Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ГЛАВА 7.
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В УСЛОВИЯХ СУЩЕСТВОВАНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ СОБСТВЕННОСТИ
7.4. Осможмые требомния к оргжнимции мработмой пяжты иа предприятии Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В условиях становления рыночной экономики складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации оплаты т^уда. В настоящее время государством (т.е. органами законодательной и исполнительной власти) прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровень оплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятия и доходов работников. В ведении Правительства Российской Федерации остались также вопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стаж работы в ряде территорий и отдельных отраслей. Все остальные условия оплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы, регулируются через систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого) и коллективных договоров предприятий. До последнего времени приоритет здесь принадлежал и пока продолжает принадлежать коллективному договору предприятия. Такой порядок сложился в результате довольно длительного действия Закона Российской Федерации "О предприятиях и предпринимательской деятельности", отмененного только с 1 января 1995 года. Этот Закон (статья 26У резко расширил права предприятий в решении вопросов оплаты, не предусмотрев сферы действия для договорного регулирования их через систему тарифных соглашений. По существу все вопросы оплаты труда, кроме регулируемых государством, стали решаться исключительно на уровне отдельного предприятия: формы, системы и размеры оплаты труда, другие виды доходов работников.
Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Это означает, что все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия. Коллективные договора между администрацией предприятия (как представителем собственника) и профсоюзным комитетом (представляющим интересы работников) становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений, обязывающей обе стороны соблюдать условия договора Это означает, например, что основанием для установления работнику тарифной ставки или оклада будет коллективный договор, заключенный между администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В соответствии с ним определяются и конкретные размеры доплат за условия труда, за напряженность и интенсивность труда и другие выплаты. Администрация не может в одностороннем порядке отменить ту или иную систему оплаты, если она предусмотрена в коллективном договоре, или вносить ж нее изменения, существенно затрагивающие интересы работников.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать уровнем предприятия. Объективно возникает необходимость договариваться на уровне отрасли или крупной территории, во избежание разнобоя в оплате труда работников равной квалификации. Разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда должны будут рассматриваться предприятием как обязательные в том смысле, что оно не может устанавливать условия оплаты ниже предусмотренных в тарифном соглашении, заключенном на уровне отрасли (территории).
7.2. Построани* окммы тарифной опмжты *руда на пр*дяриятии В практике организации заработной платы применяются, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1 разряда, из которых низшей является минимальная ставю 1 разряда, совпадающая с общереспубликанским уровнем минимальной заработной платья Ставки 1 разряда дифференцируются по -нем признакам:
1 ) по формам оплаты: применяются тарифные ставки 1 разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков:
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на киннсиорах и поточных линиях и т.п.) или с повышенной отвотствсикистьк). вы^виниой применяемыми техническими средствами (рабочие на высокипроимводительных машинах или агрегатах и т.п);
3) по условиям труда: тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на раПичем месте от нормальных.
При разработке системы часовых (дневных) тарифных станок 1 разряди следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжил е.п.ности ряоичего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1 разряда. Так, при 40-чакивой рабочей неделе среднемесячный фонд рабочего времени составляет 169.2 часа, при 36-часовой - 152,3 часа, при 30-часовой - 126,9 часа. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда (Тмин) опрсдсляетси путем делении минимальний месячний тарифной ставки (Тмин) на соответствующий среднемесячный финд рабочего времени (Ф")
Следует отметить, что при сохранении принятых в прежней модели экономики видов дифференциации тарифных ставок 1 разряда и администрация, и представители трудовых коллективов вправе постаыить вопрос об изменении ее размера. В новых экономических условиях не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты, и в коллективном договоре предприятия, а также в отраслевых тарифных соглашениях целесообразно по возможности нс предусматривать стиль дроСжой дифференциации тарифных ставок 1 разряда, имея ввиду, что она в значительной мере носила искусственный характер.
Применительно к абсолютному большинству рабочих всех отраслей в основном действовала 8-разрядная тарифная с(."гка с соотношением тарифных стаыик крайних разрядов 1:1,8. В то же время, для ограниченного круга работ в машиностроении, основном производстве черной металлургии, дибыче сырья для черной металлургии, некоторых работ в электроэнергетике применялись два дополнительных разряда 7 и 8, использование которых расширило диапазон дифференциации тарифных ставок ди 1:2,0. Например в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок 1 разряда (см.выше), т.е. слосари-инструментальшики и станочники широкого прифиля, занятые на универсальним ибирудивании инструментальных и других цехин пидгитивки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, присписиблений, инструмента, приборов и оборудования: станичники на уникальним обирудовании, занятые изготовлением исобо сложной продукции: слесаря ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой, обслуживанием особо слижниго и уникального обирудивания.
Межразрядные соотношения тарифных станок в 8-разрядной тарифной сетке следующие:
|
Тарифные |
( |
2 |
'3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
|
Мае тар произ-жодстжанмого |
||
|
участка 1 группы 180.220 2 группы 160.200 3 группы 140180 |
||
|
2.08-2.54 1,85-2.31 1,62-2,06 |
499200-609600 444000-554400 388800-499200 |
1 группы 250.300 2 группы 240-280 3 группы 220-260 |
|
2,98-3,46 2,77-3.23 2.54-3,00 |
|
Оклад по рам* дайстжующей схема (руб.) |
||
|
Кожффициант соотмошемия к мизиюй тарифмой стажка рабочих-пожрамеищико* 1 рааряда, ражмои 86,6 руб. (гр.2:86,6) |
Парасчитаммый оклад ж сжяэи с повышаимем мимимальмой мработ-мой ппаты (бООООруб. ж гр.З) руб. |
< |
|
2 |
3 |
Экспжд^тор. $,04-1,39 249600-ЗЗЗАОО депопроизюдитапь, табапыцик @0. 20 |
ЛАашииистка
1 кататории И0-$40 $,27-(,б2 304800-388800
2 катагории 100^30 ,*, (5-%,50 276000-360000
Тахмики асах спациальмостай
1 катагор^ 13(И60 $,50-* ,85 360000-444000
2 катагории 120-$40 $,39-1,62 333600 388800 баз катагории НО-130 1,27-1,50 304800-360000
Вряд ли целесообразно восприизводить в дальнейшем такие тарифные условия оплаты, которые приводят к указанным диспропорциям в заработной плато.
Альтернативой такому подходу может быть переход к единой унифицировикной тарифной системе оплаты труда работников отраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслевая тарифная сетка (ЕТС).
В настоящее время институт Труда Министерства труда Российской Федерации разработал межотраслевую 23-разрядную ЕТС для дифференциации оплаты рабочих и служащих отраслей народного хозяйства. Единая сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех работников, начиная от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов исполнительной власти республиканского уровня. И первый шаг в атом направлении для отраслей, финансируемых из бюджетных источников (кроме аппарата органов государственного управления) - 18-разрядная ЕТС, которая утверждена Правительством РФ от 14 октября 1992 г. и начала практически действовать с начала 1993 г.
7.3. Аи*яитичао*1а# матод оцаики работ . ооюю ратумиромии* опжжты труда на прадпритияж цжатиой мжтжяяургии
На многих предприятиях цветной металлургии рабочие перестали ощущать связь между уровнем заработной платб и личными бригадными трудовыми усилиями
' Москва: - "Цжатмыа маталпы" Н 12, 1994 г. Институт "Гипромикапь", ЦНОТцватмат" и жкоиомисты АО "Норильский комбинат" ражработапи можук) матодику по тарификации работ (рабочих мает) ма осможа амалитичаской их оцамки. Матодика дватся ж сокржьцвмиом жида.
Вез восстановления и строгого соблюдения отраслевой системы на основе тарифного соглашения, одной из сторон которого должен стать Совет директоров предприятий металлургической промышленности как представитель предпринимателей (генеральные директора АО назначены или избраны собраниями акционеров-собственников предприятий), стимулирующая роль заработной платы не будет обеспечена, а следовательно, не будет достигнута конкурентоспособность отечественной металлопродукции.
Для осуществления единой отраслевой политики заработной платы в условиях существенных различий финансовых возможностей предприятий как в каждой подотрасли, так и, тем более, между подотраслями предлагается:
- использовать в качестве единой методической основы тарифной системы на всех предприятиях отрасли аналитический метод оценки работ и рабочих мест, т.е. обеспечить разработку на каждом предприятии по единым методологическим принципам своей системы аналитической оценки (собственной совокупности оценочных критериев или количественных шкал балльной оценки каждого фактора);
- предусмотреть в отраслевом тарифном соглашении обязательность четкого разграничения заработной платы и всех других источников доходов работников предприятия, в том числе различных вариантов участия в прибыли, социальные льготы и преимущества.
