Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
4. ПОЗДНЕЙШИЕ ПОДХОДЫ АМЕРИКАНСКО-ЕВРОПЕЙСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА
4.1. Количественный подход
Появление нового направления непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством.
Количественная школа науки управления сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени. Она привела к углублению понимания сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. Широко использованы количественные методы в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Люс, Л. Клейн и др.
Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знаний внесли существенный вклад в теоретическое управление.
Основной особенностью этого научного подхода явилась замена рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Применение количественных методов в управлении стало эффективным с применением компьютеров.
Количественные методы получили название – исследование операций. Их суть заключается в следующем: вначале разрабатывается модель организационной ситуации, характеризующаяся упрощением реальности и сокращением числа переменных до контролируемого уровня. Затем переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно оценить и понять каждую из них, а также взаимосвязи между ними. Формализованная модель ситуации подвергается дальнейшей математической обработке, проигрываются различные сценарии ее функционирования и сравниваются их возможные результаты, на основе чего производится выбор управленческих воздействий.
Создание модели позволяет:
В менеджменте чаще всего используются несколько классов моделей: 1) модель оптимизации; 2) модель адаптации. К этим моделям сводятся западные теории так называемого рационального поведения, которое предполагает следующее:
а) существует некоторое множество альтернатив в деятельности индивида;
б) индивид располагает информацией, на основании которой он может предвидеть последствия своего выбора;
в) существует критерий, посредством которого индивид определяет, какие следствия он предпочитает.
Модель оптимизации - чаще всего статическая модель, предлагающая лучшее решение для данного момента времени.
Нахождение наилучшего решения при изменяющихся со временем переменных (динамическая модель) называют процессом адаптации и описывает моделью адаптации. То есть оптимизация есть выбор лучшего, адаптация – движение к лучшему и является более широким понятием.
Существует ещё несколько моделей:
При всех достоинствах количественного подхода очевидна его абстрактность, которая не охватывает всего богатства процессов человеческой деятельности и поведения. Используется количественный подход значительно реже по трём главным причинам:
1) руководители редко сталкиваются с исследованием операций;
2) лишь немногие руководители владеют количественным методом.
3) количественный подход совершенно непригоден при принятии оперативных решений.
4.2. Процессный подход
Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.
Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует 5 исходных функций. По его словам, управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Другие авторы разработали иные перечни функций. Другие авторы разработали иные перечни функций: планирование, организация, распорядительство (командование), мотивация, руководство, координация, контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров или заключение сделок.
В настоящее время выделяют 4 основных функции менеджмента: планирование, организацию, мотивацию и контроль. Эти функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.
4.3. Системный подход
Кроме процессного подхода (развит в 50-е гг., но зарождался в классической школе управления) широко стали применяться системный (конец 60-х - 70-е гг.) и ситуационный (80-90 гг.) подходы.
Системный подход рассматривает процессы и явления в виде совокупных целостных элементов, структур, движущих ими.
Система – это целое, созданное из частей и элементов, для целенаправленной деятельности.
Все организации являются системами.
Системы имеют иерархическое устройство, горизонтальные и вертикальные связи, системам присущи определенные функции, центростремительные и центробежные тенденции, обратные связи (помимо прямых), экзогенные и эндогенные факторы развития.
Можно выделить следующие свойства систем:
При взаимодействии элементов в системе возникают свойства, не присущие ни одному из элементов в отдельности. Целое не является суммой частей. Этот эффект называют эмерджентностью, и в живой природе он проявляется с такой силой, что можно говорить о появлении чего-то из ничего;
Признаки системы:
Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотревших предприятие, как социальную систему, был американский исследователь Честер Бернард (1887 – 1961 гг.), занимавший в течение двух десятилетий пост президента New York Bell Telephone Company. Свои идеи он изложил в книгах «Функции администратора» (1938 г.), «Организация и управление» (1948 г.) и другие, где на основе системного подхода проанализировалась деятельность организации и управляющих.
По мысли Бернарда, физические и биологические ограничения, присущие людям, заставляют их объединяться в согласованно действующие группы (социальные системы), и дальнейшее сотрудничество людей в их рамках зависит от результатов (достижения цели) и эффективности (минимизации затрат). Всякую такую систему можно разделить на две части: организацию, заключающую только взаимодействие людей, и прочие элементы.
Организации Бернард определяет как системы сознательно координируемой деятельности двух или нескольких лиц и характеризует их, за исключением государства и церкви, как частные. По мысли Бернарда, организации могут быть формальными неформальными. Каждая формальная организация включает в себя:
Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность важнейших ее звеньев, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить оптимальное равновесие между противоборствующими силами и событиями, принимать на себя всю ответственность за действия подчиненных.
Цель неформальной организации, по мнению Бернарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации, обеспечении личной безопасности работников, независимости от формальной организации. Таким образом, формальная и неформальная организации воздействуют друг на друга, и неформальная делает формальную более жизнеспособной.
Существование организации зависит от поддержания равновесия между вкладом в нее людей и удовлетворением ею их потребностей. Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет предоставлена максимальная выгода. Поэтому первая обязанность руководителя, по мнению Бернарда, управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.
Честер Бернард выделил четыре типа общих стимулов: привлекательность работ; условия труда; возможность ощутить личное участие; возможность общения с другими и получение поддержки. Таким образом, он говорит о необходимости тщательного учета, прежде всего, моральных факторов, считая, что многие неудачи менеджеров связаны именно с его отсутствием.
Основываясь на системном подходе, Бернард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать в свете перспективных интересов организации те социальные последствия, которые возникают в результате принимаемых решений как внутри нее, так и во внешней среде.
Бернард ввёл понятие неформальной организации. Неформальная организация существует внутри любой организации, её образуют социальные группы. Учёный настаивал на том, что организацию нельзя рассматривать как бездушный механизм. Другой, не менее значительный вклад Ч. Барнарда в теорию менеджмента – теория принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет.
Другим представителем системного подхода можно считать крупного современного теоретика в области управления Питера Друкера (1909 – 2005). Друкер в определенной степени продолжил линию Анри Файоля по созданию целостной концепции управления и определению роли профессионального менеджера в организации.
В книге «Практика управления» он отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая ее основой предпринимательства и человеческого общества. По его мнению, редко, если вообще когда-либо, какой-нибудь новый основной институт так быстро доказывал свою необходимость, и еще реже какой-нибудь другой институт или новая руководящая группа возникали так быстро, как разваливался менеджмент с начала столетия. Не часто в человеческой истории какой-либо ругой институт появлялся с такими малыми препятствиями, беспокойствами и противоречиями.
Питер Друкер определяет менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентирует внимание на творческой созидательной стороне деятельности менеджера, как движущей силы всего предприятия. По его мнению, менеджер решает две задачи: первая состоит в том, что он создает из имеющихся ресурсов подлинное целое, производственное единство, и в этом отношении он подобен дирижеру оркестра; но менеджер в свою очередь является дирижером и композитором.
Эта задача требует устранения слабых мест и максимального развития и использования сильных сторон организации, прежде всего человеческих ресурсов. Менеджеру нужно постоянно обозревать предприятие как целое, но за лесом не терять из виду отдельных деревьев, поскольку в определенных условиях частные вопросы приобретают решающее значение.
Во-вторых, задача менеджера состоит в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия и делать все возможное для их достижения.
Но претендовать на серьезное знание всех конкретных проблем, с которыми сталкивается менеджер в процессе руководства, было бы неправильно. Н не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.
К общим функциям менеджеров на предприятии Друкер отнес:
Столь высокая оценка роли менеджера не помешала Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем, что, по его мнению, повышает их ответственность за дело фирмы. Обществу начала 1950-х гг. такая идея оказалась чуждой и была отвергнута, что стало для Друкера крупнейшим поражением в жизни. В то же время сегодня многие ее положения находят применение на практике «социального партнерства».
Едва ли не крупнейшим из всех многочисленных теоретических положений Друкера, сформулированных им в течение своей долгой жизни, была концепция, в соответствии с которой во главу управления ставятся цели организации. Лишь после их выработки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен Файоля, в соответствии с которой во главу угла ставились функции и процесс.
Американский исследователь Джей Форрестер (род. 1918), разработал формальную модель организационной системы промышленного предприятия. В этой модели присутствует шесть основных параметров и шесть взаимосвязанных потоков сырья, заказов, денежных средств, оборудования, рабочей силы, информации.
Сложность управления этой системой, по мнению Форрестера, состоит в том, что под влиянием психологических факторов будущий результат может оказаться прямо противоположным первоначальным наметкам. Это толкает менеджеров на достижение хороших результатов в ближайшем будущем, поскольку постановка краткосрочных целей легче из-за его обозримости. Но управление сложными системами, исходя лишь из краткосрочных целей, неизбежно ведет к тому, что их деятельность в перспективе все более будет ухудшаться.
В 1980-е годы одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и Р. Уотерменом.
Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», эта концепция получила название «7S». Ключевыми составляющими являются следующие:
Изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса и гармонии между ними составляет главную задачу современного менеджмента.
4.4. Ситуационный подход
Ситуационный, или кейсовый, подход (кейс – ситуация) (80-90 гг.) является и способом мышления и набором конкретных действий. Разработанный в Гарвардской школе бизнеса (США) этот подход направлен на выработку ситуационного мышления и непосредственное использование полученных теоретических знаний, ведет к анализу реальных ситуаций и принятию типологичных решений. Ситуационный подход, в отличие от процессного и даже системного, чаще используют в нестандартных случаях, в ситуациях неопределенности, неожиданного нестандартного реагирования окружающей среды. Подход такого рода воспитывает у менеджеров особые качества: гибкость, предвидение, умение принять запрограммированные решения в нестандартных ситуациях, быть оригинальными в достижении целей.
Суть данных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.
Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяют четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером. Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации. Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации. В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации. В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.
При этом ситуационные теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению. С точки зрения этих теорий, управление – это, в первую очередь, искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления.