У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

ТЕМА 9. Организация оплаты труда на предприятии 9

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-03-13

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 28.2.2025

ТЕМА 9. Организация оплаты труда на предприятии

9.1 Особенности организации оплаты труда на предприятии в современных условиях хозяйствования

Заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу Подоровская М. М. Организация труда: Конспект лекций. – К.: МАУП, 2001. – 112 с..

Система организации оплаты труда представляет собой способ определения размеров вознаграждения, которое подлежит выплате работникам предприятия, согласно осуществленным ими расходов труда или по результатам работы.

В основе организации оплаты труда лежат следующие закономерности:

  •  максимальная самостоятельность предприятия;
  •  оплата по конечным результатам производства;
  •  опережающие темпы повышения производительности труда по сравнению с темпами увеличения заработной платы.

Все эти закономерности логично переходят в реализацию следующих принципов:

  •  принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
    •  принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
    •  принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он направлен на обеспечение необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства;
    •  принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. В современных условиях хозяйствования организация заработной платы сводится к тому, чтобы обеспечить правильную оценку трудового вклада каждого работника.

Такая оценка обеспечивается с помощью основных составляющих системы организации оплаты труда:

  •  тарифной системы;
    •  форм и систем заработной платы;
    •  системы премирования.

Организация оплаты труда предполагает:

  •  определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
    •  разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
    •  разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
    •  обоснование показателей и системы премирования сотрудников [2].

Научно обоснованная организация заработной платы позволяет правильно оценить трудовой вклад каждого работника в результаты хозяйствования, начислять зарплату работникам в соответствии с качеством их труда, вложенного в производство продукции, удовлетворяющей определенные общественные потребности. Такая оценка обеспечивается с помощью четырех основных элементов, каждый их которых имеет определенное функциональное назначение. Этими элементами являются:

  •  тарифная система, задача которой состоит в оценке сложности и напряженности труда, а также народнохозяйственной значимости сфер ее применения;
  •  система текущего премирования, задачей которой является оценка рациональности использования средств труда и рабочего времени в процессе основной деятельности работника;
  •   системы поощрительных доплат и надбавок, задача которых заключается в оценке таких личностных качеств работника, которые обеспечивают его положительное влияние на конечные результаты деятельности предприятия в целом, на которые, как правило, не поддаются количественному измерению;
  •  системы специальных премий, как правило – единовременных, предназначенных для оценки особых достижений или особых аспектов деятельности работников, не включенных в механизм оценки основных результатов их труда.

В целом система оплаты труда изменяется значительно медленнее, чем ее формы. И чем больше изменений  в формах оплаты, тем более показательна функциональная деятельность той или иной системы оплаты труда. Развитие рыночных отношений способствовало появлению различных форм организации оплаты труда в структурах различных форм собственности.

8.2 Зарубежные методы организации оплаты труда

В действующем законодательстве Украины об оплате труда узаконены только те формы и системы оплаты труда, которые использовались в практике социалистического хозяйствования. Однако, современные рыночные отношения требуют тщательного изучения опыта в данном направлении стран с развитой экономикой, так как применяемые в промышленно развитых странах системы оплаты труда отрабатывались и совершенствовались в течение многих лет. В условиях рыночной системы вопросы эффективности труда относятся к компетенции субъектов предпринимательской деятельности, поскольку от эффективности стимулов к труду зависят основные хозяйственные результаты деятельности этих субъектов.

Традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

  •  почасовая зарплата рабочих;
  •  годовое жалование служащих;
  •  единовременное вознаграждение административных руководителей.

Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты, которые принято называть нетрадиционными. При этом наряду с твердым жалованием предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого  участия работников в прибылях компании, что не только побуждает их к высокой производительности труда, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Такая форма оплаты труда широко используется и становится все более популярной в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Наибольшее распространение получили четыре системы «гибкой» оплаты труда:

  1.  участие в доходах.
  2.  участие в прибылях.
  3.  единовременное вознаграждение.
  4.  плата за квалификацию и знания.

В новых экономических условиях приобретает реальную ценность использование зарубежного опыта материального стимулирования труда. При этом следует признать, что далеко не все предприятия могут воспользоваться зарубежным опытом. Дело в том, что на нынешнем этапе трансформации экономики Украины на организацию заработной платы, ее уровень и динамику влияют факторы, которые в стабильных экономических условиях вообще не существуют. Речь идет о кризисе неплатежей, задолженности по заработной плате, значительных ставках сборов с заработной платы, бартеризации экономики. Вместе с тем к условиям конкурентной борьбы успешно адаптируются те предприятия, которые творчески относятся к современным методам мотивации персонала.

