Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
РЕФЕРАТ.
“ Социальные аспекты трудового права.”
План работы:
1. Трудовое право как отрасль.
2. Граждане как субъекты трудового права.
3. Работодатели: права и обязанности.
4. Трудовые коллективы и их полномочия.
5. Профсоюзы: понятие и их основные права.
6. Социальное партнерство. Коллективные договоры.
7. Трудовые договоры и контракты.
8. Использованная литература.
1. Трудовое право как отрасль.
Трудовое право — одна из основных отраслей права, регулирующая отношения ме:жду людьми в процессе их совместной трудовой деятельности. Обычно совместная трудовая деятельность осуществляется с использованием какой-либо организационно-правовой формы (товарищества, хозяйственные общества, кооперативы, государственные предприятия и т.п.), а также с выделением определенного имущества, на базе которого и применяется труд. На языке гражданского права это называется образованиемяюридического лица.
Если гражданин трудится, и причем весьма успешно, в одиночку, самостоятельно определяя основные параметры своего труда (вид трудовой деятельности, ее режим, способы и т.п.), то его труд не регулируется нормами трудового права (например, труд на садовом участке). Нормы гражданского, а не трудового права будут регулировать применение труда в пользу другого лица, если с ним заключен договор (например, пошив платья и т.п.). Но вот если приходится трудиться совместно с другими людьми, особенно если между ними распределены функции, операции и т.п., связанные с использованием средств труда и получением нужного результата, одним словом, трудиться на организованном производстве (предприятии), то здесь в действие вступают нормы трудового права, причем совершенно неважно, на каком типе предприятия трудится гражданин (государственное или частное, промышленное или сельскохозяйственное и т.п.). Трудовые отношения наемных работников и работодателей независимо от того, где они возникают, находятся под защитой государства и одной из форм такой защиты является трудовое законодательство.
Трудовое законодательство — это совокупность нормативных актов, регулирующих трудовые отношения. Оно довольно объемно. Все нормативные акты, его составляющие, можно классифицировать в зависимости от их юридической силы на законные и подзаконные акты.
Среди законов, регулирующих трудовые отношения, следует назвать прежде всего Декларацию прав и свобод человека и гражданина, принятую Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г., где закрепляется право граждан на труд.
Конституция Российской Федерации (1993 г.) довольно развернуто формулирует основные трудовые права (право на создание профессиональных союзов, право на доступ к государственной службе, право на свободное использование своих способностей и др.)
Особое место среди источников трудового права занимает Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ), систематизированно регулирующий все стороны трудовых отношений. Это довольно объемный нормативный акт, состоящий из 255 статей, размещенных в XVIII разделах. Он принят в 1971 г. и действует с многочисленными изменениями и дополнениями. В настоящее время ведутся законопроектные работы по подготовке нового Кодекса законов о труде.
Трудовое законодательство, помимо КЗоТ, содержит и другие законы, относящиеся к отдельным институтам, например Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О Коллективных договорах и соглашениях» или Закон РФ от 25 декабря 1990 г. «О занятости населения в Российской Федерации».
Подзаконными актами (указами, постановлениями, инструкциями др.) трудовые отношения в последнее время стали регулироваться в меньшей степени нежели ранее, когда в нашей стране парламент, как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством, отсутствовал. Подзаконные акты, действующие на сегодняшний день, приняты в основной своей массе до 1991 г. Среди центральных органов делегированным правотворчеством в сфере труда занимаются Министерство труда, Министерство социальной защиты и Федеральная служба занятости. Органы власти (представительные и исполнительные) субъектов федерации и органы местного самоуправления активностью в этом плане пока не отличаются.
В регулировании трудовых правоотношений большое место занимают корпоративные (или локальные) нормативные акты. Это акты, разрабатываемые и принимаемые на предприятии (собранием трудового коллектива, советом трудового коллектива, администрацией) и распространяющиеся на коллектив данного предприятия (например, Положение о приеме на работу, Положение о премиях, Правила внутреннего трудового распорядка и т.п.).
2. Граждане как субъекты трудового права.
Трудовое отношение складывается между физическим лицом (обычно гражданином, реже иностранным гражданином или лицом без гражданства) и юридическим лицом, (т.е. каким-либо предприятием, учреждением, организацией, выступающей в качестве работодателя), от имени которого действует администрация.
Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение, граждане должны иметь трудовую правосубьектность. Она возникает по общему правилу с 16 лет. Составляющими правосубъектности являются правоспособность и дееспособность, включающая и деликтоспособность. В трудовом праве правоспособность и дееспособность возникают одновременно. Восполнить недостаток дееспособности, как это имеет место в гражданском праве, никто не может, поскольку характер трудового правоотношения таков, что от работника требуется его личное участие: интеллектуальные, организационные, волевые, физические или другие усилия. Шестнадцать лет —это тот возраст, когда человек уже обладает фактической трудоспособностью, т.е. способностью выполнять какой-то вид трудовой деятельности, причем выполнять регулярно и отвечать за свои поступки, совершаемые в процессе трудовой деятельности.
В некоторых случаях на работу могут быть приняты и пятнадцатилетние подростки по согласованию с профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Но практикуется это крайне редко, потому что современный уровень производства требует приобретения работником специальных навыков, а это достигается в процессе обучения сначала в школе, а затем в специальном учебном заведении.
Для подготовки к производительному труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений с 14-летнего возраста. Но при этом должны выполняться следующие условия:
1) предлагаемая подростку работа должна относиться к разряду легкой;
2) работа не должна причинять вреда здоровью;
3) работа не должна нарушать процесс обучения и производиться в свободное от учебы время;
4) должно быть получено согласие одного из родителей или заменяющего его лица.
Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны приниматься на работу.
Несовершеннолетние, т.е. лица, не достигшие 18 лет, в трудовых правоотношениях приравниваются к совершеннолетним, но в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда имеют льготы.
Не может быть субъектом права психически больной, находящийся под опекой, поскольку у него снижены волевые качества. Возложение на него ответственности за недостатки в трудовой деятельности в этой ситуации было бы несправедливо.
Иногда при поступлении на работу требуется, чтобы гражданин имел специальную правосубъектность. Речь идет о наличии у него каких-либо особых качеств, влияющих на процесс труда, например, определенной специальности, квалификации, подтверждаемых соответствующими документами, или определенного состояния здоровья, учитываемого при приеме на работу с вредными или тяжелыми условиями труда или при приеме инвалидов.
Рассматривая вопрос о трудовой правосубъектности, следует отметить, что, имея трудовую правосубъектность, гражданин ее может и не реализовать. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме.
Тогда же, когда трудовую правосубъектность гражданин решает реализовать и поступает на работу, он приобретает, согласно ст. 2 КЗоТ РФ, следующие трудовые права.
право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
право на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;
право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера труда;
право на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
право на объединения в профессиональные союзы; право на социальное обеспечение по возрасту, при нетрудоспособности и в иных установленных законом случаях; право на судебную защиту своих трудовых прав. Но на работника возлагаются и обязанности: добросовестно выполнять труд; соблюдать трудовую дисциплину;
бережно относиться к имуществу предприятия, организации, учреждения;
выполнять установленные нормы труда.
Эти права и обязанности относятся ко всем работникам без исключения и независимо от того, причисляются ли они к категории
рабочих (т.е. работников преимущественно физического труда) или служащих (работников, выполняющих организационные и распорядительные функции).
3. Работодатели: права и обязанности.
Работодатели — это предприятия, учреждения, организации, относящиеся к любой форме собственности (государственной, муниципальной, частной, коллективной или индивидуально-частной) и обладающие работодательской правосубъектностью.
правосубъектность заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры или предоставлять работу членам — собственникам коллективного предприятия и нести ответственность за трудовые обязательства. Теоретически работодательская правосубъектность возникает одновременно с гражданско-правовой, а практически — несколько позднее, поскольку после регистрации предприятия обычно определяются численность и штат работников и формируется фонд оплаты труда. Это касается и бюджетных учреждений: после принятия решения об их создании вышестоящим органом. утверждается штатное расписание и открывается в банке счет оплаты труда.
У предприятий (за исключением унитарных) в настоящее время работодательская правосубъектность является общей, они могут принимать работников в пределах имеющихся у них средств и для выполнения той работы, которая необходима. Ограничения связаны с выполнением определенных видов работ, требующих наличия специальных знаний (например, врач на заводе или водитель). Это связано с тем, что предприятия согласно ГК РФ наделены универсальной имущественной правосубъектностью, т.е. им не возбраняется выполнять и тот вид деятельности, который не указан в уставе в качестве основного. И если по ходу дела предприятие несколько изменяет свой профиль, то, естественно, оно изменяет и качественный состав работников. Если, допустим, ранее, имея постоянных потребителей, предприятие рекламой не занималось, то при необходимости проведения рекламной деятельности ему может потребоваться, например, рекламный агент или художник. Оно вправе будет их принять на работу, если имеются денежные средства.
Унитарные предприятия, а также госбюджетные учреждения имеют специальную работодательскую правосубъектность, которая определяется целями и задачами, поставленными перед ними. Именно государство, субсидируя данных работодателей и определяя деятельность, вправе обусловить, кого и сколько необходимо принять на работу, по каким специальностям.
Работодатель как сторона трудового правоотношения имеет обязанности:
рационально использовать труд работников; справедливо оплачивать труд работников в соответствии с трудовым вкладом; создавать безопасные условия труда;
осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников и др.
Работодательские функции осуществляет не юридическое лицо в целом, а его представители. Ими являются прежде всего руководители предприятий (организаций). Прием же руководителя предприятия является правом собственника. Если предприятие коллективное, то этот вопрос решается на общем собрании акционеров путем выборов руководителя, он может (если предусмотрено в уставе) быть отнесен и к компетенции совета директоров и т.д. На унитарных и муниципальных предприятиях или на предприятиях, где более 50% имущества предприятия принадлежит государству, прием руководителя производится учредителем предприятия с учетом мнения трудового коллектива. Тоже самое касается и бюджетных учреждений. С руководителем заключается трудовой контракт, в котором определяются его права, обязанности, размер оплаты труда, ответственность, срок договора и условия освобождения от занимаемой должности. Руководитель имеет широкие права, в частности, право приема и увольнения работников, право поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания и др.
Некоторые функции работодателя осуществляет и администрация (правление). Администрация—это не только руководитель предприятия, в нее входят его заместители, главные специалисты, начальники структурных подразделений. Администрация выступает как самостоятельный субъект правоотношения с трудовым коллективом, с профсоюзным комитетом. Права и обязанности администрации и каждого ее члена определяются КЗоТ РФ, уставом предприятия, корпоративными актами (Положение о правлении, должностные инструкции и др.).
4. Трудовые коллективы и их полномочия.
Трудовой коллектив как субъект трудового права выступает главным образом на государственном, муниципальном, а также коллективном производстве.
Трудовой коллектив —это добровольное объединение людей для совместного применения труда на конкретном предприятии (организации, учреждении) на основе трудового договора.
Структура трудового коллектива. Трудовой коллектив — это не аморфное объединение, а объединение, организованное таким образом, чтобы у него была реальная возможность решать производственные, социальные, организационные и другие общие для всех или многих его членов вопросы.
А. Общее собрание трудового коллектива решает наиболее важные, принципиальные вопросы жизни и деятельности трудового коллектива. Если трудовой коллектив большой и созыв общего собрания затруднен из-за многочисленности или территориальной разобщенности, то собрания Могут проводиться по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям, где обсуждаются вопросы, интересующие всех членов трудового коллектива. Окончательное решение в таком случае принимается конференцией трудового коллектива, участниками которой являются представители всех структурных подразделений трудового коллектива. Порядок выборов и нормы делегатов на нее определяются отдельно.
Собрания трудового коллектива созываются по мере необходимости, как правило, один или два раза в год.
Б. Совет трудового коллектива (СТК) — это представительный орган трудового коллектива, который осуществляет его полномочия в период между общими собраниями. СТК выбирается общим собранием, устанавливающим его численность и срок действия. Он подотчетен общему собранию. Все члены СТК выполняют свои обязанности на общественных началах. Не оправдавший доверия член СТК может быть выведен из его состава общим собранием.
В. Профсоюзный комитет. Профсоюзы — это наиболее массовая организация работников, созданная для защиты их социально-экономических и трудовых прав и интересов. Хотя в настоящее время в России существует не один, а несколько профсоюзов, на конкретных предприятиях, как правило, такого многообразия нет. Один профсоюз во главе с профкомом представляет интересы всех работников предприятия. Профком обладает широкими правами. В отличие от СТК, решающего в основном вопросы производства, улучшения эффективности работы предприятия, профком выполняет защитную и социальную функции (ставит вопрос о повышении заработной платы, улучшении условий труда, охраны труда, социальном развитии коллектива).
В уставе предприяяяяяяяяяяяяяяяяяаются принципы, порядок, сроки, полномочия и другие вопросы формирования и работы органов трудового коллектива. Полномочия трудового коллектива определены в ст. 235 КЗоТ РФ. В ней отмечается, что трудовой коллектив независимо от его организационно-правовой формы:
решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;
рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия;
определяет перечень и порядок представления работникам предприятия социальных льгот из фонда трудового коллектива;
определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором. Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства составляет более 50%:
рассматривает и утверждает совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;
определяет совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя;
принимает решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия;
участвует в решении вопросов об изменении формы собственности предприятия.
Как видим, трудовые коллективы, хотя и играют определенную роль, но незначительную. И надо стараться увеличивать их роль не на словах, а на деле. Однако это станет возможным лишь в том случае, когда наемные работники с помощью системы участия в прибылях предприятия (покупки его акций, облигаций) станут одновременно и собственниками части (доли) капитала (имущества), принадлежащего предприятию, на котором они работают. Тогда они будут кровно заинтересованы в наиболее эффективном решении всех вопросов жизни предприятия. Если наемные работники озабочены в основном собственной судьбой и предметом их особого внимания является повышение заработной платы, то работающим собственникам отнюдь не безразличны интересы предприятия в целом и, имея акции, они склонны больше инвестировать с тем, чтобы в дальнейшем получить большой доход по дивидендам, нежели постоянно и настойчиво требовать повышения заработной платы.
Система участия в прибылях предприятия выглядит следующим образом. На предприятии формируется специальный фонд за счет средств, вносимых предприятием и персоналом (работниками). Эти средства учитываются на лицевых счетах, открываемых каждому члену персонала. Сумма взносов, которые делает предприятие, распределяется между работниками пропорционально заработной плате каждого из сотрудников. На эти средства работник может купить акции, облигации своего предприятия, государственные долговые обязательства и т.п., но он не может их изъять в течение устанавливаемого срока. На эти ценные бумаги начисляются
дивиденды, зачисляемые на этот же лицевой счет. Однако, если предприятие окажется в затруднительной ситуации, то риск несения убытков работники обязаны будут разделить совместно с другими участниками (собственниками) данного предприятия.
5. Профсоюзы: понятие и их основные права.
Впервые профсоюзы появились в Англии в конце XVIII в. в целях защиты профессиональных интересов их членов и не случайно. Англия была одной из стран, где раньше всего (еще в XVI в.) зародился дух предпринимательства. Именно здесь гораздо ранее, чем в других регионах мира, земельная собственность уступила пальму первенства собственности промышленной (индустриальной).
Появление профсоюзов вызвало сильное сопротивление не только предпринимателей, но и государства. Для их подавления применялось не только антирабочее законодательство, но и вводилась уголовная ответственность для их организаторов. Под давлением рабочего движения постепенно государство смягчает свое отношение к профсоюзам: отменяется уголовная ответственность их организаторов, вводится в правовое русло порядок проведения забастовок и др. И, наконец, профсоюзы официально признаются государством (английский закон о профсоюзах принят 29 июня 1881 г.). В дальнейшем профсоюзы объединяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяя Англии в 1868 г. был создан Британский конгресс тред-юнионов). С созданием Международной организации труда (МОТ) и развитием международно-правового регулирования труда появились Конвенции и Рекомендации МОТ по созданию и признанию профсоюзов государствами — членами МОТ.
Российское законодательство также вводит профсоюзную деятельность в правовые рамки. В КЗоТ РФ профсоюзам посвящена глава XV, где устанавливаются их права, взаимоотношения с администрацией, гарантии, предоставляемые выборным профсоюзным работникам. Закон СССР от 10 декабря 1990 г. «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности» закрепляет право граждан на объединение, называет ряд прав профсоюзов и др. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. «О занятости населения в РФ» наделяет профсоюзы определенными правами в сфере занятости. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 1 1 марта 1992 г. предоставил право профсоюзам решать по данному Закону возникшие у них с администрацией коллективные трудовые споры, включив их в число субъектов трудового спора на стороне трудового коллектива. И, наконец, следует назвать особо ст. 230 КзоТ, указывающую, что права профсоюзов могут определяться не только законодательством, но и уставами предприятий, коллективными договорами и соглашениями, которые являются корпоративными актами, распространяющими свое действие только на коллективы данных предприятий.
Профсоюз — это добровольная общественная организация, объединяющая работников, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов.
Субъектом трудового права является не сама эта массовая организация работников, а именно ее органы на всех уровнях, начиная с низового — профкома и кончая федеральным — Советом Федерации независимых профсоюзов или другими федеральными профсоюзными органами.
Следует различать внутрипрофсоюзные отношения (между профкомом и членами профсоюза, между различными органами профсоюзов), которые не являются правовыми, и отношения профсоюзов с работодателями, которые регулируются нормами трудового права. В этих отношениях профсоюзы выступают как представители работников и как органы, наделенные определенными правами по защите их интересов.
Права профсоюзов. Основными правами профсоюзов являются: 1. Право осуществлять представительство работников (а не только членов профсоюза), если на территориальном уровне отсутствуют другие профсоюзы. Если на предприятии существует не один профсоюз, то тогда каждому из них предоставляется право на ведение коллективных переговоров.
Профсоюзы представляют не только коллективные, но и индивидуальные интересы работников (например, профком отказывает в даче согласия на увольнение работников по сокращению штата).
По каким вопросам профсоюз может представлять работников? Статья 226 КЗоТ ограничивает это право вопросами применения труда на предприятии и другими социально-экономическими вопросами. Производственные проблемы не относятся к кругу вопросов, где допускается участие профсоюзов, поскольку они полностью составляют прерогативу собственника.
2. Право осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Согласно ст. 37 КЗоТ РФ профсоюзный орган не ниже районного имеет право требовать смещения руководящих работников предприятия, если они нарушают требования законодательства о труде, не выполняят обязательств по коллективному договору. Обычно это предпринимается им, когда нарушения со стороны руководителей носят систематический характер. Чтобы не допускать такой системы нарушений, профсоюзы предприятий должны постоянно следить за этим, выступая на защиту прав и интересов работников от нарушений со стороны администрации.
Что касается охраны труда, то здесь важны превентивные действия профсоюзов, т.е. действия, совершаемые еще до того, когда произойдут негативные последствия несоблюдения правил охраны труда, действия, помогающие предотвратить несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания у работников. Дляяэтой цели в отраслевых профсоюзах имеется техническая инспекцияятруда, осуществляющая надзор за охраной труда на подведомственных предприятиях. Правовая же инспекция труда, действующая в составе территориальных профсоюзов, осуществляет надзор за соблюдением законодательства о труде. Обе эти инспекции имеют права по привлечению к юридической ответственности должностных лиц, виновных в правонарушениях.
3. Право уччствовать в управлении предприятиями учреждениями, организациями. Это выражается в выработке и внесении предложений профсоюза, способствующих улучшению работы предприятия и, в частности, расширению социально-культурных и социально-бытовых льгот работникам предприятия, поскольку качество рабочей силы напрямую влияет на эффективность труда на предприятии.
4. Право по защите права на труд. Это выражается в том, что профсоюзы участвуют в разработке государственной политики занятости, защищают работников от незаконных переводов, увольнений, предлагают меры защиты при сокращении численности работников, ведут коллективные переговоры с работодателями и администрацией, заключают коллективные договоры, контролируют их выполнение и т.д.
