Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Трудовое право стран запада на рубеже 21 века. 19
Кризис или перестройка?!
В настоящее время трудовое право на Западе, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную, полнокровную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные и все возрастающие трудности. Они проявляются в размывании социальной среды, в кото рой сложился и наиболее полно применялся основной массив трудоправовых норм, в частичной эрозии ряда правовых институтов, в не столь интенсивном, как в 60-е - 70-е годы, развитии законодательства об охране труда, в известной корректировке этого законодательства в пользу предпринимателей, в активном вторжении в сферу труда и трудовых отношений норм и конструкций гражданского, торгового, делового, общего права, в снижении и ранее невысокой практической эффективности этой правовой отрасли. Последнее частично связано с тем, что немало предпринимателей, особенно мелких, игнорируют трудовое законодательство, коллективные договоры и по мере возможностей пытаются формировать "социальное пространство", свободное не только от профсоюзов, ко и от трудового права. Приходится констатировать уменьшение авторитета и популярности трудового права в широких общественных кругах, а также среди студентов-юристов.
Отмеченные повсеместно, хотя и в разной степени в различных странах, признаки "упадка" трудового права не являются случайными, а имеют глубокие корни, объек тивную основу. Они порождены радикальным изменением социальной среды в странах Запада, уже вступивших или вступающих в посткапиталистическую (постиндустриаль ную) эпоху. Обстановка, в которой функционирует сегодня трудовое право, мало напоминает ту, которая существовала в совсем недавние времена. Изменения мно гообразны и глубоки. Укажем на некоторые из них:
- коренное обновление технологической базы производства (всеобщая компьюте ризация, внедрение электроники, телекоммуникаций, роботов, полная автоматизация, развитие информатики и т.п.);
- рост экономических трудностей, обострение международной конкуренции;
- изменение организации производства и труда: преодоление тейлоризма и фор дизма, в частности, ликвидация конвейера на сборке, разработка и успешное приме нение новой стратегии и тактики менеджмента в области труда и трудовых отношений ("качество трудовой жизни", "социотехническая система", "социальная инженерия", "управление человеческими ресурсами" и т.п.);
- структурные сдвиги в народном хозяйстве: сокращение доли традиционных мас совых производств (добывающей промышленности, металлургии, машиностроения, судостроения), рост, абсолютный и относительный, так называемой третичной сферы (услуг, торговли и других непроизводственных отраслей);
Профессор Академии труда и социальных отношений, доктор юридических наук.
Термин "Запад" применяется и данной статье не в географическом, а в условном социокультурном смысле: к "западным" странам относятся более 20 промышленно развитых стран Европы, Северной Аме рики, Азии, а также Австралия и Новая Зеландия.
121
— сокращение присутствия государства в экономике, в частности путем проведения приватизации;
- изменение в социальном составе населения: прекращение (или ослабление) про летаризации, сокращение доли наемных работников, рост мелкого бизнеса, средних слоев;
- децентрализация, дробление производства; создание филиалов на многих крупных предприятиях;
- изменение характера и структуры наемной рабочей силы: перемещение ее значительной части в "третичную" сферу, в профессии умственного труда (во многих странах число служащих превышает численность рабочих); рост гетерогенности рабо чего класса, диверсификация его интересов, препятствующая организации солидарных действий; новые черты массового сознания, психологии наемной рабочей силы: рост образованности, культуры, кругозора и одновременно усиление настроений индиви дуализма, корпоративности, социального эгоизма, неприязнь части работников к тра диционным формам организации и борьбы рабочего класса: профсоюзам, стачкам и т.п.;
- изменившаяся обстановка на рынке труда: рост безработицы, маргинализация^, высокая международная мобильность труда и капитала, появление на интернационали зированном рынке труда такой мощной силы, как ТНК:
- ослабление во многих странах профсоюзов, падение их роли и авторитета в обществе, в политической жизни, сокращение их возможностей реально влиять на развитие трудового законодательства;
- приход к власти во многих странах на годы и даже на десятилетия партий правого спектра, проповедующих идеи неолиберализма, монетаризма, рыночного хозяйства, свободного от излишнего государственного вмешательства, и настроенных отрица тельно к дальнейшему развитию трудового законодательства как фактору "контрпро дуктивному", препятствующему гибкости трудовых отношений, экономическому про грессу, нормальному функционированию рынка труда;
- изменение в общественном сознании широких слоев населения, прежде всего "средних классов", разочаровавшихся в спасительной роли государственного вмеша тельства, коллективных действий, падение престижа труда, привлекательности социа листических доктрин и идеалов, концепции "государства всеобщего благосостояния", т.е. тех идей, которые в прошлом успешно оплодотворяли развитие трудового и иного социального законодательства.
Большинство отмеченных процессов и тенденций носит не конъюнктурный, а структурный характер и в целом неблагоприятно для трудового права как с точки зрения его нынешнего положения, так и дальнейшего развития, особенно в тра диционных направлениях (расширение коллективных прав, усиление роли профсоюзов, коллективных договоров, "промышленной демократии", ограничение предпринима тельских прерогатив и т.п.).
Некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в складывающейся социальной среде постиндустриального общества трудовому праву просто не выжить, и оно в конечном итоге обречено^.
Оценивая эти высказывания, приходится признать, что они действительно опи раются на некоторые новые реальности западного мира. И все же те. кто предрекает "конец трудового права", его реинтеграцию в гражданское, растворение в деловом (хозяйственном), на мой взгляд, ошибаются. Такая позиция вызывает возражения большинства авторитетных юристов, аргументы которых в наиболее полном виде
МаргинализациеН рынка труда в социологической литературе именуют изменения традиционной струк туры занятости в пользу таких ее форм, как временная работа, неполная занятость, надомный труд, и вы теснение этих форм занятости на обочину (периферию) рынка труда.
•' Adomeit К. Das Arbeitsrecht und unsere wirlschat'llichte Zukunft. Miinchen, 1985. Dast W. Arbcitsrecht als Vertragsrecht. Heidelberg, 1984. Reflexive labour law. Deventer, 1994.
122
выражены в материалах Международной конференции, организованной в 1993 г. в Амстердаме Институтом трудового права и социального обеспечения им. Г. Зинц-геймера на тему "Трудовое право в постиндустриальную эру"^.
Участники конференции признали, что трудовое право столкнулось с серьезными испытаниями, переживает трудности. Но при всем при том предрекать неизбежный упадок, деградацию и даже полное исчезновение трудового права как самостоя тельной отрасли было бы по крайней мере преждевременным. Сегодня трудовое право претерпевает серьезные изменения: обновляется, обогащается его нормативная ос нова, смещаются угол анализа, акценты; возникают новые направления правового регулирования; модифицируются структура, соотношение различных институтов и пединститутов; переосмысливаются традиционные понятия и конструкции. Все это естественная реакция на стремительные сдвиги в общественной среде, признаки приспособления к ней, необходимой адаптации, отнюдь не тождественные деградации и умиранию. Существенное обновление социального организма, как известно, всегда сопровождается потрясениями и болезненными явлениями. Они-то и обнаруживаются сейчас в трудовом праве. Но после завершения переходного периода развитие этой правовой отрасли обязательно продолжится. В XXI в. трудовое право преодолеет трудности, заново определит свою нишу, усовершенствует инструментарий и возро дится на новой основе. Такой прогноз коллег вызывает оптимизм. Но с точки зрения сегодняшнего дня было бы интересно хотя бы обозначить, каким все же пред ставляется трудовое право в XXI в. На Западе об этом сейчас немало пишут. Обычно утверждается, что трудовое право сохранит присущие ему фундаментальные прин ципы, которые складывались веками. Многие из них вошли в пакет прав человека, признанных цивилизованными государствами, например запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на кол лективные договоры и забастовку, участие работников в управлении производством. Не меньшее значение имеют защита работников от произвола предпринимателей, особенно при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, его охрана в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных (женщинах-ма терях, детях и подростках, инвалидах и т.п.). Все это непреходящие ценности. Они необходимы для нормального функционирования социально ориентированного рынка, который исторически сложился в большинстве западных стран. Вместе с тем в трудовом праве в XXI в. появится немало нового. Это коснется важнейших аспектов правового регулирования труда: предмета, методов, функций, содержания, субъектов, структуры и многого другого. В настоящее время еще далеко не все ясно. Однако уже сейчас в трудовом праве выявляются черты, которые приоткрывают горизонты будущего. Мы далее остановимся на некоторых тенденциях в развитии современного трудового права, в которых, как нам кажется, можно увидеть облик трудового права XXI в.
Новый диапазон социальной функции
Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматривали и, как правило, продолжают усматривать его главную социальную функцию. Однако сегодня многие юристы на Западе полагают что социальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции - забота о наиболее полном закреплении и последовательном развитии прав человека в области труда. Это частично совпадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не менее важная миссия - быть гарантом осуществления широкого комплекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен человек - участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с поли-
^ cm.: Labour law in the post-industrial era. Amsterdam, 1994.
тическими, гражданскими и другими, признаны мировым Сообществом оселком циви лизованности любого государства.
Акцент на правах человека повышает роль общецивилизационных, общедемо кратических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проил люстрировать на примерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным ценностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права по отношению к внутреннему. Многие общеприз нанные стандарты о правах человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются как важнейший источник национального трудового права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.
В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание^. По сути дела на базе национального и международного нормативного материала складывается самостоятельный институт общей части трудового права "защита трудовых прав человека". Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных институтов этой отрасли. Содержание его только разрабатывается. Наиболее подробно рассматривается вопрос о равенстве работников в сфере труда, об охране прав и интересов всех без исключения меньшинств, как "старых" (черных, женщин, диссидентов), так и "новых" (больных СПИДом. гомосексуалистов). Анализируются меры недопущения как прямой, так и косвенной дискриминации^, обеспечение судебного и административного контроля за запретом дискриминации, юридические аспекты "дискриминации наоборот"^, "пози тивных действий по недопущению дискриминации".
В связи с пристальным вниманием к правам и свободам человека в проблематику трудового права включается такой вопрос, как защита работников от злоупотреб лений государства, корпораций и частных лиц в отношении сбора, хранения, обработки и использования информации о работниках. Такая информация может касаться воззрений, политической принадлежности, личной, в том числе интимной жизни, род ственных и дружеских связей и использоваться во вред работнику, затруднять реа лизацию его трудовых прав, дискриминировать, унижать человеческое достоинство.
В настоящее время почти во всех западных странах действуют законы об уста новлении административного и судебного контроля за информационной деятельностью государственных органов,' иных юридических, а также физических лиц. В этих законах установлены гарантии в отношении недопущения использования против граждан, в частности при трудоустройстве, информации, в том числе компьютеризованных дан ных (т.е. заложенных в память ЭВМ). Например, в Великобритании по Закону 1984 г. не допускается (за рядом исключения) сбор данных о расовом происхождении, поли тических, религиозных и прочих взглядах работников, их физическом и умственном здоровье, сексуальной жизни, судимости. В 80-х годах Совет Европы принял два акта (конвенцию и рекомендацию) о защите информационных данных в трудовых отно шениях^.
Еще одно последствие смещения акцентов на права человека - усиление внимания к интересам, потребностям, упованиям каждого отдельного работника не как к аб страктной общественной фигуре, социальному типу, представителю класса, профес-
^ Human rights and labour law. London, 1993. Byre A. Human rights at the workplace. London. 1988.
При прямой дискриминации одна категория работников расценивается ме.нее благоприятно, чем другая, исходя из предрассудков, эмоциональной неприязни. Косвенная дискриминация осуществляется тогда, когда предприниматель при приеме на работу устанавливает критерии, которые объективно могут оказать отрицательное влияние на трудоустройство, например, национальных и расовых меньшинств: завышенные и ненужные в данном случае требования к образованию, знанию языка, внешности и т.п.
" "Дискриминация наоборот" - введение разного рода льгот при трудоустройстве для дискриминируемых меньшинств. * cm.: Dauhlei- W. Gliiserne Belegschalten? Datenscliuiz fur Arbeiter, Aiigestellte und Bearnte. Koln, 1993.
124
сиональной категории, а как к полнокровной личности, наделенной всем богатством социально-психологических характеристик (независимостью, чувством самоуважения и собственного достоинства, стремлением к справедливости, к нормальному социальному общению, свободному от хамства, жестокости, издевательств со стороны любого лица на производстве, независимо от его социальной роли).
Идея о том, что в центре трудового права должен быть поставлен человек, его личность - это по сути дела возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах •нынешнего века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер^. Им же была выд винута идея социально-антропологической экспертизы, которой должен быть подверг нут любой закон о труде. С этой точки зрения действующие ныне законы остав ляют желать много лучшего. Лишь некоторые из них полностью или частично отвечают социально-антропологическим критериям. По общему мнению к ним, например, относятся итальянский Закон от 20 мая 1970 г. о защите свободы и достоинства работников, профсоюзных свобод на производстве и трудоустройстве и французский Закон от 31 декабря 1992 г. об индивидуальном найме и индивидуальных свободах.
В первом Законе в специальном титуле "Свобода и достоинство работников" запрещаются личные обыски на предприятиях, за исключением случаев, когда они крайне необходимы для обеспечения сохранности имущества предприятия. В этих случаях обыски могут производиться только при выходе с работы; при этом должны уважаться достоинство работников и применяться система автоматического контроля. Указанный Закон запретил использовать радиотелевизионное оборудование для осуществления дисциплинарного надзора за персоналом.
