення попиту і пропозиції праці на даний період, яке визначає ставки з/п на конкретні види праці та рівень зайнятості населення.

Виокремлюють 3 типи К:

1) трудодефіцитна, ;

2) трудонадлишкова

3) рівноважна,

----------------------------------------------------------

Тема 8. Продуктивність і ефективність праці

8.14 індекси ПП кожного цеху та заг % зростання ПП двох  цехів (таб)

8.15 середньоріч темпи зрост ППв останні 3 роки (таб)

8.16 зростання ПП індексним методом.

8.17. індекс, відсоток зростання і відсоток приросту ПП у звіт періоді на основі номінал і реал ВВП

8.18 зростання ПП за повним чинником зокрема і за всіма чинниками разом (ступінчатий метод)

8.19 зростання ПП за рахунок екстенсивного, інтенсивного і інтегрального чинників

8.20 У якого підприємств продуктивність краща? (таб)

8.21 яке з них має кращу продуктивність праці (підрахунок за методом чистої продукції) (таб)

8.22 як змінився виробіток у основних робітників в умовно-натуральному вимірі та продуктивність праці на цукрозаводі у вартісному вимірі (таб)

Тема 9. Політика доходів і оплата праці

9.1 сер тариф коефіцієнт, сер тариф розряд, сер тариф ставку робітників-почасовиків

9.2 загальний заробіток робітника

9.3 відрядні розцінки на деталі та відрядний заробіток токаря за місяць (таб)

9.4 суму заробітної плати робітника, розмір усіх доплат.

9.5 відрядну розцінку за кожну операцію

9.6 суму з/п і розмір доплат начальнику цеху

9.7 сер тариф коеф, сер тариф розряд, середньо-годинну тариф ставку групи робітників-почасовиків.

9.8 місячний заробіток робітника (таб)

9.9 місячний заробіток робітника

9.10 сер тар коефіцієнт, середньогодинну тарифну ставку групи робітників-відрядників

9.11 суму з/п робітника, розмір усіх доплат

9.12 сер тариф ставку робіт за нормальних умов

9.13 суму з/п і розмір доплат начальнику цеху

9.14 сер тариф коеф, середньогодинну тариф ставку

9.15 відрядні розцінки на деталі та відрядний заробіток токаря за місяць (таб)

9.16 місячний заробіток робітника.

9.18 яку потрібно відновити тарифставку робітників І–го розряду, аби середня з/п залишалася без змін

9.19 індекс зростання реальної з/п

9.20 двома варіантами непрямий відрядний заробіток слюсаря-наладчика

9.21  з/п за місяць робітника VІ тарифного розряду

9.22 грошовий доход працівника ВАТ „Ритм” за місяць і визначити частку доходу від трудової діяльності.

Тема 10. Планування праці

10.1 економію робочої сили і зростання ПП в розрахунку на чисельність робітників і на всю чисельність ПВП.

Тема 11. Аналіз звітності і аудит у сфері праці

11.1 яке з двох металургійних підприємств у звітному році спрацювало більш продуктивно (таб)

11.2 середню годину тарифну ставку робітників та виконаних ними робіт і зробіть висновки (таб)

11.6 рівень прихованого безробіття за звіт місяць

11.7 планову чисельність основних робітників

11.8 річний тарифний фонд з/п робітників-почасовиків

Задачі на закон Оукена

1 На скільки п.п. можна очікувати зниження рівня безробіття

3. яке безробіття можна очікувати в плановому періоді

4 Визначити вплив показників відпрацьованого часу на зміну годинної, денної та річної ПП.

5 продуктивність праці підприємства

6 індекси годинного, денного, річного виробітку та поясніть причину відмінності (таб)

э

1. Це небезпечне природне явиoе властиве деяким гірським районам нашої країни Сель зародившись високо в
2. Теоретическая часть
3. Экспериментатор моделирует предполагаемую причину- она выступает в качестве экспериментального воздейств
4. Тема- Понятие и классификация методов менеджментаЭффективную деятельность системы управления любого уровня
5. а подразумевают освоение новой продуктовой линии то есть совокупности контрактов на сбыт продукта и снабже
6. Китай и свободная торговля
7. Экспорт обрабатывающей промышленности
8. на тему- Зеркальная антенна РЛС Выполнил- ст
9. професійного вигорання Семінартренінг Практичний психолог Гінгіна О
10. Валеология для студентов 2го курса з-о СПФ Понятие о валеологии ее связь с другими дисциплинами.html
11. Редьярд Джозеф Киплинг Вторая книга джунглей
12. Обязательственное право и обязательства
13. Ярославская государственная сельскохозяйственная академия УТВ1
14. экологической ситуацией Реальная социальноэкологическая ситуация в стране регионе формируется в резул
15. Боевые действия за Матвеев-Курган во время Великой Отечественной войны
16. Трагедия Гамлет
17. 19536
18. на тему Конфуцианство Выполнил- студент группы ВЭД 95 1 Иванов О
19. Инновационные системы
20. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата хімічних наук КИЇВ 2005

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе