Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT 1
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра «Экономики и управления на предприятии»
КУРСОВАЯ РАБОТА
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И ПУТИ ЕЕ ПОВЫШЕНИЯ
Специальность «Экономика и управление на предприятии»
Специализация « Экономика и управление на предприятии услуг»
Автор работы
Студентка 3 курса, 3 группы Н.А. Васерук
Руководитель
Ст. преподаватель С.М. Маталыцкая
Гродно 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………. 3
1. ТЕРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА …………………………………………….5
1.1. Экономическая сущность состава и структуры персонала…………………………………………………………………………..5
1.2. Планирование численности персонала на предприятии…………………12
1.3. Показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины…………………………………………………………………………..18
2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ………………………………………………………………...23
2.1. Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования персонала…………….…………………….….23
2.2. Эффективность управления персоналом предприятия как фактор эффективности его использования ……………………...……………………..29
3. ПУТИ И РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………...43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….49
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....51
ВВЕДЕНИЕ
Каждый новый этап развития общества предъявляет повышенные требования к людям, занятым в любой сфере общественно полезной деятельности. Это в первую очередь относится к производственному персоналу.
Рыночные условия уже сегодня поставили ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту приобрели вопросы совершенствования кадровой работы. В различных сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Использование возможностей научно-технического прогресса и повышение эффективности производства в настоящее время более чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства – от рабочего до руководителя.
Персонал является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности его использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Это и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсовой работы.
Объектом исследования является персонал предприятия, предметом является эффективность использования персонала как одна из важнейших задач предприятия.
Цель данного исследования – оценка и разработка мероприятий по повышению эффективности использования персонала на предприятии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Для решения вышеизложенных задач данная работа структурирована следующим образом: в первой главе рассмотрены теоретические аспекты экономической и социальной сущности персонала, его состава и структуры, планирование численности работников, а также показатели движения персонала предприятия, их динамика и причины; во второй главе проводится оценка производительности труда, организации труда и эффективности управления персоналом; в третьей главе рассматриваются мероприятия по повышению эффективности использования персонала предприятия.
В работе были использованы следующие методы исследования: анализа и синтеза, обобщения, структурный анализ. При написании курсовой работы была изучена учебная литература как отечественных, так и зарубежных авторов, тематические статьи периодических изданий.
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [1, с. 31].
Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы », и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фир мой ресурсов.
Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.
Понятие «трудовые ресурсы» предприятия характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Под «кадрами» предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный состав работников предприятия.
В понятие «человеческие ресурсы » вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.
Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каж дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность[2, с.169].
Профессия – это особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков.
Специальность – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях [3,c.63].
Персонал предприятия – это занятые на предприятии работники, прошедшие специальную подготовку и имеющие опыт и навыки труда [4, с. 141].
Персонал представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответсвующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.
Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав [2, с.169].
Основными признаками персонала являются:
Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.
С 80-х годов стал применяться термин «трудовой потенциал» общества, отдельного работника. Основа термина «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса [3,c.65].
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Основными компонентами трудового потенциала работника являются:
Таким образом, трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшение условий труда, но они могут и снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п., оказывая значительное влияние на производительность труда и эффективность деятельности предприятия в целом, поэтому в современных условиях при принятии специалиста на работу необходимо учитывать как профессиональные, так и личностные качества сотрудника.
При анализе состояния кадров на предприятии должен быть изучен комплекс вопросов, основными из которых являются: состав трудовых ресурсов (структура), обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, движение персонала, комплектование и подготовка кадров.
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих [6,с.67].
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Основным критерием оптимальной структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.
По участию в производственно-хозяйственной деятельности все занятые на предприятии подразделяются на промышленно-производственный персонал (или персонал основной деятельности) и персонал непромышленных подразделений, состоящих на балансе предприятий.
Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники основных, вспомогательных, подсобных, обслуживающих чехов, заводских научно-исследовательских, конструкторских, проектных, технологических подразделений, аппарата заводоуправления, всех видов охраны.
