Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Маркетинг персоналу.1.
Маркетингова концепція управління персоналом
1. Маркетинг робочої сили, сутність концепції та функції. Процес управління маркетингом робочої сили
2. Основні принципи визначення змісту завдань маркетингу персоналу
3. Інформаційна функція маркетингу персоналу
4. Комунікаційна функція маркетингу персоналу
1. Маркетинг персоналу- вид управлінської діяльності що спрямований на довгострокове забеспечення організації людськими ресурсами, ці ресурси утворюють стратегічний кадровий потенціал за допомогою якого можливе вирішення конкретних управлінських завдань
В якості фундаментальних основ маркетингу персоналу виступають:
1. Ринкова діяльність повинна орієнтуватися на споживачів робочої сили
2. Ринок праці повинен орієнтуватися на ті цілі що висуває найманий працівник
3. В маркетингу персоналу повинен реалізовуватися системний підхід коли забеспечується синхронна взаємодія роботодавця та найманого працівника
4. Маркетинг персоналу повинен орієнтуватися на довгострокову перспективу враховуючи кон'юнктуру ринку праці та ефективні способи ринку поведінки
5. Маркетинг персоналу повинен дослыджувати робочу силу з точки зору гуманітарного, організаційного та економічного підходів
Суб'єкти маркетингу персоналу
1. Роботодавці
2. Наймані працівники
3. Державні органи зайнятості
4. Недержавні структури по сприянню зайнятості
5. Державна служба міграції населення
6. Професійні навчальні заклади
7. Професійні спілки
Об'єктом маркетингу персоналу є найманий працівник який пропонує свою здатність до праці
Види маркетингу персоналу
1. Конверсійний маркетинг
Споживач може купити товар але не купує оскільки ставиться для нього негативно
2. Стимулюючий маркетинг
Споживач може купити товар але не купує поскільки не знає про його існування або не розуміє його цінності
3. Перспективний маркетинг
4. Ремаркетинг
Обсяги продажу мають стійку тенденцію до зниження, через втрату товару ринковиї актуальності
5. Підтримуючий- попит на робочу силу цілком задовольняє пропозицію
6. Демаркетинг
Попит є високим але штучноствореним тому не тривалий
7. Протидіючий
Попит на товари які є небажиними з точки зору соціальних стандартів або моралі
8. Диверсифікаційний
Концепції маркетингу робочої сили
1. Концепція ефективного формування професійної робочої сили
2. Концепція людського капіталу
3. Концепція просування товару робоча сила
4. Цінова концепція
5. Концепція традиційного маркетингу
6. Концепція соціальних переваг
7. Концепція споживчого вибору
8. Постачальницький маркетинг персоналу
9. Концепція внутрішньо-огранізаційного маркетингу
10. Концепція его-маркетингу (само-маркетинг)
Функції маркетингу персоналу
1. Загальні
- планування
- організація (вибір об'єкта та суб'єкта управління та їх взаємодія)
- координація
- контроль (облік дій)
- обробка результатів моніторингової діяльності персоналу підприємства
- прогноз (оцінка дії персоналу на перспективи)
2. Специфічні
- вивчення і прогнозування ринку праці
- адаптація персоналу до задоволення ринкової потреби в товарах та послугах
- реструкторизація
- найм та відбір персоналу з використанням професіограм
- тестування та інтерв'ювання персоналу
- розстановка персоналу по підрозділах та конкретних робочих місцях
- управління адаптацією персоналу
- управління ротацією персоналу
- планування трудової кар'єри персоналу
- оцінка людського капіталу
- атестація персоналу
- формування кадрового резерву персоналу
- співпраця з іншими підприємствами на предмет переймання досліду з маркетингу персоналу
Процес управління маркетингом робочої сили має такі етапи
1. Аналіз ринкових можливостей
- маркетингові дослідження і збір маркетингової інформації
- аналіз серидовища маркетингу і можливості суб'єкта ринку праці
- аналіз споживачів робочої сили
2. Відбір цільових ринків робочої сили
- вимірювання та прогнозування попиту на конкретну робочу силу
- сегментування ринку робочої сили
- відбір цільових сигментів ринку
- позиціонування товару робоча сила на ринку
3. Розробка комплексу маркетингу
- розробка товару робоча сила
- визначення вартості конкретної робочої сили
- розробка системи розподілу робочої сили та комунікації
- забеспечення організації персоналу
- втілення у життя маркетингових заходів
Втілюючи заходи маркетингу роботодавець втільє такі методи управління
1. Економічні
2. Соціально-психологічні методи
3. Організаційно-адміністративні
2. В існуючій практиці маркетингу персоналу виділяють 2 основні принципи у підході до визначення його завдань
1. Передбачає тлумачення маркетингу персоналу у вузькому значенні як особливу функцію служби маркетингу або служби управління персоналом
2. Передбачає розгляд завдань з маркетингу персоналу у широкому значенні, в цьому випадку мова йде про певну філософію і стратегію управління людськими ресурсами
Компанії які сповідують 2 принцип розглядають персонал як в середині організації так і зовні
Серед чинників які впливають на маркетинг персоналу є зовнішні (ситуація на ринку праці, розвиток технологій, розвиток соціальних потреб, розвиток законодавства, кадрова політика підприємства) внутрішні (цілі та завдання підприємства, фінансові спроможності підприємства, наявний кадровий потенціал) умови середовища в яких діє організація
3. Інформаційною базою для управління трудовими ресурсами на підприємстві є:
1. Документи зовнішнього призначення
- державний класифікатор професій
- довідник кваліфікаційних характеристик професій
- конвенції та рекомендації міжнародної організації праці
- кодекс законів про працю
- ЗУ про зайнятість населення
- ЗУ про оплату праці
- ЗУ про соціальне страхування
- ЗУ про пенсійне забеспечення
- ЗУ про порядок вирішення трудових спорів (конфліктів)
2. Документи внутрішнього призначення
- колективний договір
- правила внутрішнього трудового розпорядку
- посадові інструкції
- інструкції з правил техніки безпеки
- положення про організацію адаптації працівників
- положення про оплату та стимулювання праці працівників
Інформація як фактор виробництва має місце тоді коли мова іде про прийняття управлінських рішень на її основі з приводу персоналу
4. Комунікаційна функція маркетингу персоналу проявляється в 2 боків
1. Налагодження комунікації серез зовнішнє середовище з тими інститутами які мають відношення до робочої сили
Зовнішніми джерелами найму персоналу в організацію є:
1. Державні органи зайнятості
2. Не державні органи зайнятості
3. Спеціальні навчальні заклади
4. Профспілки
5. Ярмарки вакансій
6. Лізинг персоналу
2. Налагодження комунікації в середині організації через особисті контакти
1. Особисті контакти працівників організації
2. Суміщення посад працівниками організації
Окремими засобами комунікації в маркетингу персоналу є ЗМІ які розміщують оголошення про вакансії і які містять інформацію про потенційного здобувача
Маркетинг пероналу.2.
Методологія маркетингу персоналу
1. Сигментування, кон'юнктура, та емність ринку праці
2. Суб'єкти ринку праці. Об'єкти праці
3. Особливості дослідження ринку праці
1. Актуальність сигментування ринку праці пов'язана з тим що в його основі виділяється багато груп персоналу які постійно переходять з одного сигменту в інший
Сигментація ринку праці це певний поділ працівників і робочих місць на стійкі та замкнуті сектори які окреслюють мобільність робочої сили своїми межами
Критерії сигментациї ринку праці
1. Демографічний критерій
2. Освітній критерій
3. Географічний ( територіальний) критерій
4. Рівень доходу, що очікують наймані працівники
5. Зайнятість населення
6. Джерела грошових доходів населення
7. Професійне навчання незайнятого населення
8. Види професій на соціальний статус
9. Трудовий стаж працівника
10. Динаміка розвитку економіки
11. За критерієм приналежності до професійного чи не професійного ринку праці
12. За галузевою приналежністю підприємства
13. Відповідно до технологічного розвитку підприємства
14. Псохологічний критерій
15. Поведінковий критерій
16. Критерій множинної сигментації
17. Критерій одиничної сигментації
Об'єктами ринку праці є ті процеси та явища які відбуваються на ринку праці:
1. Попит на робочу силу
2. Величина на робочу силу
3. Зайнятясть та незайнятість населення на ринку праці
4. Пропозиція робочої сили на ринку праці
5. Відносини що виникають між найманим працівником та роботодавцем
6. Явище безробіття на ринку праці
7. Умови найму та звільнення на конкретному ринку праці
8. Тип ринку праці
9. Відносини соціального партнерства на ринку праці
10. Організація робочої сили та робочих місць на ринку праці
11. Мотивування робочої сили
12. Система оплати праці
13. Система ротацій на підприємстві
Суб'єктами ринку праці в маркетингу персоналу є
1. Найманий працівник
2. Роботодавець
3. Служба зайнятості
Або
1. Носії (працівник, роботодавець)
2. Виконавці (вся система державних органів зайнятості)
3. Виразники соціально-трудових інтересів (профспілки і спілки роботодавців)
Основним суб'єктом є персонал
Згідно державного класифікатора професій розрізняють такі категорії персоналу:
1. Законодавці, вищі державні службовці, керівники
2. Професіонали
3. Фахівці
4. Технічні службовці
5. Робітники сфери торгівлі та побутових послуг
6. Робітники сільського та лісового господарства
7. Кваліфіковані робітники з інструментарієм
8. Найпростіші професії
3. Дослідження ринку праці пов' язані з такими його характеристиками:
1. Об'єкт купівлі продажу- послуги праці
2. Найманий працівник відділений від засобів виробництва
3. Робоча сила є відносно вільною в соціально-трудових відносинах
4. На ринку праці формується ціла система відносин
5. Наявність конкурентних переваг на ринку праці у кожного конкретного суб'єкта
Основні проблеми які досліджуються на ринку праці
1. Кількісні параметри робочої сили
2. Якісні параметри робочої сили
3. Ступінь зайнятості чи не зайнятості населення
4. Причини та фактори найму та звільнення робочої сили
5. Компоненти якості робочої сили
6. Параметри якості трудового життя населення
7. Міграційні потоки робочої сили
8. Причини та наслідки соціально-трудових конфліктів
9. Способи обмеження безробіття на ринку праці
Маркетинг персоналу.3.
Планування як функція маркетингу персоналу
1. Фактори, що впливають на зміну потреби організації в кадрах
2. Аналіз наявного кадрового потенціалу в організації за різними критеріями
3. Методи визначення потреби організації в кадрах в маркетингу персоналу
1. Планування в маркетингу персоналу- процес встановлення певних цілей та завдань для досягнення загальної мети організації
Розрізняють:
1. Оперативне планування
2. Середньострокове
3. Довгострокове планування
Здійснюючи розробку планів в маркетингу персоналу як правило враховують фактори зовнішнього та внутрішнього середовища
За ознакою напрямку дії розрізняють такі фактори
1. Темпи економічного зростання та стан макроекономічних показників
2. Техніко-технологічні фактори
3. Структурні дисбаланси
4. Рівень інфляції в країній
5. Рівень безробіття в країні
6. Політична ситуація в країні
7. Фактор конкуренції
Внутрішні фактори повністю залежать від тих цілей які ставить перед собою організація
Якщо домінують оперативні цілі- плани по праці будуть носити не стійкий та не визначений ситуативний характер
Якщо фірма орієнтована на довгострокові цілі- то плани по кадрах носитимуть характер напрямків діяльності будуть статичними та рідкозмінювальними
2. Здійснюючи планування по кадрах на підприємстві слід здійснити процедуру внутрішнього маркетингу за такими критеріями
1. Згідно державного класифікатора професій
2. Приналежність до фізичної чи розумової праці
3. За демографічною ознакою
4. За досвідом роботи
5. За освітньо кваліфікаційним рівнем
6. За професією
7. Спеціальністю
8. За кваліфікацією
9. За посадою
10. За рівнем отримуваного доходу
11. За соціальним статусом
3. Методами планування в маркетингу персоналу є
1. Штатно-номенклатурний метод- кількісно-якісний аспект дослідження в маркетингу персоналу; штатний метод грунтується на основі штатного розпису який містить перелік посад їхні обов'язки, посадові оклади, деякі дисциплінарні моменти; номенклатурний метод грунтується на основі номенклатури посад, яка являє собою простий перелік усіх присутніх на підприємстві посад
2. Нормативний метод- в його основі лежать різного роду норми та нормативи ( норми часу, норми чисельності, норми виробітку, норми якості, норми управління, норми навантаження)
3. Метод розрахунку коефіцієнта насиченості- він передбачає виявлення в загальній сукупності персоналу певної категорії працюючих осіб ( за рівнем освіти, віком, статтю)
Маркетинг персоналу.4.
Конкурентна спроможність на ринку праці
1. Сутність, причини та види конкуренто спроможності робочої сили
2. Критерії конкуренто спроможності робочої сили
3. Сучасні показники конкурентоспроможності робочої сили
Конкуренто спроможність робочої сили- сукупність споживних властивостей робочої сили що вказують на її здатність до ефективної праці (фах, стаж, вік, володіння мовами та комп'ютерною технікою)
Конкуренто спроможність також відображае вартісні та якісні характеристики специфічного товару робоча сила, що забеспечують задоволення конкретних потреб роботодавці
Дане явище являє собою сукупність агрегованих властивостех працівника які дають йому можливість відповідати вимогам конкурентного ринку попиту покупців і забеспечують її визнання на ринку праці
Поняття конкуренто спроможності можна визначити шляхом її порівняння з конкуренто спроможністю іншого працівника
Вона змінюється під впливом кон'юнктури ринку праці
Конкуренто спроможність є категорією ринкової економіки що відображує ступінь розвитку конкуренції на ринку праці
Параметри конкуренто спроможності робочої сили заздалегідь унормувати та встановити не можливо, тому що мова іде про постійно діючий механізм ринку який висуває нові вимоги до робочої сили
Конкуренто спроможність робочої сили- відповідність якості праці вимогам ринку можливість перемагати в конкурентній боротьбі та задовольняти вимоги роботодавців за рівнем знань умін навичок та особистих якостей
Конкуренто спроможність робочої сили- заснована на певному якісному рівні здатність людини через конкретний вид трудової діяльності забеспечувати себе умовами для реалізації особистих економічних та соціальних інтересів
Конкуренто спроможність робочої сили- сукупність якісних і кількісних переваг а також співвідношення корисного ефекту від споживання трудових послуг та їх ціни що адекватна загальній сумі витрат на підготовку, придбання, використання, відтворення та розвиток робочої сили
Чинники конкуренто спроможності робочої сили на ринку праці
1. Загально світові тенденції розвитку економіки
2. Вітчизняні особливості функціонування та розвитку ринку праці
3. Зміни обсягів виробництва та реструктуризація на підприємстві
4. Зміни в системі освіти
5. Зміна ролі людини у виробничому процесі
6. Науково технічний прогрес
7. Поява різних сигментів ринку праці
8. Зміна уявлень про зміст та характер праці
Види конкуренто спроможності
1. Реальна конкуренто спроможність робочої сили- така що присутня на ринку праці в даний момент часу
2. Потенційна конкуренто спроможність робочої сили- можливості яких може досягнути в майбутньому здійснюючи власний розвиток
2. Критерій конкуренто спроможності- ті ознаки які максимально характеризують робочу силу, це система якісних та кількісних параметрів робочої сили
Критерій конкуренто спроможності робочої сили- ознака на основі якої здійснюється її оцінка, сутність невизначення або класифікація
Критерії конкуренто спромозності робочої сили
1. Соціально-економічні характеристики робочої сили
- продуктивність праці
- вартість робочої сили
- участь робочої сили у макро економічних показниках
- умови праці
- якість трудового життя
- соціальна забеспеченість
2. Якісні та кількісні характеристики робочої сили
- показники здоров'я робочої сили
- рівень інтелекту робочої сили
- вікові параметри робочої сили
- кількість економічно активного населення
3. Гуманітарні характеристики робочої сили
- здатність до розвитку персоналу
- вартість споживчого кошика
- індекс людського розвитку
- перспективи кар'єрного зростання
- можливості стажування та інших форм підвищення кваліфікації
- можливості навчання протягом всього трудового життя
3. Показники фізичних характеристик робочої сили
1. Професійна придатність працівника
2. Вік працівника
3. Розумові здібності працівника
4. Стан здоров'я працівника
5. Характер працівника
6. Психотип працівника
7. Витривалість працівника
8. Загальна працездатність працівника
Освітньо-професійні характеристики робочої сили
1. Загальний рівень освіти
2. Результати теоретичного та практичного навчання
3. Виробничий досвід
4. Інноваційність робочої сили
5. Професійна мобільність
Психо-мотиваційні характеристики робочої сили
1. Морально- етичні цінності працівника
2. Психологічні цінності
3. Ступінь мотивованості працівника
4. Інтереси працівника
Показники фінансового потенціалу робочої сили
1. Забеспечення прожиткового мінімуму працівника
2. Забеспечення соціально-економічних та матеріальних потреб (середній рівень доходу)
Показники професійно-кваліфікаційних характеристик
1. Навички
2. Уміння в сфері інформаційних та комунікаційних технологій
3. Технологічна культура
4. Здатність працювати в колективі
5. Володіння іноземними мовами
6. Здатність до навчання
7. Критичне мислення
8. Діловитість
9. Здатність до творчості
10. Вміння управляти ситуаціями
11. Динамічні якості особистості
Розрізняють такі види конкурентоспроможності робочої сили
1. Реальна конкурентоспроможність- фактичний рівень знань, вмінь та навичок, які притаманні людині зараз
2. Потенційна конкурентоспроможність- певні здібності які може розвинути робоча сила у майбутньому
Маркетинг персоналу.5.
Формування позитивного бренду роботодавця на ринку
1. Передумови поширення концепції бренду роботодавця в маркетингу персоналу
2. Процедура розробки концепції бренду роботодавця
3. Особливості дослідження бренду роботодавця на ринку праці
4. Формування ціннісної пропозиції в маркетингу персоналу
В основі концепції бренду роботодавця лежить 2 першопричини
1. Персонал є найціннішим ресурсом компанії
2. Працівники з високим рівнем розвитку компетенції і високою мотивацією є досить рідкісним ресурсом
Ринок праці досить динамічний
Кількість вакансій постійно змінюється, у кандидатів з'являється широке коло вибору компанії, прицьому всі компанії пропонують приблизно однакові набори компенсації
1. Посадовий оклад
2. Доплати
3. Надбавки
4. Премії
Все більше фахівців в таких умовах звертають увагу на репутацію Компанії та її позитивний імідж
Термін "бренд роботодавця" вперше було використано у 1990 році Саймоном Берроу
На його думку бренд роботодавця- сукупність функціональних, психологічних і економічних переваг які має роботодавець і які з ним ототожнюються
Бренд роботодавця- просування на ринку праці тих благ і послуг які компанія може запропунувати майбутнім і наявним співробітникам, це певний набір характеристик і якостей які вигідно відрізняють одну компанію від іншої
Бренд роботодавця- стійкий емоційно-забарвлений образ компанії який характеризує привабливість і конкурентоспроможність організації на ринку праці, що визначається набором характеристик
Характеристика бренду роботодавця для кандидатів на вакантні посади:
1. Репутація організації
2. Стратегія розвитку організації
3. Наявність відомих товарних брендів
4. Корпоративна культура
5. Ставлення до персоналу
6. Привабливість посадиб
7. Привабливість компенсаційного пакету
8. Поведінка фахівців з підбору персоналу
Характеристики бренду роботодавця з боку працівників організації
1. Дотримання норм трудового законодавства
2. Прозорість політики оплати праці
3. Спосіб виплати заробітної плати
4. Узгодженість розміру заробітної плати з просуванням на посаді та з результатами праці
5. Сприятливі умови праці
6. Оснашення робочих місць сучасими технічними засобами
7. Гарантії зайнятості
8. Повага та визнання
9. Можливості професійного розвитку в організації
Бренд роботодавця- система заходів спрямованих на створення сприятливого позитивного іміджу роботодавця з метою залучення та утримання кваліфікованих компетентних на мотивованих фахівців
Бренд роботодавця досить сильно пов'язаний з товарним брендом
Позитивний товарний бренд як правило формує позитивний бренд самого роботодавця
Загальна стратегія діяльності компанії здебільшого впливає на формування позитивного бренду роботодавця
2. Кожна організація для ебе обирає різні методи, засоби і форми розробки концепції бренду роботодавця
Процедура розробки концепції бренду роботодавця містить такі етапи:
1. Визначення цілей і завдань формування позитивного бренду роботодавця
2. Фомування команди фахівців що займатимуться розробкою концепції бренду роботодавця
3. Формування цільової аудиторії
4. Визначення потреб цільової аудиторії
5. Дослідження конкурентних позицій підприємств на ринку праці
6. Формування ціннісної пропозиції
7. Розробка та реалізація заходів щодо формування позитивногобренду роботодавця
8. Оцінка ефективності заходів щодо формування позитивного бренду роботодавця
9. Внесення змін до концепції бренду роботодавця
Формування позитивного бренду має сприяти досягненню фінансових, економічних, виробничих та комерційних цілей підприємства
1. Створення позитивного іміджу на товарному ринку
2. Підвищення конкурентоспроможності товарів та послуг
3. Виробництво та реалізація продукції в необхідному обсязі та необхідної якості
4. Задоволення потреб споживачів
5. Збільшення прибутку
6. Підвищення продуктивності праці
Головна мета формування позитивного бренду роботодавця полягає у створенні лояльного ставлення цільових груп до компанії як роботодавця
Для комплексного вирішення питань щодо формування позитивного бренду до групи фахівців мають входити співробітники таких відділів
1. HR відділ
2. Відділ маркетингу
3. Відділ інформаційних технологій
4. Відділ комунікацій
5. Керівництво усіх рівнів
На певних етапах розробки концепції HR-бренду організація може залучати зовнішніх консультантів
В структурі служби персоналу відповідно до національної системи класифікації можуть бути такі фахівці:
1. Директор з кадрових питань та побуту
2. Начальник з відділу кадрів
3. Управитель
4. Аналітик у сфері професійної зайнятості
5. Експерт з регулювання соціально-трудових відносин
6. Фахівець з аналізу ринку праці
7. Фахівець з питань зайнятості
8. Керівник департаменту з формування бренду роботодавця
9. Начальник управління з формування бренду роботодавця
10. Менеджер з персоналу
11. Начальник бюро з формування бренду роботодавця
Функції керівників вищого рівня в процесах розробки концепції HR бренду
1. Розробка кадрової політики та стратегії щодо управління брендом роботодавця
2. Розробка концепції управління брендом роботодавця
3. Розробка процедури управління брендом роботодавця
4. Узгодження основних положень
5. Контроль та корегування концепції управління брендом роботодавця
Цільова аудиторія маркетингу персоналу- певні особи або групи осіб на яких спрямована робота щодо формування позитивного бренду роботодавця
1. Внутрішня цільова аудиторія- всі працівники в середині організації включаючи сумісників та тимчасових працівників
2. Зовнішня цільова аудиторія- студенти, аспіранти, учні, слухачі, курсанти, безробітні та особи що шукають роботу
3. Особи які працюють у компаніях конкурентів- співробітники рекрутенгових компаній, ЗМІ, представники профспілок, товариств асоціацій та об'єднань
Особливе місце в HR брендуванні займають працівники що звільнилися з підприємства та його працівники
Як окрему цільову аудиторію яка потребує особливої уваги слід виділити тих осіб які мають негативне враження про компанію, поширюють негативну інформація як в середині підприємства так і зовні
3. Під час дослідження бренду роботодавця потрібно одержати інформацію про те на скільки компанія відома, на скільки пізнаваних логотип, як сприймається бренд власними співробітниками, потенційними здобувачами, яка існує думка про роботодаця на внутрішньому та зовнішньому ринку праці
Бренд роботодавця можна досліджувати за допомогою таких методів
1. Опитування працівників організації, партнерів, споживачів, клієнтів, кандидатів на вакантні посади, працівників що звільняються
За допомогою опитування можна виявити сильні та слабкі сторони роботодавця, задоволеність умовами, організацією праці, компенсаційним пакетом, кар'єрним зростанням, оплатою праці, ціннісними пропозиціями роботодавців
2. Метод фокус-груп- групове інтерв'ю організоване у вигляді розмови з кількома респондентами
Особливість: комфортність ситуації в якій він застосовується
Дискусія має сфокусованих характер
Учасники можуть корегувати думки один у одного
Метод передбачає підкріплення висловлювань фактами
Метод застосовується на пересічних респондентах
3. Вивчення інформації в ЗМІ
4. Аналіз статистики звернень кандидатів- збільшення чи зменшення кількості звернень кандидатів може бути спричинене зміною позицій компаній на ринку товару чи послуги, чисельність звернень пов'язана з тим що до компанії звертаються лише повністю лояльні кандидати
5. Дослідження репутації роботодавця з використанням послуг рекрутингових агенцій
Результати дослідження фахівців рекрутингових агенств
1. Проінформованість
2. Відзив на вакансію
3. Оцінка привабливості компанії як роботодавця
4. Відмова чи прийняття пропозиції кандидатом
5. Мотиви відмови від посади
4. Для формування концепції бренду роботодавця компанія має визначити свої відміння хірактеристики або ціннісні пропозиції
Для формування своїх відмінних характеристик необхідно скористатися методом конгруентного аналізу- найбільш значущі для кандидата характеристики робочого місця потрібно порівняти з пропозиціями конкурентів, а потім співставити з власними пропозиціями
Це дає змогу виявити стратегічні напрями з роботи персоналу у конкурентів а також можливі позиції посилення власних конкурентних переваг
Під час формування ціннісної пропозиції слід дотримуватися таких правил:
1. Ціннісна пропозиція повинна бути узгодження з загальними цінностями компанії
2. Ціннісна пропозиція має грунтуватися на основній ідеї діяльності компанії
3. Ціннісна пропозиція має враховувати потреби цільових груп
4. Ціннісна пропозиція має бути чітко сформульованою
5. Ціннісна пропозиція повинна відрізняти компанію від інших
6. Ціннісна пропозиція має бути змістовною, правдивою
7. Ціннісна пропозиція повинна носити певне емоційне забарвлення
Пропозиції можуть грунтуватися на таких критеріях
1. Метеріальні блага
2. Професіоналізм
3. Лідерство
4. Надійність компанії
5. Порядність роботодавця
6. Цікавість роботи взагалі
Маркетинг персоналу.6.
Інфраструктура ринку праці
1. Сутність інфраструктури та її складові елементи
2. Організації та установи які забеспечують функціонування ринку праці
3. Нормативно-правове середовище що регулює співвідношення попиту та пропозиції на ринку праці
Інфраструктура ринку праці- система інститутів, яка складається з державних і не державних структур сприяння зайнятості населення, служб персоналу підприємств, громадських організацій, фондів, а також фінансово економічні та інформаційні механізми пд дією яких створюється сприятливі економічні, соціальні, психологічні та інші умови функціонування ринку праці
Інфраструктура ринку праці
Умови формування ринку праці
1. Попит на робочу силу
2. Пропозиція робочої сили
Механізми формування ринку праці
3. Фінансово-економічний механізм
4. Правовий механізм
5. Інформаційний механізм
Елементи інфраструктури
6. Служба зайнятості
7. Кадрове агенство
8. Служба персоналу підприємства
9. Профспілки
10. Спілки роботодавців
11. Державні органи зайнятості
Інфраструктура ринку праці- сукупність об'єктів які забеспечують його функціонування, сприяють ефективній зайнятості, регулюють відносини між роботодавцями та працівниками, сприяють вирішенню трудових конфліктів, здійснюють управління міграційними процесами в країні
Інфраструктура ринку праці- державні та не державні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств, громадські організації та фонди, нормативно-правове регулювання, які забеспечують взаємодію між попитом та пропозицією
Інфраструктура ринку праці- сукупність суб'єктів які забеспечують організаційну, методичну, правову сторони функціонування ринку праці і не допускають його стехійного розвитку
До інфраструктури ринку праці належать
1. Міністерство соціальної політики України
2. Державна служба зайнятості
3. Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття
4. Інститут підвищення кваліфікації кадрів при держнавні службу зайнятості
5. Науково- дослідний інститут соціально трудових відносин міністерства праці України
6. Науково-дослідний інститут праці і зайнятості населення при міністерстві праці
7. Комерційні біржі з працевлаштування
8. Благодійні фонди
9. Центри підготовки і проф орієнтації кадрів
10. Міграційні центри
Функції що виконують різні елементи інфраструктури
1. Аналіз і прогнозування попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці
2. Інформування населення та юридичних осіб про стан ринку праці
3. Сприяння забеспеченні ефективної зайнятості населення
4. Створення нових робочих місць
5. Розробка, обгрунтування та координація соціальних питань в програмах зайнятості населення
6. Сприяння розвитку соціальної сфери підприємства
7. Розробка державної регіональної програм зайнятості населення
8. Удосконалення механізму регулювання зайнятості населення
9. Участь у розробці та реалізації міжнародних угод пов'язаних з трудовою міграцією та захистом прав працівників мігрантів
Механізм державного регулювання зайнятості на ринку праці охоплює весь спектр економічних, правових, соціальних, адміністративних та організаційних методів які є інструментом впливу держави на процеси зайнятості і застосовуються державою дляалізації активної політики зайнятості
Економічні методи
1. Пільгове кредитування та оподаткування
2. Бюджетна політика
3. Зниження відсоткових ставок
Організаційні методи
1. Інформаційна мережа вакансій
2. Система проф орієнтації кадрів
Адміністративні методи
1. Прийняття відповідного законодавства
2. Підписання договорів, угод
3. Розвиток відносин соціального партнерства
4. Визначення квот на працевлаштування
