Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
1. Организация беседы при приеме на работу
. Прокомментируйте выражение: «Восприятие другого человека содержит информацию о нас самих»
Список использованных источников
1. Организация беседы при приеме на работу
Беседа представляет собой метод получения психологической информации на основе вербальной коммуникации. Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях.
Когда у крупнейших менеджеров ведущих корпораций США спросили, что самое сложное в их работе, 9 из 10 ответили: первая беседа с людьми при приеме на работу. Поэтому подготовке и планированию беседы с поступающими на работу сотрудник кадровой службы и руководитель любого уровня должны уделять серьезное внимание, поскольку от правильного ведения беседы во многом зависит успешность кадрового подбора.
Беседа представляет собой метод получения психологической информации на основе вербальной (словесной коммуникации). Беседа является одним из основных методов изучения работника при приеме на работу, правильное проведение которой в сочетании с другими методами обеспечивает эффективность прогнозирования использования работника на тех или иных должностях.
Социально-психологические требования к проведению беседы: во-первых, желательно иметь заранее подготовленный план беседы, например, в форме типового вопросника для поступающих на работу, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту; во-вторых, необходимо попытаться в начале беседы снять первое напряжение с работника, расположить его к откровенной, доверительной беседе; в-третьих, стараться не принимать во внимание первое впечатление, дать пришедшему работнику возможность высказаться; в-четвертых, необходимо говорить с работником языком, понятным для него, избегать задавать прямые вопросы, а больше пользоваться наводящими; в-пятых, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления; в-шестых, оценивать работника и свои впечатления о нем только после окончания беседы, учитывая при этом свои возможные предубеждения.
Правильная подготовка к беседе с поступающим на работу включает несколько взаимосвязанных этапов или стадий.
Первой стадией в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (ознакомление с анкетными данными, время для разговора, время для обдумывания и принятия решений после собеседования). По мнению специалистов, за 1 - 1,5 часа можно получить необходимую информацию, о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о соответствии его имеющейся должности.
Следующий этап - необходимо продумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в размещении кадровой службы, у руководителя цеха или предприятия и т.д.). При этом следует учить следующее: обеспечение конфиденциальности. Это очень витое условие для того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы; исключение всех факторов, отвлекающих от беседы (телефонные звонки, появление посторонних сотрудников, посетителей и т.д.); обеспечение наиболее благоприятной для собеседника обстановки (удобное место, доброжелательность и вежливость в общении).
При подготовке к собеседовании необходимо четко сформулировать основные вопросы, связанные со стоящими задачами перед организацией. Перечень вопросов не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь еще ряд непредвиденных вопросов.
С учетом рекомендаций современной психологии и процедур комплексного изучения персонала целесообразно подходить к повторному собеседованию с кандидатом более серьезно и стремиться максимально использовать эту встречу для получения любой дополнительной информации, которая способна повлиять на окончательное решение. Перед началом заключительного собеседования желательно составить примерный план беседы, который обычно включает следующие основные пункты:
выделение основных вопросов, требующих обязательного дополнительного уточнения и разъяснения, итоги которых способны повлиять на окончательное решение о приеме кандидата на работу (истинная мотивация стремления поступить на работу именно в данную коммерческую структуру, трудно объяснимая глубокая осведомленность о характере будущей деятельности, криминальные либо сомнительные причины увольнения с прежнего места работы и пр.);
определение узловых, принципиальных моментов в структуре и динамике беседы, в т.ч. последовательность и степень откровенности задаваемых вопросов, характер и продолжительность их обсуждения, различные варианты завершения собеседования;
прогнозирование и моделирование вероятного поведения представителей кадрового аппарата (службы безопасности, руководства), если в ходе собеседования вскроются новые и неожиданные обстоятельства, ставящие под сомнение возможность зачисления кандидата на работу;
выбор оптимального времени, продолжительности, места проведения собеседования, которые должны быть удобными и приемлемыми для обеих сторон;
формулирование психологических подходов к проведению заключительной фазы собеседования, которая, как правило, носит официальный характер, но должна располагать одновременно к свободному общению и определенному уровню доверительности.