Тарификация работ (рабочих мест) на основе аналитической их оценки складывается из следующих элементов:
1. Разработка единой системы критериев и количественных оценочных шкал для каждого из них.
2. Оценка рабочих мест по каждому из критериев в условных величинах (баллах) единой количественной шкалы.
3. Построение единой тарифной сетки предприятия на основе балльных оценок. Рассмотрим последовательно все эти составляющие на примере системы аналитической оценки работ для крупного горно-металлургического предприятия цветной металлургии.
*. Рмржб<мка мдмиой систжмы оцжиочиыж криюрим
"Методические указания по разработке тарифно-квалификационных справочников рабочих" руководствуются 4-я слагаемыми интегральной оценки'
- функцией подготовки и обслуживания рабочего места;
- функцией расчета:
- функцией ведения технологического процесса;
- ответственностью, т.е. критериями квалификации и ответственности. "Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих" также ограничивают оценку, по существу, теми же оценочными критериями (квалификации и ответственности). Но здесь необходимо подчеркнуть следующее. ЕТКС рассматривает профессию и ставит своей задачей ее дифференциацию только по критерию сложности и (частично) ответственности, т.е. без учета условий труда в различной степени его напряженности. Аналитическая же оценка работ, чтобы стать инструментом формирования целостной системы оплаты труда, должна предусматривать полную оценку конкретных рабочих мест конкретного предприятия по всем оценочным критериям. Поэтому для полноты оценки к перечисленным факторам, как минимум, необходимо добавить еще два: напряженность и условия труда на рабочем месте.
За рубежом применяются системы аналитической оценки, в целом сходящиеся в одном: совокупность оценочных критериев должна предусматривать оценку квалификации, ответственность, напряженность и условия труда. Каждый из этих 4 факторов оценки может раскрываться своей совокупностью показателей, поэтому применяемые там системы включают от 8 до 30 критериев. Важно только помнить, что для каэкдом) предприятия систем» критериев должна разрабатываться строго индивидуально. Для каждого предприятия шкала количественной оценки тоже должна разрабатываться с учетом его проюводственной, организационной структуры, квалификационной структуры персонала, состояния экологии и других факторов. Разработанная система аналитической оценки представлена в табл. 1.
Приложение к журналу "Бухгалтерский Бюллетень". Подписной индекс 72919 (по каталогу РОСПЕЧАТИ)
Смст-е-ам к^^ге^^ед о^ел^^ рд^ог
|
Нп/п |
||||||||
|
Наимемоммие критермеж оцемки |
Гр^ци, ^т.ри.. оц^к. |
|||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6789 |
10 |
||
|
Копичк^о |
оценочных баллов |
^. |
||||||
|
Кмпификация |
1.1. |
|||||||
|
Профессиомальмая подтотоака |
5 |
10 |
20 |
30 |
45 |
60 75 |
. |
1.2. |
|
Проиааодствеммый опыт |
5 |
15 |
30 |
50 |
70 |
90 100 |
. " |
1.3. |
|
урожемь приминаемых решений |
12 |
24 |
36 |
48 |
- |
. ... |
. |
2. |
|
Отжетстаеммость |
2.1. |
|||||||
|
За средстм труда |
7 |
14 |
28 |
42 |
56 |
70 |
- |
2.2. |
|
За материалы |
0 |
6 |
12 |
16 |
24 |
30 |
- |
2.3. |
|
За ход техмопогического процесса и результаты проимодстм |
0 |
10 |
20 |
40 |
60 |
89 |
2.4. |
|
|
За бежопкиость других лиц |
0 |
7 |
15 |
30 |
50 |
..-. |
- |
3. |
|
Напряжаммость труда |
3.1. |
|||||||
|
Физические усилия |
12 |
24 |
36 |
60 |
80 |
...- |
- |
3.2. |
|
Иитемсиаиость труда |
16 |
32 |
48 |
64 |
80 |
. |
- |
4. |
|
Усложия труда |
4.1. |
|||||||
|
Факторы проиажодстжеммой среды |
0 |
12 |
24 |
36 |
48 |
60 72 84 96 |
108 |
4.2. |
|
Работа жие помещемий жаиммий период |
0 |
12 |
24 |
36 |
48 |
4.3. |
||
|
Гпубима горных жыработом |
60 |
66 |
74 |
80 |
86 |
92 98 104 - |
- |
4.4. |