Процесс оценки персонала- сущность цели задачи элементы Оценка персонала это процедура с помощью кото

Работа добавлена на сайт samzan.net:

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1. Процесс оценки персонала: сущность, цели, задачи, элементы

Оценка персонала — это процедура, с помощью которой определяется степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям.

Постоянное использование системы оценки персонала существенно влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Обнаруживая степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнения ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, мероприятия, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов работы.

Классификация целей оценки (за Д. МакГрегором):

1.  информационная цель – заключается в обеспечении руководителей разных уровней управления необходимыми данными о работе своих подчиненных, а также всех оцениваемых работниках данными об их индивидуальных достижениях и недостатках;
2.  мотивационная цель – предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда, и таким способом ориентирует персонал на улучшение деятельности в направлении, которое обеспечивает стабильность и конкурентоспособность предприятия;
3.  административная цель – реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, а именно: решений по повышению (понижению) по службе, переводе на другую работу, переподготовки и переквалификации, поощрению или наказанию, прекращению трудового договора.

Регулярное измерение фактически достигнутого уровня выполнения работ в организации и целенаправленное влияние на его повышение дает возможность менеджерам решить следующие задачи:

1.  выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров;
2.  оценка потенциальных способностей работников и возможностей их профессионального роста;
3.  обоснование решений относительно движения кадров в организации;
4.  анализ трудовой деятельности;
5.  разработка решений относительно улучшения трудовых показателей;
6.  установления целей и задач деятельности работников на будущий период;
7.  внесение изменений в систему оплаты и стимулирования труда.

Этапы процесса оценки персонала:

1. Определение объекта анализа и оценки.

Объект должен отвечать следующим требованиям: обеспечивать всестороннюю характеристику трудовой деятельности работников с учетом их сильных и слабых сторон, а также давать возможность выявить их полезную отдачу.

Трудовую деятельность человека можно рассматривать в трех аспектах, каждый из которых может стать объектом оценки:

1) процесс реализации способностей, знаний, умений, навыков работника – объектом оценки являются деловые, моральные, профессионально-квалификационные качества исполнителей;

2) совокупность действий во время выполнения определенных обязанностей – объектом оценки являются характеристики трудового поведения или деятельности персонала предприятия;

3) воплощение, материализация качеств работников и их трудового поведения в результатах – объектом оценки являются характеристики результатов труда, уровень достижения целей деятельности.

В зависимости от заданий оценки его объектом могут быть как отдельные элементы объекта, так и одновременно все три аспекта трудовой деятельности.

2. Установление критерий оценки.

Для того, чтобы правильно оценить элементы объекта анализа, необходимо установить критерии оценки, определенные стандарты качеств персонала, уровня и результатов выполнения трудовых обязанностей. Критерии оценки в организации должны устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, к требованиям, определенным в анализе работ (их описании и спецификациях) на каждом рабочем месте. Установление критериев проявляется в подборе оптимального количества показателей (индикаторов), которые будут служить эталонами оценки разных качеств работника, его деятельности, результатов труда. Во время определения стандартов (критериев оценки) необходимо придерживаться определенных требований. Они должны:

1.  отражать нормативные представления о деловых и личностных качествах, трудовом поведении, результатах деятельности работника в соответствии с организационными и индивидуальными целями;
2.  принять достаточное количество индикаторов для обстоятельной характеристики объекта анализа;
3.  иметь количественную определенность, то есть несколько степеней выраженности для оценки разных уровней выполнения;
4.  быть надежными и достоверными, во избежание субъективных ошибок;
5.  быть приемлемыми как для руководителей, так и для исполнителей, чтобы процесс оценки был понятным, и, чтобы затраты на него не превышали пользу от его результатов.

Всем понятно, что, ориентируясь на определенные стандарты, люди будут демонстрировать разные типы поведения и результаты труда. Поэтому на этом этапе критериям придаются предельные значения, с помощью которых можно отделить плохое выполнение работы от хорошего. На этом же этапе можно разработать взвешенные критерии, если очевидно, что они различаются по своей значимости в оценке персонала. Чаще всего применяются нормируемые взвешенные коэффициенты (которые в сумме дают 1, или 100%).

