Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ПРЕДПРИЯТИЕ И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ: ФОРМЫ И МЕТОДЫ АДАПТАЦИИ К РЫНКУ
6.1. Основные понятия и проблемы
Переход от планово-распределительной системы ведения хозяйства к рыночной для любого предприятия означает фундаментальное изменение принципов его деятельнос ти, поскольку оно становится самостоятельным субъек том одновременно трех рынков — труда, товаров и капи тала, реализуя спрос и предложение соответствующих ресурсов. Это вызывает необходимость рассмотрения форм и методов адаптации предприятия и его трудового кол лектива к новым условиям, с тем чтобы избежать весьма негативных экономических и социальных последствий, которые, как известно, сопутствуют такому переходу.
Адаптация к рынку труда означает процесс обеспече ния равновесия между спросом и предложением рабочей силы (человеческих ресурсов), т.е. недопущения ее дефи цитности и избыточности. Адаптация к рынку товаров (материальных ресурсов и услуг) — это двусторонний про цесс, в рамках которого предприятие и его персонал при спосабливаются к изменившейся продукции, а продукция изменяется с учетом максимального использования име ющихся материальных и человеческих ресурсов. Адапта ция к рынку капитала предпола- гает расширение финан-
114
совых ресурсов на основе роста предпринимательской ак тивности работников по созданию новых субъектов рынка и их участия в прибылях, доходах и расходах предприятия. Все эти три направления адаптации взаимосвязаны. В час тности, это находит отражение при оценке соответствия работников и рабочих мест по количеству и качеству тех и других) при анализе соотношений уровней цены рабочей силы и цены товаров, соотношений занятости с объемом производства.
Одной из весьма распространенных ошибок при оп ределении природы рынков, их роли и места в экономике является ограничение сферы их функционирования за пределами предприятия. Но если исходить из того, что любой рынок — это механизм обмена располагаемыми ресурсами между субъектами спроса и предложения, то следует признать наличие такого механизма обмена и внут ри предприятия между отдельными его звеньями и работ никами. Следовательно, неотъемлемой частью всей ры ночной системы являются формирующиеся на предпри ятиях внутренние (внутрифирменные, первичные) рынки труда, товаров (материалов, полуфабрикатов, услуг) и ка питала. Каждый из них функционально связан с соответ ствующими рынками за пределами предприятия, создавая в совокупности систему трудовых отношений, отвечаю щую требованиям рынка. Только при этом условии пред приятие может успешно функционировать как конкурен тоспособный товаропроизводитель.
Рассмотрим особенности каждого вида формирующих ся на предприятии рыночных механизмов и их взаимосвя зи с соответствующими внешними механизмами.
Внутренний рынок труда играет роль постоянно дей ствующего механизма, регулирующего процесс формиро вания и движения персонала внутри предприятия нетоль ко в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора (кон тракта) между работодателем и работником, исходя из интересов каждого из них. Роль внешних механизмов по отношению к внутренним рынкам труда предприятий иг рают территориальные (местные и региональные) службы
пгедприятие И F.r-O ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
занятости, которые большей частью ограничиваются ра ботой с безработными (содействием их трудоустройству и выплатой пособий). Для обеспечения активной политики на рынках труда, особенно в условиях спада производства, необходим комплексный подход к проблемам занятости населения и предотвращения массового высвобождения работников предприятий. Об эффективности такого под хода свидетельствует положительный опыт созданных в структурах аппарата правительств Москвы и Санкт-Пе тербурга единых служб труда и занятости.
Внутренний рынок товаров (услуг) — это механизм регулирования разделения труда и кооперации между раз личными подразделениями и отдельными исполнителями в производстве товарной продукции предприятия. В усло виях рыночных отношений каждый исполнитель (или груп па) является одновременно потребителем одних видов ус луг (товаров, материалов, полуфабрикатов) и поставщиком других, причем эти отношения регулируются путем фор мирования цен на выполняемые функции, работы и опе рации. Связь с внешними механизмами рынков товаров осуществляется с помощью соответствующих договоров на поставку производимой продукции и услуг с потребителя ми (заказчиками) и поставщиками сырья, материалов, ком плектующих изделий.
Внутренний рынок капитала можно определить как механизм регулирования процесса формирования, накоп ления и использования финансовых ресурсов в соответст вии с проводимой предприятием и его трудовым коллек тивом инвестиционной политикой, имея в виду распреде ление средств между потреблением (оплатой труда и пред оставляемых работникам социальных услуг) и развитием производства (созданием новых видов изделий и приме нением высоких технологий). Доля средств, ассигнуемых на развитие производства, естественно, ограничивается разностью между общей суммой располагаемых средств и той их частью, которая необходима для компенсационных выплат работникам на уровне стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину. Конкретное содержание и объем работы по адапта-
ции предприятия и его трудового коллектива к условиям рынка определяются характером изменений, признанных необходимыми для решения этой задачи. Главными из них являются: изменение функционального назначения и ха рактера выпускаемой продукции (конверсия); переход на новые, прогрессивные технологии производственных и функциональных процессов; введение новой организаци онной структуры предприятия и соответствующих форм организации трудовой деятельности; изменение форм со бственности и правового статуса предприятия в результа те приватизации и акционирования. Каждая из указанных ситуаций имеет самостоятельное значение с точки зрения социальных последствий и требует отдельного рассмотре ния. Вместе с тем в практике они часто возникают во вза имосвязи, одновременно, и нуждаются в комплексном изучении. Поэтому следует остановиться на некоторых концептуальных вопросах, связанных с проблемой адап тации как общеэкономической задачи.
Поведение любого экономического субъекта непос редственно зависит от состояния и изменения ситуации на рынках труда, товаров и капитала, которые в совокуп ности отражают условия его деятельности. Принципиаль ная схема адаптации экономического субъекта к рыноч ной системе показана на рис. 14.
Каждый из трех видов рынков, в соответствии с его функциональным назначением, по-своему определяет предмет, характер и объект (сферу приложения) адапта ции. В то же время, действуя через свои внутренние рын ки, субъект стремится к достижению необходимого ему равновесия спроса и предложения ресурсов: человеческих — на рынках труда, материальных — на рынках товаров, финансовых — на рынках капитала. Иначе говоря, пред метом адаптации является максимальное сохранение и рациональное использование всех имеющихся ресурсов. Каждый вид ресурсов определяет направленность (харак тер) адаптации: человеческие ресурсы — социально-тру довую адаптацию, материальные ресурсы — социотехно-логическую адаптацию, финансовые ресурсы — социаль но-правовую адаптацию. Это означает, что общим условием адаптации по всем
117
пррлприятир. И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
Глява 6
видам ресурсов (не говоря уже о человеческих) является приоритет социальных требований при их формировании и использовании. Что касается объектов адаптации, т.е. сфер осуществления соответствующих мероприятий, то здесь существует их прямая связь с видами ресурсов и спо собами воздействия на них, определяемыми характером адаптации. Так, объектом социально-трудовой адаптации является трудовой коллектив (персонал) предприятия. Его выделение в самостоятельный объект обусловлено осно вополагающей ролью человеческих ресурсов в деятельности любого предприятия. Само предприятие как объект адап тации рассматривается под углом зрения организации тру довой деятельности людей, использующих материальные и информационные ресурсы с помощью современных про-
изводственных и функциональных технологий для созда ния пользующейся спросом продукции. В этой связи воз никает необходимость разграничить понятия "предпри ятие" и "фирма", которые зачастую используются как си нонимы, что противоречит их смысловому назначению. Если предприятие выполняет роль непосредственного то варопроизводителя, то фирма призвана играть роль пред принимателя, создающего или преобразующего предпри ятия, обеспечивающего финансирование их деятельности.
Принципиальным вопросом является степень ориен тации предприятия и фирмы на собственные ресурсы и соответствующие внутренние рынки или на широкое ис пользование внешних рынков (т.е. за пределами предпри ятия, фирмы). Применительно к рынку труда это означает ставку на закрепление работников или на контрактную форму занятости, регламентирующую трудовые отноше ния определенным сроком, сочетая постоянных и времен ных работников. В отношении рынка товаров и услуг по литика заключается в альтернативном выборе между их производством собственными силами или приобретением со стороны — на внешнем рынке. Причем этот выбор до лжен быть основан на оптимальном сочетании обоих ис точников применительно к каждому виду продукта или услуги, необходимому для успешной деятельности пред приятия. Что касается рынка капитала, политика фирмы (или предприятия, имеющего одновременно статус фир мы) состоит в альтернативном выборе между использова нием формирующегося внутреннего финансового рынка (за счет доходов предприятия и вкладов занятых на нем работников) и внешнего рынка (за счет привлечения средств внешних инвесторов на акционерной основе или получения банковских кредитов). При этом учитывается степень адаптации предприятия к рыночным условиям, имея в виду, в частности, практикуемое создание на базе крупных предприятий финансово-промышленной группы, в состав которой входит коммерческий банк. Таким обра зом, проблема адаптации предприятия и его трудового коллектива требует изучения теории и практики их пре образований применительно к условиям рынка в целях
создания благоприятной экономической и социальной среды для их осуществления.