Французский'3акон 1992 г. защищает права работника, его личное достоинство при найме и в период действия трудового контракта. Предприниматель не вправе со бирать информацию, которая не имеет отношения к .профессиональной квалификации нанимаемого и не связана с той работой, на которую он нанимается. Результаты проверки профпригодности, в частности результаты тестирования, не подлежат раз глашению. Работник во время интервью при найме обязан добросовестно отвечать только на законные вопросы. На незаконные вопросы, например касающиеся личной и тем более интимной жизни, политических и религиозных взглядов, работник вправе не отвечать.
Предприниматель обязан проконсультироваться с комитетом предприятия, если пожелает внедрить автоматизированную систему контроля за персоналом.
Еще одна проблема, связанная с новым обликом трудового права, - его исполь зование для обеспечения любому работнику максимального социально-психологи ческого комфорта на месте работы. Нарушение этого комфорта недопустимо как со стороны администрации (предпринимателя), так и коллег работающего, а также организации или группы, действующей на производстве.
Как показали обследования, на многих предприятиях "моббинг" - психологический террор в отношении отдельных работников как со стороны начальства, так иногда и коллег - отнюдь не редкость даже в самых культурных и цивилизованных странах. Жертвами "моббинга" становятся чаще всего представители расовых, этнических, религиозных, сексуальных меньшинств, лица, имеющие определенные физические и психологические дефекты и отклонения, те, кто не похож на других, кто не может постоять за себя. "Моббинг" заставляет его жертв трудиться под стрессом, нередко вызывает чувство социальной неполноценности и иные комплексы, различного рода заболевания. "Моббинг" может быть причиной нервного срыва (своего рода психосо циального несчастного случая) и даже стойкой потери трудоспособности.
Стоило бы отметить, что вопрос о личности в трудовом праве в начале 80-х годов был поставлен в работах сектора трудового права ИГП АН СССР. См.: Иванов С.А.. Лившиц Р.З. Личность в советском трудовом праве. М., 1982.
Трудовое право имеет дело лишь с внешним выражением рассмотренного социаль но-психологического феномена, а именно, с "приставанием" к работнику тех, с кем она (он) общается на работе, подчас отнюдь не по своей воле. Такое "приставание" может исходить от различных лиц и иметь самые различные побуждения: сознательную или бессознательную неприязнь, стремление администрации "проучить" непослушного работника, соперничество, столкновение интересов или характеров, половой инстинкт и т.д. и т.п.
Так или иначе, "приставания" создают немало личностных проблем на производ стве, ведут к абсентеизму, усиливают текучесть кадров. По сути дела "приставания" можно рассматривать как одну из вредностей производственной среды'". Защита от них должна стать одной из новых задач трудового права.
Как сказано в новейшей британской публикации, «именно трудовое право призвано обеспечить любому человеку на производстве, независимо от его внутренних качеств и внешнего вида, в том числе карлику, бывшему заключенному, больному СПИДом, заике, кришнаиту, лицу с нервным расстройством, словом, всем без исключения, ком фортные условия работы, обезопасить от разного рода "приставаний", отравляющих их жизнь»' '.
На сегодня наибольшее развитие получили меры, направленные на пресечение сексуальных приставаний, в частности на местах работы. Отметим, что сексуальные "приставания" понимаются в самом широком смысле: мужчины к женщине, женщины к мужчине, гомосексуальные "приставания".
В ряде стран (Франции, ФРГ, Бельгии, Швеции, Испании, Канаде, Новой Зеландии) приняты законы, направленные на пресечение сексуальных "приставаний". За такие "приставания" установлена ответственность, в том числе уголовная (например, во Франции - до одного года тюрьмы и до 100 тыс. франков штрафа). По Закону, принятому в 1994 г. в ФРГ, если администрация предприятия не предпринимает мер против сексуальных "приставаний", их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода забастовку. Согласно французскому законода тельству дисциплинарные санкции или увольнения работника (работницы) — жертвы или свидетеля сексуальных "приставаний" - признаются недействительными. Проф союз вправе возбудить судебное дело от имени жертвы "приставания", если будет согласие заинтересованной стороны. Бельгийское законодательство предусматривает включение в заводские коллективные договоры специальных норм, предотвращающих и пресекающих сексуальные "приставания" на производстве. Эти договоры должны давать определение сексуальным "приставаниям", предусматривать процедуру рас смотрения жалоб, наказания виновных. В каждом заводском коллективном договоре должно быть указано лицо, которому поручено рассматривать претензии жертв "при ставаний", оказывать им помощь.