Непромышленный персонал включает работников, занятых в непромышленной сфере предприятий, детских учреждениях, клубах, поликлиниках, дворцах культуры, жилищно-коммунальном хозяйстве и принадлежащих предприятию подсобных хозяйствах [4,с.142].
Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.
Промышленно-производственный персонал (ППП) по выполняемым функциям делится на следующие группы:
В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации).
Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимых для выполнения определенных трудовых функций. Уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.
Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы характеризует стабильность трудового коллектива в данной организации.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное [7,c.314].
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. [8,c.123]
В условиях быстрого технического прогресса эффективность общественного производства в значительной мере определяется тем, насколько профессиональная и квалификационная структуры рабочих кадров соответствуют технической базе производства. Ускорение технического прогресса и социального развития общества ведет к возрастанию профессионально-квалификационной подвижности и изменениям в структуре персонала на предприятии в целом.
Рыночная экономика характеризуется динамизмом и неопределенностью внешней среды дня предприятий. В таких 'условиях хозяйственные риски значительно возрастают. Одним из факторов их снижения является усиление роли планирования на микроуровне.
Особую роль для деятельности организаций играет планирование труда, в частности, персонала. Это объясняется социальной ориентацией экономической системы.
Особенно актуально планирование численности персонала для государственных унитарных предприятий и организаций с долей государства. Для них порой характерно как наличие излишней численности работников, обусловленное существенным падением объемов производства, так и неадекватное ее снижение [9, с. 9].
Закон о государственном предприятии (организации) предусматривает, что предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный квалификационный состав, утверждает штаты. Определение плановой численности и состава персонала является одной из наиболее важных и сложных задач внутризаводского планирования.
При расчете потребности предприятия (организации) в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.
При этом необходимо учитывать, что наименования профессий рабочих и должностей служащих должны соответствовать требованиям Общегосударственного классификатора Республики Беларусь [10, с. 20].
Потребность в персонале — это совокупность работников соот ветствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно из бранной стратегии развития.
Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся числен ность персонала, необходимая фирме для выполнения запланиро ванного объема работ.
Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельнос ти предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабо чих мест и др. [2,174].
Планирование численности персонала — это комплекс мер по обеспечению потребности предприятия в работниках. Оно призвано решать следующие задачи:
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Планирование численности персонала включает следующие этапы:
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.
Количественная потребность в персонале планируется посредством определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Существует несколько методов расчета количественной потребности в персонале: метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса; метод расчета по нормам обслуживания; метод расчета по рабочим местам и нормативам численности; статистические методы [7,с. 128].
Исходная численность персонала любого производственного предприятия определяется при создании предприятия, когда проектируется процессы производства и управления, определяется технология их осуществления, выполняется нормирование трудовых действий, формируются профессиональные и квалификационные требования к работнику на рабочем месте.
В ходе дальнейшего функционирования предприятия численность его работников может изменяться, подстраиваясь под производственную программу и производительность труда. Поэтому каждый год в рамках текущего плана в части планирования труда и заработной платы производят расчет численности промышленно-производственного персонала предприятия, которая поддерживала бы бесперебойный производственный процесс и обеспечивала успешное выполнение производственных и хозяйственных планов. При этом промышленно-производственный персонал предприятия рассматривается с точки зрения различных категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и работники охраны [6 ,c. 94].
Плановую численность промышленно-производственного персонала можно рассчитать несколькими методами. Метод расчета выбирают, ориентируясь на необходимую точность расчетов. Выделяют четыре метода:
, (1,1)
где Vпл – объем производства в плановом периоде в стоимостном или натуральном выражении;
Bпл – плановая выработка одного работника в год в стоимостном или натуральном выражении.