6.2. Предприятие и фирма как компоненты микроэкономической системы
Как показано выше, обобщенное понятие «экономичес кий субъект» пред- полагает наличие двух организацион ных структур — предприятия и фирмы — и связанной с ними структуры персонала. Между тем до настоящего вре мени в отечественной хозяйственной практике узаконена лишь категория «предприятие», рассматриваемая не толь ко как организация, непосредственно занятая производ ством товаров и услуг, но и как организация, осуществля ющая функции ее владельца, предпринимателя. При этом предполагалось, что директор государственного предпри ятия управляет им как представитель собственника, т.е. государства. С переходом к рыночной экономике и рас ширением негосударственного сектора должна быть уза конена категория «фирма», рассматриваемая в неразрыв ной связи с категорией «предприятие». Можно вспомнить, что в дореформенной отечественной практике понятие «фирма» широко применялось в отношении производствен ных и научно-производствен- ных объединений.
Есть все основания утверждать, что фирма, как и пред приятие, должна рассматриваться как неотъемлемая часть, компонент микроэкономической системы. При этом фирма призвана играть роль хозяина предприятия и его символа. Само наименование фирмы, ее торговый знак, используе мые при заключении договоров и деловой переписке, в рекламных материалах, на товарах, их упаковке, позволя ют индивидуализировать конкретное предприятие и дея тельность фирмы в отличие от других производителей од нородной продукции. На небольших предприятиях их товаропроизводственные функции совмещаются с пред принимательскими, т.е. предприятие имеет одновремен но статус фирмы, поскольку собственник и управляющий совмещаются в одном лице. Во всех остальных случаях эти две функции структурно обособляются, причем в со-
предпгиятие И F.ro ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
став фирмы может входить одно или несколько (подчас довольно большое число) предприятий.
Появившаяся в последние годы научная литература, освещающая проблемы труда и предпринимательства в различных странах, свидетельствует о необходимости пе реосмысления многих основополагающих понятий и ме тодологических подходов, связанных с функционированием предприятий в условиях рынка. Причем это характерно не только для стран, впервые приступивших к решению такой задачи, но и для стран, располагающих многолет ним опытом в этой области. Фундаментальное значение имеет разработка вопросов теории предприятия и фирмы, которая в ряде стран ведется уже более 50 лет и в настоя щее время переживает новый подъем. Это объясняется тем, что предприятие как объект исследования считалось ис ключительным предметом науки организации производ ства, тогда как в современных условиях не менее важна разработка теории фирмы, которая помимо самостоятель ного значения представляет интерес с точки зрения ее связи с предприятием. При этом теория предприятия рассмат ривается как основа создания открытой социотехнологи-ческой системы, а не абстрактной экономической модели, тогда как теория фирмы ориентирована именно на такую модель. При таком подходе к теории фирмы различие меж ду государственным и негосударственным предприятием не играет никакой роли. Они являются альтернативами правовых форм и целей фирм, основаны на конституци онных решениях и рассматриваются как метарешения, на основе которых устанавливаются основополагающие для фирм рамки действий, преимущественно с перспективной точки зрения. Фирма как коллективный предприниматель исходя из принятой ею стратегической ориентации выби рает поле конкуренции с одновременным решением во просов координации и кооперации с другими фирмами как в пределах данной отрасли, так и в смежных отраслях.
В мировой практике сложились и широко использу ются различные организационные и правовые формы пос троения фирм. Среди них компании — торговые, промышленные, транспортные и другие объединения пред-
121
предприятие И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИН
принимателей, корпорации — группы предпринимателей, представляющих общность интересов возглавляемых ими фирм; акционерные общества и общества (товарищества) с ограниченной ответственностью; холдинговые компании — общества, создаваемые крупными монополиями для уп равления дочерними предприятиями через систему учас тия; франчайзинговая форма взаимодействия крупной фирмы (франчайзера) с мелкими (франчайзи).