Наиболее существенными элементами зарубежного опыта оплаты труда являются следующие:

  1.  отсутствие шаблонного подхода при принятии решений;
  2.  заинтересованность всего коллектива сотрудников в достижении высоких результатов на фирме;
  3.  повсеместное использование тарифной системы оплаты труда как инструмента дифференциации оплаты в зависимости от сложности, условий труда, важности работы в разнообразных ее модификациях;
  4.  паевая система;
  5.  распространение почасовой формы оплаты, вызванное высоким уровнем механизации и автоматизации производства, введением новых технологий;
  6.  пристальное внимание к вопросам организации нормирования трудовых процессов на предприятии;
  7.  приоритет в организации оплаты труда работников, занятых умственным трудом;
  8.  использование индивидуальной заработной платы, исходя из конкретных заслуг работника;
  9.  применение системы надбавок за широкий профессиональный уровень работников;

10) применение нетрадиционных методов материального стимулирования персонала.

В условиях трансформационной экономики в Украине весьма значимым является использование зарубежного опыта построения систем материального стимулирования труда, отличающихся гибкостью, учитывающих индивидуальные результаты труда, носящих многоступенчатый характер, имеющих определенную отраслевую специфику. Во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут с успехом перенесены на украинскую систему стимулирования персонала.

Основные способы реализации системы организации оплаты и стимулирования персонала:

  1.  Комиссионные.
    1.  Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.
    2.  Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника.
    3.  Программы разделения прибыли.
    4.  Акции и опционы на их покупку.

С целью эффективного применения на практике подобных методов необходимо выполнение ряда условий:

  •  Оценка организационной культуры;
    •  Анализ ситуации на рынке;
      •  Оперативность действий по выплате вознаграждений;
      •  Долгосрочность внедряемых программ;
      •  Премирование работников, без которых эффективность компании оказывается под угрозой;
      •  Наделение менеджеров полномочиями;
      •  Творческий подход и экспериментирование.

Существует огромное множество различных нематериальных вознаграждений. Каждая фирма может конструировать программы стимулирования персонала, особенно это касается нефинансовых вознаграждений. Поэтому общепринятой классификации нефинансовых вознаграждений не существует, однако можно выделить наиболее распространенные:

  •  льготы, связанные с графиком работы;
  •  материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, ссуды, страховки и др.);
  •  общефирменные мероприятия;
  •  «вознаграждения-признательности» (похвала, грамоты, упоминание в средствах массовой информации и др.);
  •  повышение статуса сотрудника;
  •  вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (улучшение условий организации рабочего места).

В последнее время возрождается действенность нефинансовых стимулов. Эта тенденция приводит к возникновению системы «пакета услуг». При ее использовании сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в чем максимально заинтересован в настоящий момент.

8.3. Организация премирования и стимулирования работающих

 

Премирование труда – это дополнительная форма вознаграждения, выплачиваемого работнику в случае достижения предприятием в целом или его конкретным подразделением определенных результатов, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты 3.

Формируя премиальную систему, необходимо определится с видами стимулирования труда, которые были бы приемлемы для предприятия и действенными в условиях формирования рыночных отношений.

Независимо от того, какая система премирования функционирует на предприятии, она должна включать и оптимально сочетать в себе каждый из элементов премирования, например такие как:

  •  источники и выплаты премий;
  •  показатели премирования;
  •  условия премирования;
  •  шкалы премирования;
  •  периодичность премирования;
  •  категории персонала, которые подлежат премированию;
  •  порядок выплаты премий и условия депремирования.

Организация премирования на предприятии должна отвечать следующим принципам:

  •  премии выплачиваются при условии выполнения количественных и качественных показателей работы;
  •  сумма премий должна быть «заработанной». То есть непосредственно зависеть от достигнутого результата;
  •  премирование за различные результаты не должно допускать дублирования;
  •  предпочтительно самостоятельное (независимое) премирование за каждый из стимулируемых показателей, включенных в эту систему;
  •  премированию подлежат работники, которые оказали непосредственное влияние на изменение (рост) результатов производства.

