Павлин; Хохлов И.

Работа добавлена на сайт samzan.net:

Учебники:

1) Павлин; Хохлов И.Б.  2006 год

2) Головцов

3) Гусов, Смирнов О.В.

Понятие Трудового Права России

1.  Предмет трудового права

Труд, как категория социальная, общечеловеческая, свойственна различным сферам человеческой жизни, анализу различных сфер, поэтому очень емкая категория. Она имеет значение не только в ТП, но и в других отраслях.

Труд – необходимое условие человеческого существования, свойство человека, его способность к целенаправленному активному и эффективному преобразованию окружающего мира.

Труд, как историческая категория, известен давно. Труд не бывает монолитным, он всегда отличается. Существуют несколько подходов к классификации труда.

Прежде всего, труд  делится:

1.  Физический и интеллектуальный - СПОСОБ
2.  Индивидуальный и коллективный – КОЛИЧЕСТВО
3.  Единоличный (самостоятельный) и подчиненный – ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

Не всякий труд подлежит правовому регулированию. Оно возможно в тех случаях, когда возникают общественные связи. Когда речь идет о труде самостоятельном, неподчиненном, труде обладателя средства производства, то такой труд находится в сфере внутреннего регулирования (саморегулирования); это психофизические моменты (мотив и цель определяется самим лицом и право не может заставить человека этим заниматься). Такие виды труда не подлежат правовому регулированию.

Правовое регулирование возможно в том случае, если в рамках труда возникают общественные взаимодействия (связи). Способы правового регулирования соответствующих отношений могут отличаться.

1.  В зависимости от вида труда и способа кооперации труда
2.  От задач, которые ставит государство в соответствующей области

Говоря о различных способах регулирования труда, необходимо учитывать специфики взаимоотношений между участниками труда, правовая форма тоже различна.

Индивидуальный труд, как правило, самостоятельный и не подлежит правовой регламентации. Коллективный труд всегда подлежит регламентации. Но «Как люди организуются?».

Виды организации:

1.  Кооперация отдельных собственников средств производства (ИП объединяются в кооперацию, но все остаются собственниками своего имущества). Коллективный труд может регулироваться нормами ГК, когда речь идет о регулировании собственности.
2.  Кооператив – регулируются нормами гражданского и аграрного права.
3.  Те коллективные отношения в области труда, которые помимо способа объединения лиц еще характеризуется особой организацией, управляет им другая сторона договора. Регулируется нормами трудового права.

ТП регулирует труд коллективный, но какой всегда является подчиненным. Подчинен он воле некого субъекта, который определяет цель этого труда. Эти отношения от социальной кооперации в рамках этого труда являются правовой базой для правового регулирования нормами трудового права. Подчиненный труд возникает, когда у субъекта возникает потребность достичь результата, самостоятельно которого он не может добиться. Возникают трудовые отношения; они имеют социальный, абстрактный характер и у них есть своя структура и общее экономическое содержание. Отношения трудовые имеют экономическую, но не правовую природу.

Трудовые отношения имеют свое содержание. Оно заключается в том, что одно лицо передает свою способность к труду другому лицу. С другой стороны содержание трудовых отношений связывает эти стороны тем, что организующий субъект и определяющий его цель имеет средства производства, но не может сам этим управлять. Тот, кто имеет способность к труду, не имеет эти средства производства и поэтому вступает в отношения с первым. Обладатель средств производства тоже заинтересован. Получение прибыли – основной интерес. Получить другие объекты, которые можно реализовать, повысить прибавочную стоимость. Порой прибыль – не основная цель (когда обладатель средств производства преследует общеполезные цели). Но такая ситуация возникает реже.

На основе содержания общественного отношения, можно выделить структуру:

Трудовые отношения имеют предмет – то, что поставлено в основу отношений, особенность в том, что 1)преследуется не будущий результат, а предмет Трудовых отношений – труд, распределенный во времени; 2) организация труда ; 3) отношения, как правило, имеют имущественную сторону – средства производства – материальные ресурсы  могут прийти в негодность, обмен производится способности на деньги; 4) личностная сторона отношений – отношения возникают между людьми, существует зависимость между индивидуальными качествами и той целью, которая ставится, индивидуальные свойства очень важны (не каждый может быть грузчиком); личная характеристика – исполнительная, исполнитель должен быть интересен собственнику средств производства

Трудовые отношения – основанная на взаимном интересе связь обладателя средств производства и обладателя способности к труду, направленная на личное выполнение труда, как правило, за плату на основе управления и организации, осуществляемой обладателем средств производства (статья 15 ТК есть определение трудовых правоотношений, но оно не характеризует экономическую сторону трудовых отношений).

Трудовые отношения – не исключительная сфера, не только трудовое право регулирует трудовые отношения. В праве  выделяется такое явление, как «социальная диффузия» - ситуация, когда общественные отношения смешиваются и попадают под действие нескольких отраслей права. Трудовые отношения помимо трудового права в определенной части регулируются нормами:

административного права (государственная, гражданская, муниципальная, правоохранительная и военная службы). Регулирование отношений имеет субсидиарный характер, т.е. применяются специальные законы, если их не предусмотрено, то нормы ТК РФ; в отношении военной службы – разрешенное или кумулятивное применение (в случаях, когда прямо предусмотрено законом – трудовой кодекс);

уголовно-исполнительного права (обязательные работы, привлечение к труду в качестве наказания, исправительные работы);

гражданского права (специфические способы – договоры подряда, возмездного оказание услуг, авторские договоры).

Сфера действия трудового права – возможность применить нормы ТП в другой отрасли.

Помимо основного предмета, есть отношения связанные с трудовыми; эти отношения имеют комплексный характер, касающиеся других отраслей. Отношения, непосредственно связанные, перечислены в статье 1 ТК РФ.

Группы отношений:

1.  Отношения, которые предшествуют трудовым правоотношениям – по трудоустройству (заключение договора, конкурсный отбор)
2.  Отношения, которые сопутствуют трудовым правоотношениям – по организации управления, по социальному партнерству, по подготовке
3.  Отношения, которые вытекают из трудовых – по разрешению споров, о материальной ответственности

Отношения по трудоустройству лица. Человек пришел, записался, его (не) взяли – отношения прекратились.

Работник пришел в комиссию по решению трудовых споров, написал заявление, прошло 10 дней – отношения тут закончились.

Трудовые же отношения - это отношения между работником и работодателем, являющиеся длящимися.

Отношения по организации управления труда

Существует 2 уровня отношений.

Уровень Административный (централизованный)

Управление осуществляется правительством, отраслевыми министерствами, путем определения типовых норм труда, установление отдельных норм для труда несовершеннолетних, женщин по перемещению тяжести, отношения в области охраны труда. Организация связана с определением федеральных органов осуществляющих контроль за трудовыми правоотношениями.

Уровень Локальный

Имеет большее значение. Это отношения по организации – обладатель определяет цель, он сам организовывает труд, 1) он создает структуру (бухгалтерия, отдел кадров и т.д.) и функции, возлагающиеся на нее, в итоге появляется производственный коллектив. Для обеспечения эффективности деятельности, обладатель имеет право управлять – отношения субординации, управление предполагает обязательное исполнение, они могут быть прямого характера, а могут быть опосредовано; отношения по трудоустройству – это не отношения занятости, это отношения связаны исключительно с устройством на работу (вопросы преддоговорных переговоров, а также иные отношения, которые могут предшествовать (конкурсный отбор, выбор). Отношения занятости же в большей степени имеют административный характер с оттенком трудового права. Отношения по обязательному социальному страхованию (но регламентируются они нормами других законов – не ТК РФ). Все, что имеется в ТК РФ по поводу обязательного соц.страхования – 2 статьи.

Метод Трудового Права

Метод – юридический критерий разграничения различных отраслей права.

Подходы к характеристике метода:(при этом данные подходы друг другу не противоречат)

1.  Характеристика оригинальности метода (свойственен в 1 половине 20 века)

В качестве важнейшего элемента – участие работодателей в регулировании трудовых отношений.

Такой подход со временем изменился в пользу признания 2 подхода.

1.  Комплексный подход в характеристике метода (в настоящее время он является доминирующим). Элементы подхода:
2.  Сочетание императивного и диспозитивного

Основу регулирования в ТП составляет императивность, устанавливаются государственные стандарты, которые обязательны для соответствия (максимальны стандарт – 40 часов в неделю; нормы поднятия груза, минимальный – 28 дней отпуска)

Диспозитивность допускается путем улучшения правового положения по сравнению со стандартом либо установление по усмотрению сторон, если это прямо закреплено законом.

1.  Сочетание централизованного и локального регулирования.

Централизованное регулирование – основа правового регулирования, то есть то, что имеет базовое значение во всех случаях для субъектов этой отрасли. Вопрос в источниках права. Оно осуществляется на федеральном уровне непосредственно в виде ТК РФ и ФЗ (статья 6 ТК РФ). Централизация и на уровне субъекта в пределах статьи 6

Локальное регулирования – на уровне работодателя. В последний период времени оно является ведущей формой регулирования. Это возможность принимать локальные нормативные акты, обязательные для работодателя и работника.

1.  Участие представителей работников и работодателей в регулировании труда.

Оно осуществляется посредством использования механизма социального партнерства, когда в пределах, установленных законом стороны социального партнерства могут определять для себя нормы и правила поведения на разных уровнях, начиная с локального и заканчивая федеральным.

Индивидуально-договорного метода или элемента метода не существует!

1.  Особые способы защиты (самозащиты) прав работников

Только в трудовом праве закреплена возможность создания комиссий по решению трудовых вопросов, решения которых являются обязательным для исполнения и являются официальным решением; закрепляется возможность создания профсоюзов (ст.29 ТК РФ)

Трудовое право – отрасль российского права, направленная на регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений при помощи специфических способов, методов, сочетаний централизованного и локального, императивного и диспозитивного регулирования, участие работников и работодателей в этом процессе.

Трудовое право можно рассмотреть в нескольких аспектах.

ТП, как наука – система теоретических взглядов, представлений, идей, возникающих в отношении предмета, метода, принципов, а также системы иных норм этой отрасли.

ТП, как ученой дисциплины – совокупность логически и последовательно связанных между собой тем и разделов курса, которые необходимы для получения более полного представления о трудовом праве.

ТП - система правовых норм, связанных между собой предметами и функциональными характеристиками.

Система и структура ТП

Любая отрасль российского права – система норм (их объединений)

Система – результат объединения норм.

Внутренняя организация – структура системы. Как происходит объединение норм, а система показывает, что объединяется этой системой.

Структура ТП имеет достаточно крупные образования.

Нормы общей и особенной части (некоторые считают, что уже образовалась еще одна часть – специальная).

Нормы Общей части и Особенной части объединяются в эти элементы на основе предметных и функциональных характеристик, с точки зрения их значения.

Нормы Общей части – нормы по своим предметным и функциональным характеристикам определяющие основные начала правового регулирования.

Структура общей части включает в себя:

1.  основной институт– самый существенный элемент общей части, включающий в себя нормы, определяющие предмет правового регулирования, метод регулирования и принципы, цели, задачи (выделяются в теории права). Содержатся в первых статьях Кодекса;
   1.  институт правосубъектности – сами субъекты, их статус, право- и дееспособность, определяет основных и вспомогательных субъектов,  юридические факты (основания возникновения), нормы о сделках, нормы о сроках и другие нормы (например, юридические составы и процедуры);
   2.  институт коллизионного регулирования – содержит нормы и положения, позволяющие определить порядок действия норм во времени, в пространстве, по юридической силе, по кругу лиц;
   3.  институт социального партнерства (некоторые авторы только включают)

Особенная часть – те институты, которые образуются на основе предмета ТП (такие нормы, которые направлены на соответствующие отношения и их предметы). Институты, отражающие разные стороны:

1.  Вопросы порядка вступления в трудовые отношения
2.  Вопросы порядка применения рабочей силы
3.  Вопросы организации и управления (институт дисциплины труда)
4.  Нормы, определяющие имущественные отношения (институт з\п, институт материальной ответственности)
5.  Институт социального партнерства
6.  Институт обучения работодателя

Специальная часть – такие нормы, которые имеют исключительный характер (отменяют действие норм особенной части), определяющие особенности регулирования труда. Специальная часть должна строить на основе трудовых отношений, но они должны регулироваться по иному, по причине технологичности процесса, возможного в трудовых отношениях. Некоторые процессы предполагают особенное регулирование (вредные условия труда).

Деление системы права на индивидуальное и коллективное. Общая часть не страдает – она касается обеих частей, но построение норм отличается. Для коллективного необходима иная структура, для индивидуального же она подходит.

Можно ли провести четкую грань между нормами Общей части и Особенной части? Можно, нормы Общей части можно отнести абсолютно ко всем отношениям, возникающим в Трудовом праве, нормы же Особенной части нельзя применять ко всем отношениям, а только к определенным.

Выбор конкретных норм, поведения работодателя не всегда свободен. Как правило, он определен спецификой деятельности организации. Есть организации, в которых осуществляется беспрерывное производство – применяются нормы, определяющие порядок работы по сменам и др. Есть же организации, предприятия, в которых невозможно обеспечить беспрерывное осуществление производства – применяются другие нормы. Как правило, это определяется технологичностью производства.

Принципы правового регулирования труда - элемент общей части.

Принципы правового регулирования труда – идеи, положенные в основу регулирования. Виды:

•  Общеправовые принципы (принцип законности, социальной справедливости, гуманности)

Закрепляются на высоком уровне – в К РФ.

•  Межотраслевые принципы (принцип свободы договора, охрана здоровья, обеспечение права на защиту от безработицы, неприкосновенность частной собственности)

Применяются в смежных отраслях права.

•  Отраслевые принципы
  •  Принципы, которые относятся к числу поименованных (закрепленных законом)

Проводят группировку данных принципов (статьи 2-4 ТП РФ)

•  Принципы, выражающие государственную политику в области труда (принцип свободы труда, свобода распоряжения своими  способностями, выбор рода занятий и деятельности (принцип свободы труда – каждый решает работать ему или нет,  дает возможность выбора; нельзя отождествлять с правом на труд – предоставление государством работы для каждого)
  •  Принципы запрещения дискриминации

Дискриминация – установления преимуществ или ограничений по мотивам расовой, половой, социальной принадлежности, имущественного, семейного, должностного положения, происхождения, языка, политических и религиозных убеждений и т.д.

Дискриминация (с т.з.ТП) – то же самое + принципы, не связанные с деловыми качествами работников.

Запрет дискриминации – запрет совершать лицом, работодателем данные действия.

Необходимо различать от дифференциации. Дискриминация имеет субъективную основу, а дифференциация имеет объективную природу.

Дифференциация выражена в учете специфики труда производства технологического процесса, особой заботе общества и государства в отношении отдельных субъектов.

Установление ограничений и преимуществ от пола, возраста и т.д. – дискриминация. Но в отдельных случаях личные, физические свойства и качества связаны с выполнением работы.

В России человек должен доказать, что была дискриминация, а в большинстве других стран наоборот, работодатель должен доказать, что ее не было.

•  Принцип запрещения принудительного труда

Принудительный труд – труд, осуществляемый под угрозой насилия или возможности применения насилия. К труду приравниваются нарушение обязанности по выплате платы, работа в условиях, угрожающих жизни и здоровью.

Принудительный труд – деятельность работника в условиях мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, осуществляемый по дискриминационным основаниям. В ряде случаев принудительный труд допускается, если это предусмотрено законом (не считается принудительным). Например, труд, осуществляемый на основе приговора суда, исполнение обязанности военной службы или альтернативной гражданской, в условиях ВП и ЧП, чрезвычайных обстоятельств. Это закреплено в Законе «О военном положении», «О ЧП», «О ЧС», «О Воинской обязанности».

•  Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве

Государство обязано создавать организационные структуры, службы, которые направлены на обеспечение содействия в поиске работы, а также создавать систему гарантий для лиц потерявших работу. Закон «О занятости населения».

•  Сочетание нормативного и договорного регулирования
  •  Принципы, устанавливающие руководящие начала в области установления условий труда
    •  Обеспечение права работников на объединение для защиты прав
      •  Обеспечение права на участие работников в управлении организацией
      •  Право на социальное партнерство и установлений условий труда в договорном порядке
      •  Принципы, определяющие регулирование применения труда работников в сфере действия работодателя.
      •  Равенство возможности работников в отношении карьерного роста и повышения квалификации
      •  Принцип обеспечения права работника на своевременную выплату справедливой з\п
      •  Право на отдых
      •  Обязанность работника подчиняться дисциплинарной власти работодателя
      •  Обязанность сторон соблюдать условия заключенного договора
      •  Обязанность сторон к бережному отношению к имуществу контрагента
    •  Принципы, отражающие основные направления в области  охраны здоровья и защиты трудовых прав
      •  Право на создание условий труда соответствующих требованиям и необходимых для обеспечения здоровья
      •  Право на обязательное социальное страхование
      •  Право на объединение для защиты своих прав в профсоюзы
      •  Обеспечение права на защиту в судебном порядке
      •  Право на защиту достоинства в период трудовой деятельности
  •  Принципы, которые можно выделить только путем обобщения (прямо не закрепленные в законе, но подразумевающиеся в системе)
    •  Определенность трудовой функции

От работника нельзя требовать другой работы, помимо той, которая оговорена в договоре

•  Принцип устойчивости  ТО, невозможность их изменения без согласия работника

Функции – направления воздействия ТП, которые является следствием реализации механизма правового регулирования в данной сфере.

Виды функций:

1.  Защитная

Защита интересов и прав работников, также и работодателя, но саама идея возникла для защиты работников.

1.  Производственная

Время, режим дня, оплата, какое количество должно выполняться работником – отражено в законе. ТП регулирует отдельные вопросы и направления в производственной деятельности работодателя. Устанавливаются специальные ограничения для охраны труда.

1.  Социально-политическая

ТП – сдерживание напряжения между работниками и работодателем

1.  Воспитательная

Дисциплинарные моменты – воспитание работника, посредством применение мер ответственности

1.  Демографическая

Специальная защита для несовершеннолетних и для лиц с семейными обязанностями

Форма (источники) трудового права

Понятие формы трудового права. Соотношение трудового права и трудового законодательства.

Традиционно различают понятие источников в материальном и формальном смысле.

Источники (в материальном) – политические, социальные, культурные, исторические предпосылки формирования системы права в соответствующем государстве.

Источники (в формальном) – внешнее выражение норм соответствующей отрасли, способ объективирования норм, их выражения.

Традиционно для России основной единицей источников права является НПА. Иные источники (обычаи) в трудовом права не получили формального признания, поэтому мы не можем признавать обычаи.

Характеристика НПА – им свойственны общеобязательность, формальная определенность, применимость на неопределенное число случаев, компетентность органов, принимающих акт.

Существуют договорные акты (акты нормативно-договорной природы).

Необходимо разграничивать систему НПА и систему Трудового законодательства. Кодекс в статье 5 делает указание на то, что источником (формой) трудового права, прежде всего, является система законов (федеральных и субъектов федерации) и иные акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовое законодательство – один из элементов формы трудового права, система права – содержание. Соотношение форма-содержание. Между собой они не совпадают (это проблема законодательства). Если система права представлена в виде общей, особенной, специальной частях, то система законодательства выражена в форме трудового кодекса, кроме этого представляет собой совокупность иных законов, принимаемых по отдельным направлениям, не всегда соответствующих структурным направлениям отрасли. Сам ТК РФ не соответствует структуре и системе трудового права. Равенства между системой права и системой законодательства нет.

Характеризуя НПА, как основополагающий элемент формы (источника), нужно также учитывать, что по своим свойствам НПА могут отличаться, в этом смысле целесообразно их классифицировать по различным основаниям. Это касается и актов договорного характера. Но не всякий договор (соглашение) может рассматриваться в качестве источника, а только такой, который имеет признаки нормативности, следовательно акты, которые устанавливают индивидуальное соотношение прав и обязанностей нельзя рассматривать в качестве источника или формы, ибо они создают права и обязанности только для 2 сторон и лишены признака общеобязательности (например, трудовой договор не является источником (формой)). В ряде случаев выделяются акты, которые принимаются работодателем в одностороннем порядке, такие как приказы, распоряжения, несмотря на односторонний характер, эти акты нельзя рассматривать, как форму трудового права, так как они не имеют общеобязательный характер. Однако, если речь идет о приказе, который утверждает локальный нормативный акт, он все же имеет некоторые признаки формы трудового права.

Классификация источников по юридической форме их выражения:

1.  Международно-правовые акты

Как и в К РФ (ст.15), так и в ТК (ст.10) устанавливает приоритет международных актов перед национальным законодательством; условием является ратификация международных актов; нормы международного акта имплементируются (включаются) в национальное законодательство. Хотя международные акты и имеют приоритет, не определяется соотношение К РФ и Международных актов. Нормы международного права должны иметь приоритет в том числе и перед нормами К, в противном случае бессмысленно существование международного права, основывается эта точка зрения на теории координации, на основе Венской конвенции 1969 года устанавливается, что государство, ратифицировавшее международный акт не вправе ссылаться на нормы внутреннего законодательства (включая К) в качестве основания для неисполнения международных обязательств. Наибольшее значение имеют Конвенции международной организации труда (проходят конференции в Женеве), принимаемые на конференции соответствующей организации (МОТ), которая состоит из представителей национальных профсоюзов, представителей национальных объединений работодателей и представителей государств. МОТ принимает рекомендации, направленные на улучшение применения норм. Конвенция больше 190, однако, РФ является участницей чуть менее 60 (сейчас это 58).

Кроме конвенций МОТ, имеют значение Всеобщая декларация прав человека, международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Конвенция о защите прав ребенка и т.д. Существуют также двусторонние договоры РФ в области труда и отношений по социальному обеспечению (с Испанией, Болгарией и другими). Помимо межгосударственного уровня имеет место межправительственные договоры; акты в рамках содружества государств (в рамках СНГ - договор о создании союза с Белоруссией: граждане Белоруссии могут свободно осуществлять работу на территории РФ). Международные акты делятся на:

- акты, имеющие обязательный характер (большинство актов);

- акты, имеющие рекомендательный характер (меморандумы, рекомендации).

Также можно разделить на:

- двусторонние;

- многосторонние.

1.  Конституция РФ

Лектор не сторонник выделения К РФ в качестве источника какой-либо отрасли, кроме КП РФ.

1.  Законы

Акты, принимаемые в специальном порядке представительными законодательными органами; это касается федерального и регионального уровня.

Федеральный уровень

Нет ФКЗ, все законы имеют обычный характер. В этой отрасли законодательства существуют базовый закон, который в силу статьи 5 имеет приоритет перед иными законами, имеющими отношение к трудовому праву (primusinterpares – первый среди равных). В случае противоречия или если был принят новый ФЗ и он не соответствует положениям ТК РФ, применяются положения ТК РФ, а нормы ФЗ не будут применяться, до внесения изменений. Это обеспечивает единство законодательства, системность и иерархичность законодательных актов. Что касается иных законов – Закон «О профессиональных союзах и правах и гарантиях деятельности» 1996 года, он не соответствуют полностью ТК РФ, ФЗ «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», законы, касающиеся муниципальной, гражданской службы, но не всякие ФЗ должны подчиняться ТК РФ, если ФЗ специальный, то он отменяет действие ТК РФ.

Законы субъектов федерации

Они касаются вопросов, входящих в компетенцию субъекта (статья 6 ТК РФ). В основном принимаются в тех сферах, где законодатель определяет основы, а субъект распространяет.

1.  Подзаконные акты
2.  Постановления Правительства РФ

Распространяют положения, установленные в законе (правила исчисления среднего заработка).

1.  Акты Федеральных органов Исполнительной власти

Акты министерств; специальное министерство – министерство здравоохранение и социального развития имеет широкие полномочия, определяемые законом, акты этого министерства имеют координационный характер перед актами других министерств в области труда.  Кроме МинЗдравСоцРазвития, выполняют функции особые РосПотребНадзор, министерство по ЧС (в его составе противопожарная служба).

Помимо федерального уровня определенные полномочия имеют исполнительные органы субъектов (управления, департаменты субъектов).

1.  Акты социального партнерства характеризуют специфику отрасли Трудового права. Это результат совместного правотворчества работодателя и работников и один из элементов метода правового регулирования. Договор о регулирования всегда является санкционированным и разрешен, стороны могут решать те вопросы, которые установлены законодательством. С точки зрения механизма – это всегда договоры, но с точки зрения действия – отдельные положения имеют нормативный характер. К таким актам относятся коллективные договоры и социально партнерские соглашения на соотвествующих уровнях.
2.  Локальный нормативный акт

Это акты, которые действуют в пределах работодателя, имеют санкционированный характер; эти акты нельзя рассматривать, как способ восполнения пробелов. Таких актов довольно много.

Они могут приниматься работодателями самостоятельно, а могут в особом порядке, в рамках социального партнерства, они принимаются в отношении различных аспектов регулирования трудовых отношений.

Классификация по способу принятия:

1.  Законодательный порядок
2.  Административно-распорядительный порядок
3.  Социальное партнерство
4.  Единолично принимаемые работодателем

Классификация по сроку действия:

1.  Акты постоянного действия (на неопределенное время)
2.  Срочные акты (определены на время)
3.  Условно-срочные или условные (срок не определяется, определяется условия, до которого акт действует)

Классификация по действию в пространстве:

1.  Акты общефедерального действия
2.  Акты межрегионального действия
3.  Акты регионального действия
4.  Акты территориального действия
5.  Акты локального действия (в пределах работодателя)

Классификация по принципу действия в пространстве:

1.  Акты территориального действия (в пределах компетенции территориального органа)
2.  Акты экстерриториального действия (закон может распространяться за пределами территории РФ – на морские суда, представительства РФ; акты распространения за пределы территории работодателя)

Классификация по кругу лиц:

1.  Акты общего действия
2.  Акты отраслевого действия
3.  Акты межотраслевого действия
4.  Акты специального действия в отношении отдельных категорий работников по специальности

Историческая роль кодексов в регулировании трудовых отношений

Посмотреть Курс ТП С.-П. 1996 г.

Кодификация Трудового законодательства – традиция нашей страны, это связано с дореволюционным периодом, так как кодификация в основных чертах проявилась в составления Устава «О промышленном труде». Кодификация была произведена в 1918 году принятием первого Кодекса «О труде», который был первым законодательным кодифицированным актом в мире. Следующий Кодекс 1922 года – объемный и качественный закон, основанный на уставе 1918 года. Этот закон действовал очень долго, хотя и со значительными изменениями (до 1972 года). Современный кодекс многое воспринял из этого кодекса, традиции были заложены именно в этом кодексе. Следующий кодекс – Кодекс  законов о труде Развитого Социализма 1971 года был политизирован.Закон вскоре оказался идеологически морально устаревшим, так как это был не юридический, а политический документ. Это было больше модель, чем акт; значительная часть норм в 1992 году перестала действовать. Начиная с этого времени система Трудового законодательства начала расшатываться, на основе положений К, субъекты федерации начали принимать свои трудовые кодексы; необходимость централизации была острой проблемой.

В 2001 году был принят Кодекс, вернувший централизацию и единство законодательства.

Он сохранил структуру, заложенную кодексом 1922 года, закрепил принципы, регулирующие общую часть; действующий трудовой кодекс состоит из 6 частей. Что касается особенной части, здесь есть разделы, которые соответствуют регулированию отдельных направлений трудовых отношений. Это глава о трудовом договоре, о заработной плате. Раздел социального партнерства, особенности регулирования труда отдельных категорий (часть 4) появились только в новом кодексе.

Отдельный раздел, касающийся защиты трудовых прав – особенность ТК РФ.

Локальные нормативные акты

Статья 8 ТК РФ в ТП официально закреплены локальные нормативные акты. Это акты, принимаемые работодателем, либо в ином установленном законом порядке, и действующий, как правило, в пределах его территориальных границах. Работодатель, имея определенную цель функционирования нуждается в специальном упорядочивании отношений с работниками при взаимодействии для того, чтобы обеспечить более специализированное и учитывающее его интересы регулирование. Как известно, законодатель не может предусмотреть всех аспектов регулирования работодателем. Поэтому законодатель предусмотрел возможность работодателю самостоятельно регулировать некоторые виды отношений (некоторые аспекты отношений). Локальное регулирование не является произвольным; неверно говорить, что работодатель самостоятелен в регулировании. Локальный акт не может восполнять пробелы! Такое регулирование допускается не у всех работодателей, а только у тех, где предполагается экономическая производственная деятельность; локальные акты не принимаются тогда, когда работники принимаются работодателем для помощи ведения домашнего хозяйства, следовательно, в таких случаях не допускается локальное регулирование.

Локальные акты не могут противоречить Трудовому Кодексу и не могут снижать гарантии, установленные законодательством. Это наиболее низкий уровень регулирования, поэтому в сочетании с другими актами локальный акт имеет подчиненный характер.

Виды локальных актов по содержанию:

1.  Акты организационного характера

Определяют структуру работодателя, положения о структурных подразделениях

1.  Акты, определяющие порядок и периодичность использования рабочей силы

Акты, определяющие режимы рабочего времени, режимы времени отдыха, график отпусков.

1.  Акты, направленные на обеспечение дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка, специальные положения о поощрениях.

1.  Акты, касающиеся с технологическим и производственным процессом, определяющие нормы взаимодействия работников со средством производства и определяющие правила взаимодействия между собой

Акты, определяющие нормы труда, технологические карты, инструкции.

1.  Акты, определяющие правила вознаграждения за труд и особенности оплаты труда

Положения об оплате труда, положения о премировании.

Локальные акты по способу принятия:

1.  Акты, принимаемые работодателем самостоятельно

Это общее правило. Работодатель принимает акт своим приказом

1.  Акты, принимаемые в порядке учета мнения представительного органа

Это специальный порядок – исключение, которое широко используется законодателем. Законодатель в отдельных случаях различает виды представителей работников. По общему правилу основным представителем является первичная профсоюзная организация. Законодатель закрепляет иных представителей работников, мнения которых также учитываются. Статья 372 ТК РФ.

Работодатель обязан направить профсоюзу проект локального акта, который должен быть рассмотрен и дать по нему мотивированное мнение ( направить свое мнение, которое на чем-то основано, по каждому пункту). Если мнение расходится – стороны должны провести консультации. Работодатель не может не учесть мотивированное мнение. Работники, которые не согласны с актом, могут обжаловать акт в суде.

Локальный акт вступает в силу после этой процедуры. Ее необходимо провести. Если процедура нарушена, то акт не имеет юридической силы. Нужно выдержать последовательно сроки. Если работники не организовались в профсоюз, то работодатель не должен проводить процедуру.

1.  Акты, принимаемые по согласованию с представительным органом. Эта процедура еще более исключительная, чем 2. Она предусмотрена частью 3 статьи 8 ТК РФ, но сама процедура не записана. Процедура согласования должна соответствовать процедуре учета мнений. Единственное отличие – без согласия представительного органа локальный акт не имеет юридической силы (даже если он принят). Такая процедура возможна в случаях, установленных законом.
2.  Разработка актов в порядке коллективного договора. Локальные акты преобразуются в условия коллективного договора (приложение к нему). Эта процедура регламентируется нормами трудового кодекса, статьей 36-37, здесь локальный акт разрабатывается в процессе разработки коллективного договора. Данная процедура очень специфична.

Принципы действия актов, содержащие нормы трудового права

1.  Действие в пространстве
   1.  Территориальный

Действие акта в пределах компетенции нормотворческого органа. Есть акты, действующие на территории РФ, социально-партнерские соглашения могут иметь несколько вариантов действия, в зависимости от уровня социального партнерства:

Акты общефедерального действия – акты социального партнерства, хотя и применяются на территории РФ, могут действовать в отношении не всех работодателей. А только в отношении тех, кто считается присоединившимися (это правило касается межрегионального, регионального и территориального уровня).

1.  Нормативные акты субъектов, которые действуют только в пределах территориальных границ и не могут распространяться за ее пределами.
   1.  Локальные акты действуют в территориальных границах участка, в качестве исключения действия актов определяются местом нахождения работодателя. В данном случае территориальных границ может не существовать, но речь идет о подконтрольности пространства объекту.
   2.  Экстерриториальный действия касаются федерального уровня и локального (это исключение)
2.  Действие актов по юридической силе:

Важно определить от чего зависит юридическая сила. Зависит от:

1.  Способа принятия

Обычно приоритет имеют акты, принятые в законодательном порядке. Приоритет также за К РФ.

1.  Цель и характер обобщения нормативного акта
   1.  Конституционные законы
   2.  Кодифицированные акты
2.  Место нормотворческого органа в структуре органов государственной власти
   1.  Правительство – приоритет по отношению к федеральным министерствам
   2.  Министерства

Исполнительные органы государственной власти, осуществляющие функции по специальной компетенции.

1.  По времени принятия

Акт, принятый позднее, должен быть более высокий по юридической силе.

Для определения юридической силы, необходимо использовать несколько критериев, но не один из них.

Критерий улучшения правового положения. Преимущество по отношению правам также определяет свойства юридического акта.

1.  Принципы действия во времени:

Статья 12, 423, 424 ТК РФ – закон действует на будущее время и применяется к отношениям, которые возникли после принятие закона, он также может применяться и к отношениям, возникшим до введения в действие кодекса, если правоотношения продолжаются.

Ретроактив – действие назад.

Ультраактивность – действие норм акта, утратившего силу фактически и юридически, возможность его применения к отношениям, существующим в настоящем.

Улучшение правового положения – акты, улучшающие правовое положение должны применяться, и обратная ситуация.

Во времени принимаются акты СССР в силу статьи 423 ТК РФ.

1.  Принципы действия по кругу лиц:

Статья 11 ТК РФ – нормы трудового законодательства применяются ко всем работниками и работодателям на территории РФ и за ее пределами (в качестве исключения).

Нужно знать случаи, когда ТЗ применяется субсидиарно (дополнительно) к специальному законодательству (это касается муниципальных служащих, гражданских служащих) применение норм ТП по умолчанию (если не урегулировано специальным).

Когда отношения регламентируются Гражданско-правовым договором, кроме случаев притворного договора, и когда на основе этого договора возникли правоотношения. Если есть признаки данного договора в судебном порядке лицо может требовать распространения норм ТЗ на соответствующие отношения.

Не распространяется ТЗ на отношения, связанные с военной службой по причине специфики трудового регулирования. Правоохранительная служба – не применяется нормы ТЗ, кроме случаем, прямо установленных законом. Исполнение уголовных, административных наказаний (аналогично). Не распространяется на членов наблюдательных советов.

Субъекты трудового права.

Субъектный состав отношений, регулируемый той или иной отраслью российского права предполагает, что существует определенная группа норм, которые определяют статус, виды, правосубъектность. В итоге, вся эта совокупность норм образует определенный специальный институт общей части, без и вне которого невозможно представить отраслевое регулирование. Как вытекает из общей теории права, любая отрасль представляет собой комплекс субъектов, но традиционным сейчас является разделение субъектов на основные и вспомогательные. Основные субъекты это те, между которыми возникают основные, базовые отношения данной отрасли. В трудовом праве, основными субъектами являются работник и работодатель, но есть группа вспомогательных субъектов, правовое положение которых определяется другими нормами трудового права.

Когда мы говорим о субъекте права, то в первую очередь всегда говорим, о том, что это лица, которые наделены соответствующей отраслью, правовым статусом, который состоит из правоспособности и основных прав и обязанностей данной отрасли. В сущности субъект права это абстрактная категория, которая в последствии получает конкретизацию становясь субъектом правоотношения, поэтому категории субъект права и субъект правоотношения нельзя отождествлять. Когда речь идёт о статусе субъекта трудового права то категории «правоспособность» и «права и обязанности» имеют общий характер. И этот правовой статус определяет лишь потенциальную возможность, потенциальные условия для фактического возникновения прав и обязанностей. Поэтому, когда законодатель говорит о статусе, он определяет права и обязанности как основные. Их нельзя определять как субъективные.

Основу правового регулирования в трудовом праве статуса субъектов составляют статьи трудового кодекса, закрепляющие виды субъектов трудовых правоотношений (ст.25) их права и обязанности (ст.21,22), а так же отдельные статьи трудового кодекса ст.25 )стороны социального партнерства), статья 354 – федеральная инспекция труда, а так же ст. 356-359, статья 384 – комиссия по трудовым спорам, статьи 402, 403, 404 (органы по рассмотрению коллективных трудовых споров). Всё это перечень субъектов, которые закреплены в трудовом кодексе.

Субъектом трудового права  является только тот, правовой статус которого определен непосредственно трудовым кодексом.

Не являются субъектами:

-Суд

-Прокуратура

-Органы, осуществляющие надзор

Говоря об основных и вспомогательных субъектах трудового права, следует подчеркнуть, что детальность правовой регламентации их правового статуса напрямую связывается со значимостью соответствующих отношений и их дальнейшего правового регулирования и в этом смысле правовой статус основных субъектов регламентируется наиболее подробно.

Работник как субъект трудового права. Правовой статус работника определен трудовым кодексом в общих чертах. Необходимо учитывать то обстоятельство, что термином работник обозначаются субъекты предшествующих трудовым и вытекающих из трудовых правоотношений. Это собирательная категория

3 значения

1.  Лицо ищущее работу и стремящееся заключить трудовой договор. Законодатель так же называет данное лицо работником, но данное отношение предшествует трудовому
2.  Работник как субъект  трудового правоотношения
3.  Бывший работник, субъект отношений вытекающий из основных

Необходимо отметить, что исходя из сущности трудовых отношений и метода регулирования в трудовом праве, работником может выступать только физическое лицо (об этом говорится в статье 20), это исключает возможность замены работника коллективным исполнителем, передачу полномочий другому лицу, и подчеркивает личный характер правоотношений. Что касается правового статуса работника, то он состоит из двух элементов: правоспособность (способность иметь права и обязанности) и основные права и обязанности (определенные статьей 21). Правоспособность и правовой статус относятся к понятию работник во всех трёх его значениях. В ряде случаев, в учебной литературе включают так же третий элемент: гарантии осуществление прав и обязанностей, но следует иметь ввиду, что гарантии не могут иметь субъективный характер, поскольку гарантии – это нормы, имеющие общий характер.

Правоспособность физического лица – это такая правовая характеристика, правовое качество, которое не отъемлемо принадлежит лицу, но при этом, нужно учитывать, что правоспособность всегда характеризует связь с государством этого лица, и мы говорим о равной правоспособности только в отношении граждан, но труд может осуществлятся и лицами без гражданства и иностранными гражданами, поэтому правоспособность не может быть равна.

Права и обязанности определены для всех одинаково, но так же нужно учитывать происхождение субъекта и связь его с государством. Основные права и обязанности имеет смысл классифицировать:

1.  Права и обязанности работников связанные с участием в общественных организациях или профсоюзах, а так же в социальном партнерстве. Эти права имеют организационный характер, и в этом смысле отделены от прав и обязанностей работодателя.
2.  Те, которые имеют или могут иметь корреспондирующий характер, по отношению к правам и обязанностям работодателя и осуществление которых невозможно в ином порядке, иначе как взаимодействием этих прав и обязанностей.

Особую характеристику имеет правосубъектность. Если правовой статус – это модель, то правосубъектность – это реальная возможность. Она включает такие элементы как:

- правовой статус

- дееспособность

- трудоспособность

Деликтоспособность поглощается дееспособностью.

 

Дееспособность работника.

Дееспособность это свойство, характеризующее потенциальную возможность осуществлять своими действиями права и обязанности. По общему правилу, закрепленному в трудовом праве, дееспособность в трудо-правовом смысле наступает с 16 лет. Это связано с тем, что способность к труду появляется с самого раннего возраста. Необходимо иметь в виду ряд исключений (ст.63):

•  лицо, достигшее 15 лет, может быть дееспособным при условиях:

1.  Лицо должно получить основное общее образование
2.  Продолжение обучения на заочной или вечерней форме
3.  Оставление образовательного учреждение по установленным в законе основаниям (ФЗ «Об образовании»: невозможность продолжения образования (ЗПР), с согласия родителей; исключение из образовательного учреждения). В этих случаях, лицо может самостоятельно принять решение о вступлении в отношения

•  Дееспособность для работника достигшего 14 лет, при условиях:

1.  Выполнение легкого труда, в свободное от учебы время, не наносящее вреда здоровью и не нарушающее процесс обучения
2.   Согласие (совместное) одного из родителей и органа опеки и попечительства

•  Лица, достигшие любого возраста до 14 лет. Условия:

1.  Организации кинематографии, театрально-зрелищные организации, концертные организации
2.  Работа в создании, исполнении или экспонировании произведений
3.  Такая работа не должна причинять вред здоровью и нравственному развитию
4.  Согласие одного из родителей одного из родителей и органа опеки и попечительства. При этом родители подписывают трудовой договор.

Орган опеки и попечительства дает разрешение, и определяет количество рабочего времени.

•  Эта дееспособность по существу предполагает собой восполнение недееспособности законными представителями

Трудоспособность работника.

Это фактическая категория, которая подразумевает она физическую возможность лица осуществлять трудовую деятельность в принципе, либо трудовую деятельность определенного рода. Несмотря на это, в трудовом праве данная категория приобретает юридическую характеристику, когда в отдельных случаях, законодатель устанавливает в отношении некоторых видов трудовой деятельности специальные требования в отношении уровня знаний, в отношении здоровья лица и в отношении, в том числе, его психоэмоциального состояния и специальных условий для вступления работников в трудовое правоотношение. В отдельных случаях, когда лицо является не дееспособным с точки зрения гражданского права, может быть трудоспособным в отношении некоторых видов деятельности. Другой вариант: полностью дееспособное лицо с точки зрения и гражданского и трудового права может не иметь трудоспособности.

Правосубъектный работник, тот, когда все элементы правосубъектности есть в совокупности, кроме тех случаев, когда трудоспособность заменяет дееспособность,  фактическая характеристика преобразуется в юридическую.

Особенности правового положение иностранных граждан в сфере труда.

Необходимы дополнительные процедуры, чтобы их правосубъектность состоялась. В самом общем смысле правовое регулирование осуществляется законом о правовом положении иностранных граждан в РФ. Правила применяются и к иностранцам и к лицам без гражданства, применяются в общем порядке, если они проживают ???. Есть категории иностранных граждан, например граждане Белоруси. Иностранные журналисты аккредитованные здесь, педагоги, иностранные лица, которые осуществляют деятельность по технической поддержке поставленного оборудования, дипломатические работники иностранные.

По общему правилу, возможность привлечения иностранных граждан определяется по принципу квотирования в определенных отраслях экономике, которое осуществляется правительством РФ на каждый год, исходя из приоритета права российских граждан на трудоустройство. Исходя из этого, субъекты РФ определяют потребности привлечения на территории данного субъекта. Это является основанием для работодателей для привлечения иностранной рабочей силы на территории данного субъекта РФ. Для того чтобы привлечь иностранца, работодателю на основе норм о квотировании необходимо получить разрешение на привлечение иностранных граждан в котором указываются срок, цели, причины. После этого работодатель имеет возможность подыскивать кандидатов на территории иностранных государств. Для привлечения подобранного кандидата, этому кандидату необходимо получить разрешение на работу, для того, чтобы его получить, этот кандидат должен пройти несколько процедур, в частности, медицинское обследование, знание языка, законодательства (Конституции), заплатить за разрешение на работу, и после этого он сможет получить разрешение на работу. После получения разрешения подписывается трудовой договор, срок которого не может быть более 1 года. После подписания договора,  и прибытия иностранного гражданина устанавливается еще одно ограничение: он не имеет права покидать территорию субъекта или муниципального образования кроме случаев направления командировки на определенный служебным заданием срок.

Необходимо учитывать, что цель, с которой прибывает гражданин может быть различна, и поэтому, если иностранец прибывает сюда с целью туризма или иным основаниям на временное пребывание он, как правило, не может получить разрешение на работу. Если же иностранный гражданин постоянно проживает на территории РФ, имеет вид на жительство, то эти правила на него не распространяются: он может выезжать, въезжать на территорию РФ и работать без ограничений.

Работодатель как субъект трудового права.

В самом общем виде, права и обязанности определены в статье 22 ТК РФ. Все их можно классифицировать в несколько групп:

1.  Организационные права (права, связанные с оформлением приема на работу, заключение договоров)
2.  Имущественные праваи обязанности (права, связанные со своевременной оплатой труда работника)
3.  Дисциплинарные права и обязанности (право и обязанность принимать локальные акты, привлекать к ответственности дисциплинарной)

Качественные характеристики работодателя как субъекта:

Критерии, по которым определяют работодателя из числа субъектов:

1.  Имущественные признаки работодателя, связанные с тем, что он обладает по праву определенным имуществом, условием производства, денежные средства, размещенные, как правило, на счетах банков, которые индивидуализируют в этом смысле.
2.  Организационные признак работодателя; он сообразует деятельность с поставленной целью, образуется производственная структура, необходимая для достижения цели. Выделяют структуры для взаимодействия с внешними субъектами (бухгалтерия), внутренними субъектами (отдел кадров); наличие зданий.
3.  Юридический признак работодателя; этот признак указывает на черты, которые позволяют считать его субъектом (право- и дееспособность, правовой статус); правосубъектность работодателя специализируется в зависимости от вида работодателя. Существуют 3 вида работодателя:
   1.  Юридические лица
   2.  Физические лица, осуществляющие деятельность, направленную на извлечение прибыли

Не всякий субъект (физическое лицо) имеет цель извлечения дохода (ИП – цель извлечения прибыли; нотариус, адвокат)

1.  Физические лица, не преследующие цели извлечения дохода (не имеющие статуса ИП)

Применяются субсидиарно нормы ГК, которые определяют момент, когда возникает правосубъектность юридического лица.

Юридические свойства организации предполагают возникновение дее- и правоспособности одновременно с момента регистрации.

От организаций нужно отличать обособленные структурные подразделения юридического лица (к таким относятся те, которые находятся в другой местности – филиалы и представительства, которые не имеют статуса работодателя).

В отдельных случаях в качестве работодателя может выступать иной субъект (статья 20). По существу такого субъекта быть не может, в литературе пример приводится профсоюза, но он не может заключать договоры о приеме на работу, поэтому случаев, указанных в статье на практике не существует и существовать не может.

Физические лица, имеющие целью извлечение дохода (лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой). К ним относятся:

1.  ИП (правосубъектность возникает с момента регистрации)
2.  Адвокаты (получение статуса помимо регистрации в адвокатской палате)
3.  Нотариусы (только частные, правосубъектность возникает помимо регистрации только при получении статуса нотариуса и включении в состав членов палаты нотариусов)
4.  Другие лица, приравненные к ИП (осуществляющие оценочную деятельность, частные детективы, частные охранники, крестьянско-фермерские хозяйства)

абз.1 ч. 5 ст.20 ТК РФ

Физические лица, не имеющие целью извлечение дохода.

Работодателем может быть физическое лицо, которое привлекает работников для 2 целей:

1.  Личное обслуживание
2.  Помощь в ведении домашнего хозяйства

Законодатель не определяет предел понятия домашнего хозяйства и помощи. Правосубъектность не может возникать одновременно, так как это обычные физические лица и регулируются нормами ГК. Лица, достигшие 18 лет являются дееспособными и могут привлекать работников. Лица, достигшие 16 лет также могут обладать правосубъектностью (эмансипация). Если лицо ограниченно дееспособно или недееспособно, то тогда договор заключается с письменного согласия законные представителей.У таких работодателей должен быть доход, за счет которого они осуществляют оплату труда, если этих средств недостаточно, законные представители несут субсидиарную ответственность.

В зависимости от вида работодателя во взаимоотношениях с работником его интересы выражают представители работодателя, когда речь идет о юридических лицах. Таким представителем выступает орган юридического лица, который может быть единоличным или коллегиальным. Функции органа юридического лица может осуществлять иной орган (наблюдательные совет, совет директоров). Когда речь идет о наблюдательном совете, нормы ТК не распространяются, применяются нормы ГК. Когда речь идет о единоличном или коллегиальном органе, то необходимо посмотреть является ли руководитель работником или он неотделим от самого юридического лица. Руководитель является работником (ген.директор, дирекция) когда от имени юридического лица с ними заключается трудовой договор другим органом (наблюдательным советом) либо участниками юридического лица. В таком случае на этих руководителей распространяются нормы трудового права (глава 43 ТК РФ). Однако, если руководитель одновременно является единственным участником или учредителем юридического лица, то он является единственным представителем  и тогда он совмещается с юридическим лицом, и он не может считаться работником (иначе он бы сам с собой заключал договор). Кроме этого, существует вариант, когда руководитель осуществляет деятельность по договору с юридическим лицом, но не трудовому, а иному договору(outsourcing). Работодатель – физическое лицо, нельзя заключать договор на управление.

Профсоюзы как субъекты ТП

ФЗ «О профсоюзах, их правах и профессиональной деятельности»

Признаки профсоюза:

1.  Разновидность общественного объединения (общественная организация)
2.  Принцип, по которому происходит объединение в союз – единство профессиональных интересов участников, которыми являются физические лица.
3.  Цель объединения – защита трудовых и непосредственно связанных с ними прав, а также представительство интересов работников
4.  Организационное единство и наличие структур (основан на членстве, что предполагает наличие руководящих органов, устава)

Профсоюз – разновидность общественного объединения, основанная на добровольном членстве физических лиц, на основе общности профессиональных интересов в целях защиты и представительства трудовых и непосредственно связанных с ним прав.

Способы организации:

1.  Территориальный

Общенациональные, федеральные, региональные, межрегиональные

1.  Отраслевой (профессиональный)
2.  Комбинированный (территориально-отраслевой)

Базовым элементом является первичная профсоюзная организация, которая создается на уровне работодателя, но это не исключает, что у работодателя может быть несколько первичных профсоюзных организаций, но статус профсоюза может иметь только одно; в рамках него может создаваться подразделения профсоюза – бюро, отделы, секторы – по направлению.

Первичные профсоюзные организации имеют свою структуру, которая определяется уставом (как правило, есть коллективный орган (комитет) и председатель, специалисты, бухгалтер). Первичная профсоюзная организация не обязана иметь статус юридического лица. Приобретение такого статуса предполагает обязанности дополнительные, как и права.

Первичные профсоюзные организации, как правило, объединяются на основании принципов; таким образом, профсоюзы объединяются в федерации, имеющие централизованный характер, и в конфедерации.  Объединение необходимо для того, чтобы представители федераций имели возможность осуществления контроля на всей  территории за работодателями. Профсоюз лишен права осуществляют контроль за работодателя, где нет ни одного члена профсоюза. Специальные гарантии, направленные на обеспечение деятельности профсоюзного движения, могут быть поделены по направлениям:

1.  По содержанию
   1.  Защитные права (статья 370 ТК РФ, статьи 371, 372)

Защита выражается в праве профсоюзов осуществлять общественный контроль за соблюдением законодательства со стороны работодателя и давать предписания об устранении правонарушений. Работодатель обязан дать ответ по принятым мерам в течение 7 дней.

Выражается в участии профсоюза в локальном регулировании.

Участие профсоюзов в процедуре прекращения договоров по отдельным основаниям (сокращение численности, участие в увольнении за неисполнение обязанностей)

1.  Представительные права

Профсоюзы в силу закона могут непосредственно представлять интересы работников в коллективных переговорах, в консультациях работодателя, в решение трудовых споров. Возможность профсоюзу быть общественным представителем законных интересов в суде от имени работника.

1.  Имущественные права и гарантии

Право на обладание имуществом собственности, право на перечисление со стороны работодателя членских взносов, право распоряжения

1.  Информационные права

Право на получение сведений от работодателя о состоянии рабочих мест, труда, статистики, возможность создания собственных средств информации, право на взаимодействие с органами государственной власти (с Правительством РФ, с органами исполнительной власти субъектов)

1.  Организационные права и гарантии

Обязанность предоставить помещение по требованию профсоюза, средства связи, транспорт

1.  По юридической силе
   1.  Согласительные права

Вступление решения в силу после согласия профсоюза; в ТК РФ этих прав сейчас нет.

1.  Право на учет мнений
   1.  Совещательные права

Право на обсуждение, на участие в управлении (обсуждение социально-экономических планов)

Система профсоюзов

В зарубежных странах формирование профсоюзов происходило в обычном порядке снизу вверх, образовались общенациональные профсоюзы. В России до начала 90 был только 1. Он появился в приказном порядке, т.е. сверху вниз.

Во главе системы находится Федерация Независимых Профсоюзов России, которая включает все федерации профсоюзов. Она является представителем всех работников в Российской Трехсторонней Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Она принимает участие в решении очень многих вопросов по трудовым отношениям.  

Кроме федерального уровня в Федерацию включаются территориальные (межрегиональные объединения – по субъектам федерации), в рамках некоторых субъектов – отраслевые объединения.

Иные представительные органы работников, как субъекты права

К ним относятся: комиссии по трудовым спорам (орган локальной юрисдикции, по трудовым спорам, но созданный сторонами (своеобразный аналог третейского суда, но создается при участии работников и работодателя из равного числа представителей)). В учебной литературе существует мнение о том, что самостоятельным субъектом является третейский суд, но здесь надо иметь в виду, что этот суд не может являться субъектом трудового права в силу прямого указания в законе. Еще одной группой субъектов являются органы по разрешению коллективных трудовых споров (примирительные комиссии). Создаются из работников и работодателей.

Посредник – субъект, который не имеет субъективной (личной) заинтересованности в исходе спора и приглашается сторонами для его разрешения.

Трудовой арбитраж – это вовсе не орган судебной системы. Он создается при участии сторон коллективного трудового спора, но представляет собой состав из одного или нескольких арбитров, которые не имеют статуса судьи.

Социальное партнерство

Социальное партнерство - это емкое понятие, которое используется в разных значениях. Есть легальное определение, содержащееся в статье 23:

Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

С одной стороны социальное партнерство можно рассматривать, как систему общественных отношений непосредственно связанных с трудовыми.

Второе значение может быть выражено в объективном смысле, как система правовых норм, институт трудового права, причем институт сквозного действия.

Еще одно понимания социального партнерства, как принцип трудового права и как проявление метода правового регулирования, который закреплен в статье 2 ТК. Социальное партнерство в последнее время представлено в качестве самостоятельного института. Следует учитывать, что данный термин заимствован у Запада, и данное понятие не традиционно для нашего права. Было введено в начале 90-х годов указом Президента РФ.

Социальное партнерство иначе называют коллективным трудовым правом. И по существу это и практически и терминологически верно. Но партнерства не может быть между работодателем и работником, т.к. одна сторона всегда главенствует над другой. В зарубежных странах, термин социального партнерства используется, потому что в течение многих десятилетий борьба между предпринимателями и работниками выражалась не в форме революционных и вооруженных преобразований, а в виде диалога и поступательного развития. Этот путь был эволюционным. И это взаимодействие в течение многих десятилетий привело к появлению социального партнерства. Но это движение продолжалось около 100 лет. В нашей стране преобразование было революционным: был уничтожен тот класс, который должен был стать партнером (предприниматели), поэтому в течение 70 с лишним лет отношения партнерства носили технический, но не социальный характер.

Социальное партнерство - это правовая форма, оболочка, представленная в виде совокупности правовых норм в структуре трудового кодекса, которая основана на идее формального равенства сторон и обеспечение этого равенства исключительно правовыми нормами, т.е. абстрактным путем.

Социальное партнерство вернее называть коллективное трудовое право – система норм, которая направлена на взаимодействие не между отдельными субъектами, а на более высокоуровневые отношения

Коллективное трудовое право - система правовых норм, направленных на регулирование отношений по обеспечению согласования интересов работников и работодателей, с участием органов государства, по вопросам регулирования трудовых, и непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство (или коллективное трудовое право) основывается на принципах: равноправие, уважение и учет интересов, заинтересованность сторон; содействие государства в развитии партнерских отношений и ряд других принципов предусмотренных в статье 24:

1.  Полномочность представителей, что обеспечивается формальными требованиями к процедуре их определения
2.  Реальность обязательств, принимаемых сторонами: можно признать не соответствующим закону всякое действие одной из сторон или двух сторон, если оно причиняет ущерб одной из сторон, либо не имеет под собой надлежащей экономической или организационной основы
3.  Добровольность принимаемых обязательств: если они принимаются под влиянием угрозы, давления оно может быть обжаловано. Добровольность предполагает что решение принято обдуманно стороной и независимо от другой
4.  соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

    свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

1.  реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
2.  обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
3.  контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
4.  ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Социальное партнерство или коллективное трудовое право своими нормами обеспечивает различные способы взаимодействия сторон. В ТК они названы формами социального партнерства:

коллективные переговоры, которые направлены на создание или изменение актов социального партнерства;

коллективные консультации, проводятся по любым вопросам, но не подразумевают принятие какого-либо акта;

участие сторон в управлении организаций (в части производственной деятельности работодателя);

участие сторон в разрешении трудовых споров;

Уровни взаимодействия сторон коллективного трудового права (или социального партнерства).

Они названы в статье 26. Принципы организации взаимодействия: территориальный, отраслевой и профессиональный принципы.

Федеральный уровень (фактически существует международный уровень, хотя кодекс о нём не говорит, но это подразумевается), - основы регулирования отношений в сфере труда; на федеральном уровне так же могут быть отраслевые способы взаимодействия. Межрегиональный или межрегиональноотраслевой на уровне связанных между собой субъектов. Региональный и регионально отраслевой. Территориальный и территориально-отраслевой, на уровне муниципальных образований.  -  for all -//- И локальный уровень устанавливаются обязательтства работников и работодателей.

Субъекты и органы социального партнерства

Прежде всего, нужно разграничивать в рамках субъектов: стороны и участники. Сторонами выступают те, кто имеют непосредственный субъективный интерес в осуществлении взаимодействия и регулировании отношений таким образом. Таковыми выступают работники и работодатель (если речь идет о локальном уровне) и работодатели (если речь идет о более высоких уровнях). Что касается работников, указывается на то, что в действительности в качестве стороны выступают представители работников, но дело в том, что представитель не может иметь больше полномочий, чем ему вверено. Работодатель на локальном уровне не имеет представителем, поэтому на локальном уровне работодатель является стороной. Но если речь идет о более высоком уровне, здесь стороной социального партнерства являются работодатели, но независимо от того, участвуют ли они в объединениях работодателей или нет.

Участник социального партнерства тоже субъект, но который, как правило, не имеет субъективного интереса, а осуществляет публичные функции, и деятельность его направлена на содействие сторонам, в достижении согласия и компромисса. Хотя участниками социального партнерства являются государственные органы, которые не являются субъектами. В зависимости от уровня социального партнерства участниками могут быть: на федеральном уровне – представители правительства, уполномоченного министерства или отраслевого министерства. На межрегиональном уровне – органы государственного управления на территории нескольких субъектов (управление трудовых отношений). На региональном уровне – орган государственного управления в сфере труда этого субъекта. Терриотриальный уровень: орган управления в рамках местного самоуправления.

Помимо сторон и участников необходимо выделять органы социального партнерства. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые образуются из сторон и участников. Задачи комиссий в том, чтобы совместно разработать проекты актов социального партнерства, а так же осуществлять контроль за их выполнением. В состав комиссии входят социальные представители. На федеральном уровне действует российская трехсторонняя комиссия, включающая общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и представителей правительства. На уровне субъектов федерации, а так же на территориальном уровне могут работать специальные комиссии, деятельность которых должна определятся законами субъектов федерации. Если речь идет об отраслевом уровне, то всегда в состав комиссии включается представитель отраслевого органа управления, и эти комиссии могут так же иметь постоянный характер. Комиссия создается так же и на локальном уровне, но без участия госдуарства. Существует до тех пор, пока функционируют локальные акты социального партнерства.

Порядок ведения коллективных переговоров

Коллективные переговоры – наиболее значимая форма коллективного партнерства. Каждая из сторон имеет право начать процедуру коллективных переговоров. Ст. 36 предусматривает, что сторона, предупрежденная контрагентом о начале переговоров, обязана вступить в эту процедуру не позднее 7 дней со дня получения такого предложения. Необходимо учитывать, что вступать в коллективные переговоры, а равно и консультации, по инициативе работодателя работники могут только в том случае, если у них есть представительный орган. Если работники не создали свой представительный орган, то работодатель не обязан требовать от них создания представительного органа, что имеет место в зарубежном законодательстве. Коллективные переговоры по общему правилу осуществляются на основании регламентов и процедур, которые вырабатываются сторонами. В рамках переговоров стороны свободны в выборе вопросов, однако это не совсем так, свободны они условно, а условие – право участия в переговорах должно быть установлено законом, либо это право не должно находиться в исключительной компетенции законодателя.

Процедура выбора представителя от сторон.

На локальном уровне представителем работодателя является руководитель (хотя это необязательно так, может быть и зам.руководителя). Полномочия (если это не руководитель) предоставляются приказом о наделении полномочиями.

Ст. 37 ТК РФ предусматривает такую процедуру. Представителем работников являются органы профсоюзов (профсоюзный комитет и его председатель). Если в организации существует несколько профсоюзов, и они объединяют более половины работников, то по решению нескольких органов должен быть создан единый орган в пропорциональном порядке.  Если ни один профсоюзный орган не объединяет более половины, либо 2 и более профсоюза не объединяют более половины, также в случаях, когда между 2 профсоюзными органами нет согласия по поводу единого представительного органа, то в таком случае полномочным будет тот представитель, который был избран на общем собрании и конференции. Это могут быть представители одного профсоюза, может быть специально выбранный субъект. О том, что создан единый представительный орган представителей работников необходимо известить работодателя.

Представители на более высоких уровнях

Представителем работодателя выступают объединения работодателей, руководящие органы, если работодатель не является членом объединения работодателей, он имеет право письменно передать право представлять его этому объединению. Представителями работников на более высоких уровнях выступают отраслевые или территориальные объединения профсоюзов. При определении представителей надлежащим их полномочиям стороны могут вступить в переговоры, при этом у каждой из сторон есть обязанность предоставлять друг другу в установленный срок информацию (об условиях труда, охране труда), как правило, эти переговоры осуществляются в рамках комиссий по решению трудовых вопросов. На участников коллективных переговоров возложены обязанности, но есть особые гарантии прав. В качестве основной обязанности выступает обязанность по неразглашению сведений, имеющих конфиденциальный характер (коммерческая тайна, служебная и т.д.). Все эти работники освобождаются от основной работы с сохранением заработка (среднего), но на срок не более 2 месяцев. Те, кто участвуют в переговорах в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, уволены по инициативе работодателя (кроме увольнения за виновные действия) без согласия уполномочившего их субъекта. Расходы, связанные с осуществлением коллективных переговоров, распределяются в порядке, определенным соглашением, но, как правило, расходы несет сторона, пригласившая экспертов, специалистов.

Ответственность, которая возлагается на представителей сторон

Ответственность определена статьями 54, 55 ТК РФ. В этих статьях определены лишь составы правонарушений, однако санкций эти статьи не содержат. Они содержатся в КоАП в гл.5. ТК РФ определяет ответственность, как для работников, так и для работодателей, а статьи КоАП содержат ссылку только на представителей работодателя, но не на самого работодателя.

Акты социального партнерства

Актами социального партнерства следует считать формально выраженные результаты коллективных переговоров, консультаций, содержащие правила поведения и направленные на регулирование социально-трудовых отношений. Выделяют 2 вида актов в зависимости от уровня:

1.  Локальный уровень – коллективный договор
2.  Иные уровни – социально-партнерские соглашения

Кроме этих видов актов, можно выделить:

- Частные соглашения сторон в ходе коллективных переговоров, коллективного трудового спора, протокол разногласий по коллективному договору, соглашению или локальному акту.

Коллективный договор и социально-партнерские соглашения по своей правовой юридической природе составляют группу нормативных договоров, т.е. таких, в которых признак нормативности сочетается с договорным механизмом принятия обязательств.

Коллективный договор и его значение в системе локального регулирования

Действующий ТК в ст.40 дает определение коллективного договора. Но это определение не совсем точное.

Коллективный договор имеет ряд признаков, которые существенно отличают его от других источников:

1.  Он всегда разрабатывается сторонами непосредственно, добровольно, свободно, при этом  стороны сами создают модели поведения. Однако, в отличи от индивидуальных договоров данный вид договора имеет нормативные свойства, т.е. в рамках добровольных переговоров стороны создают не просто обязательства в дальнейшем, которые, как известно, прекращаются исполнением, а также создают для себя нормы поведения, рассчитанные на неоднократное применение. Они обязательные для применения всякого работника, работодателя.
2.  Коллективный договор имеет определенную цель, направленность, отличающих его от других договоров. Эта цель – регулирование общественных отношений в пределах работодателя. Значение коллективного договора в действующем ТК определено при толковании ст. 8 и 9. Прямо не говорится о том, что коллективный договор – акт высшей силы на локальном уровне, но это подразумевается. Коллективный договор в силу порядка его и способа принятия занимает ведущее место в системе локальных источников. При этом локальные акты, которые ухудшают положения работников по сравнению с нормами коллективного договора не подлежат применению.

Коллективный договор представляет собой базовый акт на локальном уровне и является своеобразной аналогией трудового кодекса с определенными оговорками. Структура коллективного договора обычно охватывает все направления регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Говоря об истории, необходимо отметить, что коллективный договор прошло много этапов развития. Первые прототипы коллективного договора относятся к первой трети 19 века, в Российской Империи это относится к началу 20 века. Первым коллективным договором считают договоров Бакинских нефтепромышленников и работодателей (они наклеили требования на стену, а работодатель удовлетворил требования 8-часового рабочего дня, освобождения от труда несовершеннолетних и т.д.). Этот факт был скорее исключение, так как Российская Империя регулирование таким источником не осуществлялась, так как промышленность была развита слабо и не было централизованных источников вообще (до 1913 года).   О данной проблеме писали ученые (Тай, Новгородцев), но они все считали этот договор частноправовым регулированием. Этапы коллективно-договорного регулирования:

1.  1917-1922 гг.

Нельзя говорить о централизованном регулировании.

В 1917 году впервые стали в явочном порядке заключать коллективные договоры повсеместно. После октябрьской революции было принято решение о том, что необходимо оформить данные акты  юридически и 2 июля 1918 года был принят декрет о коллективных договорах, регулирующий вопросы порядка заключения, прав сторон и т.д. Но этот декрет практически не работал в силу обстоятельств. Необходимо было пересмотреть систему и в 1922 году был принять декрет о коллективных договорах, который впоследствии вошел разделом в кодекс законом о труде 1922 года.

1.  1922-1935 гг. (либо до 29) (можно разбить на 2 этапа)

С 1929 завершается новая экономическая политика, поэтому фактически регулирование меняется, но формально существует до 1935 года.

С начала 30 годов в меньшей степени прослеживается договорное регулирование и сводится к централизации.

1.  1935-1947 гг.

Преобладало централизованное регулирование и утратили силу коллективные договоры.

1.  1947-1992 гг.

4 февраля 1947 года – принято Советом Министров СССР и ВЦСПС приняли решение о возобновлении практики коллективных договоров. Особенность – коллективные договоры имели типовой характер. Существовали отраслевые договоры. По существу коллективный договор был все же централизованный.

1.  1992 год - нынешнее время

Принятие указа Президента «о социальном партнерстве» и закона «о коллективных договорах и соглашениях» в 1992 года. Этот закон был включен в ТК РФ почти в полном объеме в качестве раздела. Расширялись права сторон в области регулирования трудовых и непосредственно связанных отношений, более детальную регламентацию процедур включает современный этап. Содержание коллективного договора по существу не ограничивается, кроме тех, которые могут регулироваться только законом или не связаны с ухудшением положения работников по сравнению с централизованным регулированием.

Содержание коллективного договора

Необходимо определиться с понятием договора. Если речь идет о договоре, как сделке, основании возникновения прав и обязанностей, то содержание выступает в виде условий договора. Когда речь идет о договоре, как о правоотношении, то содержание его – права и обязанности.

Коллективный договор – это сделка. Речь, значит, идет об условиях договора. В литературе коллективный договор обычно рассматривают в виде правового акта, у которого есть структура, но у которого не определена сущность. Коллективный договор – сделка, действия сторон коллективных договоров, направленных на установление взаимных прав и обязанностей в сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений. Термин коллективная сделка указывает не на механизм принятия обязательств, а права и обязанности возникают у многих.

Условия действительности этой сделки – в ТК РФ об этом нет ни слова. Тогда неясно, из каких соображений нужно исходить при определении этих условий, т.е. законодатель их не ограничивает, единственное – они не должны ухудшать положение работников (но не работодателей!). Вопрос о разработке соотношения норм с действительностью договора – необходимое условие для обеспечения законности в действиях сторон, необходимые условия нормальной взаимосвязи между субъектами и определение последствий незаконный действий сторон. Все это отсутствует. Как и в любой сделке, можно выделить общие условия действительности. Это

1.  Субъективная сторона этой сделки. Прежде всего это связывается с полномочностью представителей и с использованием имеющегося права с учетом интересов контрагента – недопущение злоупотреблением своего права.
2.   Реальность сделки – еще один элемент. Формирование цели, мотива надлежащим образом.
3.  Объективная сторона – форма и содержание коллективного договора.

Форма – письменная (всегда). Если не заключен письменно – не порождает последствия.

Содержание имеет 2 аспекта:

1.  Фактический аспект содержания

Содержание составляет условие. Но с фактической точки зрения – это любые условия, все, что записано в договоре, слова, буквы, язык договора. Содержание в фактическом смысле понимается законодателем.

1.  Юридический аспект содержания

Качественная характеристика и дифференциация условия с точки зрения юридических последствий. Все условия, какие бы они ни были в договоре, делятся на 4 группы:

1.  Нормативные условия

Те условия, которые подчеркивают нормативную природу данного акта, они имеют общеобязательный характер, распространяются на всех работников и рассчитаны на неоднократное применение.

1.  Обязательственные условия

Они подчеркивают договорную сторону соглашения, то что эти условия порождают права и обязанности. Условия, как и всякое обязательство, прекращает свое действие исполнением. Например, если работники договорились о том, что в детском саду заменят крышу и все батареи, то больше ничего нельзя требовать.

1.  Информационные условия

Условия производного характера, заимствованные из НПА (централизованного уровня). Они нужны для того, чтобы отразить специфику труда в отдельной отрасли. ТК – акт общедоступный и его положения не нужно вносить в договор (например, санитарные, строительные нормы, пожарные инструкции, нормы об особенностях рабочего времени, нормы об особенностях исчисления заработной платы).

1.  Организационные условия (условия технико-юридического и процедурного характера)

Они касаются вопросов дополнений, изменений коллективного договора, контроля изменений. Вопросов соотношения между коллективным договором и локальными актами.

Коллективный договор включает письменную форму, условия, перечисленные выше. Ст. 41 ТК РФ включает содержание, возможное в договоре.

Действие коллективного договора

Коллективный договор может заключаться на локальном уровне не только в пределах всего учреждения, но и в структурных подразделениях, но имеющих обособленный характер. Применяются тот договор, который улучшает правовое положение.

Действие по субъектам

Коллективный договор распространяется на всех работников структурного подразделения, независимо от того, уполномочили они представительный орган представлять интересы или нет, являются ли они членами профсоюза или нет. В некоторых случаях, коллективный договор (участники социального партнерства) пытаются создать специальные нормы, применяемые только к членам профсоюза (установить согласование профсоюзного мнение с работодательским по поводу увольнения работника). Но принято в данное время, что они недействительны.

Действие во времени

Коллективный договор заключается на срок до 3 лет. Но срок может быть продлен также до 3 лет неоднократно (неограниченное число раз).

В случае реорганизации коллективный договор действует в течении всего периода реорганизации, кроме случаев преобразования юридического лица, когда договор действует в обычном порядке, а преобразование – изменение той же формы организации того же работодателя. В ином случае – пересмотр договора.

При смене формы собственности коллективный договор сохраняется в течении 3 месяцев со дня перехода права. При ликвидации коллективный договор действует в течении всего срока до окончания ликвидации, в том числе в случае несостоятельности работодателя.

Социально-партнерские соглашения.

Соглашения – ст.45 ТК РФ, это разновидность актов социального партнерства, имеющая нормативно-договорную природу и заключаемая представителями работников и работодателей на различных уровнях социального партнерства за исключением локальных, направленных на установление общих принципов регулирования экономических отношений, а также регламентацию социально-трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Это всегда акт, который имеет постоянный характер, так как в нем и договорная, и нормативная основа. Тем это соглашение отличается от других соглашений в рамках социального партнерства (соглашения в рамках консультации споров, они индивидуальны). Социально-партнерские соглашения могут быть основаны на принципах би- и трипартизма в зависимости от того, как определили это своим договором (общим соглашением) участники коллективных договоров. На любом уровне социального партнерства возможно участие органов исполнительной власти, государственных и муниципальных.

Виды социально-партнерских соглашений:

В зависимости от уровня

На федеральном уровне, территориальном, отраслевом в комиссиях разрабатывается генеральное соглашение на уровне РФ или генерально-отраслевое соглашение. Генеральное соглашение разрабатывается Российский трехсторонней комиссией и применяется на всей территории РФ независимо от того, определен ли представитель работодателей или нет (обязательный характер). Генеральное соглашение, как правило, имеет декларативный характер, в нем определяется лишь намерение сторон и участников в лице правительства. То же самое касается генерального соглашения на отраслевом уровне.

На более низких уровнях социального партнерства также разрабатываются соглашение, но они имеют свои названия.

Характеристика сторон

В зависимости от того, на каком уровне они заключаются.

В генеральном соглашении сторонами являются участники правительства и общероссийские  объединения работников и работодателей. На этом уровне этот состав участников обязателен (без такого состава участников невозможно осуществление партнерства). Как правило, на отраслевом уровне всегда участвует отраслевой орган управления.  

Содержание социально-партнерского соглашения

Так как это разновидность нормативного договора, содержание его достаточно схоже с коллективным договором.

Фактический аспект

Содержание соглашение определяется статьей 46 ТК РФ.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда;

условия и охрана труда;

режимы труда и отдыха;

развитие социального партнерства;

иные вопросы, определенные сторонами.

Юридический аспект

Выделяют нормативные условия, которые действуют в течение всего периода, на который принимается соглашение. В нем содержатся в меньшей степени обязательственные условия, больше всего здесь нормативных условий.  

Иногда выделяют вводные части, преамбулы, либо положения, содержащие общие принципы регулирования соответствующих отношений.

Действие соглашения

Оно включает некоторые экономические условия, связанные с затратами со стороны государства. В связи с этим, если в генеральном соглашении, например, предусматриваются расходы бюджета, то в таком случае такое соглашение может заключаться, как правило, до внесения проекта федерального бюджета в Государственную Думу. То же самое касается соглашений на региональном уровне – до внесения проекта бюджета региона.

Заключение подписания соглашений осуществляется в комиссии, которая создает проект, это осуществляется в рамках коллективных договоров. Социально-партнерское соглашений по общему правилу вступает в силу со дня подписания сторонами, но в отдельных случаях дата вступления в силу может быть указана иная.
Срок, на который принимается соглашение, - до 3 лет, возможность продления действия сторонами действия соглашения на срок до 3 лет предусматривается только 1 раз в отличии от коллективных переговоров.  

Распространение действия социально-партнерского соглашения

По общему правилу, распространяется любое соглашение на всех работодателей, которые являются членами объединений работодателей и всех работников.

Распространяется на всех работодателей, которые уполномочены в специальной форме (письменной) представлять интересы соответствующих комиссий. Соглашение действует в пределах взятых обязательств. Если в отношении работника действует одновременно несколько соглашений, то здесь производится решение не общепринятым порядком (акт более высокого уровня имеет приоритет), а здесь действует то соглашение, которое улучшает положение работников. После вступления в силу соглашения, оно подлежит опубликованию.

Специальныеправила

Если речь идет об отраслевом соглашении на федеральном уровне в сфере (транспортной промышленности, связи), то по просьбе, предложению сторон после опубликования уполномоченное министерство в сфере труда вправе предложить работодателям, не участвующим в соглашении, присоединиться к соглашению. Это предложение также подлежит официальному опубликованию; если в течение 30 календарных дней после такого опубликования, не участвовавшие в переговорах, работодатель не направит в этот орган в письменной форме отказ с мотивировкой невозможности распространения на них соглашения (обязательно обоснованный отказ – отсутствие дорог), если он не был мотивирован, то соответствующее соглашение считается распространенным на работодателя. Те работодатели, которые обосновали невозможность распространения на их такого соглашения, предусмотрено право уполномоченного министерства пригласить представителей этих работодателей и профсоюзов для проведения консультаций о том, что необходимо распространить на них такое соглашение. В ходе консультаций уполномоченное министерство призывает присоединиться и содействовать распространению данного соглашения. Проведение таких консультаций – обязательно и производится до тех пор, пока работодатель не присоединиться.