5. Заходи прямого та не прямого впливу
Функції державної служби зайнятості
1. Розробка державної та територіальної програм зайнятості населення
2. Правові, організаційні та методичні аспекти регулювання соціально трудових відносин
3. Розробка заходів з трудових переміщень робочої сили в межах України та закордоном
4. Аналіз та прогнозування попиту та пропозиції робочої сили
5. Інформування населення та державних органів управління про стан ринку праці
6. Консультуваня громадян власників підприємств про особливості соціально трудових відносин в країні
7. Облік вільних робочих місць та категорій персоналу які звертаються до служби зайнятості
8. Надання допомоги громадянам у підборі роботи, а власникам підприємств у пошуку підходящої робочої сили
9. Участь у громадських роботах
10. Організація в разі потреби професійних курсів з підвищення кваліфікації персоналу
Державна служба зайнятості має такі права
1. Одержувати від підприємств установ та організацій про наявність вакантних робочих місць, характер та умови оплати праці
2. Розробляти та вносити на розгляд виконавчих органів пропозицій про встановлення квот на підприємствах для соціально незахищених громадян
3. Направляти на підприємства для працевлаштевання тих осіб які звертаються до державних органів у відповідності з їх освітою, професією, кваліфікацією
4. Направляти безробітних за їх бажанням на оплачувані громадські роботи
5. Укладати за дорученням юридичних осіб договори про працевлаштування безробітних з подальшим професійним навчанням
6. Розпоряджатися в установленому порядку коштами фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття
7. Оплачувати вартість професійної підготовки тих осіб яких спрямована на навчання та здобуття нової професії
8. Надавати громадянам України в установленому законодавству порядку матеріальну допомогу по безробіттю
9. Вносити пропозиції до місцевих рад (адміністрацій) про необхідність вивільнення з підприємств певної кількості працюючих (у строк до 6 місяців)
10. Компенсувати підприємствам витрати на підвищення кваліфікації персоналу
Наступною організацією яка здійснює вплив на ринок праці є фонд загально обов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття
Функції фонду
1. Фінансування усіх заходів які проводить державна служба зайнятості
2. Акумуляція коштів за рахунок страхових внесків працюючого населення
3. Надання безвідсоткової позички безробітнім для організації власної справи
4. Організація додаткових робочих місць в галузях економіки
5. Утримання працівників служби зайнятості на всіх рівнях управління
6. Відшкодування пенсійному фонду України витрат що пов'язані з достроковим виходом працівників на пенсію
Фонд зайнятості є загально-державним позабюджетним, цільовим фондом, а також самостійною фінансовою інституцією який утворюється на місцевому та державному рівнях за рахунок:
1. Асигмувань місцевих та державних бюджетів
2. Зборів на страхування
3. Коштів служби зайнятості що отримані за надання платних послуг
Міністерство соціальної політики України
Функції:
1. Створення та забеспечення надійного функціонування економічного і соціального механізму формування трудового потенціалу країни та його раціонального використання
2. Визначення потреби в кадрах та забеспечення підприємств робочою силою
3. Вдосконалення методів підготовки працівників з урахуванням сучасних вимог
4. Розробка нормативів праці (часу, чисельності, якості, управління)
5. Розробка систем оплати праці (тарифна, безтарифна)
6. Розробка та реалізація заходів перерозподілу робочої сили
7. Створення інформаційної бази данних щодо вакантних робочих місць а також щодо вивільнених працівників для їх загально-державного перерозподілу
8. Проведення моніторингу рівня життя, доходів населення, умов та охорони праці, розробка мінімальних споживчих бюджетів
9. Розробка форм та методів організації праці в країні
10. Розробка методичного та нормативного забеспечення соціального страхування
11. Розробка порядку укладання генеральних, галузевих та регіональних угод
12. Підготовка та експертиза проектів нормативних актів, систематизація та аналіз трудового законодавства
13. Розробка пропозицій з питань міжнародного співробітництва України та міжнародної організації праці
3.
Нормативно-правова система регулювання ринку праці в Україні має різноманітні правові засади грунтується на основних положеннях конституції
Основні документи
1. Кодекс ЗУ про працю
2. ЗУ про зайнятість населення
3. Державна програма зайнятості населення
4. ЗУ про загально-обов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття
5. ЗУ про охорону праці
6. ЗУ про освіту
7. ЗУ про колективні договори та угоди
8. ЗУ про трудові конфлікти
9. ЗУ про соціальний захист інвалідів
10. ЗУ про державну допомогу сім'ям з дітьми
11. ЗУ про підвищення соціальних гарантій для працівників
12. ЗУ про пенсійне забеспечення
13. ЗУ про оплату праці
14. Територіальна програма зайнятості населенне
15. Галузеві програми зайнятості населення
Маркетинг персоналу.7.
Управління особистою кар'єрою
1. Сутність та види кар'єри, фактори успішності кар'єри
2. Етапи кар'єри
3. Процес управління кар'єрою
1. Кар'єра в широкому розумінні- успішне просування по службовій, науковій, виробничій сфері діяльності, досягнення статусу, слави, визнання, матеріальних цінностей та влади
Кар'єра- певна траєкторія працівника пов'язана з горизонтально-вертикальними переміщеннями
Кар'єра- вертикальний рух працівника кар'єрними сходами
Фактори успішності
1. Професійна орієнтація та реальний підхід до вибору професії
2. Особисті якості та потенційні можливості працівника
3. Рівень освіти
4. Можливості які створюються в сім'ї
5. Чітке планування кар'єри
Види кар'єри
1. Внутрішньо-організаційна кар'єра
2. Міжорганізаційна
3. Спеціалізована
4. Не спеціалізована
5. Вертикальна
6. Горизонтальна
7. Ступіньчата
8. Прихована
9. Центро-стрімка
2. Етапи кар'єри
1. Підготовчий етап
- навчання персоналу
- зміна декількох міст роботи
- зміна різних видів діяльності
- спостерігається початок самоствердження молодого фахівця
- серед матеріальних потреб: існує потреба безпеки та захисту
2. Адаптаційний етап
- пряцівник закріплюється на основній роботі
- відбувається розвиток вмінь знань та навичок в цій професії
- працівник формується як кваліфікований фахівець
- прагне до закріплення в межах однієї професії
- серед моральних потреб: самовизначення та початкові ознаки здобуття незалежності
- серед матеріальних потреб працівник опікується власним рівнем оплати праці, безпекою існування, хорошими параметрами здоров'я
3. Етап просування
- відбувається розширення знань, вмінь та практичних навичок
- за необхідності здійснюється просування кар'єрними сходами
- серед моральних потреб: зростає потреба у самовираженні, актуальним є досягнення високого ступеня незалежності
- серед матеріальних потреб: стабільно високих рівень заробітної плати
4. Етап збереження
- пік самовираження квалівікації працівника
- спостерігається бажання навчати молодих фахівців
- серед моральних потреб: є необхідність у стабілізації власної незалежності та в зростанні поваги оточуючих до працівника
- серед матеріалиних потреб: є інтерес до зростання рівня оплати праці та інших джерел доходів
5. Завершальний етап
- підготовка до виходу на пенсію та до зміни виду діяльності
- прагнення до стабілізації авторитету, визнання
- зростання самоповаги та поваги оточуючих
- зростання інтересу до альтернативних джерел доходу та максимальне збереження рівня оплати праці
6. Пенсійний етап
- інтерес до альтернативних видів діяльності
- самовираження у новій для себе сфері
- інтерес до примноження розміру пенсії
- інтерес до додаткових джерел доходів
3. Управління кар'єрою зводиться до паких понять: планування кар'єри та розвиток кар'єри
Планування кар'єри- передбачає визначення цілей тредових перемішень працівника та шляхів їх реалізації
Крім того це наукове обгрунтування раціонального віку та нормативних термінів займання посад працівниками з урахуванням побажань та особистих якостей працівника
Розвиток кар'єри- такі дії керівника та працівника які вони здійснюють для реалізації плану кар'єри
Планування та розвиток кар'єриздійснюється постійно з початку приходу працівника в організацію і закінчується при його звільненні
Для працівників управління кар'єрою означає
1. Підвищення професійного та кваліфікаційного статусу праціника
2. Зміна соціального статусу працівника
3. Зміна якості трудового життя працівника
4. Чітке знання власних перспектив
5. Можливість цілеспрямованиї підготовки до займання керівних посад
6. Підвищення конкурентоспроможності найманого працівника
Для організації управління кар'єрою працівника сприяє лояльності персоналу по відношення до організації а також підвищенню мотивованості персоналу організації
Маркетинг персоналу.8.
Технології підбору та найму персоналу організації
1. Джерела найму персоналу
2. Процедура відбору персоналу
1. Усі джерела найму персоналу поділяються на 2 види
1. Внутрішні
- пошук працівників через особисті контакти
- сумісництво посад
2. Зовнішні
- державні органи зайнятості
- приватні агенства з найму
- лізинг персоналу
- ВНЗ
- ярмарки вакансій
- профспілки
- оголошення з найму
2. Основними методами відбору персоналу організації є
1. Початкова інтерв'ю
2. Відбірна співбесіда
- індивідуальна
- групова
3. Тестування
- професійне
- психологічне
4. Метод графологічного аналізу (читання резюме на предмет змісту та форми)
5. Метод стрес-інтерв'ю