Практическое применение названных выше принципов направлено на установление связи между премиальными выплатами и конечными результатами работы, на решение таких важнейших задач премирования как:

  1.  переориентация с индивидуальных результатов на коллективные;
  2.  выполнение договорных обязательств, роста качества;
  3.  снижение затрат.

Премирование из прибыли (чистой прибыли предприятия) является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение основного экономического результата – прибыли, по сравнению с такими источниками премирования как выручка либо доход.

В практике организации премирования можно выделить два основных направления:

  •  премирование рабочих и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности;
  •  премирование по специальным системам.

Наиболее важным является вопрос выбора и обоснования показателей и условий премирования, наличия четких и ясных формулировок, определяющих взаимные права и обязанности администрации и коллектива предприятия, механизм построения шкал стимулирования. В этой связи необходимо исследование и характеристика нормативов стимулирования на предприятии. Классификация нормативов стимулирования представлена на рис. 9.1.

С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть ориентированы на:

  •  поддержание уже достигнутого уровня (выполнения производственного задания, качества продукции, загрузки оборудования и др.);
  •  дальнейшее улучшение результатов деятельности (рост по сравнению с предыдущим периодом, перевыполнение производственного задания и др.).

Рис. 9.1. Классификация нормативов экономического стимулирования

С целью определения степени эффективности выбранной системы материального стимулирования необходимо проанализировать все ее элементы, определить оптимальное значение каждого из них с учетом опыта и особенностей своего и других предприятий, сопоставить значения реально получаемого эффекта в результате действия той или иной системы и дополнительных расходов, которые несет предприятие в связи с внедрением данной системы премирования и выплатой премий. При этом необходимо подходить дифференцированно к оценке эффективности систем поощрения, учитывать насколько правильно разработаны и увязаны элементы системы премирования с условиями производства, особенностями работы предприятия, решаемыми задачами и перспективами.

Для того чтобы показатели и условия премирования оказывали стимулирующее действие на поведение персонала подразделения (отдельных работников) и соответствовали задачам их деятельности, важно определить уровень показателей и условий, которые дают основание для выплаты вознаграждения.

Важным компонентом построения премиальной системы является обоснование размера премии с целью обеспечения соответствия размера вознаграждения величине годового вклада коллектива или работника в конечные результаты работы предприятия. При этом следует иметь в виду, что система премирования не выполняет стимулирующего назначения, если премии чересчур малы.

Исследование и анализ организации системы премирования необходим, так как он может способствовать повышению эффективности производства, результативности труда каждого работника, а значит, и обеспечить взаимосвязь оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (табл. 9.1). К условиям конкурентной борьбы успешно адаптируются те предприятия, для которых современные методы мотивации персонала являются делом практики.

Направления совершенствования стимулирования труда посредством премирования [2]:

  1.  создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество продукции при обязательном росте выработки;
  2.  предоставление разнообразных льгот, соответствующих потребностям работников.

Оба направления позволяют заинтересовать работников в эффективном труде, а также закрепить на предприятии тех, кто умеет и хочет работать. В то же время системы премирования должны быть тщательно согласованы с особенностями и задачами производственной деятельности предприятия, что во многом определит их эффективность и целесообразность.

Таблица 9.1

Взаимосвязь оплаты труда и эффективности производства

Производственная задача

Решение

1. Увязывание заработной платы с повышением производительности труда

Распределение коллективного заработка

Совершенствование механизма распределения прибыли

Система материального стимулирования по коллективным результатам труда в малых группах

Специальные поощрительные индивидуальные доплаты

Надбавки за знания

Снижение надбавок по мере повышения уровня жизни

2. Экономия фонда заработной платы

Выплаты больших премий вместо ежегодного увеличения окладов

Создание двойной шкалы заработной платы

3. Повышение дисциплины и самоотдачи работников

Улучшение обмена информацией между разными уровнями управления

4. Уменьшение различий между работниками разных уровней управления

Перевод всех работников на оклады

Сокращение надбавок к заработной плате руководящих работников

4.3 Методы оценки личного трудового вклада работающих и их использование в премировании

Одной из важнейших тенденций в развитии форм и систем заработной платы можно считать более широкое распространение коллективной оплаты труда. При коллективной форме заработная плата работника определяется с учетом не только его личных качеств, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства.

Коллективная оплата труда имеет ряд преимуществ. Она создает коллективную ответственность за результаты производства и труда, способствует широкому совмещению профессий, уплотнению рабочего дня. В бригадах, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, молодым. При бригадной оплате труда значительно сокращается количество норм и расценок, объем платежной документации (нарядов, накладных и т. д.). Значительно изменяются и во многом упрощаются функции линейных руководителей (мастеров, старших мастеров, начальников участков) при организации на участках бригад, что позволяет значительно увеличить нормы управляемости.

При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Традиционным вариантом  будет распределение заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени. Однако было бы ошибочно учитывать лишь отработанное время; важными факторами также являются квалификация работника, его вклад в работу бригады.

Для того чтобы при расчете заработной платы учесть квалификацию работников в большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда. Она предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

В целях более полного учёта индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады, по решению её общего собрания может быть применена коэффициентно-долевая система. Она представляет собой количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты её коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы. Именно с её использованием между членами бригады будут распределяться сдельный заработок, приработок и премия.

Предприятие самостоятельно разрабатывает положения о премировании по группам работающих. Премии, как правило, начисляются коллективам бригад, структурных подразделений в целом, то есть за коллективные результаты работы. Начисленная коллективу сумма премии распределяется между его участниками дифференцированно, в зависимости от личного вклада каждого работника в общие результаты труда и не ограничивается никакими максимальными размерами.

Практика работы предприятий, фирм выработала несколько методов оценки трудового вклада работников:

  1.  Метод оценки личного трудового вклада посредством КТУ (коэффициента трудового участия);
  2.  Метод оценки личного трудового вклада посредством КЭТ (коэффициента эффективности труда);
  3.  Метод оценки личного трудового вклада посредством ККТ (коэффициента качества труда).

Каждый из перечисленных методов имеет свои границы применения, преимущества и недостатки.

Наиболее часто используемый метод на практике по оценке личного трудового вклада работников – метод распределения дохода коллектива исполнителей с учетом КТУ.

Для повышения эффективности системы организации оплаты труда на предприятии можно предложить выплачивать премии из фонда отдела каждому специалисту в зависимости от его личного вклада в деятельность предприятия, а личный вклад оценивать по дополнительно разработанной рейтинговой шкале.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

  1.  Принципы организации оплаты труда на предприятии.
  2.  Составляющие системы организации заработной платы.
  3.  Особенности тарифной системы оплаты труда.
  4.  Системы и формы оплаты труда.
  5.  Особенности оплаты труда аппарата управления, специалистов и служащих.
  6.  Основные элементы структуры оплаты труда работников.
  7.  Виды вознаграждения и рекомендации по его применению для мотивации работников.
  8.  Различия экономических и неэкономических методов мотивации работников.
  9.  Виды премий.
  10.  Современные системы оплаты труда.
  11.   Нетрадиционные формы оплаты труда, границы применения.
  12.  Основные виды оплаты труда менеджеров.
  13.  Основные виды оплаты труда торговых агентов.
  14.  Источники материального поощрения.
  15.  Отличия премирования рабочих и специалистов.
  16.  Нормативы материального поощрения.
  17.  Распределение премиального фонда.
  18.  Использование КТУ, КТВ, КЭТ для рабочих, специалистов, подразделений.
  19.  Гарантированный фонд оплаты труда и чувствительность стимулов.

Тестовое задание по проверке остаточных знаний

1. Выработку работника на рабочем месте целесообразно определить:

а) в стоимостном выражении;

б) в натуральном выражении;

в) по реализованной продукции, т.к. после реализации средства поступают на расчетный счет предприятия.

2. Укажите, какое из приведенных утверждений не соответствует действительности:

а) уменьшение численности работающих приводит к росту производительности труда;

б) рост объема выпуска при неизменной численности приводит к росту производительности труда;

в) снижение трудоемкости производства изделия приводит к уменьшению производительности труда.

3. Укажите, какие из приведенных ниже утверждений не верны:

а) доплаты получают все работники, а дополнительную зарплату – только отдельные категории работников;

б) дополнительную зарплату получают все категории работников, а доплаты – только отдельные их категории;

в) премии руководящим работникам выплачивают только из прибыли, оставшейся в распоряжении предприятия (чистой).

 

4. Когда труд работника нельзя пронормировать, – используется следующий вид оплаты труд:

а) повременная;

б) сдельная;

в) аккордная.