По степени самостоятельности фирмы делятся на ро дительские (материнские) или головные, дочерние, отде ления и ассоциированные. Дочернее общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, ве дет хозяйственную деятельность, заключает сделки и т.п. Материнское предприятие не несет никакой ответствен ности по обязательствам дочернего общества. Однако пос леднее осуществляет свою деятельность под контролем материнской фирмы, что обеспечивается владением опре деленной доли капитала дочернего общества. Последнее может владеть акциями других компаний, которые по от ношению к материнской фирме становятся внучатыми обществами. Общества-внуки, в свою очередь, могут вла деть акциями других фирм и т.д. Степень участия мате ринской фирмы в капитале дочернего общества может быть разной: ей может принадлежать вплоть до 100% капитала дочернего общества. В действительности материнская фир ма часто осуществляет контроль над дочерним обществом, располагая значительно менее чем половиной его капита ла. Это имеет место, когда остальная доля капитала дочер него общества распределена между многочисленными учас тниками (акционерами общества), которые не представ ляют собой единый блок, или когда большая часть капитала принадлежит компаниям, которые подконтрольны, в свою очередь, материнской фирме, либо когда материнская фирма может осуществлять контроль на основе подписан ных с дочерней фирмой соглашений, договоров и т.п.
Следует особо выделить инженерно-консультацион ные (инжиниринговые) фирмы, специализирующиеся на предоставлении такого рода услуг на внутреннем и меж дународном рынках. Инженерно-консультационные фир-
мы пользуются статусом формально независимых, т.е. не подчиняются каким-либо промышленным, торговым или строительным фирмам. Осуществляя предпроектные ра боты, управление строительством объектов, подготовку кадров, оказывая многие другие услуги, инжиниринговые фирмы не ограничивают свои операции возможностями той или иной промышленной или строительной компа нии и способны оказывать услуги одновременно в ряде отраслей и привлекать к выполнению работ различных поставщиков оборудования и подрядные фирмы. Инжи ниринговые фирмы способствуют ускоренному продвиже нию машинотехнической продукции своих стран за ру беж, поскольку, несмотря на формально независимый статус, они, как правило, поддерживают тесные связи с национальными машиностроительными компаниями. В сферу деятельности инжиниринговых фирм входит также оказание экспортных услуг, включая экспорт сопутствую щих лицензий и ноу-хау, что способствует максимальной реализации технологических достижений во внешнеэко номической сфере.
Таким образом, широкая, разветвленная сеть взаимос вязанных фирм во всех сферах экономической деятель ности с созданием межфирменной инфраструктуры, вклю чающей торговые ассоциации, центры подготовки работников, совместные структуры, облегчающие межфир менную кооперацию, — все это способствует установле нию органического взаимодействия макро и микроэконо мики. В этой связи заслуживает внимания высказывание американ- ского специалиста по теории систем Г. Саймо на о том, что надо говорить не о роли фирм в условиях рынка, а о роли рынков в условиях фирм. По его мнению, США имеет организационную экономику, а не рыночную. Большинство людей являются работниками организаций, а организации связаны друг с другом и с потребителями с помощью рынков. Другой американский ученый М. Бест считает, что деятельность большинства людей и их наме рения могут быть, в принципе, описаны и оценены эко номически (он даже употребляет выражение "хомоэконо-микус", т.е. экономический человек), поэтому усилия до-
123
предприятие И КГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
лжны быть направлены на то, чтобы эти оценки соответ ствовали теории равновесия цен по критерию полезности их труда.
В теоретическом плане связующим звеном в форми ровании взаимодействия между предприятиями и рыноч ными структурами являются трудовые структуры, под ко торыми понимаются учреждения, системы и организации, осуществляющие институциональные, регулирующие и упорядочивающие воздействия на трудовую деятельность, рассматриваемую на разных уровнях функционирования рынков труда, товаров и капитала: государственном, реги ональном, отраслевом, фирменном и профессиональном. Исходя из этого может быть построена матрица, опреде ляющая воздействие трудовых структур на каждый из трех видов рынков на каждом уровне. С социологической точ ки зрения эти структуры и модели рассматриваются как трудовые, поскольку они отражают правила, которыми руководствуются в качестве эффективных средств воздей ствия на производство и реализацию товаров и услуг. При таком подходе трудовая структура приобретает динами ческие черты, позволяящие ей адаптироваться к изменя ющимся условиям, выражая скорее не жестко фиксиро ванную систему, а, по существу, социальную технологию, в которой определяющую роль в решении поставленных задач играет изучение трудовой структуры и последствий ее изменения.
Схема формирования трудовых структур на уровне фирмы и отрасли показана на рис. 15, заимствованном из источника (11).
Треугольники обозначают четыре бизнес-организации (фирмы), которые представляют две отрасли промышлен ности. Показаны три классовые (социальные) группы внут ри каждой фирмы: владельцы, менеджеры и работники. Имеется несколько видов связей между этими классовы ми позициями: профессиональные и промышленные со юзы, объединяющие работников различных компаний, торговые ассоциации, прямые неформальные взаимосвя зи между представителями владельцев различных фирм. Кроме того, показаны четыре вида занятий (или трудовых
124
Фирма А Фирма б Отрасль А
Фирма А Фирма Е Опрасяь Б
функций) в рамках двух и более организаций. Наконец, показаны работы как специфические задачи каждой фир мы. На схеме выделены два основных вида структурных взаимосвязей: первый определяет различные трудовые структуры внутри одного уровня, другой — между разны ми уровнями (т.е. по горизонтали и вертикали).