Среди новейших актов трудового права вопрос о сексуальных "приставаниях" наиболее подробно освещается в Законе Новой Зеландии относительно договоров о труде (1991 г.). Согласно этому Закону сексуальные "приставания" могут исходить от начальства, коллег по работе, клиентов, заказчиков фирмы. Жалоба на указанные действия, направленная в письменном виде, должна быть незамедлительно рассмот рена руководством, и по ней должны быть приняты практические меры. Если этого не сделано, жертва вправе обратиться в Суд по вопросам занятости. Ответчиком вы ступает в данном случае предприятие (руководство предприятия). Если Суд признает факт сексуального "приставания", он обязывает ответчика принять меры в отношении виновного лица: перевести его на другую работу, вынести дисциплинарное взыскание и т.п.
Имеется глубокий смысл в том, что во Франции вопросы предотвращения "приставаний" входят в компетенцию комитета по технике безопасности, производственной санитарии и условий труда предприятия, а в Дании комитеты предприятий обязаны принимать меры к очеловечиванию производственной среды. " Tackling harassment at work. London. 1994, p. 7.
126
Одним из первых международных правовых актов, содержащих нормы и понятия, относящиеся к сексуальным "приставаниям", стала Рекомендация ЕС (1991 г.) о защите достоинства женщин и мужчин на работе и приложенный к ней Кодекс мер против сексуальных "приставаний". Государства - члены ЕС обязаны один раз в три года присылать в руководящие органы ЕС доклады о выполнении содержащихся в Кодексе рекомендаций. На практике в странах ЕС национальные суды ориентируются на указанный Кодекс при рассмотрении жалоб на сексуальные "приставания".
Кодекс, положения которого должны применяться как на государственных, так и на частных предприятиях, содержит практические рекомендации предпринимателям, профсоюзам и работникам по предотвращению сексуальных "приставаний" и борьбе с ними,
Сексуальное приставание определяется как нежелательное для его объекта по ведение, имеющее сексуальную направленность, или иное поведение, диктуемое половым инстинктом и унижающее достоинство как женщин, так и мужчин. Такое приставание может проявляться как в физических действиях, так и в словах, и в невербальной форме. Даже однократный инцидент может трактоваться как сексуаль ное "приставание", если он достаточно серьезен. Сексуальное "приставание" может принять две формы: либо требование сексуальных услуг как условие найма, сохра нения работы, успешной карьеры, определенных льгот, либо поведение, направленное на то, чтобы унизить объект "приставания", оскорбить или запугать.
Сексуальное "приставание" может рассматриваться как дисциплинарный проступок, если оно нежелательно, неразумно и оскорбительно с точки зрения объекта такого "приставания", создает для него угрожающую, враждебную или унизительную обста новку; отпор такому поведению со стороны жертвы (либо покорное отношение, уступка домогательству) является поводом для решения вопросов, касающихся занятости, повышения по службе, заработной платы, доступа к профессиональному обучению или других аспектов положении лица, подвергшегося "приставаниям".
Кодекс различает допустимое сексуальное внимание и недопустимое сексуальное "приставание". Сексуальное внимание транформируется в сексуальное "приставание", если продолжается и тогда, когда объект такого внимания ясно показал, что считает его оскорбительным, нежелательным и неприемлемым.
Кодекс рекомендует предпринимателям объявить работникам о недопустимости сексуальных "приставаний" на работе; точно определить, что такое сексуальное "приставание", и объявить, что жертвы таких "приставаний" могут их обжаловать, обратившись к руководству; создать формальные и неформальные каналы, дающие возможность обжаловать сексуальные "приставания"; образовать органы расследо вания таких жалоб, в частности, назначить независимых лиц для рассмотрения жалоб рядовых работников на линейных менеджеров; наказывать в дисциплинарном порядке работников, виновных в сексуальных "приставаниях", причем такие "приставания" рассматривать как серьезный проступок. Одной из возможных реакций на сексуальное "приставание" может быть перемещение одной из сторон (как правило, агрессора) на другое место работы.
Предприниматели должны объявить, что работники обоих полов должны бережно, с уважением относиться друг к другу, а производственная среда должна быть свободна от сексуальных "приставаний", которые наносят ущерб нормальному психологичес кому климату на предприятиях, в трудовых коллективах, создают зачастую невы носимую обстановку, особенно для женщин. Работников недопустимо преследовать, даже если жалоба не подтвердилась, например, из-за недоказанности, отсутствия достаточного числа свидетелей, чрезмерной мнительности и фантазии жалобщика.
Большое значение для создания социально-психологического комфорта для каждого работника, поддержания благоприятного производственного климата имеет обеспе чение трудовой дисциплины не путем грубого принуждения, насилия и угроз, а на основе применения новейших методов управления персоналом, учитывающих в полной мере нынешние особенности "человеческого фактора". Трудовое право должно более
активно влиять и на этот аспект человеческих отношений. В качестве положи тельного примера нередко приводят Данию. В юридической доктрине этой страны сформулировано правило, которое опирается на позицию судов: работодатель обязан вести себя цивилизованно в отношени наемных работников; он не вправе прибегать к грубости, насилию, терроризировать подчиненных, оскорблять и унижать их. В меж-конфедеральном соглашении - разновидности коллективного договора, распростра няющемся на всю промышленность, установлено, что работник, чья честь и достоинство оскорблены боссом, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность нанимателей относиться к работникам так, чтобы не было затронуто их самолюбие, чувство самоуважения, не допускать бестактности, хамства. В датской юридической доктрине эта норма трак туется следующим образом: если предприниматель серьезно оскорбил работника, это считается грубым нарушением трудового договора; работник вправе без предупреж дения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный ра ботнику ущерб'^.
Можно привести и другие примеры. В ФРГ и Швейцарии запрещено вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях, содержащие фамилии работников и ха рактер их нарушений. В Австрии приказы о дисциплинарных взысканиях не должны содержать оскорбительных для работников формулировок.
Хотя указанные нормы касаются, на первый взгляд, мелких, частных вопросов, они имеют важное принципиальное значение и воспринимаются работниками как пока затель того, что к ним относятся как к полноценным людям, а не как к безличным "винтикам" производственной машины. Это гуманизирует трудовые отношения, улучшает качество трудовой жизни.
И еще один новый момент. Как мы показали на некоторых примерах, трудовое право ныне все чаще рассматривается как инструмент налаживания сотрудничества не только между предпринимателями и работниками в духе социального партнерства, но и между самими работниками с целью изживания склок, межличностных конфликтов. Все это важно и необходимо для нормальной и эффективной работы, здоровых трудовых отношений.
Легализация атипичных форм занятости
Структурные сдвиги на рынке труда, происшедшие в последней трети нынешнего века, привели к существенному изменению в соотношении различных видов занятости. Произошел сдвиг от постоянной занятости к временной; от полной занятости - к. неполной; от работы непосредственно на предприятии работодателя - к работе на дому; от работы в штате - к работе вне штата: от работы в основном офисе фирмы -к работе в филиале; от работы на крупном предприятии - к работе на мелком. Часть работников переместилась на "черный рынок труда".
В занятом населении повысилась численность и доля работников, трудовые отно шения которых имеют специфический, неординарный, нетипичный (атипичный) харак тер. Сегодня атипичные формы занятости охватывают на Западе массовые слои трудящихся, значительную часть рабочей силы (от 20 до 30% в различных странах). Атипичная форма занятости имеет тенденцию к дальнейшему росту и, по некоторым прогнозам, будет преобладать в XXI в.
Трудовое право не может не реагировать на это. Традиционно большинство видов атипичной занятости находилось на обочине правового регулирования труда и не укладывалось в классическую конструкцию трудового договора как сделки по найму
'^См.: International encyclopaedia for labour law and industrial relations. Suppi. 97. Daneinark. Deventer, 1988, p. 95.
зависимого труда на срок неопределенный, заключенной на полное рабочее время, оформляющей, как правило, трудовые отношения непосредственно на предприятии работодателя. Все, что не входило в эту схему, исключалось в той или иной мере из сферы действия правового регулирования труда или наталкивалось на определенные ограничения, установленные специфическими нормами и конструкциями, исторически утвердившимися в трудовом праве. Обнаружившиеся в нем пробелы препятствовали его приспособлению к меняющейся социальной реальности, оставляли без защиты массовые категории работников.
Одно из новшеств в правовом регулировании труда - растущее внимание к атипичным формам занятости, усилившаяся тенденция к легализации объективно необходимых и полезных для развития экономики, нормального функционирования рынка труда, удовлетворения особых нужд определенных групп работников видов этой занятости, разработка нормативной базы для се гибкой регламентации и прежде всего для защиты прав и интересов работников, занятых в этой сфере. Первые шаги на пути к созданию такой нормативной базы уже сделаны: в ряде стран приняты законы о работе на срок, на неполное рабочее время, о регламентации так назы ваемого заемного труда'-". Эти законы вносят серьезные изменения в ряд институтов трудового права, особенно в регулирование трудового договора.
Новое законодательство в числе прочего распространило некоторые нормы и поло жения, относящиеся к порядку увольнения постоянных работников, на работников, имеющих срочные договоры.