5. Тарифная система не включает в свой состав:

а) тарифную сетку;

б) тарифные коэффициенты;

в) часовые ставки;

г) тарифно-квалификационный справочник;

      д) положение о премировании.

6. Часовая тарифная ставка рабочего – 1,5 грн, трудоемкость операции – 2 ч/шт. Сдельная расценка на изделие составит:

  1.  0,75 грн/шт;
  2.  3 грн/шт;
  3.  1,5 грн/шт.

7. Сдельная форма оплаты труда используется, если:

а) труд нельзя пронормировать;

б) невозможен точный учет результатов;

в) необходимо стимулировать качество труда;

г) применяются количественные показатели работы и есть возможность роста производительности труда;

д) необходима экономия фонда оплаты труда.

8. При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда величина сдельной расценки увеличивается за счет:

  1.  повышения квалификации работника;
  2.  увеличения отработанного времени;
  3.  перевыполнения плана;
  4.  работы без брака.

9. Какой из названных элементов не относится к организации системы премирования:

а) показатели и условия премирования;

б) круг поощряемых работников;

в) порядок депремирования;

г) установление видов норм труда;

д) выбор источника премирования.

10. Какое из названных утверждений не соответствует действительности: источниками премирования могут являться:

а) выручка;

б) доход;

в) прибыль;

г) затраты.

11. Премиальный фонд включат в свой состав:

а) валовые затраты и амортизацию;

б) амортизационные отчисления, так как по своей сути они не являются издержками предприятия;

в) валовой доход;

г) сумму чистой прибыли и амортизацию;

д) чистую прибыль, оставшуюся в распоряжении предприятия после обязательных выплат и платежей.

12. В качестве нормативов материального поощрения необходимо применять:

а) типовые показатели поощрения, характерные для предприятий отрасли;

б) производительность труда, так как она является основным критерием использования трудовых ресурсов;

в) максимальное количество показателей, единое для всех отраслей;

г) оптимальное количество показателей с целью сочетания основных задач производства и результатов деятельности работника;

д) оптимальное количество показателей с целью увеличения вероятности их выполнения, а следовательно - экономией ФОТ.

13.Укажите неверно названный принцип премирования и стимулирования труда:

а) экономическая обоснованность стимулов;

б) отсутствие дублирования премирования;

в) выплата премий независимо от результатов работы предприятия;

г) ощутимость размера премий;

д) обоснованность нормативов и шкал премирования.

14. Преимущества применения коэффициента трудового участия состоят в том, что он:

а) позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат;

б) основан на субъективных балльных оценках трудового вклада;

в) устраняет «уравниловку» в коллективе;

г) стимулирует работника повышать результаты труда;

д) не всегда выделяет основные критерии эффективного труда.

15. Для оценки трудового вклада подразделений предприятия в общий результат деятельности, применяют:

а) коэффициент трудового участия (КТУ);

б) коэффициент трудового вклада (КТВ);

в) коэффициент эффективности труда (КЭТ);

г) коэффициент качества труда (ККТ);

д) коэффициент загрузки оборудования.

По виду

Экономические

Технико-экономические

По методу измерения

Натуральные  

Стоимостные

По методу выражения показателя

Абсолютные   

Относительные  

По методу определения стимула

Долевые    

Приростные   

По методу влияния на сумму стимула

Фондообразующие     

Фондокорректирующие    

По количеству стимулируемых показателей деятельности

Частные (один показатель)

Обобщающие (несколько показателей)    

Интегральный (прибыль, ЧДП)    

По уровню действия

Индивидуальные

Групповые   




1. Контрольная работа- Вредители леса
2. Дискуссия о школьном курсе «Основы православной культуры» как духовный портрет современного российского общества
3. Введение
4. Нахтігаль. 112 1 Опора на внутрішні джерела ресурси і сили.
5. zeribook.com МОЛЛА НАСРЕДДИН Анекдоты КТО ЖЕ ПРИНОСИТ НЕСЧАСТЬЕ О первой встрече М
6. слишком милы. Не воспринимайте слово стерва вынесенное в название слишком серьезно.html
7. Toc119214818 ws not found in this document
8. Галицько Волинське князівство
9. Статья 24 КЗоТ Украины предоставляет перечень случаев когда соблюдение письменной формы трудового договора
10. ВАРИАНТ 1620 16 Что такое банковская статистика отрасль социальноэкономической статистики зад