Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Ключові терміни та поняття:
суміщення посад, сумісництво, тимчасово відсутній працівник, оплата роботи в надурочний час, оплата роботи у святкові і неробочі дні, оплата роботи в нічний час, невиконання норм виробітку, продукція, що виявилась браком, оплата часу простою, оплата при переведенні на іншу роботу, незакінчені відрядні розцінки
МАТЕРІАЛИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ ЛЕКЦІЙНОГО ЗАНЯТТЯ
Працівники, які виконують роботу на тому ж підприємстві поряд з основною, обумовленою трудовим договором додаткову роботу або обов’язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.
Метою застосування є більш раціональне використання робочого часу, посилення зацікавленості працівників, у зростанні продуктивності праці і збільшенні випуску продукції з меншою чисельністю працівників.
Розмір встановлюється на умовах передбачених колективним договором. Конкретний розмір винагороди залежить від складності і обсягу виконуваних трудових функцій і обов’язків по суміщуваній роботі, характеру і обсягу додаткових функцій. Доплата може бути зменшена або навіть повністю скасована при перегляді діючих норм або введенні нових нормативів чисельності норм обслуговування або ін. нормативів праці.
Виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника – це заміна
працівника, відсутнього у зв’язку з хворобою, відпусткою, відрядженням і інше коли за ним зберігається робота ( посада), без звільнення від основних трудових обов’язків.
Проводиться за фактично виконану роботу. При встановленні сумісником з почасовою оплатою праці нормативних завдань оплата проводиться за кінцевий результат, за фактично виконаний обсяг робіт.
У надурочний час (ст. 106 КЗпП України) проводиться у підвищеному розмірі порівняно із звичайними роботами. За погодинною системою – у подвійному розмірі годинної ставки.
За відрядною системою – виплачується доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідно до кваліфікації, оплати праці якого здійснюється за погодинною системою – за всі відпрацьовані надурочні години. При підсумованому обліку робочого часу оплачується весь час, відпрацьований понад норми робочого часу за відпрацьований обліковий період. Компенсація надурочних робіт відгулом забороняється. Надурочна робота оплачується лише працівникам з нормованим робочим днем. Для працівників з ненормованим робочим днем, то їх робота поза межами нормальної тривалості робочого часу, як правило, компенсується додатковою відпусткою (роз’яснення Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року №13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).
У святкові і неробочі дні (ст. 107 КЗпП України) оплачується в подвійному розмірі :
а) відрядникам – за подвійними відрядними розцінками;
б) працівникам праця яких оплачується за годинними або денними ставками, у розмірі подвійної годинної або денної ставки.
в) працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робот у святковий або неробочий день проводиться у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад якщо робота проводилась понад місячну норму.
На бажання працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.
У нічний час (ст. 108 КЗпП України) оплачується у підвищеному розмірі, встановленому генеральною, галузевою, регіональними угодами та колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Генеральною угодою на 2002-2003 рр. розмір доплати за роботу у нічний час встановлений на рівні до 40% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у цей час. Нічним вважається час з 2200 до 600 ранку.
При невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП України) залежить від того з чиєї вини сталось невиконання. Якщо не з вини працівника – за фактично виконану роботу. Провина працівника може бути визнана лише тоді коли власник створив працівнику умови праці. Працівник не може бути визнаний винним, якщо норма не виконана з причин, що не залежать від власника (несправність обладнання, несвоєчасне забезпечення технічною документацією, сировиною, матеріалами, інструментами).
Оплата проводиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата у цьому разі не може бути нижчою 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Якщо з вини працівника – відповідно до виконаної роботи.
При виготовленні продукції, що виявилась браком (ст. 112 КЗпП України) оплата здійснюється залежно від провини працівника. Не з вини працівника – за зниженими розцінками. Місячна з/плата в цих випадках не може бути нижчою від 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу). Внаслідок прихованих дефектів в оброблюваному матеріалі, а також брак не з вини працівника, виявлений після приймання вибору органом технічного контролю – оплачується на рівні з придатними виробами. Повний брак з вини працівника оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розцінками. Якщо брак спричинив зіпсуття чи знищення матеріалів, то при наявності необережної вини працівника він несе ОМВ (за п. 1 ст. 133 КЗпП України), якщо умисно – повна матеріальна відповідальність.
Оплата часу простою (ст. 113 КЗпП України) залежить від наявності провини працівника. Якщо не з вини працівника – оплачується з розрахунку 2/3 тарифної ставки, розряду (окладу).
Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього
підприємства, працівник повинен попередити власника чи бригадира, майстра, інших посадових осіб. За невиконання цієї вимоги він може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності.
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Якщо з вини працівника не оплачується. На період освоєння нового виробництва (продукції) власник може проводити робітникам доплату до попереднього середнього заробітку на строк не більше як на 6 місяців.
При переведенні працівника на іншу постійну нижче оплачувану роботу (ст. 114 КЗпП України) за працівником зберігається його попередній середній заробіток протягом 2-х тижнів з дня переведення. Тут не має значення підстава переведення, чи на прохання працівника, за висновком медичної установ, за ініціативою власника.
При зміні істотних умов праці, працівника при продовженні роботи за
попереднім фахом і кваліфікацією (посадою) не дає права проводити оплату праці як при переведенні на іншу роботу, тому що інтереси працівника повністю забезпечені попередженням за 2 місяці. У тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробіток з не залежних від нього причин, проводиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2-х місяців з дня переміщення. На відміну від переведення, переміщення є ініціативою власника.
В разі, коли працівник залишає відрядний наряд незакінченим з незалежних від нього причин, виконана частина роботи оплачується за оцінкою, визначеною за погодженням сторін відповідно до існуючих норм і розцінок.
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, - п'ятдесяти процентів заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п'ятдесят процентів заробітку.
Обмеження, встановлені частинами першою і другою цієї статті, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей.
Підставою для відрахувань з заробітної плати, належної працівнику до виплати, можуть бути:
а) документи, перелічені у ст. 348 Цивільного процесуального кодексу України і ст. З Закону "Про виконавче провадження" (рішення, ухвали і постанови судів у цивільних справах, вироки, ухвали і постанови судів у кримінальних справах щодо майнових стягнень; постанови компетентних органів про застосування штрафів за адміністративні правопорушення; мирові угоди, затверджені судом; рішення товариських судів; рішення третейських судів, виконавчі надписи державних нотаріальних контор і приватних нотаріусів, що піддягають виконанню відповідно до законодавства або міжнародних договорів України, тощо);
б) розпорядження власника;
в) письмове доручення працівника підприємству на перерахування частини заробітку на користь торгового підприємства, яке про дало працівникові товар в кредит відповідно до Правил торгівлі у розстрочку.
За загальним правилом, із заробітної плати працівника може бути відраховано не більше 20 відсотків суми, котра належить до виплати (тобто суми нарахованої заробітної плати за відрахуванням прибуткового податку, зборів на обов'язкове соціальне страхування на випадок безробіття і на обов'язкове державне пенсійне страхування, а також суми, що стягуються в доход бюджету з заробітку осіб, що відбувають за вироком суду по карання у вигляді виправних робіт. При цьому слід мати на увазі, що базою для всіх перелічених тут відрахувань с нарахована заробітна плата).
Як виняток із загального правила, дозволяється відраховувати до 50 відсотків належної до виплати працівнику заробітної плати у таких випадках:
Якщо відрахування із заробітної плати у порядку стягнення аліментів провадиться одночасно з відрахуваннями за іншими правовими підставами, відрахування аліментів може здійснюватися з перевищенням 50 відсотків заробітної плати, належної працівнику до виплати.
Відрахування у доход бюджету частини (не більше 20 відсотків) заробітної плати працівника, відбиваючого за вироком суду покарання у вигляді виправних робіт без позбавлення волі, не підпорядковується нормам статті, що коментується, і провадиться понад зазначені вище межі відрахувань. Інші відрахування з заробітної плати працівника при цьому провадяться "без урахування стягнень за вироком" (частина четверта ст. 404 ЦПК України). Формулювання "без урахування стягнень за вироком" означає не лише можливість відповідного перевищення і 20- і 50-відсоткової меж, а й обчислення розміру відрахованих сум не від реально належного працівнику до виплати заробітку, а від того заробітку, який був би належний працівнику, якби із заробітку за вироком суду не провадились би відрахування до бюджету у порядку кримінального покарання.
Стягнення з підприємства (фізичної особи-наймача) зайво утриманих із заробітку працівника сум прибуткового податку можливе за вимогою працівника. Своє право на стягнення працівник може захищати в межах тримісячного строку (ст. 225, 233 КЗпП), який обчислюється з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права. На наш погляд, не можна стверджувати, що працівник повинен був дізнатися про зайве утримання прибуткового податку в день одержання заробітної плати. Він може дізнатися про це значно пізніше, наприклад, коли звернувся за консультацією до адвоката.
Доплати та надбавки – це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної системи. Остання в класичному розумінні є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності виконуваних робіт, їх відповідальності, а також умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємства.
З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.
Перша відмінність доплат і надбавок від тарифу — необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.
Друга відмінність — рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.
Третя відмінність доплат і надбавок — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.
Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (і досить значну) було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.
За умов планової економічної системи перелік доплат і надбавок, що могли застосовуватися на підприємствах, їхні розміри, порядок установлення і умови виплати жорстко регламентувалися законодавчими й нормативними актами.
З прийняттям Законів України «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці» встановлені раніше державні обмеження доплат і надбавок утратили чинність. Так, Закон України «Про підприємства в Україні» (ст. 19) передбачає, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.
Закон України «Про оплату праці» (ст. 15) конкретизує цю норму та передбачає, зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат визначаються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за браком такого — з іншим уповноваженим колективом представницьким органом.
Таким чином, нині визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Водночас розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.
Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.
Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці службовців;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;
за знання й використання в роботі іноземних мов.
Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності.
За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:
доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;
доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.
До першої групи належать доплати:
за роботу в понаднормовий час;
за роботу у вихідні і святкові дні;
особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;
робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);
за час простою не з вини працівника;
у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.
Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз’їзний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.
Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чергу, можна поділити на три групи.
Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.
До цієї групи належать доплати:
за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
бригадирам з робітників, якщо їх не звільнено від основної роботи;
за завідування господарством;
за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;
за керівництво підсобним сільським господарством;
за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;
за обслуговування обчислювальної техніки.
До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж них є доплати:
за роботу в нічний час;
за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важких і шкідливих умовах праці;
за інтенсивність праці;
за перевезення небезпечних вантажів;
за виконання робіт тільки в нічний час (наприклад, у тунелях і підземних територіях метрополітенів).
Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме:
за багатозмінний режим роботи;
за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (текстильна промисловість);
водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних та інших роботах у кочових умовах;
за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт або за підсумковим обліком робочого часу і в інших подібних випадках;
за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;
за працю понад нормальну тривалість робочого часу;
плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден;
за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;
за роз’їзний характер праці.
Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що використовувалися підприємствами України в останні десятиліття.
кщо відкинути суто адміністративні обмежувачі раніше чинної системи доплат і надбавок, то основні її положення можуть використовуватися і за сучасних умов, принаймні бути орієнтиром під час розробки власної (заводської) системи виплат стимулювального та компенсаційного характеру. Водночас становлення нових організаційно-економічних відносин на підприємствах, що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду колишньої практики встановлення доплат і надбавок, ставить під сумнів доцільність багатьох з них.
Аналіз складу доплат і надбавок, зроблений у 6.1, свідчить про те, що значну їхню частину спрямовано на стимулювання розширення функціональних обов’язків і збільшення завантаженості працівників. Такі доплати та надбавки широко використовувалися за умов планової економіки, якій властива була неповна завантаженість протягом робочого дня.
Украй низький рівень організації виробництва, вимоги партійних і радянських органів щодо надання так званої шефської допомоги селу, будівництву тощо зумовлювали потребу тримати на підприємствах надлишкову чисельність персоналу. Водночас на багатьох дільницях виробництва мав місце тривалий брак робочої сили через низьку платню, тяжкі умови праці, дефіцит професій тощо.
Засобом розв’язання цих проблем стало масове застосування доплат за суміщення професій (посад), за виконання роботи меншою кількістю працівників, за розширення зон обслуговування і т. п. Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаганням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників.
Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона залишається неоднозначною й суперечливою. На тих акціонованих підприємствах, які знайшли свою «нішу» на ринку товарів, де з’явився реальний власник, як правило, забезпечується достатньо висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість, так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю, зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а тому зникає і необхідність установлення доплат за суміщення професій, роботу з меншою кількістю працівників тощо.
На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, незавантаженість працівників прогресує, багато з них змушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулювальних доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. Відбулися зміни і в ситуації з вакансіями. Практика свідчить, що нерідко вакантними є робочі місця, що їх раніше займали висококваліфіковані працівники. Їхні трудові обов’язки неможливо розподілити між тими, хто залишився, якщо вони не мають необхідного рівня кваліфікації. Отже, у таких випадках недоцільно встановлювати доплати за виконання обов’язків відсутнього працівника, адже вони не будуть виконуватися якісно і своєчасно.
З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприємствах, чинна раніше практика застосування стимулювальних доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Водночас неправомірним є твердження, що сфера застосування цих елементів заробітної плати за нових умов скорочується. Більше того, для окремих випадків, які передбачають необхідність додаткового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості робочого дня, вона ще й розширюється. Наприклад, на малих підприємствах на економіста, як правило, покладаються також і функції табельника чи нормувальника. На багатьох підприємствах має місце суміщення функцій секретарів у керівників (директора, головного інженера, заступників директора).
Водночас за сучасних економічних умов (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи.
Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Брак кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не найголовнішим дефіцитом для більшості підприємств.
Залучення нових кваліфікованих кадрів, утримання наявних, розвиток їхніх здібностей можливі за умови додаткових стимулів, у тому числі підвищення дієвості доплат і надбавок. Останнє, у свою чергу, потребує розв’язання таких проблем, як вибір критеріїв для встановлення доплат і надбавок та визначення їх розмірів для кожного конкретного працівника.
Виходячи з широкої виробничої практики і результатів прикладних досліджень наведемо конкретні приклади побудови системи доплат і надбавок стимулювального характеру.
Так, за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендується брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (в бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування) тощо.
Мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: ефективне затримання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку та порушенням технології тощо.
Установлення розміру доплат і надбавок має передбачати врахування «порогу відчутності», тобто того значення конкретного розміру виплат, який сприймається працівником як винагорода, адекватна додатково затраченим зусиллям. Сума коштів, що спрямовується на встановлення доплат і надбавок стимулювального характеру, визначається з урахуванням виробничих потреб та економічної доцільності.
У таблицях 28—29 наведено варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність.
За нових економічних умов підвищується роль надбавок і доплат спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке їх застосування доцільне з огляду на такі обставини.
По-перше, з’являється можливість об’єктивніше оцінити трудові зусилля конкретних спеціалістів і спонукати їх до виконання найскладніших і найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалістам, внесок яких у результати роботи виявиться найбільшим, забезпечується й вища оплата. По-третє, надбавки є тим елементом заробітної плати спеціалістів, який дає змогу систематично її коригувати подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників у разі виконання й перевиконання встановлених норм виробітку.
Надбавки за високі досягнення в праці мають відображати конкретні результати виробничої діяльності спеціаліста і впроваджуватися на тих ділянках роботи, де є конкретні показники вимірювання досягнень (завдання, нормативи, плани, особисті звіти і т. п.).
Передовсім рекомендується встановлювати ці надбавки лінійному персоналу — майстрам, начальникам дільниць і цехів, а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності підрозділу й підприємства в цілому.
Надбавки за виконання особливо важливої роботи на час її виконання впроваджуються з метою концентрації зусиль фахівців для роботи над найважливішими виробничими проблемами і прискорення їх розв’язання.
Один з можливих варіантів установлення надбавок за високі досягнення в праці для майстрів і старших майстрів дільниць наведений у табл. 30.
За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Це твердження правомірне з огляду на такі обставини. По-перше, значна частина підприємств продовжує дотримуватися колишньої практики визначення доплат, незважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. По-друге, окремі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі й несприятливу ринкову кон’юнктуру нехтують необхідністю врахування фактора умов праці та запровадження відповідних компенсаційних виплат.
Можливі варіанти вдосконалення практики встановлення компенсаційних виплат розгляньмо на прикладі доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.
Зазначимо, що в 1986—1990 рр. на підприємствах згідно з чинними на той час законодавчими та нормативними актами склалася певна система оцінювання умов праці на робочих місцях і диференційованого підходу до встановлення доплат за умови, що відхиляються від нормальних.
Працівникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, установлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12 % тарифної ставки їхнього розряду, а на роботах з особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці — 16, 20, 24 %. Водночас передбачалось, що конкретні розміри доплат мають визначатися за даними атестації робочих місць і оцінювання на них умов праці. У разі раціоналізації робочих місць і поліпшення умов праці доплати мали зменшуватися або скасовуватися.
Порядок установлення таких доплат за певних позитивних моментів має, на погляд фахівців, і недоліки. Розгляньмо окремі з них.
Відповідно до порядку, що склався в попередні роки, установлення доплат було можливим тоді, коли певний вид робіт передбачався галузевим переліком робіт, на яких можуть застосовуватися доплати. Отже, якщо на робочому місці умови несприятливі, але вид робіт, що виконується тут, не був передбачений галузевим переліком, то працівник не мав права на отримання компенсаційної виплати.
Багато фахівців узагалі ставлять під сумнів правомірність установлення доплат за несприятливі умови (перевищення норм за шумом, пилом, вібрацією, мікрокліматом тощо) у відсотках до тарифної ставки відповідного розряду, адже такі умови погано впливають на здоров’я працівників будь-якої кваліфікації.
Для вдосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці адміністрація і профспілковий комітет під час укладення колективного договору можуть розширити галузевий перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні виплати за ненормальні умови праці.
У перехідному періоді, що характеризується економічною нестабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, як було вже сказано, стало майже повсюдне ігнорування роботодавцями (з державою включно) фактора умов праці. Виправити таку ситуацію можна і треба, по-перше, установленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства.
Ми розглянули тільки окремі аспекти вдосконалення практики застосування доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці. Аналогічні варіанти рішень можуть прийматися і щодо інших доплат.
Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.
1. Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов’язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором. Цей варіант традиційний, добре опрацьований, простий у застосуванні. Проте в разі прийняття в колективному договорі вищого ніж державний або галузевий рівня мінімальної заробітної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати причиною фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду запланованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх запровадження. Однак зменшення тарифних ставок можливе тільки за згодою працівника.
2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір був, по-перше, не нижчим від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), а по-друге, не вищим за встановлені в попередньому періоді.
У такому разі зберігається традиційний підхід до визначення доплат. Особливість його в тім, що він дає змогу впроваджувати вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштів. Хоча це рішення й половинчасте, але воно дає змогу мати високу частку тарифу в середній заробітній платі та утримувати компенсаційні виплати на рівні не нижчому ніж за попереднього колективного договору.
3. Перейти до встановлення компенсацій за умови праці в однаковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які відхиляються від нормальних, незалежно від рівня їхньої кваліфікації та посади. В основу цього варіанта, як уже згадувалося, покладено наукові висновки про те, що відхилення умов праці від нормальних негативно впливає на організм людини незалежно від її кваліфікації.
У цьому варіанті компенсації встановлюються на рівні, раніше передбаченому для робітників вищої кваліфікації. Наприклад, на роботах, де раніше працівникам було встановлено доплати у розмірі 12 % тарифної ставки, абсолютні доплати розраховуються за тарифною ставкою робітника вищого (VІ або більшого) розряду. Однак це потребує ґрунтовних попередніх розрахунків та реальних економічних можливостей, оскільки значно зростатимуть відносні й абсолютні розміри доплат у робітників нижчих тарифних розрядів. Разом з тим запровадження цього варіанта забезпечує однакову грошову компенсацію для відновлення працездатності організму людини за роботи в несприятливих умовах.
Аналогічний підхід до визначення розмірів компенсаційних виплат можна застосовувати до інших гарантій і компенсацій. Наприклад, доплату за роботу, пов’язану з постійними переїздами, можна також установлювати в однаковому абсолютному розмірі для всіх працівників незалежно від їхньої кваліфікації.
4. Зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий, але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних. Підставою для цього має бути оцінювання фактичних умов праці на відповідних робочих місцях.
Підбиваючи підсумки, ще раз підкреслимо, що доплати компенсаційного характеру, які не пов’язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, у понадурочний час тощо) мають виплачуватися на підприємствах в обов’язковому порядку.
8. Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник. – 3-тє вид., переробл. та доповн. – К.: Атіка, 2010. – 316 с.