психологических отношений Снижение производительности труда Увеличение текучести кадров Возможе.
Работа добавлена на сайт samzan.net:
Управление конфликтами
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Существует множество отрицательных последствий конфликтов, среди них:
- Сокращение здоровья оппонентов и, как следствие, сокращение их жизни
- Ухудшение социально-психологических отношений
- Снижение производительности труда
- Увеличение текучести кадров
- Возможен перенос акцентов поведения с решения реальной проблемы на достижение «победы» любой ценой
- Разрастание конфликта т.к. в него втягиваются всё новые лица
Всё это - несомненные потери для предприятия.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.
Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.
Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.
В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:
- горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;
- вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;
- смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:
- деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;
- личные, затрагивающие неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:
- симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;
- ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.
Межличностный конфликт
вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него. Если на основе двух переменных (интерес к себе и интерес к другим) построить матрицу, то, измеряя в каждом из случаев "интерес" как низкий или высокий, можно выявить следующие стили разрешения межличностного конфликта.
Стиль разрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта, однако без учета позиций другой стороны. Это стиль типа "выигрыш - проигрыш". Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако, как и в предыдущем случае, у окружающих складывается неблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
Сотруднический стиль отличается как высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желанием объединять свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Люди, использующие данный стиль, обычно обладают следующими характеристиками:
рассматривают конфликт как нормальное событие, помогающее и даже, если им правильно управлять, ведущее к более творческому решению;
при этом проявляют доверие и откровенность в отношении других;
признают, что при таком взаимноудовлетворяющем исходе конфликта, все его участники как бы берут на себя обязательство в рамках общего решения;
считают, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование;
полагают, что никто не должен быть принесен в жертву в интересах всех.
Часто такие индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное мнение.
Стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Этот стиль типа "невыигрыш - выигрыш" безусловно носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешениюмежличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаются другими как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключается в таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта, и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целом благоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, при компромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетво-ренности каждой из сторон. Это стиль типа "непроигрыш - невыигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явные преимущества.
2. Лидер года ГИМНАЗИИ ~ 2014 Общие положения Конкурс лидеров детских общественных объединений и.html
3. Мораль, право, политика как этическая сфера
4. лабораторные проявления иммунодефицитных состояний в полости рта
5. Тема 1 Понятие задачи система и принципы уголовного права
6. 1920. Концепция бюрократической рационализации разработанная М
7. Введение 3
8. Цена продукции Цена ~ денежное выражение стоимости товара работы или услуги или сумма денег которую по
9. 1Понятие разрешения единица разрешения
10. Батьки приводятьдитину у світ та виховують її від самого народження піклуються про її матеріальне та духо
11. Экономическая социология в России- история и современность
12. ЮжноУральский институт управления и экономики А
13. 45 Наименование помещения
14. Разработка автоматизированной системы учета договоров для отеля
15. основная функция 3 Запрещается отказывать в заключении трудового дого
16. Рождественский Р
17. Австрийская республика
18. Социальное обслуживание в системе некоммерческих организаци
19. 040106 ldquo;Екологія охорона навколишнього середовища та збалансоване природокористуванняrdquo;
20. Подсудность в гражданском процессуальном праве.html