Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 7: Заработная плата
1. Понятие заработной платы и факторы ее определяющие
Номинальная з/пл – это количество денежных средств, начисляемых работнику за его труд.
Реальная з/пл – это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную з/пл.
Встречаясь на рынке труда, домохозяйства и организации бизнеса определяют уровень номинальной з/пл, при этом цена на труд имеет свои специфические особенности:
1) предприятию невыгодно устанавливать гибкие ставки за труд, гораздо экономичнее и функциональнее жесткая административная система оплаты труда, т.е. такая, в которой трудовые ставки контролируются администрацией и фиксируется на определенном уровне. Этот уровень формируется с учетом действующего трудового законодательства, среднеотраслевого уровня оплаты труда и стратегии предприятии.
2) институциональные ограничения – это законодательство по труду и деятельность профсоюзов.
3) ограничение географической мобильности.
4) социологические ограничения, прежде всего, дискриминация.
5) существование заведомо неконкурентных групп в оплате труда.
6) выравнивание неденежных различий в труде с помощью оплаты (компенсация непривлекательности труда денежными средствами).
7) существование монопсонических рынков труда.
8) существует определенный предел, после которого работник ценит свое свободное время, чем денежные знаки за труд.
2. Тарифная система оплаты труда
В качестве основной административной системы оплаты труда в нашей стране выступает тарифная система оплаты труда. Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующими законами, нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.
В тарифной системе з/пл – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Тарифная система включает в себя следующие элементы:
1) тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за единицу времени (руб./час, смена, месяц).
2) тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
3) квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.
4) тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ или профессий, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных коэффициентов работников.
Тарифный коэффициент определяется как отношение тарифной ставки соответствующего разряда и тарифной ставки первого разряда.
Диапазон тарифной сетки – это отношение тарифной ставки максимального разряда к тарифной ставке минимального разряда.
5) тарифно-квалификационный справочник – с его помощью проводится квалификация работ или работников. Тарификация – это отношение видов труда или работ к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда и профессиональных знаний и навыков. Он содержит 3 раздела: характеристика работ; что должен знать, уметь работник, каким образование обладать; примеры работ.
6) районные коэффициенты. С их помощью выравнивают или компенсируют разницы в стоимости жизни из-за разницы в географическом положении и климатических условиях регионов. Районные коэффициенты устанавливаются правительством и их обязаны применять предприятия любой формы собственности.
3. Формы оплаты
2 формы оплаты труда:
→ повременная
→ сдельная
При повременной форме величина з/пл зависит от количества отработанного времени.
2 разновидности повременной формы оплаты труда:
→ простая повременная
Зпов=СТ*Т,
где СТ – тарифная ставка работника соответствующего разряда, Т – количество отработанного времени.
→ повременно – премиальная
Зпов.прем.=Ст*Т*(1+Кпр/100),
где Кпр – коэффициент премирования.
В настоящее время на российских предприятиях выделяют 2 направления в премировании:
1) премирование, принятое рамках существующей системы оплаты труда, либо в соответствии с коллективным договором. Обычно существует положение о премировании. Премия носит обязательный и стимулирующий характер.
2) поощрительное премирование, т.е. из специального целевого фонда руководитель по итогам работы за прошедший период премирует своих работников на свое усмотрение. Такие премии не носят обязательного характера.
Повременная форма оплаты труда используется в тех случаях, когда сложно установить норму выработки или времени, когда требуется высокое качество работы и когда результаты работы не зависят от темпа работы самого работника (определяется оборудованием, а не работником).
Преимущества повременной оплаты:
С точки зрения работника:
- гарантированный доход, независящий от изменения объема производства;
С точки зрения работодателя:
- высокий уровень качества работы;
- возможность получения дополнительной прибавки засчет интенсификации труда работника.
Недостатки:
С точки зрения работника:
- невозможность увеличения заработка путем личных усилий;
С точки зрения работодателя:
- данная система стимулирует лишь повышению квалификации, но не личной заинтересованности работника в конечных результатах труда.
Сдельная форма – величина з/пл зависит от количества изготовленной продукции или объема выполненных услуг или работ.
Разновидности:
1) простая индивидуальная сдельная
Зсд=P*Q,
где P-расценка за единицу изготовленной продукции; Q-количество изготовленной продукции
Р=Ст*Нвр,
где Нвр- норма времени изготовления единицы продукции, Ст-тарифная ставка за час по разряду работы
Р= Ст/Нвыр, Ст – тарифная ставка за смену.
2) сдельно-премиальная
Зсд=Р*Q(1+kпр/100)
Премирование осуществляется также в 2-х направлениях, но используются показатели, стимулирующие качественные показатели работы, в то время как при повременной – количественные.
3) коллективная (бригадная) сдельная
Используется, когда невозможно определить норму выработки каждого работника.
1. по коэффициенту приработка:
Збр=P*Qбр
, n – количество членов бригады, - тарифная ставка i-го члена бригады, - время, которое отработал i-ый член бригад
Кприработка=Збр/Зтарифн.бр
Зi=CTi*Ti*Kприработка
В любом случае ниже тарифной величины з/пл не бывает
2. использование коэффициента трудового участия
ΔЗ=Збр-Зтарифн
Зi=CTi*Ti+КТУ*ΔЗ
, данный коэффициент назначается бригадиром или советом бригады по итогам работы за прошедший период.
4) косвенно сдельная – применяется для вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием основных рабочих. Заработок вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от выработки основного рабочего.
1. Зкос.сд=Ст вспом.раб.*Твспом*Кср.осн., Кср.осн. – средний коэффициент выполнения норм основными рабочими;
2. , -отражает удельный вес загрузки вспомогательного рабочего по обслуживания основного;
3. , Ркос j=СТ вспом/Нвыр осн j
5) сдельно-прогрессивная – заработок определяется следующим образом: объем изготовленной продукции или выполненных работ в пределах нормы оплачивается по обычным расценкам, а то, что изготовлено сверх нормы оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам. Данная разновидность оплаты труда применяется лишь в короткий промежуток времени, т.к. очень дорогая: з/пл увеличивается быстрее производительности.
6) аккордная – предусматривает установление общей величины з/пл заранее за определенный период времени. Возможны премиальные и штрафные санкции за сроки и качество работы. На промышленных предприятиях эту систему можно использовать для отдельных групп рабочих и усиления их заинтересованности выполнения комплекса работ меньшей численности. Расчет обычно осуществляется по окончании работ, но м.б. и авансовые платежи.
Сдельная форма оплаты используется в том случае, когда необходимо увеличить объем выпуска продукции там, где возможно пронормировать труд и в основном на участках с ручным и машинно-ручным трудом.
Преимущества:
С точки зрения работника:
- возможность увеличения заработка засчет личных усилий;
С точки зрения работодателя:
- увеличение количественных показателей засчет интенсивного труда работника.
Недостатка:
С точки зрения работника:
- нестабильность заработка;
- достаточно высокий уровень профессиональных заболеваний и травматизма;
С точки зрения работодателя:
- возможно снижение качества;
- нарушение технологической дисциплины.
Руководители, специалисты, служащие чаще всего оплачиваются по повременной форме с установлением месячного должностного оклада.
Должностной оклад – это гарантированная часть заработка, не зависящая от изменения объема производства. Чаще всего устанавливается вилка должностного оклада – минимальный и максимальный размер для того, чтобы стимулировать повышение квалификации и качества труда. Должностной оклад может зависеть от стажа, уровня образования и других параметров. Премии также могут быть стимулирующего и поощрительного характера. В последнее время руководителям и ведущим специалистам предусматриваются %-ые выплаты из прибыли –тантьема.
Доплаты и надбавки к тарифам и окладам делятся на 2 группы:
- компенсационные доплаты – устанавливаются предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством. Они компенсируют отклонения от нормальных условий труда.
- стимулирующие выплаты – определяется предприятием самостоятельно исходя из имеющихся возможностей.
Основным источником выплаты з/пл является фонд оплаты труда, который формируется засчет себестоимости продукции.
4. Современные способы и методы
В последнее время на малых предприятия пытаются использовать нетрадиционные системы оплаты труда, базовая из которых – бестарифная система:
i=k1+k2=ki
∑Ki=ФЗП/удельный коэф-т
Зi=удельный коэффициент*Ki
Установление заработка происходит в 2 этапа:
1) устанавливается общий фонд оплаты труда в % от выручки или прибыли;
2) общий фонд делится между работниками, для чего каждому работнику устанавливается свой коэффициент . Фонд з/пл делится на общую сумму коэффициентов и умножается на индивидуальный коэффициент работника. Возможен вариант, когда ki состоит из 2-х частей: переменной и постоянной. Постоянная отражает квалификацию и образование, а переменная качество работы за прошедший период. Такая система применима лишь в том случае, когда возможно учесть результаты труда каждого работника, присутствует заинтересованность работников в результатах труда и работники доверяют руководителю.
Еще одной распространенной системой является оплата труда на комиссионной основе. В этом случае заработок работника устанавливается в виде фиксированной доли от к/л показателя дохода:
1) от объема реализации продукции, обеспеченной данным работником
2) от объема реализации продукции, изготовленной данным работником
3) от стоимости работ или услуг непосредственно осуществляемых данным работником.
5. Инвестиции в труд
Любые инвестиции – это вложение средств сегодня с целью получения эконом. выгод в будущем. Любые инвестиции в труд, кем бы они не осуществлялись, направлены на увеличение производительности труда.
3 направления инвестиций в труд:
1) образование
2) здравоохранение
3) мобильность
Инвестиции в труд могут осуществляться государством, работодателями, работником и членами его семьи.