Регистрация актов социального партнерства (коллективных договоров или соглашений)

В соответствии со ст.50 акты социального партнерства подлежат регистрации, которая имеет уведомительный характер; она формально необязательна, но фактически такова. В течение 7 дней после подписания акт направляется в соответствующий орган по труду (либо уполномоченное министерство, либо муниципальное образование). В силу акты вступают независимо от регистрации. Зачем же регистрировать? Смысл в том, чтобы регистрирующий орган (орган по труду) произвел анализ содержания актов социального партнерства на предмет соответствия его положений действующему законодательству. В случае обнаружения условий, ухудшающих положение работников, стороны извещаются об этом и соответственно с этого момента условия недействительны и не подлежат применению. Последствия не имеют юридического значения.

Если регистрация не проводилась, то невозможно установить этот факт, поэтому работники имеют право самостоятельно обратиться за защитой своих прав в юрисдикционный орган, если они видят нарушение своих прав данным актом.

Ничего не сказано об условиях, ухудшающих положение работодателя.  

Занятость и трудоустройство

Некоторые авторы утверждают, что отношения занятость не имеют отношения к трудовому праву. Надо различать отношения занятости и трудоустройства.

Отношения по занятости – отношения, возникающие в связи с деятельностью государства по созданию условий и содействию граждан в поиске подходящей работы. В этом смысле занятость – одно из направлений государственной политики. Эти отношения в большей степени с административным управлением.

Отношения по трудоустройству – это процедурные отношения, связанные с обеспечением гражданином возможности свою способность к труду, в том числе путем заключения трудового договора. Все то, что предшествует заключению трудового договора и не только трудового (служебного контракта, например). Данные отношения имеют большую часть с Трудовым правом.

Основным нормативным актом, регулирующим отношения в области занятости является Закон РФ «О занятости населения» от 19.04.1991 года. В 1996 он был практические заново переписан и по сей день он изменяется. Этот закон определяет занятость с точки зрения фактического поведения.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворение личных и общественных потребностей, не противоречащая законам и приносящая заработок (трудовой доход).

Выделяют различные формы занятости:

1.  Наиболее распространенная – работа по договору (работа по найму – в законе; по трудовому, гражданскому договорам)
2.  Самостоятельно обеспечивающие себя работой (нотариусы, ИП)
3.  Прохождение военной службы по призыву или альтернативной службы
4.  Периоды обучение в образовательных учреждениях по очной форме (только по очной)
5.  Лица, осуществляющие деятельность в юридических лицах в качестве учредителей, участников

В основе государственной политики в сфере занятости лежит идея, вытекающая из конвенции об организации труда, которая сводится к тому, что все государства мира, в том числе и РФ, должны стремиться к обеспечению своим гражданам полной продуктивной и свободно избранной занятости. На основе положений этой конвенции РФ  должна обеспечивать занятость в целях стимулирования экономического роста, а следовательно и повышение уровня жизни, удовлетворения потребностей предпринимателей в рабочей силе, а также решение проблемы безработицы. Мероприятия в области занятости напрямую связаны с уровнем экономического развития, взаимосвязи экономической и социальной сферы жизни.

В статье 5 закона о занятости государство провозглашает основные направления своей политики и основные проблемы, которые должны быть решены:

1.  Развитие трудовых ресурсов (включая их обучение и создания необходимого уровня жизни)
2.  Обеспечение равной возможности при реализации права на добровольный и свободно избранный труд, т.е. запрещение дискриминации
3.  Создание условий, обеспечивающих нормальную жизнь и свободное развитие человека
4.  Поддержка трудовой предпринимательской инициативы и содействие развитию способности к труду
5.  Создание необходимых условий для лиц, утративших работу на период до ее возобновления (система государственных гарантий)

Основной проблемой является безработица. Государственная политика в первую очередь направление на ее преодоление. Опыт СССР показывает, что государство не должно стремиться к обеспечению абсолютной занятости, оно должно лишь снизить число лиц, не обладающих работой. При этом, в отношении лиц, которые не имеют работы предусмотрен ряд государственных гарантий, создается специальный субъект, который является центральным элементом в данных отношениях. Таким субъектов является безработный гражданин.

Безработный гражданин – не всякое лицо, которое не имеет работы, а статус которого определен законом о занятости. У безработного есть ряд признаков, которые необходимо выделять:

•  Трудоспособность лица (фактическая способность), при этом он должен быть дееспособным (должно присутствовать психическое равновесие) и устанавливается возраст – 16 лет, начиная с которого лицо имеет право заниматься практически любой деятельности.
•  Гражданство лица не является критерием. И иностранный гражданин и лицо без гражданства при условии их законного пребывания могут рассматриваться в качестве субъекта трудовых отношений.
•  Они не должны иметь работы и заработка (не должны относиться к категории занятых).
•  Он должен искать работу и должен быть готов приступить к ней (имеет значение цель его поведения и обращения к государству). Он хочет получить подходящую работу (подходящей является такая, которая соответствует: 1) его профессионально подготовке; 2) условиям его предыдущей работы, если таковая была; 3) состоянию здоровья; 4) близости (не связана с переменой места жительства *может опускаться данный признак; 5) регистрация данного лица в государственной службе занятости в качестве безработного.

Существует несколько этапов регистрации:

1.  Регистрация лиц, не имеющих работу, для определения общей численности (статистический этап)
2.  Регистрация лиц в качестве ищущего работу
3.  Регистрация лиц в качестве безработного (если 2 этап не был удовлетворен)

Лицо получает статус безработного с вытекающими правами и обязанностями. В целом, решение о признании лица ищущим работу принимается службой занятости по месту жительства. Гражданин должен предоставить удостоверение личности, трудовую книжку (при наличии таковой), документы о профессиональной подготовке (дипломы, аттестаты), справку о предшествующем среднем заработке (при наличии таковой). После предъявления соответствующих документов лицо должно зарегистрировать лицо не позднее, чем через 11 дней. Лицо, в данном случае, считается зарегистрированным в качестве ищущего работу.  Если в течение 2 недель ему не предложили подходящую работу, то производится регистрация в качестве безработного лица. Возникает комплекс прав и обязанностей:

1.  Права и обязанности в области защиты от безработицы

Содействие государству в трудоустройстве;

Получение помощи в организации своего дела (предоставление первоначально капитала);

Временная, но гарантированная занятость (оплачиваемая государством)

1.  Права в части материальной поддержки (содействия) в период безработицы

Пособия по безработице;

Пособия на период временной нетрудоспособности в период безработицы;

Материальная помощь;

Стипендии для переобучающихся;

Возможность получения пенсии ранее общеустановленного возраста.

Все эти отношения регламентируются нормами ФЗ «О занятости». У лиц которые предлагают работу и которые обратились в службу занятости за подысканием кандидатуры возникает субъективная обязанность по заключению договора с нанимающимся, если у него есть направление от службы занятости. Работодатель обязан вступить в переговоры и предложить свои условия в виде трудового договора.

В связи с участием частных бюро по трудоустройству, то эти отношения регламентируются исключительно нормами гражданского права, имеется в виду, той части, которая касается обязательств лица, предлагающего работу. Если нанимающийся соответствует предъявляемым требованиям предъявляемыми лицом предлагающим работу, то в этом случае между данными субъектами возникают правоотношения регулируемые нормами трудового права, которые именуются правоотношениями по трудоустройству ударного работодателя.

Что касается второй группы отношений, то у ударного работодателя возникают в связи с некими обстоятельствами которые побудили нанимающегося обратиться к лицу, предлагающему работу, такими обстоятельствами могут служить: реклама, собственная инициатива, поиск подходящего работодателя. Отношения по трудоустройству нужно отличать от отношений, которые заимствованы из других правовых систем, таких как  outstuffing или outsourcing. Определенное сходство имеется, однако, такие нанимающиеся уже формально являются работниками другого работодателя, который предоставляет своему контрагенту рабочую силу по договору. У нас это называется перевод другому работодателю.

Правоотношения по трудоустройству ударного работодателя существуют лишь в тот период, пока стороны этих правоотношений не пришли к новому этапу в виде заключения трудового договора, во вторых в виде необоснованного отказа в заключении, либо в связи с несовпадением позиций в процессе переговоров. Иными словами – это отношения до заключения трудового договора.

Отношения по устройству ударного работодателя регулируются недостаточно и небольшим числом норм, по существу все эти моменты ограничиваются четырьмя статья, при этом, собственно гарантийных статей всего одна, остальное процедурные вопросы. Это статья 64. Само построение трудового кодекса таково, что не позволяет выделить данный институт. Статья 64 находится в разделе трудовой договор и даже позднее содержания. Законодатель считает, что сначала договор, потом трудоустройства, но это абсурд. Необходимо выделять институт, или раздел ТК, который включает в себя основания и порядок преддоговорных переговоров, сроки переговоров, вопросы оферты и акцепта, что объективно необходимо для заключения договора, гарантии, которые предоставляются, прежде всего, нанимающемуся, ну и, конечно же, вопросы оформления. Специально должны быть урегулированы вопросы более детальной регламентации вопросов необоснованного отказа, процедур, которые необходимо проводить сторонами, а так же нормы, обязующие работодателя доказывать отсутствие дискриминации.

Трудовой договор

Понятие трудового договора.

Понятие трудовой договор многозначно. Многозначность и емкость понятие предполагает рассмотрение явления с различных позиций.

 Первое значение. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения (как сделка). В этом смысле трудовой договор в законе не определяется, но определенная совокупность норм характеризует трудовой договор как сделку (глава 10 и 11).

Второе значение. В литературе также трудовой договор понимается как правоотношение и означает наличие у сторон взаимных прав и обязанностей и в сущности означает наличие обязательства, которое существует длительное время, не имеет четких границ во времени.

Третье значение. Трудовой договор можно понимать как правовую форму привлечения к труду, и в этом смысле трудовой договор есть институт трудового права, поскольку существуют и другие формы привлечения к труду (военная служба, гражданский договор и т.д.). В нем достаточно большой объем норм, и его можно именовать генеральным институтом трудового права, который объединяет несколько институтов, таких как институт заключения договора, институт изменения (новации) договора и институт прекращения трудового обязательства.

Четвертое значение. Понимание трудового договора как формы, документа, бумаги, которую подписывают. Но это обыденное понимание. Трудовой договор может заключаться в конклюдентным способом. Вовсе необязательно в письменной форме. Так что рулят первые три значения.

Поскольку понятие трудовой договор многозначно нельзя дать общего определения, поэтому в каждом конкретном случае мы должны уточнять, что имеется в виду. Легальное определение содержится в статье 56, Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

и если представить, что определена сделка, то потом можно увидеть определение правоотношения. Оно мало отличается от трудового правоотношения определенного в статье 15. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о  личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Каждый раз понимая трудовой договор в определенном смысле есть определение.

Трудовой договор как сделка.

Проблема трудовых сделок поднималась крайне редко, только последние 20 лет стали разбирать. Дореволюционные авторы (Таль, Новгородцев) указывали на особый характер трудового договора и подчеркивали что в дальнейшем регулирование таких сделок будет регулироваться особым образом, поскольку эти сделки имеют большую специфику чем гражданско-правовые сделки. Германия, Нидерланды – в этих странах существует традиция, что есть общее положение о сделке и есть специальная часть, посвященная трудовым сделкам. Общее определение применяется к трудовым сделкам.

В нашем государстве трудовые сделки лежат вне ГК.

Из этой теории следует рассматривать ТД как правомерные действия нанимающегося лица и предлагающего работу направленные на возникновение взаимных прав и обязанностей

Сделка в таком смысле и представляет собой трудовой договор. Как у каждой сделки трудовой договор имеет свою структуру. Имеет объективную и субъективную сторону.

Надлежащая структура сделки является условием, чтобы считать её действительной, состоявшейся. При этом для каждой из сторон существуют отдельные условия заключенности. Условия относящиеся к субъективной стороне: требование к субъекту, требование к воле; и объективная сторона: требование к соответствию воли и волеизъявлению и требование к форме. Прежде чем говорить о структуре несколько слов о том, что сделке всегда предшествуют некоторые отношения необходимые чтобы она состоялась. Прежде всего это надлежащим образом проведенные переговоры, которые связаны с исполнением каждой из сторон установленных в законе обязанностей. Кроме этого, помимо переговоров, отношений по трудоустройству возникают иные отношения, которые являются вариантом преддоговорных переговоров. Например, избрание по конкурсу, выборы, направление, в ряде случаев судебное решение об обязывании заключить договор. Но в нормальных условиях это всегда переговоры.

Сами переговоры о заключении сделки может инициировать любая сторона, потому что, оферентом может быть и лицо предлагающее работу и нанимающееся лицо. Обычно это делает лицо предлагающее работу (обычно при содействии посредника, рекламы, объявлений). В итоге переговоры означают что оферта всегда имеет одни и те же характеристики. Она должна содержать полные сведения о предмете сделки, о её наиболее существенных условиях, оферта должна быть понятна контрагентам и она должна быть принята. Соответственно акцепт так же должен удовлетворять требованиям: он должен быть безоговорочным, полным, без отзыва. При сочетании оферты и акцепта можно говорить о том, что переговоры состоялись и стороны могут перейти к заключению договора, сделки. Содержание оферты и акцепта напрямую зависят от структуры сделки. Оферентом не может быть тот кто не может изъявлять свою волю.

Субъекты сделки. Надлежащим субъектом является тот, кто имеет правосубъектность (правоспособность, дееспособность, а касаемо нанимающегося лица - трудоспособность). С точки зрения нанимающегося лица, до объединения оферты и акцепта нужно будет установить, а соответствует ли работник нанимаемой работе (проверка его трудоспособности). Надлежащим субъектом будет тот, кто прошел предварительный медосмотр и у которого не выявлены противопоказания. Помимо предварительного осмотра, нужно учитывать, что в отдельных случаях, лицо, которое не является дееспособным и не должно считаться субъектом, может выступать в качестве субъекта трудовой сделки (например дети до 14 лет, признанные судом недееспособными). В этом случае субъект будет считаться надлежащим при условии что у него будет законный представитель. По общему правилу лицо должно обладать правосубъектностью.

Что касается работодателя, то лицо предлагающее работу тоже должно обладать правосубъектностью. Так же есть исключения, но они касаются последствий наделения несоответствующего субъекта. Субъект который не имеет право нанимать работников он ненадлежащий субъект по существу, но по ТК он надлежащий.

Помимо этого существует еще один элемент субъективной стороны – воля сторон. По общему правилу, если лицо является правосубъектым для данной сделки, то воля у него формируется надлежащим образом. Однако трудовое законодательство не принимает во внимание, что сделка может быть совершена с пороком воли (когда порочны мотив и цель одного из субъектов).

Если говорить о лицах, которые участвуют в сделках через представителей, то тогда мотив и цель должны определяться представителем нанимающегося. Предполагается что он осуществляет сделку в интересах представляемого, но законодатель опять упускает из виду, что возможно злоупотребления полномочий представителя. В суде применяется аналогия права.

Объективная сторона – то, что характеризует выражение воли. Это характеризуется волеизъявлением лица. Предпочтение должно отдаваться воле. Волеизъявление – это условия о которых стороны договорились. Условия должны быть оговорены когда принимается оферта. Как и в любой сделки в трудовой существуют такие условия, без которых она не может считаться состоявшийся, но есть и такие, которые лишь уточняют определенные моменты отношений, являются вспомогательными. Существуют условия которые должна принять каждая из сторон.

В действующем законодательстве содержание договора предусмотрено статьей 57. Содержание в смысле сделки выглядит иначе чем в статье 57. Во-первых, содержание сделки составляют условия, то по поводу чего стороны договариваются. И из этих условий в дальнейшем возникают права и обязанности. Законодатель называет так же сведения, но они не являются содержанием сделки, поскольку сведения это информация о каждой из сторон. Из этой информации никаких прав и обязанностей не возникает. Но наш законодатель в части третьей статьи 57, отсутствие в договоре сведений, то он считается заключенным, а если отсутствую условия он тоже является заключенным. Сведения – хрен с ними, а условия необходимы.

Классификация условий.

По способу формулирования: непосредственные условия (вырабатываются сторонами во время переговоров) и производные условия (заимствованы из действующего нормативного массива). Именно непосредственные условия имеют значение.  

С точки зрения влияния на заключенность договора: обязательные (аналог существенных в ГП, это те, без которых нельзя признать сделку состоявшейся) и факультативные (включают дополнительные требования к сторонам, для улучшения исполнения обязательных условий).

Обязательные условия не монолитны, не все одинаковы. Существуют условия, которые являются обязательные для всех трудовых договоров, без которых ни один договор не будет заключен: условия о предмете (о работе), условия о месте, ситуационные обязательные условия (необходимые для данного вида работы).

К основным обязательствам относится предмет трудового договора, место ее осуществления, заработная плата.

Предмет трудового договора

Трудовая функция – конкретный вид поручаемой лицу работы, которая различается в зависимости от ее сложности, структуры на 2 вида:

1.  Простая трудовая функция

Это такая функция, которая не требует от лица особых знаний, наличия профессиональных навыков, работа, которую преимущественно могут выполнять любые трудоспособные лица (дворник, техничка, подсобник и т.д.).

1.  Сложная трудовая функция

Эта функция представляет собой с субъективной стороны совокупность определенных характеристик, а именно: выполнение работы по определенной профессии (наличие специальных навыков, знаний), специальность (наличие особых знаний в рамках рода деятельности «врач-хирург»), квалификация (уровень овладения профессией, специальностью).

В отдельных случаях в состав сложной функции входит должность. С одной стороны это место работника в структуре работодателя. С другой стороны должность предполагает определенный объем обязанностей, вытекающий из характеристики объективной стороны трудовой функции. Обычно должность в этом смысле конкретизируется в таком элементе трудового договора, как должностная инструкция, в которой регламентируются права и обязанности по этой должности. Должность работника должна определяться работодателем с учетом штатного расписания, которое является локальным нормативным актом, определяющим качественную характеристику должностей, которые используются у данного работодателя. Работодатель не имеет права устанавливать должность, если у него нет штатного расписания и сложная трудовая функция у данного работодателя невозможна. Без должности осуществляется, как правило, простая функция.

В отдельных случаях, когда речь идет о сложной трудовой функции имеет значение точная формулировка наименования соответствующей трудовой функции. Если с этим связано предоставление специальных гарантий, а также с последующим льготным пенсионным обеспечением. В связи с этим существуют специальные списки и перечни профессий, работ, должностей, с которыми работодатель должен соотносить каждого конкретного работника, как правило, со сложной трудовой функции (вредные (особые) условия труда; это работы, осуществляемые открытым способом (экспедиции, полевые условия), работники авиации; работники, занятые с химическим оружием и другие). Помимо этого необходимо учитывать то, что применяются принятые в советское время тарифные квалификационные справочники профессий, работ, должностей по всем отраслям экономики. Они разделены на 72 части и пополняются каждые 5 лет. В современный период появляются профессии, не закрепленные ранее в списках и не внесенные до сих пор (неизвестны законодательству). В таких случаях, когда работник выполняет такие функции и они не содержатся в действующем законодательстве, то в таком случае работодатель обязан создать для такой должности собственную подробную должностную инструкцию.