Во время определения количественно измеряемых целей выполнения желательно общаться с подчиненными и добиться их понимания и поддержки. В дальнейшем это сделает процедуру оценки эффективнее.

3. Измерение фактически достигнутого уровня выполнения по всем предварительно установленным стандартам. Для этого существует большое разнообразие способов, методов и инструментов.

4. Сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно установить место, которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников по своим достижениям или неудачам. Особенно существенным является анализ причин отклонения фактических результатов оценки от запланированных, ожидаемых результатов.

5. Обсуждение результатов оценки с работниками. При этом важно придерживаться по крайней мере нескольких этических правил, чтобы не свести на нет все положительные результаты оценки, а именно:

1.  начинать с констатации положительных сторон;
2.  критиковать не личность, а недостатки в работе;
3.  не настаивать на ошибках, а определять способ их исправления и последующего улучшения индивидуальных достижений;
4.  сохранять доброжелательность в течение обсуждения;
5.  дать возможность подчиненному выразить свое мнение и предложения;
6.  выделять главное, не вдаваясь в подробности, сосредоточиваться на инновациях.

6. Принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных, квалификационных, административных и других вопросов.

2 Система оценки персонала и ее виды

В соответствии с целями, задачами, элементами процесса оценки персонала, можно отметить, что построение модели оценки персонала в каждой организации является крайне важным и ответственным делом. В общем виде система оценки персонала содержит такие блоки:

I. Содержание оценки (объект анализа, те конкретные качества человека, его трудового поведения, показатели результатов его труда, которые нуждаются в оценке).

ІІ. Система критериев оценки и их измерение.

ІІІ. Система способов, методов и инструментов оценки.

ІV. Процедура оценки, которой определяются её порядок, место проведения, субъекты, сроки и периодичность, а также технические и организационные средства, которые используются во время оценки персонала.

Виды оценки персонала:

1. По содержанию оценки могут быть:

1) частичными – оцениваются лишь определенные качества исполнителя или выполнения;

2) комплексными – оцениваются комплексные характеристики деловых и личностных качеств, трудового поведения, результатов деятельности.

2. По регулярности проведения различают:

1) текущую оценку – проводится постоянно;

2) периодическую оценку – проводится через определенный период времени;

3) эпизодическую оценку – обусловленную определенным случаем (завершением испытательного срока, передвижением по службе, мероприятиями дисциплинарной ответственности и тому подобное).

3. В зависимости от периода оценки оценка разделяется на:

1) текущую оценку – определяет уровень текущего выполнения работником своих обязанностей;

2) итоговую оценку – оценивает выполнение и его результаты после завершения определенного периода;

3) перспективную оценку – определяет способности, качества, мотивации, ожидания относительно будущих задач и дает возможность прогнозировать потенциальные возможности.

4. В зависимости от критериев оценки различают:

1) количественную и качественную оценки;

2) оценку временных ориентиров;

3) аналитическая оценка (сводка всех оценок по всем критериям).

5. По системности оценки используются:

1) системные оценки – проведение которых охватывает все блоки системы оценки;

2) бессистемные оценки – оценщику предоставляется право выбора критериев, методов, способов, инструментов, процедур оценки.

6. По субъектам оценки различаются:

1) оценка работника его руководителем;

2) оценка работника его коллегами;

3) оценка работника его клиентами;

4) оценка работника его подчиненными;

5) всесторонняя оценка работника – так называемая 3600-оценка, которая учитывает в комплексе все перечислены оценки.

6) самооценка, или внутренняя оценка персонала.

Информацию о внутренней оценке, то есть самооценке трудовых усилий, дает проведение мотивационно-оценочного мониторинга. Элементы самооценки часто вводятся в аттестационные формы. Сочетание внутренней и внешней оценок персонала дает возможность полнее реализовать ориентировочную и стимулирующую функции оценки.

7. По профессионально-функциональной структуре оцениваемых оценка может иметь такие виды:

1.  оценка рабочих;
2.  оценка специалистов;
3.  оценка руководителей.

Последняя классификация имеет существенное значение, поскольку весомо влияет на выбор критериев, методов и процедур оценки.