Начальный этап собеседования
В подобной беседе большое значение приобретает начальная фаза общения представителя отдела кадров (службы безопасности) с кандидатом. Поэтому целесообразно стремиться к установлению с партнером надежного психологического контакта, который позволит собеседнику преодолеть чувство своего зависимого положения. Кроме того, определенные доверительность и дружелюбие в отношении кандидата позволяют снимать у него волнение, понижать уровень настороженности и скованности.
Следует также иметь в виду, и то что объект собеседования осознает, как правило, свой более низкий уровень информированности о той коммерческой структуре, которая проводит его тестирования. Это порождает естественную скованность, замедленность реакции в ответах даже на банальные вопросы, заторможенность при обмене мнениями по хорошо знакомым профессиональным проблем.
Заключительное собеседование рекомендуется начинать с обсуждения нейтральных тем и вести его не на официальном рабочем месте, например, в кабинете начальника кадровой службы, а в комнате для переговоров в креслах, проявляя максимальное внимание к собеседнику, рассматривая его в качестве весьма вероятного кандидата на работу.
Продолжительность вступительной фазы может быть различной в зависимости от некоторых особенностей собеседника. При этом следует учитывать и то, что общение на этой стадии подразумевает процесс взаимного изучения. Следуя этому правилу, рекомендуется проинформировать кандидата, конечно, в соответствующих рамках об основных задачах и характере деятельности той организации, куда он стремиться поступить на работу.
Как правило, подобный подход позволяет укрепить взаимопонимание собеседников, повысить доверие кандидата к коммерческой структуре. На этой же стадии желательно ознакомить кандидата с некоторыми официальными документами (годовые отчеты, рекламные материалы, проспекты, сообщения средств массовой информации), которые бы позволили ему сформировать собственное представление о данной организации.
Вступительная часть собеседования обычно завершается после того, как собеседник полностью адаптировался в ситуации. Об этом можно судить по его расслабленной позе, ровному дыханию, адекватному реагированию на соответствующие вопросы, отсутствию тремора (дрожание рук или ног), плавным движениям, спокойной мимике лица и уравновешенным жестам.
Структура содержания центральной части собеседования
Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данной коммерческой структуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:
основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме);
перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);
отрицательные моменты, которые возникали пол месту предыдущей работы кандидата;
личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а, порой, и отсутствие комментариев можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата. Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:
явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
поверхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;
выраженная примитивность выводов;
противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
необоснованные категорические утверждения либо отрицания;
явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта кандидата.
Проблемы завершения итоговой беседы
Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -- подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.
В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы (банка) должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.
Если же кандидат сам стремится внимательно изучать проект соглашения, то рекомендуется обращать внимание на то, какие конкретно разделы и параграфы привлекают его наибольшее внимание и по каким из них он склонен задавать уточняющие вопросы либо настаивать на изменении соответствующих пунктов или отдельных формулировок.
Как правило, лица, обладающие темпераментом холерика или сангвиника, не обращают должного внимания на содержательную сторону трудового соглашения и, следовательно, могут пропустить порой важные параграфы, ограничивающие их свободу обращения с конфиденциальной информацией.
Флегматики и меланхолики, напротив, обычно медленно и вдумчиво изучают текст соглашения и настроены задавать достаточно много уточняющих вопросов, оговаривая отдельные процедуры своей трудовой деятельности, что должно восприниматься сотрудником кадрового подразделения как нормальная и естественная реакция собеседника.
Следует, однако, обращать особое внимание на такие неожиданные обстоятельства, при которых сангвиник, например, стремится скрупулезно оценить некоторые ключевые пункты договора или флегматик не проявляет должного внимания к содержанию подписываемого им документа. Эти особенности должны настораживать сотрудников кадровых служб, поскольку свидетельствуют об определенных аномальных отклонениях в стандартном поведении кандидатов, которые требуют дополнительного изучения.
Основные рекомендации проверки и отбора кандидатов на работу
В заключение необходимо подчеркнуть, что психологический отбор рекомендуется осуществлять всегда в сочетании с другими приемами изучения кандидатов.
прием работа беседа информация
Известно множество различных интерпретаций того факта, что человек ищет общество себе подобных. У человека поиск контактов с другими людьми связан с возникающей потребностью в общении. В отличие от животных у человека потребность в общении, контакте, является вполне самостоятельным внутренним стимулом, независимым от других потребностей (в пище, в одежде и т. д.). Она возникает у человека чуть ли не с рождения и наиболее отчетливо проявляется в полтора - два месяца. В процессе общения должно присутствовать взаимопонимание между участниками этого процесса, поэтому большое значение имеет тот факт, как воспринимается партнер по общению, иными словами процесс восприятия одним человеком другого является обязательной составной частью общения и условно может быть назван перцептивной стороной общения.
О важной роли установок как факторов, определяющих межличностное восприятие и притяжение говорил Г. Бирн. Он дифференцирует установки на важные и второстепенные, что позволяет определить иерархию личностных качеств в большей или меньшей мере определяющих межличностное притяжение. Используя процедуру “подставного” влияния личностных характеристик (представленными вопросниками, заполненными экспериментатором определенным образом), он обнаружил, что сходство в установках усиливает чувство симпатии к мнимым незнакомцам. Причем симпатия проявляется в большей мере тогда, когда сходство обнаруживается по важным качествам, а различие - по второстепенным. Таким образом, каждый человек не только оценивает свои качества и качества других людей как положительный и отрицательные, но и как важные, значимые и второстепенные.
Большое значение при восприятии людьми друг друга имеют не только сходные между собой установки каждого из участников, но и наличие установки у субъекта восприятия относительно воспринимаемого. Особенно большой вес они имеют при формировании первого впечатления о незнакомом человеке. М. Ротбарт и П. Биррелл просили оценить выражение лица человека, изображенного на фотографии, причем одной половине людей предварительно было сказано, что он лидер гестапо, виновный в варварских медицинских экспериментах на заключенных концентрационного лагеря, а другой - что это лидер подпольного антинацистского движения, чье мужество спасло жизни тысячам людей. Те, кто принадлежал к первой половине опрашиваемых, интуитивно оценили его как жестокого человека и нашла подтверждающие это мнения черты лица. Другие - сказали что видят на фотографии человека доброго и сердечного. Сходные эксперименты проводил и отечественный психолог А. А .Бодалев. Он показывал фотографию одного и того же человека двум группам студентов. Но предварительно первой группе было сообщено, что человек на предъявленной фотографии является закоренелым преступником, а второй группе- что он крупный ученый. Каждой группе было предложено составить словесный портрет сфотографированного человека. В первом случае были получены соответствующие характеристики: глубоко посаженные глаза свидетельствовали о затаенной злобе. Выдающийся подбородок - о решимости идти до конца в преступлении и т. д. Соответственно во второй группе те же глубоко посаженные глаза говорили о глубине мысли, а подбородок - о силе воли в преодолении трудностей на пути познания. Одна из трудностей, связанных с установками в межличностном восприятии связана с тем, что многие из наших установок обусловлены предубеждениями относительно тех или иных явлений или людей, рационально обсуждать которые слишком трудно.
Если подойти к восприятию человека человеком в аспекте динамики, а не как к одноактному процессу, то важным звеном всей этой системы оказывается механизм так называемой обратной связи. Мы имеем ввиду получение субъектом восприятия от партнера по общению сведений относительно того, как, каким он воспринят. Обратной связью выступает всякая информация, прямая или косвенная, отсроченная или немедленная, которую человек получает от реципиента (или реципиентов), своего поведения, своего облика, сведений о самом себе. В этом случае воспринимающий выступает как коммуникатор обратной связи, а воспринимаемый - как ее реципиент.
Содержательные и формальные характеристики обратной связи в межличностном восприятии весьма многообразны. С точки зрения содержания, можно предварительно выделить следующие три основные ее вида: 1) коммуникатор обратной связи прямо передает, описывает свое восприятие рецепиента обратной связи, например: «Я вижу, вы сегодня с румянцем на щеках»; 2) коммуникатор обратной связи высказывает свое отношение, установку к воспринимаемому поведению, например: «Мне нравится, что вы делаете», 3) коммуникатор обратной связи дает интерпретацию воспринимаемому, приписывая, в частности, определенный мотив наблюдаемому поведению, например: «Я полагаю, вы пытаетесь поссорить здесь всех нас».
Формы, принимаемые обратной связью в процессе восприятия человека человеком, также весьма различны. Она может быть вербальной и невербальной, т. е. выражаться в слове или жесте, взгляде, мимическом движении; оценочной (например: «двойка»-за невыученный урок, характеристики-«хороший», «плохой» и др.) и не содержащей оценки: исходящей от конкретного источника (например: «Я считаю, что ты...») или не определяющей источника («По мнению некоторых….»); общей или специфический применительно к поведению человека (например: «Ну и глупец же ты!»- как вывод из поведения вообще; «Ты слишком чавкаешь за едой»-относится к конкретному поведению); эмоционально окрашенной (например: «Отстань от меня!») и не несущей эмоциональной окраски со стороны коммуникатора (например, надпись на заявлении: «В просьбе отказать») и т. д.
Известно, что обратная связь является важнейшим механизмом всякого бучения. Получаемые посредством неё сведения позволяют, в частности, производить коррекцию, когда это оказывается необходимым в процессе обучения. Функция коррекции, выполняемая обратной связью, весьма существенна и в контексте восприятия человека человеком. Однако здесь данные обратной связи используются в более широком спектре назначений. Это можно видеть на примере развития адекватного представления человека о самом себе. Известно, что «познание себя осуществляется не прямо, а опосредствованно, через отношение к данному индивиду отдельных членов группы, к которой он принадлежит, или через генерализованное отношение всей группы». Следовательно, восприятие видения себя другими, отношения к себе других- необходимая компонента формирования и развития образа себя. Обратная связь выступает важнейшей образующей процесса обретения человеком собственного «я». В свою очередь самооценка как одна из форм кристаллизации самовосприятия, как установлено, влияет на восприятие другого человека. Таким образом, обратная связь оказывается важным звеном диалектически единого процесса познания себя и других людей.
Реализация обратной связи в ситуациях восприятия человека человеком связана с решением прежде всего следующих проблем. Во-первых, предполагается, что человеку поступают от партнера по общению сведения о том, как партнер представляет его себе, а во-вторых, предполагается, что человек воспринимает эту информацию, Опыт показывает, что повседневное общение часто протекает таким образом, что передача и получение возвращенной информации в процессе межличностного восприятия сталкивается с целым рядом трудностей. Эти трудности, делающие обратную связь неэффективной, могут приводить к сбоям в достижении взаимопонимания, и, следовательно, общение становится поверхностным, неудовлетворяющим, а порой и фрустрирующим его участников.
Основные издержки неэффективной обратной связи заключаются обычно в двух моментах: во-первых, обратная связь оказывается неинформативной. т. е. реципиент обратной связи не получает реальной информации о том, как его воспринимает коммуникатор обратной связи (происходит сбой_в_звене передачи обратной связи; во-вторых, информация, поступающая от коммуникатора обратной связи, не воспринимается, отторгается реципиентом либо воспринимается искаженно (происходит нарушение в звене получения обратной связи). Вполне возможны ситуации, сочетающие оба вышеназванных момента. Подобные издержки в цепи передачи-приема обратной связи могут быть обусловлены действием самых различных факторов. Например, коммуникатор обратной связи не располагает достаточными данными о реципиенте, и потому его обратная связь не содержит реальной информации; или реципиент обратной связи по каким-либо «техническим» причинам оказался не в состоянии принять отправленные полноценные сведения. В данном контексте эти ситуации не рассматриваются. Мы исходим из «исправного», нормального состояния всей цепи следования обратной связи, т. е. коммуникатор обратной связи имеет определенное представление о партнере, а последний, в свою очередь, в состоянии воспринять обратную связь. Нас интересуют случаи, когда за сбой оказываются «ответственными» именно определенные характеристики самой обратной связи, делающие ее неэффективной. Мы имеем в виду в основном намеренную обратную связь, осуществляемую в вербальной форме.
Вышеуказанные два звена в цепи следования обратной связи-звено передачи обратной связи и звено ее получения-не вполне равноценны с точки зрения их влияния на конечный результат. Оказывается получение обратной связи в значительной мере определяется тем, как мы «подаем» другому наше представление о нем, т. е. прежде всего от формы подачи зависит, будет ли информация принята или отторгнута, окажется ли реципиент открытым либо закрытым для ее принятия. Рассмотрим это на примере конкретных случаев.
В повседневном общении обратная связь часто , выступает в косвенной, завуалированной форме и именно поэтому не дает реальной информации ее реципиенту. Не претендуя на охват всех возможных ситуаций подобного рода, укажем в качестве иллюстраций на некоторые из них. По содержанию обратная связь может нести реципиенту негативную либо позитивную информацию о нем. В первом случае достаточно легко предположить ряд оснований, склоняющих коммуникатора обратной связи завуалировать ее: нежелание обидеть человека, неуверенность в том, как подобная информация будет воспринята, отсутствие готовности к риску и т. д. и т. п. Так, преподаватель может долго оставаться в неведении относительно действительного негативного мнения о нем студентов: студент, например, «опасается», выразив преподавателю свое негативное отношение, получить заниженную оценку на экзамене. В результате подобной деформации обратной связи человек может оказаться как бы запертым в мире собственных иллюзий, что, несомненно, мешает нахождению общего языка в общении.
Интересно отметить, что сплошь и рядом выбор косвенной, а не прямой формы передачи такого рода сведений характерен для ситуаций, когда обратная связь по содержанию является позитивной. Например, это может случиться из опасения прослыть льстецом. Другой пример: вы хотите сказать «я вас люблю», а в действительности начинаете активно подшучивать над человеком. Столь косвенный способ выражения отношения, возможно, выбран из-за недостаточной уверенности в себе, боязни подвергать себя испытаниям (быть отвергнутым, осмеянным). В результате велика вероятность того что партнер не поймет вас, у него сложится превратное представление о ваших чувствах и намерениях по отношению к нему и, следовательно, вы не достигнете той цели, с которой вступали в общение.
Неверно было бы думать, что трудности с получением адекватной обратной связи возникают лишь тогда, когда коммуникатор выбирает непрямой способ передачи межличностной информации. Это может иметь место и в случае прямой обратной связи. Правда, здесь возникают специфические сложности с восприятием информации реципиентом.
Определенные трудности могут возникнуть в случае принятия прямой обратной связи, которая содержит негативную информацию и дается в форме общей оценки. Например: «Ну и профан же ты!» Кстати, именно такая обратная связь в повседневной жизни обычно ассоциируется с понятием «ссориться». Как правило, она провоцирует реципиента на отвержение, невосприятие той, быть может, конструктивной информации, которая в ней содержится. Исследования показывают, что негативная оценочная обратная связь способствует актуализации защитных механизмов личности, что приводит к меньшей способности «сосредоточиться на структуре, содержании и когнитивных значениях послания». В подобной ситуации на воспринимаемую человеком информацию в большей мере влияют проекции его собственных тревог, мотивов, забот, и он оказывается менее способным к адекватному восприятию. «Эти измененные восприятия легко могут результировать в проекции враждебных чувств по отношению к другим членам группы».
Не случайным является тот факт, что негативная обратная связь в общей оценочной форме часто продуцирует у ее реципиента негативную «ты-концепцию» коммуникатора обратной связи (типа. «Сам глупец.!»).
Кроме того обстоятельства, что обратная связь в форме общей оценки, понижает восприимчивость её реципиента, она к тому же сплошь и рядом оказывается малоинформативной. Действительно, высказывания типа «Злой человек» приносят мало пользы тем, кому они предназначены, поскольку остается неясным, в чем конкретно это выражается. Дело в том, что подобное суждение обычно относится не к отдельному поступку, конкретному поведению, а к поведению вообще, и это затрудняет диагностику, так сказать, частного звена неблагополучия. Форма всеобщности в данном случае препятствует конструктивной переработке информации, ее реальному использованию реципиентом. Кстати, то же самое может относиться и к позитивной по содержанию обратной связи в общей оценочной форме (например: «Ты - хороший»), когда остается неясным, на закрепление какого именно поступка, отдельного шага ориентирована данная похвала.
В данном контексте уместно упомянуть эксперименты, проведенные студентами кафедры социальной психологии МГУ под руководством А. У. Хараша. В этих экспериментах исследовалась реальная студенческая группа, каждого члена которой просили дать характеристику самому себе от имени каждого другого члена группы. Часть студентов вообще с трудом могла дать более или менее дифференцированное представление о «ты-концепции», существующей, по их мнению, у другого, а в некоторых случаях выявилось поразительное несоответствие «ты-концепции», которую испытуемый приписывал другому, действительно существовавшей у этого другого его «ты-концепции».
Например, два студента, проучившиеся в одной группе 4 года, ездившие в экспедиции, где вместе работали и жили в одной палатке, чувствовали свое внутреннее родство и хотели бы сойтись друг с другом поближе. Однако каждый из них, считая, что другой знает о его расположении к нему, предполагал, что этот другой такого расположения не испытывает. Одним словом, эти люди, живя бок о бок и тесно общаясь, не могли сблизиться, несмотря на то, что оба этого хотели. Если бы между ними существовала прямая, релевантная их внутренним диспозициям обратная связь, такого бы, вероятно, не произошло.
В той же группе проводился эксперимент по следующей методике: каждого члена группы просили 20 раз ответить на вопрос «кто я?», а затем полученные «портреты», не называя автора, предъявляли другим членам группы. Случаи «опознания» оказались более редкими, чем предполагалось, а один участник эксперимента (из группы в 7 человек) вообще не узнал ни одного из своих соучеников. Это может свидетельствовать о большой частоте несоответствий «я-концепции» человека, т. е. его собственного представления о себе, «ты-концепциям», которые имеются у тех, кто с ним взаимодействует. Такие результаты (аналогичные были получены многими зарубежными исследователями) позволяют выдвинуть предположение об обусловленности выявленных несоответствий различными ошибками восприятия, и в частности о кардинальной важности эффективной обратной связи для их уменьшения (их полное устранение вряд ли является реальной задачей).