Чпл = Чб × Iv ± ЭТЭФ, (1,2)
где Чпл – плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.;
Чб – базисная численность промышленно-производственного персонала (численность за базисный или отчетный период), чел.;
(1,3)
- индекс изменения объема выпуска, доля единиц;
ЭТЭФ – экономия (увеличение) численности промышленно-производственного персонала за счет технико-экономических факторов, чел.
Величину экономии (увеличения) численности персонала за счет технико-экономических факторов определяют в разделе планирования производительности труда.
, (1,4)
где Тпп – полная трудоемкость производственной программы в плановом периоде, которая включает в себя технологическую трудоемкость; трудоемкость обслуживания; трудоемкость управления, нормо-ч;
Фд – эффективный (действительный) фонд времени работы одного работника в плановом периоде, чел.-ч;
kвнв – коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.
= + + + + , (1,5)
где - плановая численность основных рабочих, чел.;
– плановая численность вспомогательных рабочих, чел.;
- плановая численность служащих (руководителей, специалистов), чел.;
- плановая численность учеников, чел.;
- плановая численность работников охраны, чел. [12, с.11-12].
Таким образом, правильное определение плановой численности персонала позволит более рационально распределить ресурсы предприятия, сократить затраты на оплату труда, повысить эффективность использования персонала, наладить непрерывное эффективное производство на предприятии.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы [3, с. 72].
Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Другие – это изменения, происходящие в экономике, которые приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.
К абсолютным показателям относятся:
При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:
Причинами увольнения работников являются:
Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.
Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия [13, с. 157].
Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода [14, 83].
Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели.
Коэффициент оборота по приёму характеризует удельный вес принятых работников за период (Кп):
(1,6)
Коэффициент оборота по выбытию характеризует удельный вес выбывших за период работников (Кв):
% (1,7)
Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам (Кт):
%
(1,8)
Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.
Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию (Kз):
В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.
Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава (K п.с.):
% (1,9)
Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п.[13, с. 163].
В принципе, не существует единого среднестатистического показателя текучести персонала, который может быть признан критическим для компании. Все зависит от ситуации на рынке труда, от уровня конку ренции. Если не составляет труда найти персонал и при относитель но небольших затратах обучить его, сохраняя при этом качество услуг, то высокая текучесть — не проблема. Другое дело, когда квалификация работника достаточно редкая и поиск может занять несколько недель, тогда даже незначительный показатель теку чести может оказаться проблемой для компании. Особенно тяжелые последствия могут наступить, если такие специалисты уходят к прямым конкурентам.
Определенный процент текучести персонала (для разных предприятий он отличается) может приносить ему пользу. Например, если менее эффективный сотрудник заменяется более эффективным или когда молодые и энергичные приходят на смену пожилым и неактивным сотрудникам. Умеренный уровень текучести может также помочь сократить расходы на персонал в компаниях, где уровень деловой активности непредсказуем от месяца к месяцу [15,с. 115].
Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.
2.1. Производительность труда как один из показателей характеризующих эффективность использования персонала
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая опре деляется количеством продукции, произведенной в единицу ра бочего времени, или затратами рабочего времени на производст во единицы продукции либо выполненной работы. Производи тельность труда в широком понимании это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги.
Различают индивидуальную и общественную производитель ность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда [16, с. 335].
Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного труда, называется произ водительностью общественного труда. На предприятии для выражения производительности труда используются два показа теля - выработка и трудоемкость, рассчитываемые по следую щим формулам:
В = ВП / Ч сп , (2.1)
Тр = Т / ВП (2.2)
где В - выработка;
ВП - объем валовой продукции или выпол ненной работы в натуральных либо условно-натуральных еди ницах;
Ч сп - среднесписочная численность работающих, чел,
Тр - трудоемкость продукции;
Т - время, затраченное на произ водство всей продукции, нормо-ч.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Выработка продукции — наиболее распространенный и уни версальный показатель производительности труда и т. д.
Показатель выработки продукции в денежном вы ражении применяется для определения производительно сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про дукцию.
При использовании нормированного рабочего времени вы работка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.
Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выра ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
На предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостный и трудовой.
Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда - килограммы, метры и т. д. Недостаток этого метода заключается в том, что область применения ограничивается монопроизводствами, т. е. он может быть применен только на тех производствах, где выпускается продукция одного вида. Существует практика применения этого метода и в многоно менклатурных производствах, но только в отдельных цехах и переделах (например, в литейном цехе, где выпускаются изделия только одного вида). Натуральный метод используется в основном при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный. Здесь используются условно-натуральные измерители. Показатель выработки при этом мето де рассчитывается следующим образом:
(2.3)
где п - количество видов продукции;
ВП i - количество (масса) продукции i-го вида, произведенной за конкретный период;
к прив - коэффициент приведения, с помощью которого продук ция i-ro вида условно приводится к одному (базовому) виду.
Коэффициент приведения R j по каждому виду изделий находится как отношение трудоемкости (массы) продукции;j-го вида к трудоемкости (массе) изделия, принятого за базовое. Применяется условно-натуральный метод в консервной, текстильной промышленности и т. д.
Стоимостный метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как он дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирова ния и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ, ценовой фактор и материалоемкость продукции.
Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. При использовании этого метода рассчитывают показатель трудоемкости (показатель, обратный выработке). Различают трудоемкость:
Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости характеризуется коэффициентом выполнения норм времени [17, с.319].
Виды трудоемкости в зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции и их роли в процессе производства представлены на рисунке 2.1:
Рис 2.1. Структура полной трудоемкости изготовления продукции [5, c.333]
Из приведенного рисунка видно, что полная трудоемкость продукции напрямую зависит от трудоемкости управления персоналом и производственной трудоемкости. Таким образом, предприятие, правильно организующее свое производство, может значительно сэкономить за счет сокращения штата служащих, объединения некоторых должностей.
Технологическая трудоемкость включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предметы труда.
Производственная трудоемкость включает все затраты труда основных и вспомогательных рабочих.
Трудоемкость обслуживания производства состоит из затрат труда вспомогательных рабочих.
Трудоемкость управления состоит из суммы затрат труда служащих.
В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия.
За основу расчетов потребности в численности рабочих берется технологическая трудоемкость.
Достоинство трудового метода измерения производительности труда состоит в том, что он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами. Применение показателя трудоемкости позволяет увязывать проблему измерения про изводительности труда с факторами и резервами ее роста, сопо ставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и участках предприятия и подсчитывать реальные затраты труда и экономию рабочего времени, живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат обще ственного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.
Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенкла туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.
В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.
Важным этапом аналитической работы на предприятии яв ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.
Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.
В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.
1. Повышение технического уровня производства:
2. Улучшение организации производства и труда:
3. Структурные изменения в производстве:
Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:
ΔP = (100*ΔB + ΔPn) / (100 – Pn), (2.4)
где ΔB— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;
ΔРn — процент уменьшения численности работников предприятия;
Рост производительности труда работающих на предприятии ΔР вследствие увеличения удельного веса кооперированных поставок продукции определяется по следующей формуле:
ΔP = (d k 1– d ko) / (100 – d k1 )*100, (2.5)
Где d k1 , d k0 — удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах, %.
Рост производительности труда в результате лучшего использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:
ΔP = ((Ф э1 –Ф э0) / Ф э0) * 100 , (2.6)
где Фэ1, Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел-ч. [18, с. 155].
Следует отметить, что показатель предельной производительности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.
2.3. Эффективность управления персоналом предприятия как фактор эффективности его использования
Управление персоналом - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей.
Организация труда – это организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Организованный труд людей является непременным условием функционирования производства, а организация труда выступает составной частью процесса организации производства.
Организация труда опирается на познание и использование экономических законов физиологии и психологии труда, данные исследований социологической науки, а также математики и кибернетики, базируется на знаниях юридической науки. В том случае, если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда.