Полнее всего система оценки персонала проявляется в комплексной оценке работника, которая может разрабатываться по всем категориям персонала организации. Структуру комплексной оценки можно подать в виде модели, которая охватывает три группы характеристик:

1.  работника со стороны его деловых и личностных качеств;
2.  трудового (делового) поведения;
3.  выполнение работы, ее результатов.

Изобразим модель схематически (рис. 1).

Рис. 1 - Модель комплексной оценки работника

Намного сложнее оценить результаты труда руководителей и специалистов. При этом возникают следующие проблемы:

1.  как оценить итоги (эффективность) производства;
2.  как оценить вклад функции управления в эти итоги;
3.  как определить долю конкретного работника (управленца, специалиста) в этом вкладе.

Решением проблем является применение прямых и опосредствованных методов оценки. С помощью первых оценивают прямые результаты труда специалистов, руководителей, или результаты труда доверенного им коллектива. При опосредствованном подходе оценивается не результат деятельности, а ход выполнения работы, своих функциональных обязанностей.

3. Методы оценки персонала

Современная практика оценки персонала имеет в своем арсенале значительное количество методов оценки. Их можно классифицировать по некоторым признакам:

1. По форме выражения конечного результата выделяются: описательные, количественные и комбинированные методы. При описательных методах оценка подается в текстовой форме, при количественных и комбинированных используются шкалы оценок, которые дают возможность количественно измерять разные уровни выполнения работ в организации.

2. По инструментам оценки различают: прогностический метод, информационной базой которого является результат исследований, интервью, собеседований; практический метод, который опирается на оценку результатов практической деятельности работника; имитационный метод, когда работник оценивается по своиму поведению в условиях конкретной ситуации.

Рассмотрим подробнее самые распространенные методы оценки персонала.

1. Метод «эссэ» — письменные характеристики подчиненных. Они составляются в произвольной или заданной форме, которая содержит перечень пунктов, по которым руководитель выражает свое мнение о качествах, поведении и трудовых результатах работника.

2. Графическая шкала оценок – суть метода в том, что критериям оценки придаются числовые значения. Руководители, оценивая персонал, наносят значение по каждому критерию на числовую ось, которая является континуумом точек.

3. Ранжировка. Этот метод имеет множество разновидностей, среди которых отметим следующие:

а) ранжировка методом чередования худших и лучших результатов;

б) метод парных сравнений – каждый работник многоразово оценивается относительно других на базе определенных критериев, а суммарная оценка или индекс преимуществ определяют его место среди коллег;

в) метод распределения работников внутри группы в пределах заданных интервалов, которые характеризуют заслуги работников или их вклад в результаты деятельности подразделения (для этого выбираются 10 % лучших работников, 20 % — хороших, 40 % — средних, 20 % — ниже среднего уровня, 10 % — худших).

Практика подтверждает эффективность и объективность такого распределения, однако недостатком является психологически негативное восприятие работниками данной ранжировки. В связи с этим руководители часто не обнародуют результаты оценки, а пользуются ими для принятия соответствующих управленческих решений.

4. Алфавитно-числовая шкала – оценивают не столько результаты труда, сколько факторы, влияющие на них.

Методом алфавитно-числовой шкалы оценивается влияние важных факторов на трудовую деятельность персонала. Чаще всего этим методом измеряются такие факторы, как целенаправленность, ответственность, инициативность, умение работать в коллективе. Метод алфавитно-числовой шкалы дает возможность глубоко проанализировать трудовую деятельность, однако имеет некоторые недостатки: субъективизм в оценивании личностных качеств работников, неопределенность содержания и числовых значений критериев.

5. Бихевиористическая шкала, которая является разновидностью алфавитно-числовой, применяется для оценки разных типов трудового поведения работников по шкале дифференцированных числовых значений. Оценка определяется в баллах, как правило, от 1 (отлично) до 7 (очень плохо).

6. Управление по целям (management by objectives) – метод применяется на всех уровнях управления и обязательно содержит следующие элементы:

а) руководитель и подчиненный совместно определяют цели, которых следует достичь в будущем периоде;

б) сфера ответственности подчиненного регламентируется в сроках ожидаемых результатов;

в) установлены цели и ожидаемые результаты используются в качестве критериев оценки вклада подчиненного.

Процедуру управления по целям можно представить в виде определенного цикла (рис. 2).