Налаженная обратная связь существенна в контексте всякого общения. Особенно актуальной является проблема адекватных форм обратной связи в ситуациях педагогического общения, когда его сторонами выступают учитель и ученики, родители и дети. Основную направленность подобного общения составляет психологическое воздействие, успешность которого предполагает, в частности, умение воспитателя в соответствующей, корректной форме сделать так, чтобы обратная связь была правильно понята и принята воспитанником. Это умение вплетено практически в каждый шаг воспитательной работы. В связи с этим чрезвычайно важно, насколько в ансамбле профессиональных качеств преподавателя представлены и развиты, во-первых, умения социально перцептивные (гностические), т. е. наблюдательность в отношении своего внутреннего мира и внутреннего мира другого, его и своего места в системе межличностных отношений и т.д. Во-вторых, такого рода наблюдательность с необходимостью должна дополняться соответствующими коммуникативными умениями, включающими в том числе навык использования обратной связи с определенными параметрами. Предполагается, что умение видеть человека дополняется умением сказать ему, о том, как, каким вы его видите в каждом конкретном случае, с тем, чтобы эта информaция была принята реципиентом и по возможности конструктивно использована им. Развитая наблюдательность способствует более адекватному восприятию учащегося, правильному пониманию его психологических особенностей, а развитые коммуникативные умения обеспечивают установление необходимых контактов с ним. Если воспитатель имеет иллюзорное представление о себе, о воспитываемых, о том, как они его воспринимают, не умеет посмотреть на мир глазами воспитываемых, то глубокое взаимопонимание в этом случае исключено, а следовательно, вряд ли можно рассчитывать на успех воспитательной работы в целом.
Тенденции современного развития повышают требования к компетентности воспитателя, предполагая и высокий уровень его социально-психологической подготовки. В настоящее время в решении межличностных проблем недостаточно ограничиваться опорой лишь на здравый смысл, традиции, опыт. Необходимо активное освоение и целенаправленное использование самых различных социально-психологических механизмов. Повышение социально-психологической компетентности личности-сложная задача, требующая привлечения широкого круга средств. Одним из этих средств являются различные методы социально-психологического тренинга.
Социально-психологический тренинг в широком смысле понимается как система активной подготовки к общению. Более конкретно, если рассматривать его с точки зрения содержания, он обычно включает целый ряд задач. Это могут быть задачи, относящиеся к личности, к группе. Применительно к личности отдельного участника предполагается, в частности, что результатом общения в группе тренинга явится возросшее понимание мотивов, интенций, фрустраций, «стратегий поведения», вообще возможностей в межличностном общении как своих собственных, так и партнеров по общению. Важнейшей предпосылкой подобного обучения выступает налаженная система специфической обратной связи. В круг задач может включаться также осмысление групповых процессов, возможных помех взаимопонимания, освоение определенных форм обратной связи. Таким образом, получение прямой обратной связи и приобретение определенных умений её подачи являются важными составляющими социально-психологического тренинга.
Вышеизложенное могло создать впечатление, что в формах подачи обратной связи есть только две альтернативы: одна-по существу уклониться от обратной связи, передав ее в завуалированном, мало понятном реципиенту виде, а другая-подать ее в форме всеобщей оценки, спровоцировав, возможно, ссору. Однако подобное заключение о том, что в данном, случае “третьего не дано”, ошибочно. На самом деле этим «третьим» выступает обратная связь, подаваемая при соблюдении определенных условий, вычлененных, в частности, в практике социально-психологического тренинга. Эти эмпирически установленные условия являются, как показывает опыт, необходимыми предпосылками установления эффективной обратной связи, т. е. такой обратной связи, которая, во-первых, прямо несет ее реципиенту реальные сведения о том, как он воспринят коммуникатором обратной связи, а во-вторых, она дается в форме, способствующей ее принятию и, следовательно, возможному конструктивному использованию реципиентом. Рассмотрим кратко основные условия возникновения эффективной обратной связи.
Таким образом, человек при восприятии другого человека получает обратную информацию и о себе с помощью эффекта «обратной связи».
1. Американская социология. М., 1972. 392 с.
2. Винер Н. Кибернетика. М., 1968. 325 с.
. Чесноком И. И. Проблема самосознания в психологии. М., 1977. 143 с.
4. Cathcart R. S., Samovar L. A. (Eds.). Small Group Communication. N.Y., 1972. 432 p.
5. Chaplin J. P. Dictionary of Psychology. N.Y., 1975. 576 p.
6. Giffm К., Palton В. R. Personal Communication in Human Relations. Columbus, Ohio, 1974. 51 p.
7. Golembiewski R., Blumberg A. (Eds.).-Sensitivity and the Laboratory Approach. Illinois, 1970. 514 p.