Во-первых, установлено право таких работников на выходное пособие (при уволь нении в связи с истечением срока договора), размер которого зависит от величины заработной платы и продолжительности работы, а также на денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Во-вторых, определено, что наниматель должен забла говременно предупреждать работника о своем намерении не продлевать трудовой договор. В-третьих, предусмотрено, что срочный трудовой договор не может быть расторгнут по инициативе нанимателя иначе, как в случае грубой вины работника или "форс мажора". Эта норма в какой-то мере компенсирует тот факт, что работник, имеющий срочный договор, ограничен в возможностях его досрочного расторжения по собственному усмотрению. Установление определенных ограничений и для нанимателя в отношении произвольного расторжения срочного трудового договора досрочно как бы уравнивает стороны трудового договора в отношении возможностей его одно стороннего расторжения. При досрочном расторжении без уважительных причин срочного трудового договора наниматель обязан выплатить заработную плату до конца срока. Работник также несет материальную ответственность, если он без уважительных причин прекращает срочный трудовой договор.
Установлены определенные рамки (различные в разных странах) распространению срочных трудовых контрактов. Их обычно запрещено заключать для выполнения обычных, регулярных работ. Они разрешены только в установленных законом слу чаях: для сезонных работ, для замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т.п. Закон допускает и даже стимулирует использование срочных трудовых договоров как средства борьбы с безработицей (при массовых увольнениях работников, при трудоустройстве длительно безработных и особенно молодежи путем заключения особой разновидности срочного трудового договора, предусматривающего профессиональное обучение нанятого).
Определенная в законодательстве максимальная продолжительность договоров на срок - от 6 мес. до 6 лет (в различных странах). Продление срочных договоров разрешено не более одного-двух раз. Нарушение установленных условий применения договоров на срок автоматически превращает их в бессрочные договоры,
"Заемных" работников нанимают на работу специализированные частные агентства, которые перио дически сдают их "напрокат" на рачличные (обычно непродолжительные) сроки фирмам-чакаччикам. 5 Государство и право, № 1
В ряде стран законодательные акты регулируют некоторые аспекты применения труда неполностью занятых'^. Например, в Италии Закон от 19 октября 1984 г. предусматривает, что коллективные договоры могут устанавливать процентное соот ношение неполностью занятых ко всему персоналу; работники с неполным рабочим временем имеют преимущественное право перейти на работу на полное рабочее время. В Испании (Закон от 30 октября 1984 г.) договоры на неполное рабочее время подлежат регистрации в службе занятости. Во Франции, ФРГ, Испании, Бельгии, Финляндии установлено равенство частично и полностью занятых. В Великобритании частично занятые уравниваются с полностью занятыми, если они проработали не менее определенного количества часов в неделю.
Отдельные страны (Франция, ФРГ, Бельгия, Нидерланды) легализовали и законо дательно отрегулировали "заемный" труд. "Заемным" работникам гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя. Им установлена компенсация за ненадежность занятости, за неиспользованный отпуск. Как правило, установлен максимальный период использования "заемных" работников. Во Франции И ФРГ установлено, что если фирма-пользователь продолжает использовать труд "заем ного" работника сверх согласованного срока, временный договор трансформируется в договор на срок неопределенный, т.е. "заемный" работник становится постоянным • работником данной фирмы.
Активизация нормативного регулирования наблюдается и в других сферах при менения атипичной занятости, например электронного надомничества или телеработы. В ФРГ, Ирландии, Нидерландах законодательно определен порядок "разделения работы"^.
По мнению многих исследователей, все это весьма перспективные области рас ширения и обогащения правового регулирования труда, так сказать, "неиспользо ванные резервы" дальнейшего развития трудового права, выходящие за рамки ны нешнего века'^.
Внедрение гибких режимов труда
Одна их характерных примет "постиндустриального общества" - обнаружившаяся тенденция к индивидуализации режимов работы. В перспективе, как считают многие исследователи, сформируется совершенно новая модель режима труда - "индиви дуальное рабочее время", которая будет учитывать как потребности производства, так и специфические личные потребности и пожелания каждого работника. Его индивидуальная загрузка (в течение дня, недели, месяца, квартала, года, всей тру довой деятельности) будет определяться в зависимости от специфики личности (биологических особенностей, генетического кода, пола, возраста, семейного положе ния, психики, личных наклонностей, астрологического календаря, жизненного ритма)^.
Эксперименты по разработке и внедрению новых режимов труда проводятся на Западе уже несколько десятилетий. В частности, отрабатываются различные ва рианты распределения рабочих часов в течение дня и недели. Некоторые из них сопровождаются серьезными изменениями традиционного, ставшего привичным по рядка работы (скользящий или гибкий график работы), другие предполагают более
'^Неполностью занятые - это лица, занятые 2/3-4/5 (в различных странах) нормального рабочего времени.
'-' "Разделение работы" - режим труда, при котором работа, рассчитанная на полное рабочее время, выполняется двумя или более работниками, которые делят заработную плату пропорционально их за грузке.