Рис. 2 – Цикл управления по целям

Из схемы видно, что цикл управления по целям охватывает 6 этапов, которые в совокупности дают руководителю возможность оценить работу подчиненных.

4. Аттестация персонала

Одной из форм оценки персонала является аттестация, которая широко распространена как в украинских, так и зарубежных организациях. Особенностью этой формы является то, что она проводится специально создаваемой аттестационной комиссией, в состав которой входят:

1.  представители руководства;
2.  руководители структурных подразделений;
3.  представители кадровой службы, отделов труда и зарплаты или подразделения управления персоналом.

Аттестация является периодической оценкой персонала и проводится, как правило, раз в 1, 2, 3 года.

По содержанию – это комплексная оценка, которая подытоживает представление о качествах работника, его трудового поведения и результатов деятельности.

Проведение аттестации выполняет две функции: структурообразовательную и мотивирующую. Первая функция связана с достижением большей определенности во время выполнения работы. Она предусматривает оценку качества и количества выполняемой работы, внесение изменений в функциональные обязанности и должностные инструкции, уточнение параметров оплаты труда. Мотивирующая функция аттестации проявляется в активизации мотивов исполнителей к наилучшему выполнению. Мотивирующую силу имеет сама обратная связь, которая достигается в процессе аттестации.

Организация аттестации работников происходит в три этапа:

1.  Подготовка к проведению аттестации.
2.  Проведение аттестации.
3.  Итоги аттестации.

На стадии подготовки аттестации необходимо разработать следующие документы:

1.  аттестационное письмо;
2.  структура письменной характеристики на исполнителя, который аттестуется;
3.  бланк оценки показателей и деловых качеств исполнителя;
4.  отчет исполнителя о выполненной работе;
5.  план работы исполнителя;
6.  вывод аттестационной комиссии;
7.  структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации.

На этой самой стадии необходимо сообщить тем, кто аттестуются, всю процедуру аттестации.

Следующий этап — это проведение самой аттестации. Он, в свою очередь, состоит из двух подэтапа.

1) Профессиональное (компьютерное) тестирование, в ходе которого проверяется соответствие знаний работника тем требованиям, которые предъявляются к исполнителям.

2) Аттестационное интервью, в ходе которого происходит собеседование исполнителей с аттестационной комиссией.

На стадии подведения итогов аттестации определяются результаты аттестации, оформляется аттестационный вывод в виде оценочного листа, аттестационной анкеты или доклада-оценки.

В аттестационном выводе подается всесторонняя оценка работника: соответствие профессиональной подготовки и компетентности работника квалификационным требованиям должности, категории и разряду оплаты труда; отношение к работе и выполнение обязанностей; деловые и моральные качества; показатели результатов работы за прошлый период. В конце вывода отражается одно из трех возможных решений аттестационной комиссии:

а) отвечает должности, которую занимает;

б) отвечает должности, которую занимает, при условии, что выполнит рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не отвечает должности, которую занимает.

PAGE  1

1. Введение в предмет психологии
2. Кримські юридичні читання 30 січня 2014 року Кримський інститут права Національного університету ldquo;Од
3. тематич модель ЗЦЛП
4. тематическое гуманитарное
5. ЦНС Перечислите инфекционные заболевания ЦНС- спинная сухотка менингит энцефалит
6. Игры в изучении экономики
7. тема известная еще как сон гения или полифазный сон ~ это тип режима сна при котором человек спит не более
8. Антропологический характер философии эпохи Возрождения и ее основные направления.html
9. Правовые режимы информации
10. ВВЕДЕНИЕ В конце ХХ века нет необходимости обсуждать значение иммунопрофилактики инфекционных болезней э
11. тематические основы теории систем Методические указания к лабораторной работе 2 АВТОНОМНЫЕ СИСТЕМ
12. Теория эволюционного цикла
13. реферат Политика и мораль в России- единство или противоречие
14. Вейделевская средняя общеобразовательная школа Вейделевского района Белгородской области
15. І.Б. Н. Контр
16. I think you hve told her you were wrong
17. технічних ресурсів при відновленні верхнього шару асфальтобетонного покриття Виробнича діяльність про.html
18. Тема- Построение таблиц истинности логических выражений
19. Анализ хозяйственной деятельности
20. Лабораторная работа 3 [1] 1.

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе