Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ВВЕДЕНИЕ
Коллективные и индивидуальные трудовые споры, конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Что является причиной их возникновения.
Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы, найма и т.п. Если подобное нарушение осуществляется по отношению к отдельному работнику, то его последствием может быть индивидуальный трудовой конфликт. В случае же, когда возникают разногласия между работодателем и группой работников или трудовым коллективом в целом, трудовой спор приобретает характер коллективного.
Обе эти категории споров получили сегодня широкое распространение в нашей стране. Однако, если индивидуальные споры не были редкостью и прежде, имели нормативные (Трудовой кодекс РФ) и процедурные (примирительные комиссии, суд) рамки своего разрешения, то проблема урегулирования коллективных трудовых конфликтов со всей остротой встала в России после массовых выступлений трудящихся в 1989 году .После десятилетий полного государственного контроля в сфере трудовых отношений все социальные партнеры, включая государство, оказались абсолютно не готовы к проявлениям открытой конфронтации. Появилась острая необходимость в разработке нормативных документов, регулирующих трудовые отношения в новых условиях; создании системы социального партнерства; изучении опыта функционирования данной системы в западных странах.
Актуальность темы обуславливается нестабильностью рыночных отношений. Цель исследования – разрешения трудовых споров на основе Российского законодательства. К сожалению, увеличилось число нарушений работодателями норм трудового законодательства (незаконное увольнение работников, переводы их на другую работу, задержка месяцами выплаты заработной платы и т.д., не заключение трудового договора, широкое применение договоров подряда вместо трудового договора и т.д.)
Кроме того, интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, поэтому часто происходит столкновение этих интересов на разных стадиях трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению споров (конфликтов), требующих своего разрешения в юрисдикционных органах. Наблюдаются нарушения как трудовых, так и коллективных договоров, порождающие соответственно индивидуальные и коллективные трудовые споры. Они рассматриваются и разрешаются в зависимости от их характера и подведомственности в комиссиях по трудовым спорам (КТС) организаций, предприятий, учреждений или суде, между работниками и работодателями, а также в примирительных комиссиях с участием посредников и в трудовых арбитражах между трудовыми коллективами и работодателями. Между тем, в условиях нестабильности трудовых отношений, число индивидуальных и коллективных споров возросло. При этом характер споров обострился, и, разумеется, в них проявляются происходящие в обществе социально-экономические процессы.
Трудовой кодекс РФ дал новую правовую основу для всеобъемлющего регулирования отношений одной из важнейших сфер общественной жизни – трудовой. Основные положения законодательства затрагивают интересы каждого наемного работника и работодателя. В Кодексе прослеживается определенная правопреемственность с ранее действовавшим Кодексом законов о труде (Трудовой кодекс РФ) как по структуре, так и по содержанию (многие положения КЗоТ в том или ином виде перешли в новое трудовое законодательство). Основной целью представленной работы является рассмотрение трудовых споров и конфликтов в соответствии трудовому законодательству.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
В отечественном законодательстве термин «трудовые споры» впервые появился в 1971 г. принятом в этом году третьем КЗоТ РСФСР. В ранее действовавшем советском (российском) трудовом законодательстве (КЗоТ 1918 г. и 1922 г.) употреблялся термин «трудовые конфликты». В теории трудового права понятие трудовых споров принято отличать от предшествующих им трудовых разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одним из этапов возникновения трудового спора.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения. Трудовым правонарушением называется виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности, приведшее к нарушению права другого субъекта данного правоотношения. Трудовой спор может возникнуть также в ситуации, когда действия обязанного субъекта были законными, но другой субъект считает их неправомерными, то есть, когда трудовое правонарушение фактически отсутствует. При этом установление наличия либо отсутствия в той или иной ситуации трудового правонарушения является прерогативой компетентного органа, рассматривающего трудовой спор. Такой орган в данной ситуации будет называться юрисдикционным, то есть наделенным юрисдикцией (полномочиями) на разрешение трудового спора. Отметим, что само по себе трудовое правонарушение еще не является трудовым спором, а различная оценка его субъектами трудового правоотношения является всего лишь разногласием, которое субъекты могут разрешить самостоятельно. Разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь тогда, когда оно не урегулировано сторонами самостоятельно, и поэтому вынесено на рассмотрение юрисдикционного органа.