На практике научная организация труда призвана решить следующие задачи:
Хозяйствующие субъекты, осуществляющие различные виды деятельности, несут различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприятие во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересовано в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное влияние.
Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы — установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда [19, c. 170].
Нормирование труда – это мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии. Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели нормирования:
Нормирование труда — основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.
Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: нормы времени, выработки, обслуживания, численности, нормированное задание, технически обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.
Норма времени — время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях.
Норма выработки — количество изделий, операций, которое должно быть произведено в единицу рабочего времени одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания — зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма численности — численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ.
Норма времени представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Структура нормы времени [5, c.296]
Норма штучного времени — необходимые затраты времени на выполнение единицы работы.
Нормированное задание — установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.
Технически обоснованная норма устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизиологических возможностей человека. Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных[5, с. 298].
Управление персоналом включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров [20,с. 217].
Основными целями управления персоналом являются:
1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2) обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
3) эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Основными принципами использования персонала фирмы являются:
1. соответствие численности работников объему выполняемых работ;
2. соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
3. обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
4. максимальная эффективность использования рабочего времени;
5. создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом) [21, с.138].
Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны.
Наем включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест.
Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников. Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).
Основными преимуществами внутренних источников найма являются: незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации, о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др.
К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.
Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др.
Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.
При организации найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.
Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия.
Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.
Основными причинами, обусловливающими необходимость профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:
Выделяют две основные формы обучения персонала - внутрипроизводственную (непосредственно на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.
Обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение) связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от выполнения служебных обязанностей, однако, зачастую является более эффективным за счет проведения занятий опытными специалистами, использования современного оборудования и информации. Как правило, методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для приобретения теоретических знаний, обучения решению проблем, принятию решений и др.
В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той или иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.
На большинстве предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.
Обучение, подготовка и переподготовка кадров на предприятии осуществляется с учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки.
Обычно выделяются три основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий), переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональных знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения. Обучение служащих на производстве осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах по тем или иным проблемам управленческой деятельности.
В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.
Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице.
Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента принятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения персонала.
Программы профессионально-квалификационного продвижения работников представляют собой предлагаемую фирмой совокупность форм, методов и средств планомерного и заранее спроектированного обучения и перемещения работников от простого к сложному, более содержательному труду. Основными формами профессионально-квалификационного продвижения работников является внутрипрофессиональное или квалификационное, межпрофессиональное, административное и социальное продвижение работника.
Высвобождение персонала - это процесс сокращения персонала, излишнего с количественной, качественной, временной или территориальной точек зрения. Он носит объективный характер и зависит от целого ряда внутренних и внешних факторов, связанных с деятельностью фирмы.
При этом выделяют частичное высвобождение персонала, при котором уменьшаются объемы выполняемой работы без сокращения численности работников (отмена сверхурочных, сокращенное рабочее время, уход в неоплачиваемые отпуска и др.), и абсолютное (сокращение штатов, досрочный выход на пенсию, увольнение).
Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологических, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).
Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников и могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями. Улучшение условий труда обеспечивает сохранение здоровья работников, снижение их заболеваемости и исключение производственного травматизма, повышение производительности труда и качества работы. В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.
Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полного восстановления его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличной от постоянной работы.
Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства.
Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда и т.д.
Работодатель может установить отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов.
При этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.
Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска [6,с. 377-380].
Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления предприятием в целом.
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Проблема эффективности использования ресурсов является одной из ключевых проблем на любом предприятии.
Эффективность использования персонала способствует достижению больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств.
Для повышения эффективности и совершенствования численности персонала на предприятии можно внедрить ряд мероприятий:
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориенти рована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.
Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установлен ной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники полу чают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих ре зультатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результа тов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорцио нально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик ис полнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п.
При ис пользовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может за висеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму дей ствует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты за висят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материа лов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимо связь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и со кращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулиро вание повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимули рующей и регулирующей[22, с. 140].
Здесь прежде всего важное значение имеет: обеспечение условий для личной инициативы работника, учет их профессиональных навыков и профессиональных особенностей, содействие созданию здоровой рабочей обстановки в коллективе, организация корпоративных праздников, обеспечение благоприятные условий труда, эффективная система управления персонала, четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей, поощрение со стороны руководства за достигнутые успехи, понимание каждым работником своего личного вклада в развитие предприятия, повышение мотивации работников.
Основным объектом воздействия менеджера является работник предприятия, который должен выполнять свои функции. Оно будет успешным в случае правильного мотивирования работников. Мотивация объясняет последовательность поведенческих актов, направленных на цель, которая может меняться в зависимости от изменения ситуаций. Достичь положительной мотивации у каждого работника к своему труду означает содействовать потребности каждого в активной заинтересованности в своем деле, переживанию удовлетворенности от выполняемого процесса и его результатов.
В настоящее время на предприятиях применяется множество различных методов и способов мотивации.
Мотивация работника может снижаться, если результаты его работы не вознаграждаются должным образом, то есть когда результаты работы или усилия работника не воспринимаются им как возможность получения вознаграждения (предоставление дополнительного отпуска, применение различных надбавок, доплат). Сюда можно отнести переводы, повышения по службе, получение благодарностей и т.п.[23, с.68].
Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.
Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет их более высокую степень удовлетворенности своим трудом.
Изучая удовлетворенность рабочих и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления этой работы.
На первом месте стоит содержание труда и уровень его оплаты. Существенное значение имеют социальный климат в коллективе. Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: экономические и социальные.
В число экономических показателей входят: рост производительности труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов и т.д. Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат.
Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах определенной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.
Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.
Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.
Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:
Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:
Осуществление мероприятий по социальной защите персонала на предприятии (декретные отпуска, путевки в оздоровительные медицинские учреждения, выплата материальных поощрений за стаж работы и т.д.) имеют огромное значение для удовлетворения личных потребностей работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования следует отметить, что персонал предприятия является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Основными характеристиками персонала любого предприятия является численность персонала (явочная, среднесписочная, среднемесячная и т.д.) и структура организации (совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий). Структура предприятия играет важную роль в обеспечении эффективности производства.
Рыночная экономика характеризуется динамизмом и неопределенностью внешней среды для предприятий. В таких условиях хозяйственные риски значительно возрастают. Одним из факторов их снижения является усиление роли планирования на микроуровне. Для определения потребности в кадрах фирмы существует несколько методик расчета данных параметров, каждая из которых имеет свои недостатки и преимущества.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая опре деляется количеством продукции, произведенной в единицу ра бочего времени, или затратами рабочего времени на производст во единицы продукции либо выполненной работы. Производи тельность труда в широком понимании это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил предприятия и главным источником роста дохода.
Для успешного решения задач предприятия в условиях рынка необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Даже лучшие технические системы иногда не могут компенсировать ущерб, нанесенный моральным состоянием персонала. Управление – это, по существу, умение взаимодействовать с людьми. Поэтому получение оптимального результата от каждого работника является основной и решающей задачей любого предприятия.
Эффективное использование персонала - непременное условие, помогающее в обеспечении бесперебойности производственного процесса и успешном выполнении производственных планов и программ, помогающих при выполнении главных целей и задач предприятия. В условиях рыночных отношений трудовые ресурсы в экономике, региона отрасли, отдельного предприятия становится все более незаменимым, возрастает потребность в квалифицированных кадрах.
Для повышения эффективности использования персонала необходимо осуществлять следующие мероприятия: устанавливать эффективную систему оплаты труда, постоянно совершенствовать работу с персоналом, проводить мероприятия по повышению квалификации, обучению в соответствии с введением нового технологического оборудования, аттестации персонала на предприятии, осуществлять мероприятия по социальной защите персонала на предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