Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Ответственность работников и работодателей за нарушение норм трудового законодательства
|
[1] ОГЛАВЛЕНИЕ [2] ВВЕДЕНИЕ [3] 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ О ТРУДОВОМ ПРАВОНАРУШЕНИИ [3.1] 1.1. Понятие трудового правонарушения. Нормативные акты, устанавливающие ответственность работников и работодателей [3.2] 1.2. Основания и условия привлечения к юридической ответственности в трудовом праве [4] 2. ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ [4.1] 2.1. Дисциплинарная ответственность [4.2] 2.2. Материальная ответственность [4.3] 2.3. Гражданско-правовая ответственность [4.4] 2.4. Административная ответственность [4.5] 2.5. Уголовная ответственность [5] ЗАКЛЮЧЕНИЕ [6] БИБЛИОГРАФИЯ |
В общем смысле обязанность соблюдать трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, лежит и на работодателях, и на работниках. Это вытекает из положения ч. 2 ст. 15 Конституции РФ провозглашающей что органы государственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию РФ и законы.
Однако на практике правонарушения в сфере трудового права встречаются очень часто и совершаются они в основном работодателями. Самые «популярные» нарушения выявляются в области: заключения, изменения и прекращения трудового договора; оплаты труда, в том числе при увольнении; охраны труда; режима труда и отдыха; непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ; дисциплины труда и применения взысканий; гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников; повышения квалификации; нарушений при принятии локальных нормативных актов; исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы1.
В то же время и работники со своей стороны нарушают трудовое законодательство: пренебрегают трудовой дисциплиной, не заботятся о сохранности вверенных им материальных ценностей, причиняют работодателю ущерб и убытки своими действиями и т.д.
В связи с этим является актуальным, а также представляет исследовательский и практический интерес рассмотрение вопросов ответственности работников и работодателей за нарушение норм трудового законодательства.
Цель курсовой работы – комплексное исследование понятия и видов ответственности в трудовом праве.
Задачи курсовой работы:
Объектом исследования является общественные отношения, возникающие в области возникновения и применения ответственности за совершение трудового правонарушения.
Предметом исследования являются нормы трудового, гражданского, административного и уголовного права, устанавливающие ответственность за совершение трудового правонарушения.
Теоретической основой курсовой работы стали труды следующих ученых: К.Н. Гусова, Ю.Н. Полетаева, М.А. Гончаровоц, В. А. Ковалева, Г.П. Азарова и других.
Отдельные вопросы курсовой работы проиллюстрированы примерами современной судебной практики.
Методологической основой исследования послужили как общенаучные методы познания сравнительный, си стемный анализ), так и специальные правовые мето ды (формально-юридический, сравнительного правоведе ния).
С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов под ответственностью в трудовом праве понимают обязанность лица – участника трудовых и связанных с ними отношений претерпеть неблагоприятные последствия личностного, организационного или имущественного характера за совершение действия или бездействия, причинившего вред другому участнику данных отношений2.
Согласно ст. 419 ТК РФ3 лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Таким образом, в указанной статье перечислены виды ответственности за нарушение трудового законодательства, это:
1) дисциплинарная ответственность, регулируется ст.ст. 192-195 ТК РФ;
2) материальная ответственность, устанавливается Разделом XI ТК РФ, ст.ст. 232-259;
3) гражданско-правовая ответственность. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Данная ответственность устанавливается Гражданским кодексом РФ4, Главой 59 «Обязательства вследствие причинения вреда»;
4) административная ответственность предусмотрена Кодексом РФ об административных правонарушениях5. КоАП РФ содержит несколько составов правонарушений в области трудового права: нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27); уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ); непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ) и др.
5) уголовная ответственность, которая предусмотрена Уголовным кодексом РФ6 за:
Следует отметить, что дисциплинарная ответственность регулируется не только нормами Трудового кодекса РФ. В отношении отдельных субъектов действуют специальные законы:
Закон РФ от 26.06.1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»7 и Федеральный закон от 14.03.2002 г. N 30-ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»8 регулирует вопросы привлечения судьи к дисциплинарной ответственности;
Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»9 действует в отношении работников таможни (ст. 29);
Федеральный закон от 30.11.2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определяет дисциплинарную ответственность работников внутренних дел (ст. 50);
Федеральный закон от 28.12.2010 г. N 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации»10 определяет дисциплинарную ответственность сотрудников Следственного комитета (ст. 28);
Федеральный закон от 17.01.1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»11 регулирует дисциплинарную ответственность прокурорских работников.
Помимо федеральных законов действуют и дисциплинарные уставы, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 г. N 70812, Устав о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 г. N 39513. Также принято Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 г. N 62114.
Таким образом, трудовое правонарушение – это виновное противоправное деяние субъекта трудового права, состоящее в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Основанием для привлечения к юридической ответственности в трудовом праве служит совершенное лицом трудовое правонарушение, то есть юридический факт его совершения. При этом важно установить, является ли совершенное деяние правонарушением, содержит ли оно все необходимые признаки и элементы юридического состава трудового правонарушения.
Таким образом, основанием наступления юридической ответственности является совершенное правонарушение – виновное противоправное деяние, совершенное дееспособным человеком (гражданином, должностным лицом) либо юридическим лицом и причинившее вред другим субъектам права.
Условиями наступления ответственности исходя из категории являются:
Основание наступления юридической ответственности и ее условия - это два взаимоувязанных, взаимообусловленных понятия. Правонарушение как основание наступления юридической ответственности является юридическим фактом. Условия юридической ответственности - это обстоятельства, от которых зависит наступление юридической ответственности15.
Объектом трудового правонарушения являются трудовые, а также связанные с ними общественные отношения. Трудовое законодательство призвано регулировать, прежде всего, те общественные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности. Однако особенностью трудового права является то, что согласно ст. 1 ТК РФ в предмет его правового регулирования входят отношения, тесно связанные с трудовыми, это отношения по:
Объективная сторона трудового правонарушения – это совокупность внешних признаков, характеризующих данное правонарушение. К ним относятся: деяние; противоправность (формальный аспект); вредный результат (содержательный аспект); причинная связь между деянием и вредным результатом (вредоносный результат должен быть следствием, а само поведение - причиной именно этого результата)16.
Объективная сторона трудового правонарушения может выражаться в самых различных действиях или бездействии, которые нарушают трудовое законодательство. В этой связи чрезвычайно важным является четкое определение круга нормативных актов, которые включаются в понятие «трудовое законодательство».
В ст. 5 ТК РФ указано, что трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда) состоит из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.
Таким образом, исходя из буквального толкования этой нормы, объективную сторону этого правонарушения образуют только деяния, нарушающие предписания, установленные федеральным законом или законом субъекта Российской Федерации, но не подзаконным актом.
В этой связи можно отметить две проблемы, связанные с применением данной нормы.
Во-первых, если закон содержит отсылочную норму к подзаконному акту. Например, согласно ст. 66 ТК РФ форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. Если работодатель или соответствующее должностное лицо нарушает порядок ведения трудовой книжки, установленный постановлением Правительства РФ, могут ли его действия квалифицироваться как нарушение трудового законодательства? Как нам представляется, ответ на этот вопрос должен быть отрицательным. Однако правоприменительная практика идет по иному пути17.
Во-вторых, определенные сложности в ряде случаев может вызвать формулировка «закон, содержащий нормы трудового права». Например, профессиональная деятельность государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ18. Данный Закон содержит очень большое количество норм, регулирующих поступление на службу, ее прохождение, увольнение с гражданской службы. Следует ли относить данные нормы к трудовым?
Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает приоритет специального законодательства о государственной гражданской службе над нормами трудового права, определяя, что последние применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, лишь в части, не урегулированной данным Законом (ст. 73).
Полагаем, что следует придерживаться точки зрения, которая основана на признании трудоправового характера отношений между гражданским служащим и соответствующим государственным органом. Соответственно, те ученые19, которые придерживаются подобного подхода, полагают, что «внутренние», т.е. служебные, отношения в основе своей должны регулироваться нормами трудового права, разумеется с учетом специфики данного вида профессиональной деятельности, установленной специальным законодательством о государственной службе.
В противном случае, если следовать иной точке зрения, то не может быть привлечения к ответственности, поскольку Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не относится к собственно трудовому законодательству. На наш взгляд, такой подход совершенно неприемлем. Ведь по существу речь может идти о совершенно аналогичных деяниях. Например, о не предоставлении в установленный срок ежегодного оплачиваемого отпуска. Как нам представляется, нормы, регулирующие труд государственных гражданских служащих, включенные должны признаваться трудовыми, а их нарушение - нарушением трудового законодательства.
Конкретным выражением противоправности деяния могут служить либо нарушение запрета, прямо установленного в законе либо в любом нормативном правовом акте, либо невыполнение обязательств, возложенных на субъектов права законом или заключенным на его основе договором20. Так, в ст. 22 ТК РФ предусматривается, что работодатель обязан своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Субъективная сторона трудового правонарушения характеризуется виной, оно совершается умышленно или по неосторожности, то есть совершается по вине лица.
Умысел, в свою очередь, может быть прямым, когда лицо сознает общественно опасный характер своих действий или бездействия, предвидит возможность или неизбежность наступления вредных последствий, желает (либо допускает) их наступления. Если же лицо понимает общественную опасность своего деяния и его последствий, но не желает их наступления, хотя и допускает такую возможность или безразлично относится к ним, имеет место косвенный умысел.
Неосторожность как одна из форм вины тоже имеет два вида:
- самонадеянность (легкомыслие), когда лицо предвидит общественно вредные последствия своего поведения, но без достаточных к тому оснований самонадеянно (легкомысленно) рассчитывает их предотвратить;
- небрежность, когда лицо не предвидит общественно вредных последствий своего поведения, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло их предвидеть. Небрежность указывает прежде всего на безответственное и пренебрежительное отношение лица к выполнению возложенных на него обязанностей, к интересам общества и другого лица (лиц)21.
Субъект трудового правонарушения специальный, им может являться как работодатель (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), должностное лицо организации, так и сам работник. Субъект должен быть дееспособным лицом, то есть психически вменяемым.
Таким образом, основанием привлечения к ответственности за совершение трудового правонарушения является наличие состава данного правонарушения, в который входят: 1) субъект правонарушения: работник (физическое лицо, достигшее определенного возраста) или работодатель (юридическое или физическое лицо); 2) объект правонарушения – правоотношения в сфере труда; 3) объективная сторона правонарушения: деяние; противоправность; вредный результат (в предусмотренных случаях); причинная связь между деянием и вредным результатом; 4) субъективная сторона правонарушения, которая характеризуется виной (умысел и неосторожность).
Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя22.
Дисциплинарная ответственность, как отмечает М.А. Гончарова, – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка23.
Согласно ч. 1 ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (об этом – п. 1.1 настоящей курсовой работы).
Исходя из анализа действующего законодательства, К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев выделяют следующие виды дисциплинарной ответственности:
а) общая дисциплинарная ответственность. Регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников без исключения;
б) специальная дисциплинарная ответственность. Регулируется федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Характеризуется более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка, дополнительными видами взысканий и несколько отличным от общей дисциплинарной ответственности порядком применения дисциплинарных взысканий. Распространяется на работников, указанных в федеральном законе, уставе или положении о дисциплине24.
Основанием для дисциплинарной ответственности ТК РФ предусматривает дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»25 в п. 35 данное определение конкретизировано. В соответствии с этим пунктом под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок организации. Объективной стороной является действие (бездействие) правонарушителя. Субъектом дисциплинарного проступка может быть работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Субъективной стороной является вина со стороны работника, которая может быть выражена в форме прямого либо косвенного умысла, а также неосторожности26.
Виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применять за нарушение дисциплины труда, указаны в ст. 192 ТК РФ. К ним относятся: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнения по соответствующим основаниям.
Замечание - выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием и представляет собой расторжение трудовых отношений27.
Для обычных организаций указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам работодатель не имеет права.
Однако это правило нарушается на практике. Коммерческие организации вопреки закону устанавливают свои дисциплинарные взыскания – строгие выговоры, штрафы, лишение премий и т.п.
Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.
Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 г. N 14566 указано, что к работнику незаконно было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, поскольку такое взыскание не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и работник не относится к той категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий28.
В ТК РФ указываются основания увольнения работника, которые считаются дисциплинарным взысканием. К таким основаниям относятся:
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) вследствие: а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от ее продолжительности, а также более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)); б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (увольнение считается за нарушение трудовой дисциплины только в случае, если эти действия были совершены по месту своей основной работы и в связи с исполнением своих трудовых обязанностей);
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Например, Приказом ФГУП от 26 октября 2009 г. на Г. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за утрату свидетельства о государственной регистрации. Считая наложенное дисциплинарное взыскание незаконным, Г. в суд с иском о его сложении, указав в обоснование, что поводом к объявлению ему выговора послужило предвзятое к нему отношение со стороны руководства предприятия. Судом постановлено решение исковые требования удовлетворить.
В кассационной жалобе ФГУП состоявшееся решение суда оспаривает в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела и несоответствием выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия Магаданского областного суда оснований для отмены решения суда не усмотрела. Рассматривая требования истца о сложении дисциплинарного взыскания, суд обосновал свои выводы суждением о том, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом установлено, что при выезде на линию, истцом была обнаружена утрата свидетельства о регистрации. Обязанность соблюдать порядок хранения документов предусмотрена должностной инструкцией. Таким образом, факт совершения истцом дисциплинарного проступка достоверно подтвержден в ходе судебного разбирательства.
Обосновывая соразмерность наложенного на истца взыскания, ответчик сослался на сложившуюся на предприятии практику, в соответствии с которой за аналогичные проступки работники подвергались дисциплинарному взысканию в виде выговора. Суд обоснованно не согласился с указанным доводом.
Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд указал в решении, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания и определении вида дисциплинарного взыскания не было учтено то, что истец работает на предприятии более трех лет, ранее дисциплинарных взысканий не имел, свою вину в совершении дисциплинарного проступка признал.
Указанный вывод суда является правильным, так как полностью соответствует установленным обстоятельствам и требованиям трудового законодательства. Решение Хасынского районного суда от 9 февраля 2010 года было оставлено без изменения, а кассационная жалоба ФГУП без удовлетворения29.
Исходя из содержания ст. 193 ТК РФ, процедура применения к работнику дисциплинарного взыскания должна, по нашему мнению, включать следующие стадии:
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Данные сроки продлеваются в следующих случаях:
- если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет;
- если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка;
- если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка.
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ч. 7 ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).
По мнению одних ученых материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленном нормами трудового законодательства.
Другие ученые считают, что, давая определение материальной ответственности, следует сказать, что это - санкция, предусмотренная действующим трудовым законодательством, применяемая к одной из сторон трудового правоотношения с целью возмещения имущественного ущерба (вреда) за счет средств правонарушителя31.
Исходя из анализа данных определений, можно сделать вывод, что материальная ответственность по нормам трудового права определяется как обязанность той или иной стороны трудового договора возместить ущерб (вред), причиненный другой стороне.
Основанием привлечения работника или работодателя к материальной ответственности является совершенное ими трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: а) трудовой договор; б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) материальный ущерб.
При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.
К.Н. Гусов, Ю.Н. Полетаев сформулировали общие и особенные признаки в правовом регулировании материальной ответственности работников и работодателей по нормам трудового права. К общим признакам относятся:
1) материальная ответственность у той и другой стороны возникает в силу существования трудового правоотношения;
2) основанием такой ответственности для обеих сторон является виновное нарушение их обязанностей в трудовом правоотношении. Отсутствие вины субъекта трудового правоотношения в причинении ущерба свидетельствует о невозможности привлечения его к материальной ответственности. Это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю;
3) ответственность сторон имеет компенсационный характер, и ни одна из них не несет штрафной материальной ответственности.