Другим аспектом связи проблем теории предприятия и труда является идея комплексного их рассмотрения в учебном процессе, как это продемонстрировано в фунда ментальном трактате французских ученых «Организация и функционирование предприятия» (12), где обоснована концепция технико-экономико-социального подхода к организации труда и предприятия.
В рамках теории предприятия и фирмы не могут не найти отражения современные взгляды на разделение труда всех категорий работающих, включая занятых предприни мательской деятельностью. Следует отметить, что еще в работе двадцатилетней давности, посвященной проблеме перемены труда, Д.П. Кайдалов обосновывал неприемле мость узкого разделения труда с социальной точки зре ния. В настоящее время интересный подход к проблеме разделения труда представлен в работе Дж. Мерфи «Мо ральная экономика труда» (13). Автор опирается на извес тное положение учения Аристотеля о том, что труд (как процесс выполнения работы) — это единство понимания и исполнения. В современном мире детальное разделение труда отделило понимание от исполнения. При этом вы деляются социальное и техническое разделение труда по естественным, обычным и обусловленным признакам. В
125
предприятие И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
действительности, считает автор, происходит не разделе ние труда, а разделение коллектива на сегменты, пред ставляющие мелкие, оторванные друг от друга категории работников, и весьма дробное деление жизненного пери ода. Как достоинство, так и деградация труда являются продуктом его разделения. На практике социальное раз деление труда фактически сводится к техническому разде лению, не проводится различия между моральным и ин ституциональным подходом к этой проблеме.
Отсюда следует, что в разработке проблем адаптации предприятий и их трудовых коллективов к условиям ры ночной системы и связанных с ней новых структур -~ фирм важное методологическое и практическое значение имеет формирование трудовой теории фирмы и предприятия. Исходное положение этой теории заключается в том, что предприятие как материальная база реализации экономи ческих и социальных целей фирмы является в то же время формой организации трудовой деятельности занятых на нем людей.
6.3. Преобразование предприятий для их адаптации к новым условиям
Необходимыми предпосылками адаптации предприятий к функционированию в условиях рынка являются измене ния их структуры, владельца и правового статуса. Глав ным действующим лицом этих преобразований является предприниматель, который создает новое предприятие или приобретает и реорганизует действующее (либо часть его) в рамках установленных действующим законодательством прав и ответственности в отношениях с государством и трудовым коллективом.
Объективная необходимость организационных преоб разований предприятий при переходе к рыночной эконо мике обусловлена тем, что при централизованной плано во-распределительной системе хозяйствования главным критерием успешности работы было выполнение (и пере выполнение) плановых зада-ний, а не действительная эф фективность производства и степень удовлетворения пот-
126
ребительского спроса. Вопрос убыточности предприятий даже не ставился, поскольку их всегда можно было под держать выделением дополнительных бюджетных средств, людских и материальных ресурсов. Но от этого радикаль ного улучшения, как правило, не наступало, а болезнь за гонялась внутрь. Одно из известных проявлений такого положения — скрытая безработица — отражает более об щий диагноз — скрытое банкротство. Поэтому нет ничего неожиданного в признании потенциальными банкротами многих предприятий, которые, лишившись прежней опе ки, стали несостоятельными должниками.
Введенный в действие с 1 марта 1993 г. Закон Рос сийской Федерации "О несостоятельности (банкротстве) предприятий" определяет условия и порядок объявления предприятия несостоятельным должником и осуществле ния конкурс- ного производства, устанавливает очеред ность удовлетворения требований кредиторов. Постанов лением Правительства РФ от 20 мая 1994 г. «О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельнос ти (банкротстве) предприятий» утверждена система кри териев для определения неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий; в качестве та ких критериев приняты следующие два условия (причем достаточно одного из них): коэффициент текущей лик видности на конец отчетного периода имеет значение ме нее 2; коэффициент обеспеченности собственными сред ствами на конец отчетного периода имеет значение менее 0,1. Этим постановлением предусмотрено, что при ликви дации предприятия, в частности, определяется перечень объектов социально-культурного и коммунально-бытово го назначения, подлежащих передаче соответствующим органам исполнительной власти и органам местного са моуправления, а также требования по разделению иму щества ликвидируемого предприятия на лоты для прода жи. Указом Президента РФ от 2 июня 1994 г. «О продаже государственных предприятий-должников» предусмот рено, что при продаже предприятия-должника из его иму щественного комплекса подлежат исключению объекты социально-коммунальной сферы — жилищный фонд, дет-
предприятие И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
ские дошкольные учреждения и иные жизненно важные для данного региона объекты социальной и коммуналь ной инфраструктуры.
Значительная часть реорганизационных процедур, предусмотренных законодательством о несостоятельности (банкротстве) предприятий, может быть отнесена к кате гории профилактических, направленных на поддержание деятельности и оздоровление (санации) предприятия-до лжника путем оказания финансовой помощи с целью пред отвращения его ликвидации. Такого рода процедуры мо гут быть рекомендованы для широкого использования в отношении любых предприятий независимо от признания их должниками и постановки вопроса об их ликвидации — в порядке проведения аудиторских проверок.
В связи с принятием Закона о несостоятельности (бан кротстве) предприятий в нем дано определение предпри ятия: это занимающееся предпринимательской деятель ностью юридическое лицо, или не образующие юридичес кого лица предприниматели, или гражданин-предприни матель. В то же время Указом Президента РФ от 23 мая 1994 г. «О реформе государственных предприятий» пред усмотрено создание на базе ограниченного круга ликви дируемых федеральных государственных промышленных и сельскохозяйственных предприятий хозяйствующих уч реждений — казенных заводов, казенных фабрик и казен ных хозяйств с закреплением за ними на праве оператив ного управления всего имущества ликвидируемых феде ральных государственных предприятий.
В ходе реализации указанных государственных реше ний на законодательном и исполнительном уровнях, ес тественно, возникают и будут возникать проблемы, кото рые потребуют уточнения и совершенствования отдель ных положений, в том числе носящих принципиальный характер. Так, совершенно очевидно, что основное назна чение предприятия — не предпринимательская деятель ность, а производство товаров и услуг. При предложенном выше разграничении функций предприятия и фирмы та кое несоответствие было бы устранено. Практика показы вает, что в большинстве случаев предприятие становится
128
банкротом не по вине трудового коллектива или из-за не совершенства имеющегося оборудования и применяемых технологий (хотя и это, безусловно, имеет место), а в ос новном из-за слабого руководства, неспособности ориен тироваться в сложившейся рыночной ситуации для обес печения предприятия заказами и необходимыми матери альными ресурсами, либо из-за недобросовестности руководителя, а то и незаконности его действий. Поэтому более справедливо говорить о банкротстве фирмы, а не предприятия (независимо от формы его собственности).
Адаптация предприятия к изменившимся условиям в зарубежной практике осуществляется предпринимателя ми, в связи с чем четко разграничиваются понятия "фир мы" и " предприятия". Характерным в этом отношении является опыт ФРГ, который нашел отражение в работе Р. Хюпера «Предприятие под воздействием предпринимате ля» (14). Применяемое в ней понятие Betneb (предпри ятие) означает производителя товаров, а понятие Unter-nehmen (фирма) — сферу деятельности предпринимателя. Рассматривая предприятие как объект действий предпри нимателя, автор выделяет следующие четыре направления возможных изменений в составе фирмы (т.е. фирменной принадлежности предприятия) и изменений внутренней структуры: переход предприятия из одной фирмы в дру гую; переход частей предприятия в другие фирмы; разде ление предприятия на две части с созданием двух парал лельно действующих фирм — одной по производству, другой — по имуществу (собственности средств производ ства); разделение предприятия на мелкие самостоятель ные структуры (общества по производству и по владению основными средствами).
Переход предприятия из одной фирмы в другую. При этом различаются четыре группы случаев, складывающих ся у фирмы, отдающей (продающей) предприятие, и у фирмы, принимающей (покупающей). К первой группе относятся случаи, когда изменение касается одной фир мы, состоящей из одного предприятия; ко второй — когда фирма состоит из нескольких предприятий; к третьей — при переходе фирмы, состоящей из одного предприятия,
129
предприятие И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
к многообъектной фирме; к четвертой — переход от мно гообъектной фирмы к однообъектной. Схематически это может быть представлено в виде таблицы:
|
Группы случаев перехода предприятия |
||||||
|
Первая Вторая |
Третья |
Четвертая |
||||
|
Ф |
Ф Ф Ф |
Ф |
Ф Ф Ф |
|||
|
^ |
^ |
{ " ^\ |
||||
|
П -» |
> х П |
»-*< |
П |
П -^ |
П П |
>-> х |
|
П |
П |
П П |
||||
|
1 \ |
\ / |
Ф, — фирма, отдающая предприятие; Ф^ — фирма, принимающая предприятие; П — предприятие; х — структура фирмы после перехода предприятия.
Фирма рассматривается как хозяйственная (экономи ческая) единица, внутри которой предприятия (одно или несколько) являются относительно самостоятельными структурами, причем администрация фирмы непосред ственно в работе советов предприятий участия не прини мает. Формы перехода предприятия между юридическими или физическими лицами, как правило, продажа или арен да. Для переходящего предприятия это означает измене ние его фирменной принадлежности, а персонал, которо го это касается, получает в данном случае нового работодателя. Такой процесс называется вычленением предприятия. Здесь наряду с предпринимательскими мо тивами каждого из субъектов сделки выявляются и нега тивные последствия для работающих по найму, прежде всего с точки зрения сохранения рабочих мест и компен сационных интересов. Совет предприятия при всех фор мах смены владельца остается. Между передающей и при нимающей предприятие фирмами могут сохраняться тесные связи путем участия в общих компаниях (АО) ТОО и др.). В фирмах с численностью более 100 работающих
130
создаются экономические комитеты. Если число занятых после смены владельца в новой фирме стало менее 100 человек, то этот орган ликвидируется. Это условие прак тикуется и в отношении наблюдательных советов и пред ставительства в них работников.
Переход частей предприятия от одной фирмы к дру гой. В этом случае выделены четыре различных условия:
• оставшаяся часть предприятия и перешедшая его часть продолжают в дальнейшем функционировать как са мостоятельные предприятия;
• оставшаяся часть предприятия продолжает в даль нейшем функциониро- вать как самостоятельное предпри ятие, в то время как перешедшая его часть соединяется с другим предприятием;
• оставшаяся часть предприятия объединяется с дру гим предприятием, тогда как перешедшая часть в даль нейшем функционирует как самостоятельное предприятие;
• оставшаяся часть предприятия и перешедшее пред приятие соответственно объединяются с другими предпри ятиями.
Путем применения того или иного варианта (из че тырех возможных) установлены девять возможных реше ний при переходе части предприятия. Поскольку общая расчетная численность занятых как на уровне предпри ятия, так и фирмы при этом снижается, принимается во внимание, что закон о защите от увольнения распростра няется на предприятия с численностью постоянно заня тых работников не менее б человек.
Разделение предприятия — по существу, его дихото мия, т.е. разделение надвое, поскольку оно предусматри вает структурное обособление двух направлений деятель ности его персонала — собственно производства продукции (услуг) и его материально-технического обеспечения. Со ответственно выделяются два вида самостоятельных пред приятий (в рамках фирмы или самостоятельные компа нии — производственный и имущественный), т.е. осуществляющий функции владельца собственности. При этом сохраняются единые общефирменные обслуживаю щие и управленческие функции. Фактическая связь этих
131
предприятие И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
формально не зависящих одна от другой фирм осущес твляется на коммандитной основе, т.е. товарищества «на вере», в котором один участник отвечает по обязательст вам товарищества всем своим имуществом, а другой — только своими вкладами. Производственная фирма полу чает необходимое оборудование и здание, а также лицен зии, патенты и другие интеллектуальные ценности от иму щественной фирмы на условиях лизинга (напрокат) или в аренду. Такой вариант разделения предприятия осущес твляется финансовой фирмой или инициативной предпри нимательской группой.
Расчленение предприятия — разукрупнение на самос тоятельные структуры. Оно основано на последователь ном использовании ранее рассмотренных возможностей воздействия предпринимательства на правовое положение предприятия путем комбинирования и сочетания перехо да частей предприятия с производственно-имущественным принципом разделения. При расчленении предприятия возникают возможные последствия, влияющие на положе ние работающих в связи с уменьшением их численности и ограничением представительских интересов в выборных органах предприятия и фирмы.
Несмотря на преобладающую общую тенденцию к разукрупнению предприятий, определенное значение со храняет их укрупнение путем объединения, слияния фирм, ранее конкурировавших между собой или с други ми фирмами, если это улучшает их положение на рынке.
6.4. Адаптация персонала и трудовых коллективов предприятий
В применении двух, казалось бы однопорядковых, хотя и в определенном смысле конкурирующих понятий — пер сонал и трудовой коллектив — преследуется цель рассмот реть положение и трудовую судьбу работников предпри ятий, испытывающих экономические трудности, с тем чтобы определить их возможности адаптироваться к но вым организационным, экономическим и социальным ус ловиям с учетом индивидуальных качеств каждого работ-
132
ника и его способности к сотрудничеству с коллегами по совместному труду.