^New forms of work. Labour law and social security of the Buropean Community. Dublin, 1988. cm.: May K., Mohr E. Probleme und Realisierungschancen individueller Arbiil/citmodelle. Miinchen, 1985,
130
или менее значительную корректировку тех или иных элементов режима дневного или недельного рабочего времени ("уплотненная рабочая неделя", многоступенчатый поря док начала и окончания рабочего дня, "уплотненный рабочий день", т.е. работа с максимально коротким обеденным перерывом).
Наибольшее распространение получил скользящий график работы, особенно в европейских странах, и "уплотненная рабочая неделя", главным образом в США.
При скользящем графике работы начало и окончание рабочего дня для каждого работника определяются с учетом его желания при условии, что в течение опреде ленного отрезка рабочего дня ("время обязательного присутствия") все работники должны находиться на работе. В начале и в конце рабочего дня каждый работник может ежедневно приходить и уходить в удобное для него время, при этом до пускается несоблюдение (в определенных пределах) установленной продолжитель ности ежедневной, а иногда еженедельной продолжительности рабочего времени при условии, что продолжительность рабочего времени за учетный период (неделя, месяц, квартал, иногда год) не превышает нормального числа рабочих часов (суммированный учет рабочего времени). Учет рабочего времени каждого отдельного работника производится с помощью специальных автоматических приборов (счетчиков). При "уплотненной рабочей неделе" недельное рабочее время отрабатывается в течение четырех или трех рабочих дней, продолжительность которых соответственно увели чивается, а работники получают длительный период недельного отдыха (три и более дней).
Еще одно направление усиления гибкости правового регулирования рабочего времени - легализация его гибких, мобильных режимов. На практике существуют две главные разновидности таких режимов, фиксируемых в индивидуальных трудовых договорах.
1. При заключении трудового договора согласовывается недельная, месячная, квартальная или годовая продолжительность рабочего времени, которая может варьироваться по усмотрению нанимателя в пределах установленного максимума в течение учетного периода. Это - разновидность суммированного учета рабочего времени.
2. В трудовом договоре не устанавливается твердая продолжительность рабочего времени. Предусматривается лишь то, что наниматель вправе привлекать работника "по вызову" в случае необходимости с указанием или без указания продолжительности рабочего дня. Например, в трудовой договор при его заключении или впоследствии вносится следующее условие: "Ваша работа будет осуществляться в случае необ ходимости для предприятия и носить случайный характер. Вы будете загружены работой время от времени". Заработная плата зависит от фактически проработанных часов. В некоторых случаях устанавливается ее минимум и максимум.
Первоначально эксперименты в отношении новых режимов рабочего времени не фиксировались в нормативных актах либо иногда оформлялись в правилах внутрен него трудового распорядка. На последующих этапах многие положения, касающиеся режимов рабочего времени, в частности новых графиков работы, стали включаться в коллективные договоры и, наконец, в ряде стран произошла легализация новых режимов работы путем закрепления их в законодательстве. Так, во французском Законе от 27 декабря 1973 г. об улучшении условий труда (ст: 16) предпринимателям было предоставлено право отказаться от установления коллективного режима рабочего времени и ввести по соглашению с конкретными работниками по их просьбе скользящий график работы. Такое соглашение приобретает силу, если против него не возражает комитет предприятия (а при его отсутствии - делегат персонала). О каждом соглашении о скользящем графике работы должен быть принформирован инспектор труда.
Ордонанс от 16 января 1982 г. допустил введение с согласия комитета предприятия индивидуализированных режимов труда, учитывающих пожелания работников и их
семейные условия. О введении такого режима должна быть заблаговременно инфор мирована инспекция труда. Норма о допустимости индивидуализации режима труда включена во французский Кодекс труда.
Введение мобильных графиков режима рабочего времени допущено ныне в зако нодательстве Франции. ФРГ, Бельгии.
Так, французский Закон от 28 февраля 1986 г. о гибком рабочем времени дает администрации предприятий право на протяжении всего года в зависимости от нужд производства менять продолжительность рабочей недели от 37 до 44 чае., т.е. по сути дела вводит суммированный учет рабочего времени на годовой основе. В ФРГ с 1985 г. легализован особый режим рабочего времени, который получил название KAPOVAZ. Это режим гибкого рабочего времени, определяемый нуждами и потреб ностями предприятия. Закон установил, что при таком режиме для каждого работника должна быть установлена минимальная продолжительность рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов в работе продолжительность работы не может быть менее трех дней подряд, и работник должен быть заблаговременно (по крайней мере, за четыре дня) предупрежден о возобновлении работы.
Сегодня правовое регулирование режимов труда делает на Западе лишь первые шаги. Дальнейшее его развитие может во многом изменить соответствующий ин ститут трудового права.