К особенным признакам относятся:
1) установление различных видов материальной ответственности. Работники могут привлекаться как к ограниченной, так и к полной материальной ответственности. Работодатель всегда несет полную материальную ответственность. При этом перечень случаев материальной ответственности работодателя является открытым и может дополняться, расширяться в договорном порядке;
2) установление различных пределов и размеров возмещаемого ущерба. Характер ограниченной материальной ответственности работников непосредственно вытекает из ее гарантийных функций, в то время как полная материальная ответственность работодателя вытекает из компенсационных функций этой ответственности;
3) установление различного порядка возмещения ущерба. В отношении работников допускается взыскание материального ущерба в пределах среднемесячного заработка по распоряжению работодателя без согласия работника. Материальную ответственность применяет работодатель, поскольку он обладает властными полномочиями, дисциплинарной властью. В то же время работник такой возможности в отношении работодателя лишен. Он не может применять самостоятельно санкции к другой стороне трудового договора, поэтому при недостижении соглашения с работодателем обращается в органы по рассмотрению трудовых споров, которые применяют правовосстановительные санкции;
4) установление права на возмещение морального вреда только одной стороне трудового договора - работнику. Соответственно к материальной ответственности за причинение морального вреда привлекается только работодатель. Возмещение морального вреда, причиненного работником работодателю, действующее российское законодательство не предусматривает;
5) различные подходы к формам вины. В отношении материальной ответственности работника учитывается форма его вины (умышленная или неосторожная). Умышленная форма вины характеризует субъективную сторону имущественного проступка как основания полной материальной ответственности (п. 3 ст. 243 ТК РФ). В отношении материальной ответственности работодателя форма вины значения не имеет;
6) различный порядок снижения размера возмещаемого ущерба. Орган по рассмотрению трудовых споров вправе с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. В отношении случаев привлечения к материальной ответственности работодателя законодательством не предусматривается право названных органов снижать размер возмещения, например, с учетом финансово-экономического положения работодателя.
Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований и условий в объеме, закрепленном в трудовом законодательстве.
ТК РФ предусматривает право работников на обращение в суд:
- с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда, если они считают, что подверглись дискриминации в сфере труда (ст. ст. 3 и 391);
- при несогласии с решением работодателя по заявлению работника о возмещении ущерба имуществу работника или неполучении ответа в установленный срок (ст. 235);
- в случае возникновения спора по факту причинения работнику морального вреда и размерам его возмещения (ст. 237);
Статья 151 Гражданского кодекса РФ предоставляет суду право возложить на виновное лицо обязанность денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями, нарушающими личные неимущественные права или другие принадлежащие гражданину нематериальные блага. В частности, в соответствии с положениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п. Положения ст. 151 ГК РФ применимы к отношениям между работником и работодателем, потому что названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага. В настоящее время эти положения гражданского законодательства конкретизированы в положениях ст. 237 ТК РФ.
К гражданско-правовой ответственности могут быть привлечены представительные органы работников, объявившие и не прекратившие забастовку после признания ее незаконной. Статья 417 ТК устанавливает причиненные обязанность представительного органа работников возместить убытки, работодателю незаконной забастовкой. Размер убытков определяется судом.
В соответствии со ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Обязательства вследствие причинения вреда урегулированы главой 59 ГК РФ. В соответствии со ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Наиболее близка к гражданско-правовой ответственности материальная ответственность работодателя. Она предусматривает схожий объем и меры ответственности: полное возмещение вреда, причиненного имуществу (ст. 235 ТК), уплата процентов за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК), возмещение морального вреда (ст. 237 ТК).
Гражданско-правовая ответственность имеет ряд существенных отличий от материальной ответственности:
Таким образом, материальная ответственность работников по нормам трудового права в отличие от гражданско-правовой обеспечивает более широкие гарантии их прав и интересов.
За нарушение требований трудового законодательства в ряде случаев установлена административная ответственность. Так, административным правонарушением признается нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП), уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП), непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП), необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП), нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП), уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП), невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП), увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст. 5.34 КоАП), принуждение к участию или отказу от участия в забастовке (ст. 5.40 КоАП), нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости (ст. 5.42 КоАП), сокрытие страхового случая (ст. 5.44 КоАП).
Кроме перечисленных случаев нарушения законодательства о труде к числу административных правонарушений относится нарушение правил привлечения и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы (ст. 18.10 КоАП).
За нарушение законодательства о труде предусмотрены штрафные санкции, а также дисквалификация, т.е. лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (см. ст. 3.11 КоАП).
Дисквалификация как административное наказание применяется к физическим лицам, выполняющим управленческие функции в организациях.
Наказание в виде штрафа за административные правонарушения, предусмотренные ст. ст. 5.28 - 5.33, 5.44 КоАП может применяться как к юридическим лицам - работодателям, так и к их представителям - должностным лицам. Административные наказания в виде штрафа за совершение правонарушений, предусмотренных ст. ст. 5.27, 5.40, 5.42, могут применяться лишь к физическим лицам.
Дела об указанных административных правонарушениях рассматривают суд или федеральная инспекция труда.
Уголовная ответственность устанавливается в некоторых наиболее серьезных случаях нарушения законодательства о труде и несоблюдения прав граждан в сфере труда.
Законодательство к числу уголовных преступлений относит:
За совершение названных преступлений в ряду иных наказаний может быть применено лишение виновных лиц права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.
Указанные преступления являются редкими в судебной практике, наиболее часто из низ происходит привлечение по ст. 143 и 145.1 УК РФ.
Например, прораб Б.А., на котором лежала обязанность по соблюдению правил техники безопасности и правил охраны труда, признан виновным в их нарушении, повлекшем причинение тяжкого вреда здоровью К., при следующих обстоятельствах: 21 декабря 2010 года утром производитель работ Б.А. выдал устное задание монтажнику стальных и железобетонных конструкций К., а также, Б. Б1., Я., Г., С., С1. погрузить на автомашину находившийся у здания разбираемой летней столовой строительный мусор, образовавшийся при выполнении строительных работ по разбору здания. Затем бригада должна была очистить крышу от снега и приступить к ее разборке. После этого Б.А., в нарушение раздела «Техника безопасности» проекта производства работ, согласно которого работы по разборке конструкций выполняются под непосредственным руководством и наблюдением мастера или прораба, покинул участок производства работ. Вследствие допущенных прорабом Б.А. вышеуказанных нарушений последовательности работ и самопроизвольного обрушения элементов конструкции здания, К. и Б., которые находились в местах действия опасных факторов, то есть в опасной зоне, придавило элементами конструкций здания (кровлей). К. получил телесные повреждения - тяжкий вред здоровью по признаку опасности для жизни, а Б. - ушиб и сдавление грудной клетки33.
По другому делу приговором районного суда Омской области Х. осужден по ст. 145-1 ч. 1 УК РФ к штрафу в размере 40000 руб. Он признан виновным и осужден за то, что, работая директором ЗАО «Племзавод «Омский», в нарушение трудового законодательства, из корыстной и иной личной заинтересованности в период с 01.01.2003 по 31.12.2004 не выплачивал 18 работникам предприятия заработную плату свыше двух месяцев, задолженность по которой составила 96162 руб. 07 коп.34
По результатам исследования можно сделать следующие выводы.
Трудовое правонарушение – это виновное противоправное деяние субъекта трудового права, состоящее в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Ответственность в зависимости от категории и тяжести правонарушения предусматривается Трудовым кодексом РФ (дисциплинарная и материальная ответственность), Гражданским кодексом РФ (возмещение имущественного и морального вреда), Кодексом РФ об административных правонарушениях, Уголовным кодексом РФ.
Основанием привлечения к ответственности за совершение трудового правонарушения является наличие состава данного правонарушения, в который входят: 1) субъект правонарушения: работник (физическое лицо, достигшее определенного возраста) или работодатель (юридическое или физическое лицо); 2) объект правонарушения – правоотношения в сфере труда; 3) объективная сторона правонарушения: деяние; противоправность; вредный результат (в предусмотренных случаях); причинная связь между деянием и вредным результатом; 4) субъективная сторона правонарушения, которая характеризуется виной (умысел и неосторожность).
Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия (замечание, выговор, увольнение). Для обычных организаций перечень взысканий является исчерпывающим. Специальным законодательством могут быть установлены дополнительные виды дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников (судьи, прокуроры, следователи Следственного комитета, полицейские, работники рыбопромыслового флота, железнодорожного и морского транспорта и др.).
Материальная ответственность определяется как обязанность той или иной стороны трудового договора возместить ущерб (вред), причиненный другой стороне. В отличие от гражданско-правовой, материальная ответственность обеспечивает более широкие гарантии их прав и интересов.
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства предусмотрена рядом статей КоАП РФ (ст.ст. 5.27 – 5.34, 5.40, 5.42, 5.44 и др.).
Уголовная ответственность устанавливается в некоторых наиболее серьезных случаях нарушения законодательства о труде и несоблюдения прав граждан в сфере труда. Однако привлечение к уголовной ответственности на практике является достаточно редким явлением.
1. Нормативные правовые акты:
2. Монографическая литература:
4. Научные публикации в периодических изданиях:
5. Материалы юридической практики
1 Пластинина Н. Топ-10 нарушений трудового законодательства // Юридический справочник руководителя. –2014. – № 4. – С. 34.
2 Маврин С.П. , Хохлов Е.Б. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2010. – С. 447.
3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. – N 1 (ч. 1). – ст. 3.
4 Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. N 14-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1996. – N 5. – ст. 410.
5 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 г. N 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2002. – N 1 (ч. 1). – ст. 1.
6 Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 г. N 63-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 1996. – N 25. – ст. 2954.
7 Закон РФ от 26.06.1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» // Российская газета. – 1992. –29 июля.
8 Федеральный закон от 14.03.2002 г. N 30-ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. –2002. – N 11. – ст. 1022.
9 Федеральный закон от 21.07.1997 г. N 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 1997. – N 30. – ст. 3586.
10 Федеральный закон от 28.12.2010 г. N 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2011. – N 1. – ст. 15.
11 Федеральный закон от 17.01.1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 1995. – N 47. – ст. 4472.
12 Постановление Правительства РФ от 21.09.2000 г. N 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2000. – N 40. – ст. 3965.
13 Постановление Правительства РФ от 23.05.2000 г. N 395 «Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта» // Собрание законодательства РФ. – 2000. – N 22. – ст. 2311.
14 Постановление Правительства РФ от 25.08.1992 N 621 «Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» // Собрание актов Президента и Правительства РФ. – 1992. – N 9.
15 Ковалев В. А. Ответственность в трудовом праве. – М., 2012. – С. 16.
16 Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. – М.: Велби, Проспект, 2008. – С. 14.
17 Постатейный комментарий к Кодексу РФ об административных правонарушениях / Д.С. Велиева, А.С. Ермакова, Ю.В. Капитанец и др.; под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – С. 239.
18 Федеральный закон от 27.07.2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2004. – N 31. – ст. 3215.
19 Чаннов С.Е. Служебное правоотношение: понятие, структура, обеспечение. – М., 2009. – С. 165; Комахин Б.Н. Административно-правовое и частноправовое регулирование информационных и инновационных отношений в системе государственной службы // Административное и муниципальное право. – 2012. – N 7. – С. 25 - 35.
20 Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. – М.: Велби, Проспект, 2008. – С. 14.
21 Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Научно-практическое пособие. – М.: Велби, Проспект, 2008. – С. 16.
22 Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. – 2006. – N 9. – С. 65.
23 Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010.
24 Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Указ. соч. – С. 90.
25 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – N 6.
26 Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010.
27 Погодина И. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам // Управление персоналом. – 2013. – N 1. – С. 44.
28 Определении Санкт-Петербургского городского суда от 10.11.2009 г. N 14566 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010.
29 Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 30 марта 2010 г. по делу № 33-327/10 [Электронный ресурс] http://oblsud.mag.sudrf.ru
30 Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс, 2010.
31 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – 4-е изд., испр. и доп. / Отв. ред. В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. – М.: Юрайт, 2013. – С. 388.
32 Трудовое право России. Учебник. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.: Инфра-М, 2006. – С. 167.
33 Определение Пермского краевого суда от 17.05.2014 по делу N 22-3907/2014 [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».
34 Бюллетень судебной практики Омского областного суда, N 4(29), 2006 [Электронный ресурс] СПС «КонсультантПлюс».
PAGE \* MERGEFORMAT1