Таким образом, трудовой спор возникает лишь тогда, когда разногласие о праве или законном интересе работника переносится на разрешение юрисдикционного органа. Следовательно, динамика возникновения трудового спора по этапам будет выглядеть следующим образом:
Обращение работника с индивидуальным трудовым спором или работников с коллективным трудовым спором в юрисдикционный орган является важнейшей формой самозащиты трудовых своих прав, так как это обращение показывает инициативу работника (работников) на оспаривание не урегулированных ими трудовых разногласий. [6;34-35]
Таким образом, разногласие спорящих субъектов трудового права перерастает в трудовой спор только тогда, когда оно не урегулировано самими сторонами и поступило на рассмотрение юрисдикцион ного органа. Обращение работника (работников) с индивидуальным (или коллективным) разногласием для его оспаривания в соответствующий юрисдикционный орган является важнейшей формой самозащиты своих трудовых прав. Это обращение показывает проявление инициативы работника (работников) на самозащиту (оспаривание) трудовых прав или законных своих трудовых интересов. Без проявления такой инициативы трудового спора не будет, хотя бы разногласия и не были самоурегулированы.
Трудовые споры принято классифицировать по следующим основаниям:
По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. Так, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. относятся к индивидуальным трудовым спорам, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении положений о премировании или других локальных нормативных актов, – это споры коллективного значения. Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного не только субъектным составом, но и содержанием предмета спора. В индивидуальном трудовом споре спорящими субъектами являются работник и работодатель. В нем работник оспаривает и защищает (самозащита) через юрисдикционный орган свое трудовое субъективное право (спор оправе) или свой законный трудовой интерес (спор об интересе).
В коллективном трудовом споре спорящими субъектами являются работники одной или нескольких организаций (трудовые коллективы в лице их представителей) и работодатель или работодатели нескольких организаций (в лице их представителей, ассоциаций). В нем защищаются и оспариваются (предмет спора) трудовые права и законные интересы всего трудового коллектива (его части) или нескольких трудовых коллективов или права профсоюзов в сфере труда, быта, культуры как представителей работников.
По субъекту коллективные трудовые споры делятся на:
• споры трудового коллектива с работодателем;
• споры профкома с работодателем;
•споры вышестоящего профсоюзного органа с объединением работодателей по социально-партнерским соглашениям.
По характеру спора трудовые споры подразделяются на два вида:
• споры о правах, то есть о применении норм трудового законодательства, установленных им, коллективными или трудовыми договорами, соглашениями прав и обязанностей; такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, то есть как из трудовых, так и из производных от них, в них защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профкома либо полномочие трудового коллектива;
• споры о законных интересах, то есть об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством; споры этого вида могут возникать из трудового правоотношения – об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда), а также из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.
По правоотношениям, из которых может возникнуть трудовой спор, все трудовые споры делятся на споры:
• трудовые споры из трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
• трудовые споры из правоотношений, тесно связанных с трудовыми (предшествующих, сопутствующих или вытекающих из них):
• из правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым администрация работодателя обязана заключить трудовой договор);
• из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);
• из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т. д.);
• из правоотношений по возмещению материального ущерба работником организации (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
• споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права на занятость;
• из правоотношений профкома с работодателем по вопросам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профкома);
• из социально-партнерских правоотношений на более высоких уровнях.[6; c.47-49]
Классификация трудовых споров позволяет правильно определить подведомственность, характер и предмет трудового спора, что дает позитивный результат в решении последних.
Причины и условия трудовых споров представляют собой негативные факторы развития нашего общества, отражающие противоречия развития. Причины трудовых споров представляю собой негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного или коллективного трудового права и интереса или исполнения трудовой обязанности, то есть вызывают их разногласия.