5. Право участвовать в решении вопросов улучшения условий труда и заработной платы, в частности. Вопросы о заработной плате являятся одними из основных в процессе применения труда. Именно за него чаще всего ведутся ожесточенные споры между профсоюзами, представляющими работников, и работодателями. Причем профсоюзы, испробовав «мирные» способы решенияяспора о заработной плате, часто пытаются их решить с помощью забастовок, голодовок, пикетирований, шествий, демонстраций и т.п. Не отвергая эти средства борьбы за права работников, следует заметить, что эти весьма острые орудия борьбы следует использовать крайне осторожно, поскольку иначе можно создать ситуацию сродни опрокидыванию лодки во время шторма. Действительно, остановка на период забастовки производства в любом случае не позволит получить прибыль, из которой только и можно увеличить (или выплатить) заработную плату.
6. Право участвовать в разработке мер по социальной защите работников. Понятие социальной защиты весьма широкое: это социальное страхование, улучшение жилищных условий, пенсионное обеспечение работников, которое может идти по таким направлениям, как питание (бесплатные обеды, дотации на питание), спорт (оплата абонементов в бассейн, надбавки к зарплате тем, кто бросил курить, не пользуется бюллетенями), медицинское обслуживание, социально-культурные мероприятия (оплата путевок в санатории, билетов в зрелищные учреждения), дети (оплата содержания детей в детских учреждениях, пособий по случаю рождения ребенка и др.).
Мероприятия по социальной защите приносят плоды не сразу, а спустя определенный промежуток времени. Вот почему работодатели не особенно желают тратить деньги на социальную защиту. Однако, вкладывая деньги в эти мероприятия, предприятие в целом многое выигрывает: повышается производительность и качество труда, сокращается текучесть кадров, исключаются забастовки и др-Здоровье работников сохраняется на многие И многие годы, а оно, как известно, является не только личным, но и общественным достоянием. Именно профсоюзам приходится инициировать проведение мероприятий по социальной защите работников, уччствовать в их разработке, настаивать на их осуществлении и контролировать их выполнение.
7. Право участвовать в нормотворческой деятельности. Участие профсоюзов в нормотворчестве выражается в том, что они могут не только ставить вопросы о повышении и социальной защите работников предприятия, но и участвовать в создании корпоративных норм, повышающих по сравнению с законодательством социальные гарантии работников данного предприятия. Примером таких актов являются: Положение об оплате отпусков женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, Положение об условиях обеспечения работников предприятия жилой площадью. Положение о материальной помощи пенсионерам и др,
8. Право участвовать в правоприменительной деятельности. В применении норм трудового права работодателями профком участ-
вует по многим вопросам. Если классифицировать его права в этой области, то можно выделить:
а) права исключчтельной компетенции профкома, например выдача путевок в дома отдыха, санатории, надзор за охраной труда, соблюдением трудового законодательства;
б) совместные с администрацией права, например представление к награждению, распределение жилой площади и др.;
в) права согласительного характера, когда норма права применяется волей администрации, но она должна быть согласована с профкомом, например увольнение по инициативе администрации члена профсоюза без вины работника, проведение сверхурочных работ и др.
Таким образом, профсоюзы имеют довольно широкие права. На сегодняшний день остро стоит вопрос о реальном их использовании. Не секрет, что в недавнем прошлом профсоюзы выполняли функцию защиты, но, к сожалению, не работников, а администрации, блокировались с ней по многим вопросам, оставляя работников в одиночестве со своими трудовыми проблемами. Из защитников власти профсоюзы должны превратиться в истинных защитников работников.
6. Социальное партнерство. Коллективные договоры.
Согласно ранее действовавшему Закону о повышении роли трудовых коллективов работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств производства, использующие труд наемных работников. Трудовой коллектив —одна из договаривающихся сторон относительно применения труда на предприятии.
Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, и трудового коллектива, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный в трудовом коллективе орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими.
Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п .."что не позволяет относиться, как в былые времена, к работнику как к винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.
Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор — это самый «древний» корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой-то степени идеологиччскую нагрузку.
В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием. Законодатель же регулирует его в самом общем виде (схематично), предоставляя сторонам определять его содержание самостоятельно (Закон Российской Федерации от II марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»). Относительно же порядка заключения коллективных договоров законодатель высказывается более определенно.
Охарактеризуем коллективный договор и порядок его заключения.
Принципы коллективного договора. Заключение коллективных договоров должно осуществляться исходя из принципов, закрепляемых ст. 4 Закона. Это соблюдение норм законодательства; полно-мочноеть представителей сторон; свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений; добровольность принятия обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Закон запрещает какое бы то ни было вмешательство со стороны работодателей, органов исполнительной власти и хозяйственного управления, политических партий и иных общественных объединений, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений,
Необходимо подчеркнуть, что Закон распространяется на все предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работающих.
Переговоры о заключении коллективного договора. Заключению коллективных договоров предшествуют коллективные переговоры. В нашей стране основные элементы процедуры — права и обязанности сторон, сроки, стадии переговоров—установлены законом. При этом сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава комиссии, места проведения и повестки дня. Они самостоятельно устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.
Сторона, получившая уведомление, должна в семидневный срок начать переговоры. Указанная обязанность носит юридический характер: ее неисполнение влечет наступление установленной законом ответственности (ст. 25).
Однако уплата штрафа не освобождает работодателя от обязанности хоть и с опозданием, но начать переговоры. Допущенное нарушение не должно использоваться в качестве повода для отказа от переговоров.
Нарушение срока вступления в коллективные переговоры представителями работников не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается, что они представляют заинтересованную сторону. В отношении работодателей Кодексом об административных правонарушениях РСФСР устанавливается ответственность за уклонение от участия в переговорах о коллективных договорах, нарушение сроков переговоров, необеспечение работы комиссии, отказ от заключения коллективного договора, невыполнение или нарушение коллективного договора, непредставление информации для ведения переговоров по коллективному договору и осуществления контроля выполнения коллективного договора. Законом предусматриваются за эти административные проступки различные штрафы (до 100 минимальных оплат труда). Однако, если такое нарушение все-таки произойдет, представители работников могут быть переизбраны.
Первая встреча представителей сторон, видимо, должна быть посвящена образованию комиссии для ведения переговоров и подготовки проекта коллективного договора.
После создания комиссии определяются сроки, место проведения и повестка дня переговоров. По этим вопросам решение принимает уже созданная комиссия, это вытекает из смысла ст. 7.
Комиссии может быть поручено осуществление в дальнейшем контроля за выполнением коллективного договора, толкование его положений, необходимое в процессе правоприменения, разработка изменений и дополнений, которые необходимо внести в коллективный договор.
На заседаниях комиссии целесообразно вести протокол, фиксируя предложения представителей и принятые решения.
Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и завершаются составлением проекта коллективного договора.
Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела труда и заработной платы, социологи и т.п.
По усмотрению работодателей его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей.
Представители работников прямо поименованы в Законе. Это профессиональные союзы в лице их соответствующих органов, а также иные уполномоченные работниками представительные органы.
Долгое время в нашей стране единственным представителем трудящихся признавались профсоюзы. С принятием Закона «О коллективных договорах и соглашениях» положение изменилось. Наряду с профсоюзами право на ведение переговоров предоставляется иным уполномоченным работниками представительным органам. Какой-либо развернутой характеристики особых требований, предъявляемых к этому органу, Закон не содержит. Поэтому можно сделать вывод о том, что его количественный и персональный состав, условияяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяи работниками. Поскольку такой орган назван представительным, он должен состоять на выборной основе. Ему должны быть предоставлены специальные полномочия на ведение переговоров и заключение коллективного договора. В качестве примера такого органа можно назвать стачечный комитет, рабочий комитет, совет трудового коллектива.
Представителями работников в соответствии со ст. 5 не могут быть организации или органы, созданные или финансируемые работодателями, органами исполнительной власти и хозяйственного управления, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.
Помимо представителей сторон участниками переговоров могут быть специалисты и эксперты, приглашенные сторонами. Однако в голосовании и принятии решений комиссией они не участвуют. Их роль сводится к обоснованию (экономическому, финансовому, правовому) позиций работодателя и работников, непредвзятой оценке их предложений, консультированию.
Участники переговоров пользуются определенными правами и несут установленные Законом обязанности. Так, представители трудящихся имеют право на получение от работодателя (объединения работодателей), а также от государственных органов информации, необходимой для коллективных переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность такую информацию предоставить.
В ходе переговоров могут возникнуть разногласия и обнаружиться непредвиденные обстоятельства, препятствующие достижению соглашения. Для их проведения Закон предусматривает использование различных методов. Так, если стороны по не зависящим от них причинам не смогли прийти к согласию, то составляется протокол, в который вносятся предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин. Переговоры прерываются на установленный представителями сторон (комиссией) срок, но оговаривается время их возобновления (ч. 5 ст. 7).
Если разногласия возникают не в связи с непредвиденными обстоятельствами, вступает в действие правило ст. 8 Закона об использовании примирительных процедур. Закон предусматривает особую процедуру разрешения споров, возникающих на стадии переговоров по поводу заключения коллективного договора.
При обнаружении явных разногласий, которые представители сторон не смогли урегулировать в ходе работы комиссии по ведению переговоров, на очередном заседании указанной комиссии составляют протокол разногласий. В последнем следует отражать существо разногласий, конкретные позиции и предложения сторон.
В течение трех дней с момента составления протокола представители сторон проводят консультации с целью создания примирительной комиссии. Закон не предусматривает правил ее формирования.
Исходя из принципа равноправия сторон можно образовывать примирительную комиссию на паритетных началах из специально назначенных (выбранных) представителей (которые не принимали участие в переговорах).
Порядок работы определяется комиссией самостоятельно. Статья 8 Закона ограничивает лишь срок ее деятельности (7 дней). В этот срок орган примирения должен рассмотреть протокол разногласий и вынести рекомендации по существу спора.
При недостижении согласия в комиссии стороны обращаются к посреднику, выбранному по соглашению. По смыслу Закона посредником может быть любое лицо, выбранное по соглашению сторон. Критериями выбора посредника должны служить его нейтральность и независимость по отношению к сторонам переговоров, а также компетентность. Посредник выносит рекомендации по существу спора также в семидневный срок.
Рекомендации примирительных органов исполняются сторонами при согласии с их содержанием. При недостижении согласия между сторонами относительно вынесенных рекомендаций допускаются организация и проведение забастовок. Проведение забастовки можно считать стадией разрешения разногласий.
В связи с тем, что забастовка дезорганизует производство, влечет за собой другие Негативные последствия, прибегать к ней допустимо лишь в крайних случаях, и особенно тогда, когда масштабы предполагаемой забастовки выходят за рамки одного предприятия.
Содержание коллективного договора. Закон впервые дает легальное определение понятия «коллективный договор». Согласно ст. 2, это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации.
Как видно из этого определения, основной акцент сделан на регулятивную функцию коллективного договора. Это полностью соответствует документам МОТ и подчеркивает нормативный характер коллективного договора.
Таким образом, коллективный договор нужно рассматривать прежде всего как нормативно-правовой акт, регулирующий комплекс общественных отношений. К их числу в соответствии со ст. 2 Закона можно отнести: трудовые (индивидуальные и коллективные) отношения; производные от трудовых отношений; отношения по социальному (бытовому и культурному) обслуживанию работников; отношения по медицинскому страхованию и социальному обеспечению.
Наряду с нормативной коллективный договор традиционно содержит обязательную часть, в которую включаются взаимные обязательства сторон (например, отказ от проведения забастовок на период действия коллективного договора при своевременном и полном выполнении его условий).
Коллективный договор имеет определенный срок действия, который устанавливается по соглашению сторон и составляет от одного до трех лет.
Ранее в нашей стране коллективные договоры заключались на один год. Теперь этот срок может быть увеличен. Это согласуется с мировой практикой: в большинстве стран Западной Европы коллективные договоры заключаются на 1—2 года. Выбор конкретного срока должен зависеть от социально-экономической ситуации на предприятии. При экономической нестабильности срок договора, как правило, сокращается.
Содержание коллективного договора с первых лет существования нашего государства всегда строго регламентировалось. Только в 1987 г. сторонам коллективного договора было предоставлено право самостоятельно определять его структуру и содержание. Однако это право закреплялось подзаконным нормативным актом: Общим положением о порядке заключения коллективных договоров.
В ст. 13 Закона впервые на законодательном уровне признано право работодателя и работников определять содержание коллективного договора. Теперь они совершенно свободны в выборе структуры указанного акта и разработке конкретных норм и обязательств. Однако при осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования, предъявляемые к содержанию коллективного договора и определяющие его соотношение с иными нормативными актами.
В соответствии со ст. 3 условия коллективного договора, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, признаются недействительными. Кроме того, исходя из необходимости соблюдения иерархии правовых актов, коллективный договор не должен ухудшать положение работников по сравнению с генеральным, специальным или отраслевым (тарифным) соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие.
Законодатель счел возможным предложить примерный перечень вопросов, обязательства по которым могут включаться в договор. Этот перечень носит рекомендательный характер и имеет целью дать правоприменителю представление о возможном содержании коллективного договора.
Анализ ст. 13 позволяет выделить пять групп вопросов, которые законодатель считает целесообразным в той или иной мере отразить в рассматриваемом корпоративном акте. Это, прежде всего, нормы и обязательства, регулирующие важнейшие условия труда. К ним относятся: оплата труда и ее индексация, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия и охрана труда; льготы для отдельных категорий работников.
Вторую группу составляют нормы и обязательства, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. Например, в последнее время особую актуальность приобретают обязательства по обеспечению занятости работников или предоставлению им особых льгот при высвобождении с предприятия, возможности переобучения другим профессиям и т.п.
К третьей группе можно отнести нормы, регулирующие социальное обслуживание работников. Среди них можно назвать компенсацию транспортных расходов, организацию и предоставление дотаций на питание работников на производстве, обеспечение жильем и др.
Четвертую группу составляют обязательства работодателя и конкретные нормы, посвященные социальному обеспечению и медицинскому страхованию работников. Хотя соответствующие отношения являются предметом права социального обеспечения, они связаны с трудовой деятельностью. Поэтому субъекты коллективного договорного регулирования обладают правом устанавливать более льготные правила обеспечения работников пенсиями и пособиями, чем это предусмотрено действующим законодательством.
Коллективный договор регулирует не только индивидуальные трудовые отношения, но и коллективные, сторонами которых являются работодатель и коллектив работников или представители коллектива. Так, коллективный договор может содержать правила внесения изменений, дополнений в коллективный договор; порядок и сроки осуществления контроля за выполнением договора; обязательства по обеспечению нормального функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работников и т.п.
В современных условиях лучше стараться не перегружать коллективный договор так называемыми информационными положениями, т.е. по 'существу воспроизведением правовых норм, определяющих основные условия труда. Это лишь затрудняет восприятие корпоративного акта и в то же время не несет никакой правовой нагрузки, так как указанные нормы действуют независимо от принятия коллективного договора.
При определении содержания коллективного договора на конкретном предприятии необходимо исходить из финансовых возможностей работодателя и социальных проблем, актуальных для данного производства и коллектива.
Значительное место отводится в коллективных договорах условиям и охране труда.
К сожалению, практика заключения коллективных договоров выявила и негативные явления. В некоторых коллективных договорах предусматриваются положения, прямо нарушающие законодательство о труде. Например, увеличение продолжительности сверхурочных работ или возможность привлечения к ним по усмотрению администрации без соблюдения условий, установленных законодательством, обусловливается выполнением работниками обязанностей, не предусмотренных трудовым договором (отработка определенной нормы рабочего времени в подсобном хозяйстве предприятия). Получает распространение и возложение на профсоюз материальной ответственности за ущерб, причиненный предприятию нарушением трудовой дисциплины отдельными работниками.
В коллективные договоры некоторых предприятий включаются положения, расширяющие круг мер дисциплинарного воздействия, например штрафы за нарушение трудовой дисциплины. Такую практику необходимо признать незаконной. Приведенные нормы ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством и поэтому в соответствии со ст. 5 КЗоТ должны ^быть признаны недействительными. 1 Необходимо отметить и такой факт. Очень часто в коллективный договор включаются обязательства профессионального союза перед работниками. Это обязательства по обеспечению льготными путевками в здравницы, принадлежащие профсоюзам или оплачиваемые из средств профсоюзов и т.п. Думается, что в перспективе такие положения утратят свое значение, поскольку коллективный договор призван регулировать отношения, складывающиеся с участием работодателя. Обязательства же профсоюза перед работниками к названным отношениям отнести нельзя. Кроме того, в соответствии со ст. 226 КЗоТ профсоюзы представляют интересы своих членов, а не всех работников. Видимо, и предоставлять определенные льготы и преимущества они в дальнейшем будут только членам данного профсоюза. В связи с этим обязательства профсоюза по обеспечению путевками и предоставлению иных льгот из средств профсоюза приобретают характер отношений между профессиональным союзом и его членами. Поэтому их регулирование должно осуществляться в Уставе профсоюза, специальном положении и т.п., но не в коллективном договоре.
Предоставление сторонам коллективного договора широких полномочий по определению его содержания не означает, что они не связаны нормами трудового права.
Свобода сторон осуществлять коллективно-договорное регулирование трудовых отношений ограничена лишь одним условием: если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении тех или иных положений в коллективном договоре, они подлежат обязательному включению в договор.
Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения, как наименование сторон, от имени которых он заключен, и срок действия.
Порядок заключения коллективного договора. Коллективные переговоры проводятся в соответствии с общим порядком, предусмотренным ст. 7 Закона. Однако при этом должны учитываться особенности процедуры, установленные именно для переговоров на уровне предприятия. Так, определенные по согласованию сторон порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения и повестка дня оформляются приказом руководителя и решением профсоюза, иного уполномоченного работниками представительного органа или объединения представителей, если таковое создано.
В том случае, когда на предприятии действует несколько профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов, для достижения единства позиции представителей трудящихся Законом предусмотрено формирование объединенного представительного органа для ведения переговоров, разработки единого проекта и заключения единого коллективного договора. Порядок образования такого органа, нормы представительства различных профсоюзов и т.д. устанавливаются по договоренности между органами, имеющими право на ведение переговоров. Создание такого органа целесообразно оформить протоколом или специальным решением, подписанным всеми его участниками. В нем можно отразить состав единого представительного органа, его наименование, полномочия и порядок их осуществления. Объединенный представительный орган ведет переговоры от имени всех работников предприятия.
В том случае, когда представительные органы не могут самостоятельно решить вопрос о создании единого представителя и между ними возникают разногласия, видимо, целесообразно обсудить данный вопрос на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Решение общего собрания (конференции) должно быть признано окончательным.
Переговоры заканчиваются составлением проекта коллективного договора, который подлежит обязательному обсуждению в подразделениях предприятия. После обсуждения комиссия дорабатывает проект с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений.
Доработанный проект выносится на обсуждение и утверждение общего собрания трудового коллектива.
Закон (ст. 12) упоминает о необходимости утверждения коллективного договора общим собранием. Это общее правило, оно относится ко всем случаям заключения коллективного договора.
Законом не предусмотрена процедура созыва общего собрания, условия его полномочности и т.п. Эти вопросы должны решаться комиссией по ведению переговоров. Она же и должна созывать собрание.
После утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор подписывается представителями сторон, которые сами определяют, кто именно должен его подписать. Со стороны работодателя заключенный договор может подписываться руководителем предприятия, со стороны представителя работников — председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Когда создается объединенный представительный орган, коллективный договор подписывается всеми его участниками.
Статья 12 Закона предусматривает порядок разрешения разногласий, могущих возникнуть при разработке проекта коллективного договора в объединенном представительном органе. Если согласие в указанном органе не -достигнуто, созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива. Общее собрание выбирает раиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает Профсоюзу или иному представительному органу, разработавшему избранный проект, провести на его основе переговоры. В этом случае собрание созывается дважды — для решения вопроса о представительстве и для утверждения окончательного варианта коллективного договора.
Профсоюзы или иной представительный орган в случае необходимости защиты специфических интересов представляяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяяофессиональному признаку вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от их имени. Таким образом, на предприятии может быть заключено несколько коллективных договоров.
Думается, такое положение допустимо в исключительных случаях, ибо это значительно усложняет корпоративное правоприменение на предприятиях. Необходимо все-таки ориентироваться на согласование интересов всех работников предприятия и заключение единого коллективного договора, так как основанием дифференциации правового регулирования трудовых отношений может быть различие в содержании, характере труда, условиях выполнения трудовой функции, а не членство в том или ином профсоюзе (объединении работников). Что касается специфических интересов той или иной категории работников, то они могут быть учтены как в отдельных разделах коллективного договора, так и в приложениях к нему, являющихся неотъемлемой частью коллективного договора и имеющих равную с ним юридическую силу.
Подписанный коллективный договор вместе с приложениями и протоколами разногласий, если использовались примирительные процедуры, направляется для уведомительной регистрации. Документы должны быть направлены в соответствующий орган Минтруда Российской Федерации в семидневный срок. Регистрация является обязательной.
7. Трудовые договоры и контракты.
КЗоТ РФ устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей, на основе их свободного усмотрения.
Свобода в принятии решения о заключении трудового соглашения нс является абсолютной как для работодателя, так и для работника. Работодатель ограничен финансовыми средствами, которые он может использовать на заработную плату. Кроме того, законодатель выдвигает ряд обстоятельств, по которым работодатель ие может отказать человеку в приеме на работу. К ним относятся: пол, раса, национальность, язык, социальное происхождение, имущественное положение, место жительства, отношение к религии, убеждения, принадлежность к общественным объединениям и лр. В ряде случаев интересы работодателей ограничиваются установлением их обязанности принимать на работу некоторые категории граждан, даже если у них нет на это особого желания, например инвалидов. В отношении государственных предприятий действует запрет на совместную службу лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 20КЗоТ).
Свободу администрации при приеме на работу законодатель ограничивает и указанием на запрет производить отказ в приеме на работу необоснованно (ст. 18 КЗоТ). «Необоснованный отказ» — оценочное понятие. Оно толкуется по-разному: немотивированный отказ, отказ по мотивам, не основанным на законе, по основаниям, не относящимся к деловым качествам, незаконный отказ и т.д. Некоторые авторы предлагают конкретизировать это понятие в законе, если не путем определения квалифицирующих признаков, то хотя бы с помощью перечня мотивов. Реализация такого предложения связала бы окончательно руки руководителям организаций и лишила бы их возможности маневра рабочей силой. Кому, как не директору предприятия, виднее, исходя из конкретных условий, с какими работниками он может эффективнее наладить производство. В Великобритании, к примеру, суды ревностно отстаивают право нанимателя отказывать в найме и никто не управомочен принуждать администрацию вступать в соглашение. Исключение только одно: нельзя отказать в приеме на работу инвалидов и докеров, но в пределах 3% от общей численности занятых на предприятии.
Камнем преткновения на пути реализации работником принципа свободы договора является необходимость предоставления им при приеме на работу документов, установленных законодателем.
Паспорт, кроме удостоверения личности, может подтвердить и наличие прописки (регистрации). Хотя в настоящее время прописка (регистрация) не является обязательным условием для заключения договора, все же, представляется, что администрация не откажет себе в любопытстве на этот сччт для того, чтобы предположить, будет ли работник просить предоставить ему жилплощадь, а если таковой у предприятия нет, то как это скажется на эффективности его труда.
Трудовой договор — это соглашение между работником и предприятием, по которому работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию или работу по определенной специальности, квалификации, должности с подчинением внутреннему трудовому распорадку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ).
Сторонами в договоре являются работник и работодатель. В качестве работодателя могут выступить любые организации, являющиеся юридическими лицами. Различают следующие виды трудовых договоров: а) договор на неопределенный срок; б) срочный трудовой договор (до 5 лет); в) договор на время выполнения определенной работы. Содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон. Все условия трудового договора делятся на две группы: обязательные и дополнительные. Под обязательными понимаются такие условия, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не считается заключенным и не порождает трудового отношения. Дополнительные условия не влияют на существование трудового договора. Эта классификация отражает различный объем прав и обязанностей, принимаемых сторонами при его заключении.
К числу обязательных условий трудового договора относятся:
1. Наличие волеизъявления о приеме—поступлении на работу, которое отражает волю сторон действительную, а не мнимую. Пороки воли (обман, заблуждение, недееспособность граждан) или отсутствие намерения продлить трудовое правоотношение (изменить или прекратить его) делают договор недействительным. Так, если работник, допущенный к работе, не представил сразу диплом об образовании по той причине, что он не имеет его вообще, а закон не разрешает выполнять определенную работу без наличия такового, то договор окажется недействительным.
2. Условие о месте работы. Под местом работы понимается расположенное в определенной местности (населенном пункте) предприятие, где работнику предстоит прилагать свои трудовые усилия. Перевод, например, продавца из одной торговой точки в другую, находящуюся в данной местности и принадлежащую той же организации, недопустим с этой точки зрения.
3. Условие о трудовой функции. Характер конкретных трудовых операций, которые придется выполнять работнику, может меняться. Важно, чтобы они все находились в пределах специальности, квалификации, должности или вида выполняемой работы, обусловленных при поступлении на работу. Так, если водителю поручается погрузка—разгрузка перевозимого груза, то он может возразить, поскольку этот вид деятельности к его специальности не относится, а может им выполняться лишь на основе дополнительного соглашения с работодателем.
4. Условие о времени начала работы, с которого договор вступает в силу и возникают права и обязанности. Обычно этот момент устанавливается при заключении договора, но если он отсутствует, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе.
5. Условие о заработной плате. При оплате труда рабочих могут применяться как тарифные ставки, оклады, так и бестарифная система. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, премий, иных поощрительных выплат определяются предприятием самостоятельно.
Дополнительные условия зависят также от усмотрения сторон. К ним предъявляется единственное требование: они не должны противоречить законодательству и иным нормативным, в частности, корпоративным, актам. Они могут быть весьма разнообразными и по характеру, и по назначению. Среди них можно назвать:
1 - Условие о сроке действия трудового соглашения. Согласно ст. 17 КЗоТ РФ трудовые договоры заключаются: а) на неопределенный срок, 6) на определенный срок не более 5 лет, в) на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника. Договор на время выполнения определенной работы отличается от срочного договора тем, что нельзя установить точный срок окончания трудового договора. Но тем не менее в нем должны быть указаны конкретные события или действия, вероятность которых у сторон не вызывает сомнений.
2. Условие об испытании может быть обусловлено сторонами с целью проверки квалификации работника в соответствии с поручаемой работой. Это условие должно быть указано в приказе и по продолжительности не может превышать трехмесяцев, а в отдельных случаях—шести. В этот срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.
3. Условие орежимеработы. Как правило, работник подчиняется общему режиму работы, если таковой установлен работодателем на предприятии. Но в отношении него могут быть определены индивидуальный график работы, неполный рабочий день, неприсутственные дни, гибкий рабочий день, разделенный на несколько частей рабочий день и т.п. Важно, чтобы его рабочая неделя не превысила 40 ч (для лиц в возрасте от 16 до 18 лет—не более 36 ч.:
от 15 до 16, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул,—не более 24 ч).
4. Условие о транспортировке на работу. Обычно этот фактор играет большую роль, если место, где выполняется работа, находится на значительном удалении, как, например, при строительстве дорог, либо когда рабочий день начинается (или заканчивается) слишком рано (или слишком поздно), как, например, у водителей транспорта, либо когда работа имеет разъездной характер и требуется возмещать затраты на проезд и в других случаях. При обычном характере работы это условие, как правило, не обсуждается.
5. Условие о предоставлении жилья временного или постоянного, в будущем времени или в настоящем, жилья капитального или не относящегося к таковому, отдельного или в коммунальной квартире, ЖСК. в кредит или с полной оплатой и т.п. Это условие настолько важно, что обычно работники настаивают на рассмотрении его в качестве обязательного условия трудового договора и требуют письменного оформления, и тогда оно перемещается в группу обязательных условий.
Перечень дополнительных условий может быть продолжен. Потребности, интересы, возможности сторон могут быть самыми разными, и они вправе решить все вопросы, с ними связанные, самостоятельно. Однако как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с законодательством о труде.
Трудовой договор считается заключенным, если стороны договорились по всем существенным (основным, обязательным) условиям трудового договора. Такая договоренность должна быть зафиксирована письменно. Не всегда составляется письменный договор, в котором находят изложение все его условия, но требование закона —фиксировать все устные договоренности в приказе администрации предприятия и объявлять его работнику под расписку — говорит о том, что трудовой договор всегда имеет письменную форму.
Администрация обязана требовать от поступающего на работу предоставления трудовой книжки. Впервые поступающие на работу предоставляют справку из жилищно-коммунального органа о последнем занятии. На работающих по совместительству трудовые книжки ведутся по месту основной работы. В них вносятся сведения о работнике, о выполняемой работе, а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовую книжку не заносятся. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с действующим законодательством и ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.
На практике иногда встречаются так называемые трудовые соглашения. Правовая природа их неоднородна. Под этим могут «скрываться» как трудовой договор, так и договор подряда. Оба договора предполагают выполнение определенной работы личным трудом гражданина и за вознаграждение, но правовые последствия их различны. Если соглашение сопровождается включением работника в коллектив предприятия для выполнения определенной трудовой функции или какого-либо индивидуального задания, если он подчиняется правилам трудового распорядка, в том числе выполняет обязательные указания должностных лиц относительно его трудовой деятельности, то скорее всего здесь налицо будет трудовой договор.
Труднее ответить на вопрос о том, какой вид договора заключен, если работник выполняет работу на дому, например машинистка. Если она находится в штате соответствующего работодателя и ее работа носит не разовый, а систематический характер, можно вести речь о заключении ею трудового договора.
В гражданско-правовом договоре подряда заказчик больше интересуется конечным результатом выполняемой работы и оплачивает лишь конечный результат, соответствующий условиям договора (хотя может быть выдан и аванс), и не несет иных имущественных обязанностей в отношении исполнителя. На последнего ложится и риск невозможности предоставления окончательного результата работы по объективным причинам, тогда как по трудовому договору риск несет работодатель (предприниматель). В подрядных договорах исполнитель не зачисляется в штат соответствующей организации, не подчиняется ее трудовому режиму и организует свой труд самостоятельно, причем заказчик не вправе вмешиваться в его хозяйственную деятельность (например, ремонт автомобиля, квартиры. наладка, обслуживание сложной бытовой техники и др.). Таково отличие трудового договора от договора подряда. В сфере применения труда используются и трудовые контракты. Контракт — это коммерческий договор по поводу купли-продажи рабочей силы и ее использования. Обычно заключается с работником, обладающим уникальными, особенными способностями к выполнению определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать трудовые условия с учетом особенностей квалификации работника, его деловых качеств, специфики выполнения работы. В нем характеризуются все этапы выполнения работы, права и обязанности работника и работодателя. Контракт отличается от трудового договора:
1) он всегда имеет письменную форму;
2) в нем четко характеризуются взаимные права и обязанности сторон, социальные гарантии. Определяется не трудовая функция, а предмет договора, напри мер руководство предприятием, проведение маркетинга. Иногда указываются результативные характеристики
труда работника (например, определенный процент прибыльности, рентабельности корпораций и т.п.);
3) условие об оплате по контракту есть сугубо результат договоренности, хотя при достижении соглашения по этому вопросу учитываются конъюнктура на рынке труда (например, на сегодняшний день специалистов по маркетингу явно недостаточно), индивидуальные качества работника (допустим, специалист по маркетингу имеет достаточную практику работы в крупных коммерческих фирмах);
4) в контракте оговаривается условие и об индексации;
5) контракт заключается на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет;
6) в контракте могут устанавливаться особые меры ответственности за невыполнение обязанностей (например, увольнение в случае недостижения работником обусловленных результатов, полное возмещение работником ущерба, причиненного предприятию в результате его работы независимо от формы вины и др.).
Контракт может заключаться как со штатными работниками, так и с теми) у кого контракт не является основным местом и видом работы. Могут быть заключены параллельные контракты, например на проведение аудита с несколькими работниками. Один человек может работать сразу по нескольким контрактам. Контракты могут заключаться работником, находящимся в штате предприятия для выполнения совмещаемой работы и оплаты за произведенный результат. В контракте предусмотрен срок, на который он заключается, указываются размеры и источник отчислений на страхование.
Кратко содержание трудового контракта может быть представлено следующим образом:
1) общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условия испытательного срока);
2) предмет контракта (наименование выполняемой работы);
3) обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника, библиотечный день или неприсутственный день, повышение квалификации);
4) порядок приемки и оценки работы;
5) оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);
6) режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные, отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);
7) социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску по больничному листу, по старости, обязательство по трудоустройству по окончании работы, медицинское, санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья, предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе и др.);
8) обязанности сторон по выполнению условий контракта и ответственность за их нарушение (дисциплинарные санкции, уменьшение премий, возмещение материального ущерба, расторжение контракта);
9) условия расторжения или пролонгации трудового контракта (расторжение — в случае нарушения контракта, ликвидации предприятия, окончания срока, подписание акта сдачи-приемки работы, соглашение сторон; пролонгация —если работа не завершена, приостановлена по независящим причинам, оговоренным в контракте, в случае заболевания и др.); 10) порядок рассмотрения споров.
Таким образом, трудовой контракт в том понимании, которое используется на практике, сочетает как элементы трудового договора, так и договора подряда, относящегося к числу гражданско-правовых.
Использованная литература:
1. Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР. 1990. № 51.
2. Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. № 18, Ст. 565; 1992. № 34.
3. Ведомости Съезда народных депутатов РФ 1 № 17,Верховного Совета РФ. 1992.
4. Ведомости Съезда народныхдепутатов РФ и Верховного Совета РФ 1992 №17.
5. Социально-политический журнал. М., 1994-1995 гг.
6. А. Г. Логунов. “ Теория и практика российского права”, М., 1993г.
7. Д.П. Севостянов. “ Трудовое право Российской Федерации”. Спб. 1996 г.