Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
10. МОТИВАЦІЯ – СОЦІАЛЬНА ОСНОВА
МЕНЕДЖМЕНТУ
10.1. Загальна характеристика мотивації
Шлях до ефективного управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи що рухає людиною, що спонукує її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати зрозуміти і розробити ефективну систему форм і методів управління працею, що забезпечить активізацію людського фактору.
Мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, що спонукують людину, задають границі і форми діяльності і придають їй спрямованість, орієнтовану на досягнення визначених цілей. Таке прагнення передбачає активність у мінливому середовищі і вимагає ситуаційного і системного підходу, що дозволить оцінити можливість і визначити спосіб досягнення необхідного результату.
Мотивацію необхідно розглядати: по-перше, як внутрішню психологічну установку людини на діяльність або бездіяльність, а по-друге, як функцію управління, що спрямована на забезпечення ефективної роботи персоналу.
Успіх організації з точки зору впливу людського фактору залежить від двох обставин: який персонал і як він працює. Тому комплексна мотиваційна функція повинна одночасно вирішувати три задачі:
При розгляді мотивації необхідно враховувати фактори, які заставляють людину діяти і підсилюють її діяльність. Основними з них є - потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Потреба – це психологічне чи фізіологічне відчуття недоліку чого-небудь. Це нестаток в тім, що необхідно для існування особистості. Потреби не можна безпосередньо спостерігати чи вимірити, про них можна судити лише по поводженню людей. Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні по природі своєї є фізіологічними потребами: людина не може обійтися без їжі, води, одягу тощо. Вторинні це потреби, які виробляються в ході надбання життєвого досвіду: потреби в поваги, успіху тощо.
Мотиви – це усвідомлене відношення до своїх дій. Це стан схильності чи готовності до визначених дій. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їхню дію чи навіть усуваючи їх зі своєї мотиваційної сукупності.
Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а їхньою сукупністю, у якій мотиви можуть знаходитися у визначеному відношенні один до одного в залежності від їхнього впливу на поводження людини. Тому мотиваційна структура людини може розглядатися як основа здійснення визначених дій. Мотиваційна структура людини має визначену стабільність. Однак вона може мінятися в процесі виховання людини, придбання освіти, досвіду.
Мотивування – це процес впливу на людину з метою спонукання її до визначених дій шляхом пробудження в неї певних мотивів. Мотивування - це серцевина й основа управління людиною. В залежності від цілей. які переслідує мотивування, задач, які воно вирішує можна виділити два типи мотивування. Перший тип складається в тому, що шляхом зовнішніх впливів на людину викликаються до дії визначені мотиви, що спонукують людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного результату. Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. Основна увага звертається на те, що б розвити і підсилити бажані мотиви діяльності людини, і навпаки, послабити ті мотиви, що заважають ефективному управлінню людиною. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи і не зв'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, що очікуються одержати від людини у результаті її діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для здійснення. Його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато результативніше управляють своїми кадрами.
Стимули виконують роль важелів впливу, які викликають дії визначених мотивів. Стимули – це сили, які оказують зовнішній вплив на людину з метою спонукати до певного трудового поводження.
Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання.
Стимулювання принципове відрізняється від мотивування, тому що це один із засобів, за допомогою якого можна здійснити мотивацію. При цьому, чим вище рівень розвитку відносин в організації, тим рідше використовують цей засіб управління людьми. Це зв'язано з тим, що виховання і навчання, як один з методів мотивування людей, приводять до того що члени організації самі виявляють зацікавленість до участі в справах організації, не чекаючи і узагалі не одержуючи відповідного стимулюючого впливу.
Цінності – це представлення людини про значимість для неї різних явищ, предметів, цілей життя, праці і засобів досягнення цілей. Одною з форм цінностей є ідеали, як вища мета людини.
Ціннісні орієнтації – це стійкі відносини до сукупності матеріальних і духовних благ, цінностей, ідеалів, що викликають прагнення їхнього досягнення і що служать орієнтиром у поводженні й у діях людини.
Взаємодія факторів мотивації можне бути представлена у виді моделі процесу мотивації ( рис. 10.1).
Мотивація впливає на такі характеристики діяльності, як зусилля; старання; наполегливість; сумлінність; спрямованість.
У залежності від того, наскільки людина змотивована, вона витрачає більше чи меньше зусиль при виконанні роботи: може братися за складну і важку роботу, або працівати не в повну силу.
Людина може по різному старатися виконувати свою роль в організації. Одному може бути байдужна якість його праці, інший може прагнути робити все найкраще, працювати з повною віддачею, прагнути до підвищення кваліфіції, удосконалюванню своїх здібностей працювати і взаємодіяти з організаційним оточенням.
Третя характеристика – це наполегливість продовжувати і розвивати почату справу. Відсутність наполегливості позначається на зменшенні зусиль, старання, і так само негативно впливає на доведенні справи до кінця.
Сумлінність при виконанні роботи означає відповідальне здійснення роботи, з урахуванням усіх необхідних вимог і регулюючих норм. Для багатьох робіт вона є найважливішою умовою їхнього успіху.
Спрямованість указує на те, до чого прагне людина, здійснюючи визначені дії. Людина може виконувати свою роботу тому що вона приносить йому визначене задоволення (моральне чи матеріальне), а може робити її тому, що прагне допомогти своєї організації домогтися її цілей. Для управління дуже важливо знати спрямованість дій людини, однак не менш важливо так само вміти, якщо треба, за допомогою мотивування орієнтувати ці дії в напрямку визначених цілей.
Таким чином вивчення мотивації дозволяє зрозуміти, що змушує людину працювати, що впливає на вибір засобу діяльності і чому дотримується його протягом визначеного часу.
10.2. Системний характер мотивационнго механізму
Мотиваційний механізм варто розглядати як упорядковану сукупність мотивів досягнення складної цілі. Структура і складність мотиваційного механізму адекватна структурі і складності цілей організації. Тому його формування варто здійснювати на основі ряду системних принципів:
Мотиваційний механізм організації можна представити чотирма комплексами мотивів, кожний з яких спрямований на досягнення визначених цілей ( рис. 10.2.).
Як видно процес мотивації дуже складний, неоднозначний. Існує велика кількість теорій мотивації, що намагаються дати пояснення цьому явищу.
|
МОТИВАЦІЙНИЙ МЕХАНІЗМ УПРАВЛІННЯ |
||||||
|
1. Мотивація праці |
2. Мотивація розвитку виробництва |
3. Мотивація підприємництва |
4. Мотивація господарювання |
|||
|
Мотиви |
Мотиви |
Мотиви |
Мотиви |
|||
|
1.1. Внутрішні мотиви працівників |
2.1 Нововведення |
3.1 Підприємницьких рішень |
4.1 Відпові-дальності |
|||
|
2.2. Сприйняття нововведень |
3.2. Конкуренції і кооперації |
4.2 Участі в управлінні |
||||
|
1.2. Зовнішні позитивні мотиви |
||||||
|
2.3 Інженерного мистецтва |
3.3 Підприємницьких стратегій |
4.3 Професійного росту |
||||
|
1.3. Зовнішні негативні мотиви |
3.4 Підприємницького росту |
4.4 Раціоналізації систем управління |
||||
|
Рис. 10.2. Мотиваційний механізм управління |
10.3. Змістовні концепції мотивації
Змістовні концепції мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, що спонукують людей до дії, особливо при встановленні обсягу і змісту роботи. Усвідомлення менеджментом потреб підлеглих дозволяє побудувати систему винагороди праці і направити енергію працівників на досягнення цілей організації. Найбільший інтерес представляють: теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія ERG , розроблена Альдерфером; теорія двох факторів Герцберга. Основні положення даних теорій приведені в табл.10.1.
Таблиця 10.1
Характеристика змістовних концепцій мотивації
|
Теорія Маслоу: |
5. Потреби, що знаходяться в основі піраміди вимагають першорядного задоволення. |
|
Теорія К.Альдерфера: |
|
1.Потреби людини об’єднані в три групи: - існування, зв'язку і росту, розташованих ієрархічно. 2.Просування може здійснюватися по двох напрямках: - знизу нагору. Це процес задоволення потреб. - зверху вниз. Це процес фрустрації, тобто поразка в задоволенні потреб. 3.Розширює можливості мотивування. |
|
Теорія Мак-Клелланда: |
|
1.Три потреби, що мотивують людину - це потреби влади, успіху і досягнення. 2.Сьогодні особливо важливі ці потреби вищого порядку, оскільки потреби нижніх рівнів як правило, уже задоволені |
|
Теорія Герцберга: |
|
1. Потреби поділяються на гігієнічні фактори і мотивації. 2. Наявність гігієнічних факторів не дає розвитися незадоволенню роботою - заробітна плата, умови праці, політика компанії. 3. Мотивації, що приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і Мак-Клеллонда, активно впливають на поводження людини - досягнення, визнання, відповідальність і ріст. 4. Для того щоб ефективно мотивувати підлеглих, керівник повинний сам вникнути в сутність роботи. |
Однак ці теорії не позбавлені недоліків, до яких можна віднести:
2. Недооцінка індивідуальності людської діяльності. Намагаючись перебороти обмеженість стимулювання по принципу «батога і пряника» змістовні концепції мотивації попадають у власну пастку: намагаються обмежити поводження людини жорсткою ієрархією чи набором внутрішніх цінностей.
3. Неможливість установити чітку кореляцію між різними потребами людини через відсутність універсальної теорії людської діяльності.
Ці недоліки, спробували перебороти інші дослідники в даній області, що розробляли мотиваційні моделі, названі процесуальними.
10.4. Процесуальні теорії мотивації
Якщо змістовні теорії мотивації базуються на потребах, що визначають поводження людей, то процесуальні теорії розглядають мотивацію в іншому плані, вони покликані пояснити те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поводження. Відповідно до процесуальних теорій поводження особи є функцією її сприйняття і очікувань, зв'язаних з конкретною ситуацією, і можливих наслідків обраного їй типу поводження.
Найбільшу популярність одержали три основні процесуальні теорії мотивації: теорія чекань, теорія справедливостей і модель Портеру – Лоулера.
Теорія очікувань.
Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення визначеної цілі. Людина повинна так само сподіватися, що обраний нею тип поведінки веде до задоволення чи придбання якого блага, яке необхідно в даний момент чи яке має для неї особисту цінність. Поводження людини постійно зв'язано з вибором альтернатив. Від того, чому вона віддає перевагу, залежить що і як вона робить, як поводиться і яких результатів домагається. Процес мотивації по теорії чекання складається з взаємодії трьох блоків: зусилля, виконання, результат.
Теорія чекання вивчає й описує взаємодію цих елементів. При цьому зусилля розглядаються як наслідки і навіть результат мотивації. Виконання - як наслідок взаємодії зусиль, особистих можливостей і стану середовища, а результат, як функція, що залежить від виконання і від ступеня бажання одержати результати визначеного типу.
Основні положення теорії чекання полягають у наступному: працівник повинний мати стійке представлення про те, що від його зусиль залежать результати його праці, що з результатів його праці випливають для нього визначені наслідки, а так само те, що результати одержувані їм у кінцевому рахунку, мають для нього цінність. При відсутності однієї з цих умов процес мотивування стає винятково складним чи навіть нездійсненим.
Роблячи загальний висновок щодо теорії чекання, необхідно відзначити, що вона виходить з того що люди здійснюють свої дії відповідно до можливих наслідків цих дій у майбутньому.
Теорія справедливості.
Теорія справедливості є однієї з найбільше відомих теорій мотивації в менеджменті. Її основні постулати:
До найбільше поширених способів відновлення справедливості відносяться:
Для виправлення ситуації, коли відбувається порушення балансу справедливості, менеджер повинний:
Справедливість – дуже тонка грань. Її підтримка вимагає неймовірних зусиль, але без неї не можлива продуктивна робота колективу.
Модель Портера-Лоулера.
Дана теорія ґрунтується на тім, що мотивація є функцією потреб, чекань, сприйняття працівниками справедливого винагородження. Результативність працівника залежить від прикладених зусиль, його характерних рис і можливостей, а так само оцінки їм своєї ролі. Обсяг витрачених зусиль залежить від цінності винагороди і впевненості в тім, що вона буде отримана. Згідно моделі Портера-Лоулера результативність праці породжує задоволеність, а не навпаки.
10.5. Мотиваційна теорія підкріплення
Теорія підкріплення привертає увагу менеджменту до аналізу взаємозв'язків між поводженням робітників організації і його наслідків.
Комплекс методів, за допомогою яких на основі даної теорії менеджмент прагне до зміни поведінки робітників називається регулюванням поведінки. Розрізняють позитивне підкріплення тобто винагорода бажаного поводження (похвала, заохочення); відмовлення від моралей (негативних зауважень); покарання (застосовується в тому випадку, якщо працівник поводиться небажаним для організації образом); угасання – це повне відмовлення від застосування позитивної винагороди.
Для мотивації працівників розробляються спеціальний графіки позитивного підкріплення, що включаю такі моменти як премія за безпеку, за старанність, за позитивний результат, бажане поводження, із прибутку. У такий спосіб заслуги працівника не залишаються без уваги. Менеджмент визначає і розподіляє заслужену робітниками за виконання робочих завдань винагороду.
Контрольні питання.
99
Рис. 10.1. Схема мотиваційного процесу.
2. Пошук шляхів усунення потреб
задоволення, пригнічення, байдужість
6. Усунення потреб
припинення діяльності, пошук шляхів усунення потреб
5. Здійснення дій за винагороду
4. Здійснення дій щодо усунення потреб
3. Визначення спрямованості дій:
що робити, чого добитися й що отримати?
1. Виникнення потреб
фізіологічні, психологічні, соціальні