Условия возникновения трудовых споров – это негативные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Сами условия возникновения трудового спора без причины, вызвать трудовой спор не могут. Причинами коллективных трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива как спорящей стороны, проявляющего групповой эгоизм, не считающегося с производственными интересами. В индивидуальных трудовых спорах причина может проявиться и со стороны спорящего работника, когда он оспаривает правомерные действия работодателя или требует установления новых условий труда без должного на то основания. Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора спорящих сторон или их представителей (в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия и поэтому возникают разногласия.
Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали, что проявляется у некоторых работодателей в бюрократизме, нежелании выслушивать критику в свой адрес, игнорировании прав и законных интересов работников. Со стороны же отдельных работников эта причина может проявляться в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, браке и т. п., неадекватной реакции на правомерные замечания со стороны администрации работодателя. Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных трудовых спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, необоснованных производственными показателями требованиях повышения заработной платы. К сожалению, следует отметить, что в отличие от нормы ст. 214 КЗоТ РФ, предусматривавшей материальную ответственность руководителя за явно незаконные увольнения и переводы, подтверждавшие субъективных характер причин таких трудовых споров, действующий ТК РФ в ст. 362 предусматривает ответственность руководителей и должностных лиц за нарушение трудового законодательства в общей, неконкретной форме. [2;c.-15]
Незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями, так и многими работниками и их представителями, либо сознательное игнорирование трудового законодательства, то есть низкая правовая культура сторон. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например, неправильно переводит или увольняет работников и т. д. Чаще, к сожалению, место имеют ситуации, когда руководитель организации знает трудовое законодательство, но сознательно его нарушает, поскольку уверен в своей безнаказанности.
В современной экономической ситуации в России работники часто не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на «хозяина» часто грозит работнику потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор с работодателем. Любое обращение работника в суд (например, о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула) рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.
Тезис законодателя о равенстве сторон трудового договора сегодня справедливо подвергался критике. Отношения между работником и работодателем фактически строятся на основе подчинения первого последнему. Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому более «законному» основанию. Поэтому, возможно было бы, целесообразно установить такой порядок, чтобы вместо восстановления на работе уволенному работнику по решению суда выплачивалась бы денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. Следует отметить, что сегодня в российской экономике фактически сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений – писанное трудовое право для бюджетных организаций и бывших государственных предприятий и «обычное» право для работников нового коммерческого сектора экономики. Если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то в новом коммерческом секторе он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). Рост числа малых и средних предприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этих предприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина». Растет число кабальных договоров, а значит, растет и число социально незащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существовании специализированного трудового законодательства сохраняется и даже становится еще более актуальной.
ГЛАВА 2.ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
2.1. Разрешение индивидуальных трудовых споров путем переговоров с работодателем
Любой трудовой спор может разрешиться путём переговоров работника с работодателем.
Свои требования работник может изложить в заявлении и передать его работодателю в установленном порядке. Но лучше встретиться с работодателем лично и изложить ему свои требования в устной форме, но при этом необходимо подготовить письменный вариант своих требований в двух экземплярах[8, с. 11]
Разрешение индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем можно считать обязательной процедурой. Это вытекает из положения ст. 385 Трудового Кодекса РФ: «Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем». То есть прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) или в суд, работник должен принять все меры для разрешения спора путём переговоров.
Работник может вести переговоры как самостоятельно, так и с участием представителя. Статья 370 Трудового кодекса РФ гласит, что профсоюзная организация может принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе членов профсоюзов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры. Но данная ситуация возможна только на предприятиях, где существует профсоюзная организация. Это, как правило, большие предприятия.
Работник, осуществляющий свою трудовую деятельность у работодателя - субъекта малого бизнеса, который не нашел понимания своих проблем со стороны работодателя, может сразу же обратиться в суд. Но у него так же существует возможность привлечь к решению своих проблем представителей Федеральной инспекции труда или прокуратуры.[8.c-22]
В случае поступления заявления по факту индивидуального трудового спора работник Федеральной инспекции труда делает анализ фактов, изложенных в заявлении, ставших причиной возникновения индивидуального трудового спора, на предмет нарушения трудового законодательства. В случае выявления нарушений назначается инспектор для проверки организации, работник которой обратился с заявлением, для выяснения причин нарушения трудового законодательства. В случае подтверждения фактов нарушения трудового законодательства инспектор выдаёт предписание руководителю организации об их устранении. Как правило, в этом случае в соответствии со ст. 357 Трудового кодекса РФ инспектор Федеральной инспекции труда привлекает работодателя к административной ответственности. В случае игнорирования руководителем организации предписания инспектора Федеральной инспекции труда, он согласно ст. 357 Трудового кодекса РФ может передавать материалы по фактам нарушений законодательства РФ о труде и охране труда в правоохранительные органы о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности, а также предъявлять иски в суд.
Ещё одним органом, в который может обратиться работник за защитой своих прав при невозможности разрешения индивидуального трудового спора путём переговоров с работодателем, является Прокуратура РФ. Прокурор при рассмотрении заявления выявляет нарушения трудового законодательства, берёт объяснения с работника, работодателя, третьих лиц, могущих дать пояснения по существу рассматриваемого индивидуального трудового спора. В случае выявления фактов нарушения трудового законодательства прокурор выносит протест на нормативный акт работодателя, ставший причиной возникновения индивидуального трудового спора или представление об устранении этих причин.
Обращение в Федеральную инспекцию труда и в прокуратуру можно считать привлечением данных органов для участия в переговорном процессе между работодателем и работником по существу индивидуального трудового спора. Но данные органы уже будут осуществлять императивное воздействие на работодателя. Данное императивное воздействие на работодателя со стороны указанных органов возможно только в случае нарушения трудового законодательства со стороны работодателя.
2.2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
Комиссия по трудовым спорам - внесудебный орган, действующий в организации. Он формируется из одинакового числа представителей работодателей и работников для разрешения трудовых конфликтов. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС установлен настоящим Трудовым кодексом (ст. 387-389).
В соответствии со ст. 29-32 Трудового кодекса РФ представителей работников в КТС вправе делегировать профсоюзные организации или иные представительные органы работников, например совет трудового коллектива. Делегированные лица после их утверждения на общем собрании работников организации становятся полноправными членами КТС данной организации. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.
КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. На них возлагается подготовка и созыв очередного заседания, вызов свидетелей, экспертов и иных лиц, которые могут способствовать правильному разрешению возникшего спора. Секретарь КТС ведет протокол заседания.
Статья 385 Трудового кодекса определяет компетенцию комиссии по трудовым спорам.
Предварительное рассмотрение спора в КТС не является обязательным условием, без соблюдения которого работник не может обратиться в судебные органы. Работник может обратиться в суд, минуя комиссию. Инициаторами образования КТС выступают сами стороны трудового спора - работник и работодатель. На рассмотрение комиссии трудовой спор поступает, когда работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. КТС в данном случае является арбитром между сторонами в споре. И если стороны обращаются к этому арбитру, то они обязаны соблюдать определенный порядок спора и подчиняться решению, которое будет принято.
КТС рассматривает споры о переводах на другую работу и об изменении иных условий трудового договора, о наложении дисциплинарных взысканий, об оплате труда, а также иные споры, связанные с соблюдением условий трудового договора. В КТС не могут рассматриваться споры по вопросам установления норм труда, должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов, присвоения тарифных разрядов. Неподведомственны КТС и другие споры, разрешение которых законом отнесено к компетенции только суда или иных органов.
КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. При вторичной неявке работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом (ст. 386).
Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя
Основная масса индивидуальных трудовых споров, за некоторым исключением, может рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам, при этом законодатель полагает, что перед рассмотрением индивидуального трудового спора в КТС, предварительно должны быть проведены переговоры между работником и работодателем по его существу.
2.3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах
В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС. Либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям
· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения и т.д.;
· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:
· об отказе в приеме на работу;
· лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
· лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. При пропуске по уважительным причинам сроков они могут быть восстановлены судом.[9;c-23]
Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока исковой давности.
По усмотрению гражданина жалоба подается в суд по месту его жительства либо в суд по месту нахождения органа, организации, должностного лица, в отношении которых им возбуждается дело. Приняв жалобу к рассмотрению, суд по просьбе гражданина или по своей инициативе вправе приостановить исполнение обжалуемого решения. Жалоба гражданина рассматривается по правилам гражданского судопроизводства. По результатам рассмотрения жалобы суд выносит решение установив обоснованность жалобы, суд признает обжалуемое решение незаконным, обязывает удовлетворить требование гражданина, отменяет примененные к нему меры ответственности либо иным путем восстанавливает его нарушенные права и свободы; если обжалуемое решение суд признает законным, не нарушающим прав и свобод гражданина, он отказывает в удовлетворении жалобы.
Решение суда, вступившее в законную силу, обязательно для всех государственных органов, органов местного самоуправления, организаций, должностных лиц и граждан и подлежит исполнению на всей территории РФ. Оно направляется соответствующему органу, организации или должностному лицу, а также гражданину не позднее 10 дней после вступления решения в законную силу. Об исполнении решения должно быть сообщено суду и гражданину не позднее чем в месячный срок со дня получения решения суда. В случае неисполнения решения суд принимает меры, предусмотренные законодательством РФ.
ГЛАВА 3.КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
3.1. Разрешение коллективных трудовых споров в примирительной комиссии
Примирительная комиссия – это совместный орган спорящих сторон, созданный на паритетных началах.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Она формируется из представителей сторон на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований в состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны. В состав примирительной комиссии могут входить лишь представители сторон
В том случае, когда требования работников отклонены, работодателю следует одновременно с письменным уведомлением об этом направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.
Если работодатель не сообщает своего решения, то представительному органу работников по истечении 3 рабочих дней со дня вручения работодателю требований следует направить ему предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со своей стороны.
Примирительная комиссия должна рассмотреть коллективный трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента её создания. Этот срок может быть продлен по соглашению сторон, что оформляется протоколом.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняться в порядке и сроки, установленные решением комиссии.
При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Следующий этап мирных процедур - рассмотрение спора с участием посредника. Главная функция посредника оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Стороны могут пригласить его в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий примирительной комиссией. Посредник - это третье, незаинтересованное лицо. Он должен помочь устранить возникший конфликт и найти решение, которое устроит и руководителя, и сотрудников. Если в течение трех рабочих дней спорящие не нашли подходящей кандидатуры, они должны приступить к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения спора с участием посредника определяет он сам по соглашению со сторонами (ст. 403 ТК РФ). Посредник обязан рассмотреть спор в течение семи календарных дней с момента его приглашения или назначения. Рассмотрение спора завершается принятием письменного согласованного решения, а если согласие не достигнуто - составлением протокола разногласий
Трудовой арбитраж – это временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора. Он создается в следующих случаях:
если стороны не пришли к согласию при рассмотрении спора в примирительной комиссии или с участием посредника;
если стороны в течение 3-х рабочих дней не пришли к соглашению относительно кандидатуры посредника;
если стороны уклоняются от создания примирительной комиссии.
Согласно новому Трудовому Кодексу РФ (ст. 404) трудовой арбитраж создается лишь в том случае, если стороны коллективного трудового спора заключили письменное соглашение об обязательной выполнении его решений. Ранее стороны могли заключить такое соглашение уже в процессе работы трудового арбитража либо после вынесения решения.
Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон, это должны быть независимые лица. [9;c-23]
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы по урегулированию споров (оформляются протоколом совместного заседания представителей). Дата подписания данного протокола считается днем создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор с участием представителей сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.
Трудовые арбитры имеют право
запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора;
приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах данного спора;
требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;
предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора.
По результатам рассмотрения коллективного трудового спора трудовой арбитраж принимает рекомендации по урегулированию данного спора.
Рекомендации составляются в письменной форме и передаются сторонам спора. Рекомендации обязательны для исполнения сторонами спора согласно их письменному соглашению, которое стороны заключают до создания трудового арбитража.
Все примирительные процедуры созданы с учетом того, что на каком-то из этапов стороны, наконец, придут к общему мнению. Если же этого не произойдет или работодатель не будет выполнять условия достигнутого соглашения, у работников остается еще одно средство - забастовка. Но такое решение проблемы будет уже далеко не мирным.
Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.
При разрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спора может применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешить разногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено в ФЗ от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, не выполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур
п.1 Реализация права на забастовку
Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводов для признания забастовки незаконной.
Никто не может быть принужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Информация о начале предстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работников работодателю в письменном виде и не позднее, чем за 10 календарных дней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается за 3 рабочих дня.
Проведение забастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированию коллективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжать разрешение спора путем проведения примирительных процедур.
Минимум необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен.
Ответственность профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
п.2 Правовые последствия признания забастовки незаконной
Для наступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо, чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:
она была объявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;
создает реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц..
Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение по коллективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимает Президент РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
Забастовки стали реальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат все чаще, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает. Несомненно, забастовка может разрешить коллективный трудовой спор, но это будет уже далеко не мирный способ урегулирования конфликта. В судебной практике огромное количество забастовок признаются незаконными. В большинстве случаев они были организованы не в соответствии с законами. Но иногда работники предприятия (организации) боятся идти на такие крайние меры, так как любое обращение работника (работников) в суд, не говоря уже о забастовке, рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой "смутьян" преследуется им, или просто не верят в положительный и выигрышный результат дела. Возможно, это возникает из-за недоверия к российской судебной системе, уверенности в подкупе всех заинтересованных лиц и т.д.
Кроме того, очень часто работники, права которых были нарушены или ущемлены, вообще не пытаются их отстоять, так как они, в силу своей юридической неосведомленности и необразованности, бояться предпринимать какие-либо действия. В российской экономике в настоящее время выросла доля коммерческого сектора, и если в бюджетных организациях Трудовой кодекс еще как-то соблюдается, то там он просто не работает. На предприятиях малого и среднего бизнеса распространены гражданско-правовые отношения, так как это удобно работодателю (нет необходимости соблюдать минимум гарантий, установленных в трудовом законодательстве). На таких малых предприятиях не создаются профсоюзы, не избираются комиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должны представлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюс правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия "хозяина". Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социально незащищенных работников.
ЗАКЛЮЧНИЕ
Главное в проблеме прав человека сегодня - не теоретическая разработка и даже не их законодательное закрепление, а создание необходимых условий, гарантий, предпосылок, механизмов реализации прав человека, прежде всего социально-экономических. Важно устранить прямые нарушения прав, причины, их порождающие, поставить заслоны на пути злоупотреблений и произвола в отношении прав граждан, упрочить их охрану и защиту со стороны власти.
Причин нарушений прав в сфере труда немало. Одна из них - отсутствие строгой системы процедур и механизмов защиты. В юридической литературе различаются защита и охрана субъективного права. Некоторые авторы считают, что ни в трудовом законодательстве, ни в науке проблема защиты трудовых прав не разработана вовсе. Действительно, трудовое законодательство не перечисляет способы защиты прав в сфере труда. Однако это не означает их отсутствия. Так, к способам защиты трудовых прав можно отнести восстановление на работе, объявление забастовки и некоторые другие.
В сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на "хозяина" грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор.
Для осуществления в полном объеме конституционного права на судебную защиту и учитывая огромное количество судебных по трудовым спорам, необходимо создать специализированные трудовые суды. Это позволит сократить сроки рассмотрения дел и восстановления нарушенных прав, устранить множественность юрисдикционных органов по разрешению трудовых споров, усовершенствовать правовой механизм реального и быстрого исполнения судебных решений. В соответствующем Законе о трудовых судах нужно в качестве принципа закрепить активное участие суда в сборе доказательств, так как равенство сторон трудового отношения весьма условно. Создание таких судов особенно актуально в настоящее время в связи с усилением роли локальных актов, регулирующих трудовые отношения.
При совершенствовании процессуального и трудового законодательства в России целесообразно с учетом опыта зарубежных стран предусмотреть норму о том, что слушания в суде по трудовым делам могут начинаться лишь после того, как завершится примирительная процедура, цель которой - прийти к мировому соглашению.
Основным инструментом защиты трудовых прав есть и будет российское трудовое законодательство, которое должно соответствовать Конституции РФ и международным нормам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