Успех трудовой и социальной адаптации людей при перестройке предприятий зависит от соблюдения предпри нимателями и руководителями определенных этических норм при осуществлении организационных преобразова ний. Эта проблема давно находится в центре внимания ученых и практиков многих стран, о чем свидетельствуют, в частности, материалы VII национальной конференции по этике бизнеса в США (1989 г.), отражающие этические аспекты стратегии и тактики при слиянии, приобретении иреструктуризации предприятий (15). Отмечается взрыв ной характер процесса организационных преобразований предприятий, в результате чего американские компании только за один год (1986) израсходовали на эти цели око ло 200 млрд. долл.
Необходимые изменения в процессе реструктуриза-ции предприятий вызывают тревогу и опасения у работа ющих во всей организации. Ожидания и предположения, существовавшие в прежней структуре корпорации, часто разрушаются. При этом процесс преобразований в значи тельной мере зависит от непосредственных руководите лей — менеджеров, которые нередко занимают неконструк тивную позицию: либо проявляя благодушие и бездеятель ность, либо ударяясь в панику. Для преодоления такого положения применяются различные подходы к выявле нию и использованию возможностей той части менеджер ского корпуса, которая свободна от указанных крайностей и может служить опорой при проведении мер по измене нию общей корпоративной культуры предприятия.
Для решения оперативных задач сохранения и исполь зования квалифицированных работников на предприяти ях в случае угрозы массового высвобождения персонала практикуется составление социальных планов при дей ственном участии всех заинтересованных структур. При определении перечня работников, которых желательно сохранить и адаптировать к новым условиям, в первую очередь в него включаются специалисты, руководители и рабочие, которые характеризуются наиболее высокими
133
предприятие И ЕГО ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ
относительными оценками по критерию доходности их труда и зарекомендовали себя не только высокой компе тентностью и мастерством при выполнении возложенных на них функций и работ, но и проявляемой при этом твор ческой инициативой, организаторскими и педагогически ми способностями. Сохранение таких работников и со здание условий для их эффективного использования оказывают решающее влияние на выживание предприятия и преодоление спада производства.
Социальный план касается всех работников, затрону тых происходящими на предприятии изменениями, и пред усматривает, наряду с мерами фундаментального характера, связанными с конверсией, ряд текущих мер организаци онного характера. К их числу относятся:
• изменение режима работы и)или сокращение ча сов работы, если это представляется возможным и спо собствует избежанию увольнений (в частности, введение гибкого графияа работы);
• изменение содержания выполняемых работника ми функций и работ, совмещение должностных обязан ностей и взаимозаменяемость исполнителей;
• изучение возможностей перестановок работников внутри подразделений или их перевода в другие структур ные звенья, а также на другие предприятия с учетом мер, облегчающих их адаптацию;
• установление очередности увольнений отдельных работников (или групп) в целях облегчения проводимых изменений в структуре персонала;
• проведение мер, обеспечивающих социальную справедливость при решении специфических проблем не которых работников, особенно лиц с ограниченными шан сами (в соответствии с действующим законодательством) и беременных женщин;
• изучение возможностей улучшения ситуации на рынке труда с учетом обеспечения потребностей в высо коквалифицированных работниках, расширения сферы их использования, преодоления девальвации работников ин теллектуального труда — ученых, инженеров и других спе циалистов;
• применение современных методов и технических средств поиска вакансий для трудоустройства работников;
• содействие добровольному или досрочному уходу и реализации индивидуальных планов.
Эффективность мероприятий по сохранению и ис пользованию квалифицированных работников предприятия в рамках систем поддержки их рациональной занятости (путем сохранения и создания рабочих мест, обучения и переобучения работников и других направлений) и соци альных планов может быть определена как отношение сум марной оценки сохраненных и адаптированных к новым условиям работников к затратам на соответствующие ме роприятия по их адаптации. Конкретная оценка ценности каждого работника для предприятия, испытывающего эко номические трудности, может быть произведена путем определения индивидуальных коэффициентов (рейтингов) предельной доходности труда, рассчитываемых как отно шение возможного приращения доходов предприятия за счет данного работника к расходам на его содержание. Что касается затрат, связанных с адаптацией персонала к ус ловиям рынка, то они складываются в основном из средств, расходуемых на создание новых или модерниза цию имеющихся рабочих мест и на переобучение и повы шение квалификации работников для освоения новой про дукции и технологии ее производства, развитие внутреннего предпринимательства и коммерческой деятельности, по ощрение инноваций.