Объективная сторона трудовой функции включает в себя такие требования  и характеристики, которые непосредственно вытекают из технологического процесса, который должен осуществлять работник (профессия, квалификация, специальность). Само по себе наименование должности не является частью трудовой функции, кроме случаев, когда это непосредственно вытекает из законодательства.

Субъективная сторона трудовой функции связана с возможностью со стороны работодателя установить особые требования к личным, внешним и физическим данным работника, т.е. к тем компетенциям, которые у него имеются. Субъективная сторона обязана быть связана с объективной стороной. Важно не допустить ситуации, когда субъективная сторона является дискриминационной (по цвету глаз выбирать работников, если это не имеет значения для выполнения обязательств).

С точки зрения Пленума ВС РФ требования субъективной стороны являются обоснованными при подборе кадров, при условии, что не было дискриминации при подборе, субъективная сторона должна быть всегда(!) увязана с объективной стороной.

Место работы

Это место, где должна осуществляться трудовая деятельность.

Местом работы по общему правилу является местонахождения работодателя. Если это юридическое лицо – по месту нахождения юридического лица, если место работы неизвестно – по место нахождения органов.

Поскольку юридическое лицо осуществляет оказание услуг, то место работы – территория, которая занимается работодателем. В отдельных случаях в качестве места работы может рассматриваться конкретная часть здания, офис, который замещается работодателем и где выполняет свою деятельность работодатель. Также это может быть место жительства работодателя.

В отдельных случаях место работы данного работника может отличаться от места нахождения работодателя. Такое возможно, если у работодателя есть обособленное территориальное структурное подразделение, но находящееся в другой местности. Другая местность – территория, которая расположена за пределами административно-территориального образования, где осуществляет свою деятельность работодатель (филиал, представительство). При этом если это будет филиал, то в договоре обязательно должно быть указано фактическое место филиала и место самого работодателя.

Место работы нужно отличать от рабочего места(!). Рабочее место не является обязательным условием, так как это конкретное место в пределах работодателя, куда он должен прибыть для осуществления работы, либо место, где он осуществляет работу (командировка – рабочее место, где он должен явиться). Рабочее место может изменяться в пределах места работы неограниченное число раз, и не требуется согласие на смену его. А для смены места работы требуется согласие работников.

Заработная плата

В законе названо это, как «условия оплаты труда». Заработная плата может определяться непосредственно в трудовом договоре в виде конкретных сумм, либо путем отсылки к  локальному нормативному акту, который определяет условия заработной платы. НО просто отсылки недостаточно, основная часть заработной платы (оклад и все выплаты, которые от него исчисляются и не связаны с выполнением особых задач сверх требований, должны быть непосредственно перечислены в договоре, так как за выполнение трудовой функции должна осуществляться гарантированная плата). Если оговоренные условия в трудовом договоре отличаются от тех, что предусмотрены локальным актом, то буду применяться те, которые улучшают положение работника. Установление заработной платы зависит от того, какова работа по характеру (основная или работа по совместительству). Если речь идет об основной работе – не менее МРОТ, увеличенного на районный коэффициент. Если работа осуществляется по совместительству, то нужно устанавливать, какое количество рабочего времени отработал работник и какое от него требовалось.

 Ситуационные обязательные условия – условия, необходимые для конкретных видов работ или условий их выполнения. В трудовом кодексе перечисляются в ст. 57 эти условия (не все).

Ситуационные обязательные условия о режиме рабочего времени и времени отдыха

Если данное условие отсутствует, то на работника распространяются общие правила, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка (локального акта). Для работника отсутствие этого условия не сказывается. Если условия отличаются от общепринятых, то это обязательно должно быть закреплено в трудовом договоре (сторож нужен только ночью). Условия о режиме рабочего времени и времени отдыха указываются тогда, когда этого требует особенности времени и интенсивности выполнения работ.

Сроки договоров и дата начала работы

Условия о срочности являются не основными, а вообще срок договора – это исключение, так как по общему правилу договор заключается на неопределенный срок. Ст. 58 и 59 ТК РФ – указание об установлении условий.

Существуют 2 группы случаев установления законных условий о сроке:

1.  Иначе чем на срок заключить договор нельзя. Само обязательство подразумевает конечность, результат. К таким случаям относится замещение временно-отсутствующего работника, сезонная работа и т.д.
2.  Внесение по соглашению сторон, но это не свободное установление, а только в тех случаях, которые перечислены в ч.2 ст. 59 ТК РФ.

Законодатель установил, если есть основание заключения условий срока, недостаточно просто указать срок, нужно сделать ссылку на соответствующее основание, установленное ст. 59 в договоре, т.е. указать обстоятельства. Если этого не сделано, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срок договора максимально может составлять 5 лет.

Эта санкция касается случаев, когда договор по объективным причинам не может быть заключен на неопределенный срок (замена работника на время), поэтому санкция имеет смысл только для случаев, когда договор заключен по необъективным обстоятельствам.

Указание на характер работы

Не все работники связаны со стационарным выполнением работы. Некоторые работники осуществляют работу вахтовым методом, в пути, в полевых условиях, в авиатранспорте и т.д. Им нужно определять, где и когда лица должны находиться.

В ТК РФ также есть другие ситуационные условия в зависимости от особенностей трудовой деятельности (спортсмены, педагоги, дипломатические работники, работа за границей и т.д.).

Факультативные условия

Эти условия не влияют на заключенность договора, а направлены лишь на обеспечение специальных прав и обязанностей сторон. Эти условия также неоднородны и их можно разделить на:

1.  Условия, связанные с надлежащим исполнением сторонами обязательных условий
   1.  Уточнение места работы, стороны могут уточнить, где именно у работодателя должен осуществлять работник деятельность, в каком помещении, подразделении. Если не указано это условие, то он может работать везде, где работодатель имеет подразделения. Можно уточнить и рабочее место (экскаваторщик работает на одном экскаваторе, а не на любых из 5 экскаваторах).
   2.  Условие об испытательном сроке

Предварительное испытание – период, в течение которого работодатель осуществляет проверку работника на предмет его соответствия поручаемой работе. В ряде случаев – это стажировка, в остальных случаях – это не одно и то же. Это условие подчеркивает, что другого договора не заключается, это условия одного и того же договора. Установлены правила такие, как указание на это дополнительное условие в договоре, иначе договор считается заключенным без испытательного срока. Испытание возможно, если имел место фактический допуск к работе, но не оформленное официально.

Работодатель имеет возможность прекратить с ним договор в упрощенном порядке, если решит, что он не подходит, уведомив письменно о причинах. Срок испытаний ограничен. Не может оно длиться более 3 месяцев с момента заключения. Однако не говорится, можно изменить условия об испытательном сроке (если был на месяц и продлить до 3 месяцев). В отдельных случаях – более длительный срок испытаний (для руководителей, главных бухгалтеров и т.д. до 6 месяцев; для государственно-гражданских служащих – до 1 года). Испытательный срок не может превышать 2 недель при выполнении временных и сезонных работ. В отдельных случаях нельзя устанавливать испытательных срок для отдельных лиц.

Когда срок не может быть установлен, если работник уже прошел испытание (прошел выборы или избрание по конкурсу).

Когда специально установлена в законе невозможность испытательного срока (беременные женщины, не достигшие 18 лет лица, лица, окончившие образовательные учреждения и впервые поступают на работу).

В срок испытаний включается не все время, а лишь время фактической работы.

1.  Условие о неразглашении информации, установленные законом   

Относится государственная тайна, служебная, коммерческая тайна, врачебная тайна, тайна нотариальных действий, в отношении лиц, осуществляющих деятельность в ЗАГСе. Важно как это оформлено. Есть 2 варианта:

1.  В приложении к договору записать те виды информации, которое лицо не может разглашать.
   1.  Лицо подписывает локальный акт, утверждающий перечень сведений. В таком случае в договоре можно указать ссылку на локальный акт и лишь указать о существование таких условий.

Необходим при этом допуск к государственной тайне, иначе ситуация абсурдна. Правила допуска определяется законом «о государственной тайне».

1.  Условия, связанные с обеспечением бытовых или иных интересов, которые вытекают из взаимоотношений сторон, но прямо не связанные с выполнением обязательств.

К ним относятся условия об обучении за счет работодателя в образовательном учреждении, условия о предоставлении денежных средств на проезд, топливо, дополнительных мер за счет работодателя.

Форма трудового договора и вступление его в силу

Форма трудового договора (ст.67 ТК РФ). В качестве общего правила – форма договора должна быть письменной, в 2 экземплярах – по одной у каждой из сторон, при этом на экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись. Письменная форма, хотя и общее требование, не означает, что трудовой договор не может быть заключен иначе. Помимо письменной формы существует фактическое допущение к работе. Это тоже вариант заключения договора, но выраженная в виде конклюдентных действий (ст. 16, 62 ТК РФ). Установлена обязанность работодателя после фактического допущения в течение 3 рабочих дней оформить письменный вариант договора.

Фактическое допущение – работник приступает к работе, т.е. начинает ее фактически выполнять с ведома или по поручению работодателя, его представителя. С ведома – ему известно через его органы о том, что данный работник участвовал в переговорах и с ним оговаривались основные обязательные условия. Другими словами – самовольное начало работы со стороны работника фактическим допущением считаться не будет и это не является заключением договора. Поручение может иметь и устный и письменный характер (если поручение исходило от органа работодателя или представителя). При устном поручении очень сложно доказывать работнику этот факт, так как работодатель может отстаивать позицию, что его точка зрения была искажена и т.д., поэтому нужно использовать письменную форму заключения.

В отдельных случаях форма договора также предполагает специальное согласование с вышестоящими органами, т.е. письменная форма – недостаточна для того, чтобы договор был. Согласование – элемент данной формы.

Юридическая сила трудового договора

Общее правило – трудовой договор вступает в силу с момента его подписания. Исключение:

1.  Фактическое допущение к работе – это и есть момент вступления договора в силу, письменная форма – следствие того, что стороны заключили договор
2.  В трудовой договоре установлен день, с которого вступает трудовой договор в действие. Он ничем не ограничен. Вступит в силу договор в день, указанный в договоре. Если не указан день, с которого договор должен вступать в силу, то работник должен приступить к работе на следующий день, после вступления его в силу, т.е. если договор подписан и не указана дата – на следующий день.

При фактическом допущении же – немедленно вступает в силу.

Если работник не преступил к работе в установленный день, если работодатель посчитает это необходимым для себя, то он вправе аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, т.е. сделки не выполнила свою функцию. Работодатель может сам определить время, в которое должен приступить к работе работник.

Если договор был аннулирован, с момента заключение и до вступления в силу работник сохраняет право на пособие по временной нетрудоспособности. Пособие выплачивается не за счет работодателя.

Виды договоров:

1.  В зависимости от срока
   1.  Срочные (не более 5 лет)
   2.  На неопределенный срок
2.  В зависимости от характера работы
   1.  Трудовые договоры по основному месту работы, т.е. такие трудовые договоры, которые предполагают, что полную норму рабочего времени или норму труда работник будет выполнять по этому договору у конкретного работодателя.
   2.  Трудовые договоры по совместительству

Посвящен специальный раздел ТК РФ (Глава 44). Работа по совместительству не предполагает выполнения полной нормы рабочего времени. Работа не может составлять более половины полной нормы, т.е. максимум – 20 часов в неделю. Количество договоров по совместительству не ограничено. Работа по совместительству допускается у работодателя, где проводится основная работа – внутренне совместительство. В этом случае работа по данному договору должна осуществляться за пределами рабочего времени по основному месту. Существует внешнее совместительство – работа у другого работодателя по договору о совместительстве. Совместительство нужно отличать от таких понятий, как «совмещение работ, профессий» - работа в течение основного рабочего времени; «заместительства» - работа осуществляется по основному месту работу вместо отсутствующего работника; «расширения зон обслуживания или увеличения объема работы» - увеличивается количество основной работы, хотя и на основании соглашения.

1.  По субъектному составу

Со специальными субъектами, перечисленными в качестве отдельных категорий работников (несовершеннолетние, на крайнем севере, медицинские и т.д.)

Документы, необходимые при заключении договора и оформлении приема на работу

Само по себе заключение невозможно без понимания того, какой контрагент находится перед работодателем.

В статье 65 ТК РФ установлены требования к документам, которые должны предоставляться при заключении договора, они имеют гарантийные функции – кроме этих документов (в статье) работодатель не вправе ничего требовать.

Можно разделить на 2 группы:

1.  Общие документы перечислены прямо в статье:
   1.  удостоверение личности
   2.  документы воинского учета
   3.  документ об образовании, квалификации
   4.  документы, которые у лиц, впервые устраивающихся на работы могут отсутствовать (трудовая книжка – если впервые – работодатель сам заводит ее, если работник проработал не менее 5 дней)
   5.  страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования

Данное свидетельство введено в соответствии с законом «об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» 1996 года. Он должен иметься у всех граждан, которые работают по договору, несут государственную гражданскую и муниципальную службу. Это свидетельствует о том, что он стоит на учете в базе данных пенсионного фонда, т.е. он застрахован. Если нет свидетельства у лица, то тогда оформляется оно работодателем.

1.  Специальные документы включают различные документы:
   1.  Водительское удостоверение
   2.  Санитарная книжка
   3.  Лицензия на владения оружием и другие документы.

Специальные документы могут устанавливаться только ФЗ, указами Президента, Постановлениями Правительства РФ.

Трудовая книжка и правила ее ведения

Трудовая книжка (ст. 66 ТК РФ), хотя более детальное регулирование осуществляется постановлением Правительства 2003 от 16 апреля «О трудовой книжке» и постановление Минтруда от 10 октября 2003 года № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовой книжки».

Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности, стаже работника и его достижениях. Это не единственный документ (основной), существуют и другие документы: приказ о приеме на работу, трудовой договор, ведомости о выплате заработной платы и другие.   

Форма трудовой книжки утверждена Правительством РФ. На первой странице в случае ее заполнения впервые указывается ФИО работника, его профессия на день поступления на работу, дата заполнения трудовой книжки, ставится печать организации, которая впервые заводит книжку. В случае смены фамилии, имени запись об этом и основания делаются на корочке, а новая фамилия вписывается в соответствующую строку. Последующие страницы трудовой книжки представляю собой 4 графы, разделенные на строки

Пункт	Дата	Вид деятельности	Основания для приема

 

Все записи в трудовой книжке должны осуществляться на русском языке синими или фиолетовыми чернилами, зачеркивания в ней не допускаются, если требуется признать запись неправильной, то тогда в первой же свободной строке указывается, что запись под номером … считается недействительной, указываются основания (решения суда) и после этого делается правильная запись. Сведения о взысканиях в книгу не заносятся, а о поощрениях включаются. Если взысканием является увольнение с работы, то в таком случае такая запись делается. Все формулировки оснований изменения, прекращения договора должны осуществляться в точном соответствии с ТК РФ, П

Проблема в том, что в ней только на первой странице указывается номер книжки и то, что она очень маленькая по объему. Порой книжка заканчивается (страницы ее). В этом случае к трудовой книжке подшивается вкладыш, который без нее недействителен. Номер вкладыша указывается в трудовой книжке.

В случае утраты трудовой книжки по вине работодателя, он должен принять меры к восстановлению всех записей и выдать дубликат. В случае утраты книжки по вине работника, эти действий (действия по сбору информации) должен осуществлять сам работник и по ходатайству работника работодатель может выдать дубликат. Если трудовая книжка утрачена в связи со стихийными бедствиями, и речь идет о массовой утрате, то создается специальная комиссия по подтверждению стажа из представителей работодателей, которые пострадали, профсоюзов соответствующих территорий и органов исполнительной власти. Эта комиссия принимает акт, на основании которого выдается дубликат всем работникам.

Оформление приема на работу

Это процедурная деятельность работодателя, направленная на надлежащее оформление и подготовку документов, необходимых для включения работника в структуру работодателя.

Оформление производится приказом о приеме на работу. Иногда требуется заявление о приеме на работу, хотя это абсурдно и это сохранилось с советского времени. Данный приказ имеет значение не для работника и направлен не ему, а направлен тем структурным подразделениям работодателя, которые будут связаны с этим работником. К ним относятся бухгалтерия, отдел кадров, отдел по охране труда (производит допуск к работе путем инструктажа) и непосредственный руководитель. Содержание приказа должно соответствовать содержанию трудового договора в той части, в которой это касается структурных подразделений. Работник должен быть ознакомлен под роспись с таким приказом. Приказ предоставляется в течение 3 дней со дня фактического приступления к работе. Работник может требовать копии приказа. Работодатель обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись.

Изменение трудового договора

Изменение нужно рассматривать в 2 значениях:

1.  Изменение предполагает самостоятельную сделку сторон, направленную на преобразование условий первоначально установленных. Статья 72 указывает на то, что стороны в любое время могут изменить первоначальные условия.
2.  Изменение договора – следствие сделки. Это изменение трудового правоотношения, т.е. тех прав и обязанностей, которые первоначально были оговорены или возникли из договора. Изменение имеет смысл в обоих значениях.

Изменение возможно по соглашению сторон всегда. Единственное условие – всякое изменение не должно противоречить ТК РФ.

Практический смысл регулирования законодательством – показать, какие изменения существуют.

Классификация вариантов изменения:

1.  По предпосылкам к изменению договора
   1.  Изменение по соглашению сторон (ст. 72)
   2.  Изменение по инициативе одной из сторон
   3.  Изменение по инициативе третьих лиц
   4.  В связи с изменением организационных или технологических условий труда
   5.  В связи с изменением субъектного состава (на стороне работодателя)
2.  По последствиям изменения
   1.  Изменения, связанные с возникновением нового правоотношения и прекращения предыдущего
   2.  Приостановление основного правоотношения (не означает работы по совместительству)
   3.  Преобразование основного правоотношения
   4.  Приостановление основного правоотношения с возникновением временного
3.  По характеру изменения договора
   1.  Изменение условий при отсутствии признаков перевода
   2.  Перевод (некоторые условия)
   3.  Отстранение от работы
   4.  Изменения стороны (работодателя)
4.  По сроку изменения договора
   1.  Временное изменение с относительно определенным сроком (есть случаи, когда перевод допускаются не более чем на 1 месяц)
   2.  Временное изменение с относительно неопределенным сроком (замещение работника)
   3.  Постоянное изменение (права и обязанности изменяются безвозвратно)
5.  По способу изменения
   1.  Соглашение сторон
   2.  По инициативе работника в виде заявления
   3.  Распоряжения работодателя
   4.  Акты третьих лиц (решение суда, медико-социальная экспертиза)

Понятие и классификация переводов на другую работу. Правовое регулирование временных переводов.

Перевод на другую работу представляет собой один из видов изменения трудового договора и одновременно является одним из наиболее распространенных оснований изменения договора. Существует легальное определение перевода. Существует 4 признака перевода:

1.  Изменение трудовой функции является переводом, т.е. любой из элементов трудовой функции, если она сложная, может быть изменен, при этом изменение наименования трудовой функции переводом не считается. Чтобы установить, изменилась ли трудовая функция при изменении наименования необходимо произвести анализ должностных обязанностей лица. Если при этом обнаружится хотя бы одно изменение в структуре обязанности, то это будет считаться изменением трудовой функции.
2.  Изменение структурного подразделения тоже считается переводом, однако, лишь в том случае если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. В отдельных случаях к такому варианту перевода можно относить и изменение рабочего места, если рабочее место было определено в качестве условия трудового договора.
3.  Изменение местности тоже является переводом. Местность понимается в соответствии с административным территориальным делением.
4.  Изменение работодателя. Предыдущее правоотношение прекращается и возникает новое правоотношение. В первых 3 случаях правоотношение сохраняется, но видоизменяется.

Перевод нужно отличать от перемещения. Перемещением считается изменение рабочего места либо структурного подразделения, если оно не было указано в качестве условия. При переводе требуется согласие работника, при перемещении согласия работника не требуется.

Виды перевода:

1.  По сроку
   1.  Постоянные

Правоотношения изменяются статично, т.е. стороны не возвращаются к предыдущим правам и обязанностям

1.  Временные

Предыдущая работа и соответствующие права и обязанности приостанавливаются на относительно определенное время и возникают новые временные права и обязанности из договора.

1.  По осуществлению перевода
   1.  По соглашению сторон
   2.  По инициативе работника (перевод беременной женщины на более легкую работу)
   3.  Пои инициативе работодателя
   4.  По инициативе третьих лиц (медико-социальная экспертиза может потребовать перевода лица на более легкую работу)
2.  По целям
   1.  В связи с производственной необходимостью (при простое, для замещения отсутствующего работника и другие)
   2.  Для укрепления кадрового состава
   3.  Для предотвращения нетрудоспособности
   4.  Оценка заслуг работника
3.  По порядку осуществления
   1.  Соглашения сторон (письменный документ оформленный сторонами)
   2.  С согласия работника
   3.  Без согласия работника

Временный перевод на другую работу

Существует много разновидностей временного перевода, закрепленные в кодексе. Длительность временного перевода однозначно не определена. Где то устанавливаются максимальные пределы, а где то устанавливаются условия. Все временные переводы по порядку осуществления можно подразделить:

1.  Временный перевод по соглашению сторон

Такой перевод допускается, как у данного работодателя, так и к другому работодателю, хотя ТК прямо не говорит, что во всех случаях временный перевод к другому работодателю возможен, но на основе анализа ст. 348.4 предусматривает такую возможность.

Ст. 72.2 предусматривает обязательную письменную форму временного перевода. Стороны имеют право заключить соглашения о выполнении иной работы не более 1 года.

1.  Временный перевод по соглашению на период отсутствия работника

Временный перевод осуществляется до выхода отсутствующего работника на работу. Временный перевод приостанавливает действие предыдущего правоотношения, но с выходом работника работодатель обязан восстановить данное правоотношение, если работник это потребует. Однако, если работник этого не требует, а срок временного перевода истекает, то в таком случае перевод считается постоянным.

1.  Временные переводы по инициативе работника

Таких переводов очень мало, так как особую заинтересованность имеет работодатель, и он исходит из своих интересов (ст. 254 Основной пример – перевод беременной женщины на легкую работу).

1.  Временные переводы по инициативе работодателя

2 вида временных перевода:

1.  В связи с экстраординарными обстоятельствами.

Такие переводы возможны в случае действия непреодолимой силы, которая ставит под угрозу нормальные жизненные условия населения (наводнение, катастрофы). В таких случаях работодатель может выразить инициативу, связанную с  временным переводом работника без его согласия. Срок – не более 1 месяца. Исчисление этого месячного срока осуществляется в календарном порядке, но не суммарно за год, а по фактической продолжительности.

1.  В связи с производственной необходимостью

Есть 2 варианта привлечения к производственной необходимости. К производственной необходимости относятся периоды простоя, т.е. временная приостановка работы у работодателя по причинам технического, технологического, экономического или организационного характера. Поэтому простой – нарушение в деятельности работодателя, которое ему не выгодно и которое он стремится преодолевать, так как простой приносит убытки.

Предотвращение порчи имущества, замещение временно отсутствующего работника – производственная необходимость.

1 вариант перевода – перевод с согласия работника. Согласие не оговаривается в никакой форме.

2 вариант перевода – перевод без согласия. Такое возможно, если производственная необходимость была вызвана действием экстраординарных обстоятельств (в результате аварии пострадали несколько рабочих, их направляют на лечение, работодатель имеет право на время перевести на их места других работников – без согласия работника).

При временных переводах оплата производится не ниже среднего заработка, но по выполняемой работе. Нужно учитывать, что работодатель должен получать согласие работника на выполнение работника более низкой квалификации во всех случаях. Если у работника квалификации нет, то согласия не требуется.

1.  Временные переводы по инициативе третьих лиц

Переводы предусмотрены статье 73 ТК РФ по заключению медико-социальных экспертиз, другие органы не вправе требовать переводу. Это специально созданная система служб МинСоцРазвития, и она одна осуществляет деятельность по установлению инвалидности, выявляет признаки несчастных случаев и т.д. Основанием перевода является заключение, обязательно и для работника и для работодателя. В соответствии с заключением органы медико-социальной экспертизы временного перевода работника на срок до 4 месяцев, если работа противопоказана, но есть основания для положительного медицинского прогноза, т.е. выздоровления. Если работа отсутствует, которая подходит такому работнику (по состоянию здоровья), либо работник отказывается от перевода, в таком случае он подлежит временному отстранению от работ на соответствующее время. Если те же факты выявлены в отношении руководителя организации, руководителей обособленных филиалов и представительств, их заместителей и главных бухгалтеров, то в таком случае, если это лицо отказывается от временного перевода, с его согласия он может быть отстранен от работы на срок, который определяется соглашение сторон. Этот срок конкретно не оговаривается. Если для работника требуется постоянный перевод, но у работодателя соответствующей работы нет, либо работник отказывается от постоянного перевода, то он подлежит увольнению по п.8 ст. 77 ТК РФ.

Временный перевод нужно отличать от командировки.

Командировкой признается направление работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. При временном переводе работник постоянно осуществляет свою трудовую функцию в новых условиях и получает за это вознаграждение за этот период. При командировке работник выполняет не функцию, а служебное поручение, как правило, но если оно выполняется систематически, оно касается лишь части его трудовых обязанностей. В период командировки за ним сохраняется заработок.

Изменение определенных сторонами условий договора по причинам организационного или технологического характера

Это частный случай изменения и его нужно отличать от перевода. Но иногда признаки перевода имеют место и в этом конкретном случае. Например, изменение структурного подразделения или местности. Причиной изменения условий договора может быть:.

1.  Организационные или технологические изменения.

Организационно-технологические изменение – право работодателя, хотя порой это и обязанность. В отношении работника эти изменения будут иметь значение, если они будут влиять на права и обязанности работника в отношении работодателя. В качестве обязанности работодателя установлено, что он должен письменно уведомлять работников в тех случаях, когда изменения условий труда приведет к изменению трудового договора. Он должен это сделать не позднее, чем за 2 месяца. Технологические условия труда:

•  Перепрофилирование производства
•  Приобретение нового оборудования, предполагающие увеличение или уменьшение объемов работы
•  Переоборудование помещения и т.д.

Организационные изменения – изменение структуры.

•  разделение или слияние подразделений
•  Образование филиалов или ликвидация их и т.д.

Изменение организационных условий  и следующее за этим изменение трудового договора может касаться любых пунктов договора. Нельзя менять только трудовую функцию! Есть исключение – постановление пленума ВС от 17.03.04: «при изменениях в законодательстве, связанных с возложение на работника полной материальной ответственности, применяется порядок, предусмотренный статьей 74 ТК РФ». Если работник изначально принимался на работу не будучи материально ответственным, но при изменении в законе он таким становится, то изменение трудовой функции возможно. Работодатель, письменно уведомивший об изменении трудового договора (например, заработная плата), может прекратить трудовой договор, если не соглашается работник или перевести при соглашении работника. Если организационные или технологические изменения могут повлечь массовые увольнения (критерий массовости определяется в социально-партнерском соглашении на отраслевом уровне, обычно 1-2%), то в таком случае работодатель с учетом мнения профсоюза имеет право ввести режим неполного рабочего времени (но не обязан) на срок до 6 месяцев.  Если трудовой договор будет содержать после изменения условия, ухудшающие положение работника, относительно локальных актов, то данные условия не применяются. 

Изменение трудового договора в связи с преобразованием работодателя 

1.  Смена собственника имущества
2.  Изменение подведомственности
3.  Реорганизация организации

Во всех этих случаях преобразования (ст. 75 ТК РФ) трудовое правоотношение с работниками не может прекращаться и продолжается на новых условиях в том же объеме, в каком оно было до преобразования. Исключение сделано для руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера, с которыми, в случае смены собственности имущества организации. может быть прекращен договор не позднее 3 месяцев со дня перехода. Речь идет об изменение формы собственности в отношении имущества организации: приватизация имущества, переход права собственности на имущество между федерацией, субъектами и муниципальными образованиями. В качестве общего правила предусмотрена возможность работников, если работники не согласны продолжать отношения в новых условиях, работники могут быть уволены по пункту 6 статьи 77 ТК РФ.

Отстранение от работы

Отстранение от работы представляет собой временное приостановление исполнения прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Отстранение от работы имеет разные характеристики. Существуют различные к подходу к понятию отстранения.

Отстранение, как мера пресечения противоправного поведения, осуществляемая работодателем (например, работника в состоянии алкогольного опьянения).

Отстранение, как мера предупреждения негативных последствий для работника и работодателя. В частности, отстранение в связи с непрохождением обучения по охране труда, отстранение в связи с непрохождением обязательного медицинского осмотра лица, отстранение в связи с карантином.

Отстранение, как следствие нарушения работником законодательства. К таким случаям относятся отстранение в связи с лишением специального права на срок до 2 месяцев, отстранение по требованию уполномоченных органов.

В период отстранения работник не получает оплату за труд, так как он не работает. Есть исключения.

1.  Если работника отстранили от работы в связи с лишением специального права на срок до 2 месяцев и он, по соглашению с работодателем, может выполнять другую имеющуюся работу, то он получает оплату по выполняемой работе.  
2.  Если при непрохождении медосмотра или обучения по охране труда нет вины работника (медицинские работники не приехали, работодатель не создал условия), то он за период отстранения получает оплату по правилам, предусмотренным для простоя (ст. 157 ТК РФ).

Аттестация работников

Аттестация работников – периодическая проверка знаний, навыков работника и установление соответствия его выполняемой работе.

Необходимо ее отличать от испытательного срока.

Периодичность аттестация может быть различной, но не реже 1 раза в 5 лет. Аттестация является основанием для изменения трудового договора в случае повышения по должности. Аттестация может являться основанием прекращения трудового договора.
Единых правил по аттестации не существует, как и не существует норм в ТК РФ. Контролирование осуществляется на подзаконном уровне. Относительно типовые правила аттестации устанавливаются уполномоченными федеральными органами исполнительной власти в соответствующей отрасли экономики. Но они обязательны только в отношении подведомственных элементов этой структуры. Для частной сферы они рассматриваются как рекомендательные, а не обязательные. Определяются условия аттестации на локальном уровне, это соответствует принципы самостоятельности и независимости работодателя в сфере подбора и расстановки кадров.

Существуют такие общие позиции во всех актах, которые делятся на несколько этапов:

1.  Подготовительный, разрабатывается перечень должностей, для которых она проводится (в отношении только тех работников, имеющих сложную трудовую функцию), утверждаются графики проведения аттестации, определяются конкретные работники.
2.  Организационный, связан с формированием аттестационной комиссии, ее состава, утверждением вопросов, которые будут на аттестации, регламент работы и период (срок) работы аттестационной комиссии.
3.  Испытания (процедура), устанавливаются нормы, такие как, работник непосредствуенно приглашается на аттестацию, ведется протокол, задаются профессиональные вопросы, ответы записываются, по окончанию работнику предъявляется аттестационный лист.
4.  Результат, который заносится в аттестационную карту. Как правило, это «Соответствует должности», «Соответствует с условие переаттестации», «Соответствует должности и заслуживает продвижению по должности», «Не соответствует должности». В очередную аттестацию не включаются беременные женщины и имеющие детей до 3 лет, молодые специалисты и несовершеннолетние, и лица, проработавшие до 1 года. Аттестация, как правило, не проводится для лиц, замещающих должность в порядке конкурсного отбора.

Персональные данные работника

Статья 85 ТК РФ указывает на то, что персональные данные являются информацией. Которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями и касаются соответствующего работника. Это не любая информация:

1.  Вытекает из особенностей и содержания трудовой функции (предыдущая работа, сведения о квалификации, другая информация, вытекающая из документов, представленных работодателю)

В зависимости от особенностей труда сведения относятся к персональным данным и могут быть более широкими (отношение человека к религии, политическим партиям). Если на соответствующей работе работодателем принимается работник, где функции, цели деятельности работодателя связаны с убеждением данного работника, его отношением, то эти сведения работодатель имеет право требовать. В ряде случаев имеют значение вопросы семейно жизни, наличие детей, возраст, брак; это имеет значении дл я предоставления гарантий, возраст не является сведением для сокрытия от работодателя. В остальных случаях работник не обязан предоставить никакие сведения.

Нельзя считать надлежащим требование работодателя в части регулирования персональных данных, таких как требовать в отношении предоставления сведений  о членах семьи. Есть исключение, которые касается государственных, гражданских служащих, когда сведения о родственных и иных непосредственных  связях, которые имеют непосредственное значение.

Правовое регулирование персональных данных осуществляет ФЗ «О персональных данных», который имеет межотраслевой характер. К трудовым отношениям он применяется дополнительно. На работодателя возлагается законом обязанность не разглашать соответствующие сведения, кроме случаев ,прямо установленных законом (расследование). К работодателю предъявляется специальные требование в отношении обработки и хранения персональных данных. В этих целях ТК И ФЗ устанавливают требования в обработке персональных данных, таких как:

Работодатель должен иметь специальных работников, которые занимаются обработкой данных и на которых возлагаются обязанности по их сохранению и неразглашению. Для надлежащей обработки работодатель обязан запросить согласия у работника. В этом запросе он указывает какие сведения и как именно он будет обрабатывать и объяснить работнику для чего.

Глава 14 ТК РФ

Прекращение трудового договора

Место для лекций

1.  Разглашение охраняемой законом тайны и разглашение охраняемых законом данных. Необходимо учитывать ,что данный проступок представляет собой действия лица, что проявляется в доведении до сведений любого лица, который не имеет права обладать соответствующей информацией, сведений, имеющих конфеденциальный характер и ограниченную сферу распространения. Когда речь идет о тайне, необходимо говорить о способе распространения информации. Во всех случаях перечисленных необходимо говорить о распространении информации (государственная, коммерческая, служебная  и иные виды информации с ограниченным доступом; персональные данные работника).

Работник будет уволен законно только в том случае, если обязанности по неразглашению возложены на него в установленном порядке, т.е. с ним заключено соответствующее соглашение, осуществлен в надлежащем порядке допуск к той или иной информации либо он ознакомлен с соответствующими данными, с которыми он ознакомлен под роспись. Если этого не происходит, то любое разглашение будет считаться совпадением и уволен он быть не может.

1.  Совершение работником хищения чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение и повреждение. Здесь речь идет и об административном проступке. Работник может быть уволен только в том случае, если приговор суда или решения административного органа вступили в законную силу (даже если работник сожжет на глазах работодателя магазин, он не может быть уволен, пока не выйдет акт соответствующего органа)
2.  Речь идет о любом работнике, в случае нарушения им охраны труда: 1. Если это нарушение повлекло тяжкие последствия, т.е. состав материальный; 2. Если эти действия заведомо создавали реальную угрозу. Важно отметить, что это действие должно быть установлено комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда – специалист. С другой стороны можно учитывать и то обстоятельство, что в ходе расследования несчастного случая могут быть установлена вина работника в сложившейся ситуации.

7.  Нужно учитывать, что есть пункт 7, и пункт 7 части 5 статьи и они различны. Оба эти основания касаются специальных субъектов. Такими субъектами являются группа материально ответственных работников, т.е. лица, непосредственно обслуживающие товарно-денежные ценности. Существует перечень работ, профессий и должностей, утвержденный постановлением МинТруда 2005 года № 5, в котором перечислены должности и виды работ, которые связаны с непосредственным обслуживанием товарно-денежных ценностей. Неважно, заключен ли договор о полной материальной ответственности или нет. Субъективная сторона – виновные действия работника, при этом не указываются какие виновные действия и вообще не говорится, что понимается под виной. Разделяют 2 формы вины:

1) умысел

Совершал действия, объективно ведущие к утрате или уничтожению имущества

2) неосторожность

Форма вины имеет значение. Имеет значение также и предыдущее поведение, его отношение к труду. Если работник ни разу не совершал проступков, то это учитывается при назначении наказания, т.е. его не нужно сразу увольнять, если проступок совершен с неосторожностью.

Как оцениваются действия со стороны работодателя? Действия работника должны повлечь утрату доверия со стороны работодателя. Всякое виновное действие может к этому привести. Нужно учитывать, что термин «действие» нельзя понимать только в активном смысле. Это может быть и бездействие.

Пункт 7 с применением части 5. Это основание отличается от первого тем, что все этим действия совершаются тем же самым субъектом, но не на рабочем месте и не в связи с исполнением обязанностей по работе. Это основание возникло достаточно случайно. Ввели в 2006 году и это было достаточно «странно». Постановление устанавливало, что есть проступки на работе и не на работе. Эта идея была верная. Но законодатель посчитал необходимым разделить данные понятия. Если работник совершает проступок и работодатель узнает об этом, то последний может уволить его. П.7 с части 5 не является основанием для дисциплинарного взыскания. По существу речь идет об одностороннем отказе со стороны работодателя. Односторонний отказ возможен и во внесудебном порядке и в течение со дня обнаружения нарушения. В этом случае статья 193 ТК РФ не применяется.

8. Имеет 2 подпункта. В первом подпункте субъект тоже специальный – работник, выполняющий воспитательные функции. Тут нужно анализировать трудовую функцию работника. Если в рамках трудовой функции обнаруживается, что основной объем обязанностей, связанных с воспитанием других лиц (возраст не имеет значения – это касается и детей и ВУЗы и т.д.). Здесь нельзя установить четкий перечень лиц, относящихся к данному перечню. В основном это преподаватели, учителя, воспитатели и т.д.

Объективная сторона выражается в совершении аморального проступка, хотя нет определения аморального проступка, но это такие деяния, которые нарушают общепринятые для данного общества нормы. Сюда можно отнести вовлечение в распитие спиртных напитков, вовлечение в азартные игры, домогательства разного рода и т.д.

Важно, чтобы этот аморальный проступок препятствовал продолжению работы, т.е. был несовместим с дальнейшей работой, имеется ввиду, что нужно соотносить действия (изучение половых органов на уроке биологии – нормально, а на уроке математики – немножко не то).

Пункт 8 с соотношением части 5, тоже самое, но происходящие не в связи с выполнением трудовых обязанностей и не на трудовом месте, главное, чтобы работодателю стало об этом известно.

1.  Этот пункт касается специальных субъектов и к ним относятся:

1)руководители организаций,

2)заместители его,

3)главный бухгалтер,

4)руководители филиалов, представительств.

Это исчерпывающий перечень.  Принимается необоснованное решение данными лицами, если это решение привело к нарушению сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб. Речь идет о виновных действиях. Но существуют ситуации, когда субъекты могут быть уволены и за действия, которые являются основанием для освобождения от материальной ответственности, например нормальный хозяйственный риск, т.е. работодатель стремится перепрофилировать производство и закупает продукцию и оборудование и если несет убытки, то он не несет материальной ответственности, но он несет дисциплинарную ответственность.

1.  Этот пункт касается специальных субъектов и к ним относятся:

1)руководители организаций,

2)заместители его,

3)руководители филиалов, представительств.

Однократное грубое нарушение должностных обязанностей.

1.  Основание это достаточно спорное. Касается предоставление работником подложных документов. Они должны рассматриваться, как документы, влекущие заключение договора, но при этом вызывающие ответственность. Речь идет о том, когда работник предоставляет подложные документы, не зная этого сам. Например, он отучился в ВУЗе, котором нет аккредитации, и пробуется на работу.

13-14. Данные пункты по существу имеют отсылочный характер. В п. 13 устанавливаются дополнительные основании я в трудовом договоре, но только с руководителем организации или с членами коллегиального органа. Общий принцип действует в соответствии со статьей 3 – дискриминация не допускается.

В п.14 устанавливаются дополнительные основания, предусмотренные ФЗ для отдельных категорий лиц. Данные основания являются в том числе дополнительным основанием для увольнения за виновные действия. Они предусматриваются законом «о государственной и гражданской службе», законом «о муниципальной службе». С точки зрения к таким дополнительным основаниям являются п.1 ст. 336 ТК РФ, это статья 341 ТК РФ, в частности п.4, 6. Сюда же относятся и статья 348 ТК РФ (спортсмены).

Прекращение трудового договора, по обстоятельствам, не связанным с волей сторон

Существует несколько групп оснований:

1.  Истечение срока трудового договора

Данному вопросу посвящена ст. 79 ТК РФ. Договор по общему правилу прекращается по истечению срока и с возникновением даты, которая указана в договоре. Установлен срок, в случае, если срок подходит к концу, то работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 3 дня. Однако нарушение этой обязанности для работодателя не имеет никаких последствий. Он ответственности не несет. Необходимо учитывать, что работник может быть уволен независимо от того, является ли он временно нетрудоспособным или он использует отпуск, поскольку это не зависит от сторон. Есть специальные случаи:

1. Условно-срочные договоры, связанные с заведомо определенной работой, договор прекращается по выполнению работы.

2. В случае заключения срочного договора для замещения временно отсутствующего работника, он прекращается с выходом работника на работу.

Специальные правила прекращения срочного договора с беременными женщинами (не мужчинами), установлено в статьей 261 ТК РФ. По общему правилу, если срок договора с беременной женщиной истекает, то работодатель обязан продлить договор на период до окончания беременности. Женщина периодически должна предъявлять справку о своем состоянии не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Продление происходит по заявлению самой женщины. Если по окончанию беременности женщина продолжает работать, то работодатель имеет право прекратить с ней  договор в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Если женщина принималась для замещения временно отсутствующего работника, то в таком случае, если работник выходит, то работодатель должен лишь предложить ей другую работу, если ее нет, то он может уволить женщину. Если одна беременная женщина замещала другую беременную женщину, и вышедшая уволилась сразу и замещающую не уволили, то она принимает автоматически на неопределенный срок.

1.  Основания, перечисленный в статье 83 ТК РФ (12 штук)

1 группа – основания, относящиеся к категории событий – независящие от людей вообще. Сюда можно отнести смерть работника или работодателя (п.6). Если произошла смерть работодателя, то он не может никого уволить и данные функции берет на себя орган местного самоуправления.

2 группа – действия третьих лиц:

1.  Призыв работника на военную службу.

Здесь говорится только о мужчинах в возрасте от 18 до 27 лет. Формальным основанием (документом), который кладется в основу приказа, является решение призывной комиссии.  

1.  Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению суда

Данное восстановление возможно в любое время, единственным условием является то, что должности должны совпадать, т.е. восстановить можно только на ту должность, которую он выполнял. Здесь обязанностью работодателя является предложение работнику другой имеющейся работы с ограничением только по здоровью.

4) В случае осуждения уголовного наказания

Такими наказаниями является лишение свободы и лишение права занимать определенные должности. Приговор должен вступить в силу.

5) признание работника неспособным к осуществлению трудовой деятельности

Речь идет об инвалидах. Но не каждого можно уволить. Инвалиды 1 группы не могут вообще работать, остальные могут. Отстраняются по решению службы медико-социальной экспертизы.

7) Наступление ЧО, нарушающих последующую деятельность (Правительства или уполномоченного органа субъекта, так как только их решением признается ситуация препятствующей дальнейшей работой)

Решение в некоторых случаях принимаются позднее самих обстоятельств, но датой прекращения является наступление обстоятельств, а не принятие решения.

8) Лишение специального права. Сюда относятся все виды административных взысканий, исключающих возможность деятельности (лишение специального права на срок более 2 месяцев и т.д.)

9) Речь идет о случаях, когда от работника, по независящим обстоятельствам, у него истекает право или останавливается на срок более 2 месяцев.

10) Прекращение допуска к государственной тайне, если работа этого требует. Сюда же относится прекращение гражданства, кроме этого в законе о государственной тайне названы нарушения обязанностей … по договору.

1.  Статья 84 – вследствие нарушения правил при заключении

В случае, когда договор должен быть прекращен в соответствии с п.1 данной статьи – заключение договора с работником, которому данная работа противопоказана, договор по поддельным документам, но неподложным! В действительности, ст. 84 ТК РФ представляет собой последствия недействительности трудового договора.

Если вина в заключении договора при нарушении установленных правил лежит на работнике, то работник увольняется без каких-либо гарантийных выплат (компенсаций). Тогда другая работа работнику не предлагается. Если же нарушение связано с виной работодателя или третьих лиц, то работнику должна быть предложена иная имеющаяся работа, а если ее нет, то выплачена компенсация в размере среднего заработка (выходное пособие).

1.  Некоторые специальные основания (ст. 341 п. 1-3, 7, ст. 288 ТК РФ и др)

Оформление прекращения трудового договора, окончательный расчет гарантийной выплаты при увольнении (выходные пособия).

Порядке оформления прекращения посвящена ст. 81.

Оформление осуществляется приказом, форма приказа унифицирована. Днем увольнения во всех случаях считается последний день работы, кроме случая предоставления отпуска работнику с последующим увольннием (в этом случае – последний день отпуска).

Нельзя путать последний день работы и день оформления прекращения. При прогуле последним днем работы может быть день последнего посещения работы (2 месяца назад). Если с беременной женщиной заключается договор, он продлевается, но днем увольнения считается день истечения договора.

В день прекращения  договора работнику должны быть выданы трудовая книжка и документы, по его требования, а также произведен расчет. Если работника на работе нет и он не появляется, то тогда работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой.   Уведомление отправляется посредством обычной почты. С этим уведомлением связано освобождение работодателя от ответственности за задержку трудовой книжки. Когда работник является на работу снова, ему должны ее выдать не позднее 3 рабочих дней со дня обращения. Работнику приказ всегда объявляется под роспись, а если работник отказывается знакомиться с ним, на приказе делается запись об отказе. В трудовой книжке работник обязан расписаться и расписаться в журнале учета трудовых книжек, при увольнении в трудовую книжку ставится печать организации. 

Окончательный расчет

Окончательный расчет представляет собой элементарное правоотношение между сторонами при прекращении договора, в рамках которого каждая из сторон обязана произвести определенные действия  по передаче имущества другой стороне. Работодатель выплачивает заработную плату и все другие выплаты, связанные с трудовым правоотношением, включая и те имущественные обязанности, которые вытекают из взаимоотношений. Например, выплачивает суммы в виде материальной ответственности. Соответственно и работник совершает необходимые в этом плане действия и возвращает при необходимости суммы, которые ему передавала работодатель для приобретения имущества, помещения, топлива и т.д. Это касается в том числе и сумм, связанных с обучением работодателя за все неотработанное время, кроме случаев увольнения по уважительным причинам (ст. 249 ТК РФ).

Кроме этого работник имеет право на выходные пособия (ст. 178, 181, 84 ТК РФ).

3 Лекций нет

Режим ненормированного рабочего дня представляет собой с одной стороны определенную продолжительность работы в течение суток, которая превышает нормальную продолжительность рабочего времени, с другой стороны это самостоятельный вид режима рабочего времени. В общих чертах по данному вопросу говорится в статье 103 ТК. Это исключение из общих правил, однако, если сверх урочная работа в принципе допустима в отношении неопределенного числа работников, то ненормированный режим рабочего времени, может быть применен в отношении определенных категорий (они должны быть определены коллективным договоров, социально-партнерским соглашением или локальным нормативным актом, трудовой договор не может устанавливать данный режим).

Категории (в законе об этом не говорится), есть постановление Наркоматов Труда, которые определяют примерный перечень лиц, относящихся к данной категории:

- административный персонал (руководители организаций)

- лица, труд которых не подается учету во времени

- водители

- некоторые категории, осуществляющие деятельность в пользу государства (некоторые гос.служащие)

Перечень открытый.

Ненормированный рабочий день, в соответствии со статьей 101, представляет работу за пределами, установленным для данного рабочего по продолжительности, когда по распоряжению работодателя такие работники эпизодически могут привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за границами нормальной продолжительности. Длительность данной работы не регламентируется, поскольку работа ведется в рамках дня, то он не может выходить за рамки суток.

Эпизодически – оценочная категория, законодатель не говорит об этом термине. Но нужно противопоставлять данный термин «системно», т.е. это не может быть в системе, только иногда (2 дня подряд – нельзя, через день постоянно – тоже нельзя). В отличие от сверхурочной работы ненормированный рабочий день не компенсируется в денежной форме. Единственный способ компенсации – дополнительный отпуск за такой режим.

Распоряжения работодателя. Законодатель не устанавливает обязательную форму данного распоряжения.  Но для целей учета необходимо письменное распоряжение, так как длительность работы ненормированного рабочего дня может иметь и будет иметь значение при определении длительности отпуска. Работодатели в  силу отсутствия в законе данной нормы, часто делают устное распоряжение. Это следует рассматривать как нарушение прав.

Цель ненормированного рабочего дня – необходимость (рассматривается как продолжение работы основной).

Режим и учет рабочего времени

Режим рабочего времени – название главы 16 и статьи 100 ТК РФ; необходимо учитывать, что в литературе данный термин признается многими, но не всеми, иногда используют режим работы вместо этого; - это способ распределения рабочего времени в рамках времени астрономического, т.е. речь идет о том, как рабочее время наполняет время астрономическое.

Существует несколько режимов рабочего времени. Состав режима включает несколько показателей:

1.  Продолжительность рабочей недели (количество часов и рабочих дней)
2.  Количество и периодичность выходных дней (по обычному режиму выходные следуют друг за другом, но в отдельных случаях выходные возникают в середине недели или быть разорваны друг от друга)
3.  Количество и продолжительность перерывов в течение рабочего дня
4.  Начало и окончание работы
5.  Продолжительность ежедневной работы
6.  Число смен в сутках в случае ведения сменной работы

Нужно учитывать, что режим рабочего времени может включать в себя и такие показатели, как чередование рабочих и нерабочих дней, а также определение учетного периода в рамках которого должна быть выдержана установленная продолжительность рабочего времени.

Существует несколько режимов в зависимости от сочетания показателей:

1.  Обычный (нормальный)

За основу берется длительность рабочих часов в неделю деленная на количество рабочих дней при нормативе 40 часов в неделю.

1.  Ненормированный режим рабочего времени

Вводится в организации только для определенных категорий работников, хотя не исключено введение его для всех.

1.  Работа в режиме гибкого графика (скользящего)

Определяется статьей 102 ТК РФ. Такой режим устанавливается индивидуально для конкретного работника соглашением, оно может быть как приложение к договору либо условием договора.

Элементы данного режима определяются соглашением сторон. Данный режим имеет свою специфическую структуру:

1.  Фиксированное время, а именно время, когда он обязан находиться на рабочем месте; установлены часы и дни, когда он должен приходить на рабочее место
2.  Переменное время, данный элемент показывает на гибкость рабочего времени; оставшееся переменное время, его производительное использование, длительность работы в сутках или в рамках другого период определяется самим работником. Для него может быть установлен любой учетный период (день, неделя, месяц, квартал). Например, неделя – 40 часов. 2 часа он должен находить на рабочем месте по фиксированному времени. Остальные 38 часов он должен выработать в течение недели по своему желанию. Иначе – это нарушение рабочего режима.

Работодатель должен осуществлять учет фактически отработанного времени. Но должен быть человек для этого в табеле рабочего времени. Если работник не включен в структурное подразделение, то учет осуществлять довольно трудно.  

1.  Перерывы и время отдыха, данный элемент имеет значение, который позволяет сказать, когда время перерыва и когда он должен начать работу. Хотя довольно трудно определить данные перерывы, так как есть переменное время.
2.  Режим сменной работы

Определяется статьей 103 ТК РФ. Существует 2 основания для его введения:

1.  Когда в связи с особенностями технологического процесса и прежде всего на непрерывных производствах объективно организовать труд иначе невозможно. Если продолжительность ежедневной работы будет превышать установленную для данного работника продолжительность  
2.  В целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, оказываемых услуг

Исходя из данных оснований, вводится данный режим, который предполагает использование в производственном процессе  2, 3 или 4 смен работников. Количество смен и порядок осуществления перехода смен определяется специальным локальным актом – графиком сменности. Он принимается и разрабатывается с учетом мнения представительного органа и по общему правилу является приложение к коллективному договору. Сам по себе график – исключительно технический документ, не содержащий норм права, так как это таблица, верхняя часть которой представляет собой указание на номер смены, а нижняя часть – календарные дни для смены.

Собственное правовое регулирование – кто не может привлекаться к данной работе, в каких подразделениях вводится, продолжительность смены – определяется правилами внутреннего распорядка.

Необходимо иметь ввиду, что продолжительность работы по сменам у работников должна быть одинакова (1 и 2 и 3 смена – 4 часа, например), но с учетом продолжительности календарных суток. Бывает и так, что 4 смена переходит на следующие сутки, тогда применяются правила о ночной работе, то продолжительность сокращается на 1 час.

Установлены и специальные правила, касающиеся того, что не допускается (запрещается) работа в течение 2 смен подряд. Если работник работает в 1 смену с 6 утра и до 12 часов дня, то следующую смену (2) нельзя работать, а можно ли 3 смену? Точно ответить нельзя. Рабочая смена должна рассматриваться, как аналог понятия рабочий день. Это и продолжительность работы в календарных сутках и тогда в этих же календарных сутках он не может привлекаться к той же работе. Ст. 99 ТК РФ устанавливает возможность продолжения работы в случае неявки сменщика, но только с письменного согласия работника. Несоответствии ст.103 и ст.99, так как 103 – запрещает, а 99 – разрешает, но с согласия работника. Запрет не может применяться к полной смене, т.е сверхурочная работа с согласия работника можно заменить работника не на всю смену, а на часть ее. Графики сменности, как локальный акт, обязательно должны быть доведены до сведения работников не позднее, чем за месяц до введения их в действие. Как они доводятся до сведения, законодатель не указывает, но, по всей видимости – под роспись. Иначе сложно ссылаться на то, что работник ознакомлен, если нет его росписи.

1.  Режим суммированного учета рабочего времени

Данный режим одновременно является и способом учета рабочего времени, является исключением, вводится он только в тех случаях, когда у работодателя в целом или в отношении некоторых видов работ не может быть соблюдена установленная для данного работника ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Речь идет о технологическом процессе, за основу берется учетный период, который больше недели, т.е. месяц, декада, квартал, полугодие и год. Идея в том, чтобы обеспечить сумму рабочих часов в этот учетный период (год – примерно 1500 часов). В рамках данного режима работа может варироваться и по инициативе самого работника. Данный режим может быть введен в различных сферах экономики, независимо от сферы деятельности работы, особых ограничений трудовой кодекс не устанавливает. Нужно учитывать, что суммированный учет не может быть введен произвольно, он всегда зависит от технологий (технологического процесса), т.е. у секретаря нельзя ввести данный режим рабочего времени.

Данный режим вводится правилами внутреннего трудового распорядка, а данные правила принимаются с учетом мнения представительного органа. Если у работника установлено неполное рабочее время, то при введении  суммированного учета общее количество часов должно определяться, исходя из неполного рабочего времени, аналогично и с сокращенным рабочем временем.    

1.  Режим разделения рабочего дня на части

Данный режим вводится не везде, а только в тех случаях, когда по технологии производства длительность ежедневной работы и ее интенсивность не одинаковы в течение рабочего дня. Это своеобразный вид рабочего дня.

При его введении общая продолжительность рабочего времени в день не должна превышать установленную продолжительность, т.е. он ограничен рамками одного дня, нельзя на неделю и пр.

Такой режим вводится специальным локальным актом, который принимается с учетом мнения представительного органа, а именно – профсоюзного органа, если он отсутствует, то такой обязанности у работодателя нет.

1.  Режим неполного рабочего времени

Нельзя отождествлять с неполным рабочим днем, так как неполный рабочий день – это условие, определяемое соглашение работника и работодателя. Режим неполного рабочего времени предусмотрен в одном случае, указанном в статье 74 ТК РФ, когда вследствие изменения организационных или технологических условий труда может возникнуть необходимость в массовом сокращении работников. В данном случае работодатель с учетом мнения профсоюзного органа может ввести для всех работников режим неполного рабочего времени (дня, недели), сроком до 6 месяцев. В таком случае все работники обязаны будут исполнять данное предписание, это касается экономических условий прежде всего, по истечении 6 месяцев либо происходит сокращение, либо возобновляется полное рабочее время.

Отмена ранее установленного режима неполного рабочего времени также происходит с учетом мнения.  

Если работнику введен какой-либо из перечисленных режимов, то применение ненормированного режима наряду с другими невозможно.

PAGE   \* MERGEFORMAT 63

1. МОДУЛЬ I ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЕ И ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ ИЗ ГЕОДЕЗИИ7 Глава I
2. Джерела фтору та вплив фтору на людський організ
3. Розробка комерційної іде
4. 11 ГОЛОВАТА Наталія Валеріївна ХАРАКТЕР ФАЗОВИХ РІВНОВАГ ТА ТЕРМОДИНАМІЧНІ ВЛАСТ
5. тематика. Географический факультет
6. Мясо пофранцузски
7. Язык и сознани
8. тематического образования Актуальные направления развития гуманитарного начального образования По
9. 30 лет 3145 лет 46 и более лет
10. Правовой статус иностранцев и лиц без гражданства в Российской Федерации
11. ТЕМА 4. Основы сетевых информационных технологий 4
12. Тема моєї курсової це природний світ Сафарі
13. Прокуратура туралы ~аза~стан Республикасыны~ За~ы он екі тараудан ж~не елу то~ыз баптан т~рады А Аудан
14. М Акмуллы студентки курса гр
15.  Правовой обычай и правовая доктрина
16. Реферат- Основание монгольской империи
17. Правил безопасности в коксохимическом производстве утвержденных в 1981 году Госгортехнадзором СССР и Минис
18. Статья 1. Аудиторская деятельность 1
19. Вариант 4 1
20. по теме- Хостинг Выполнил студент- Котова А

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе