Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
10.2 Формы и системы оплаты труда. Оплата труда в особых условиях. Доплаты, надбавки, компенсации. Премирование работников, материальная помощь. Расчет среднего заработка. Расчет отпускных.
Формы и системы оплаты труда
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).
Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В соответствии со статьей 3 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» с 1 июля 2000 года установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:
-для регулирования оплаты труда;
-для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
-для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
Статьей 1 Федерального закона № 82-ФЗ с 1 мая 2006 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 1100 рублей в месяц.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
-форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
-механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.
Кроме того используются:
-бестарифная (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
-система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
-система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).
Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
-простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
-повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.
Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Производится начисление заработной платы:
-в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);
-в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);
-в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).
Пример.
Работнику установлена часовая тарифная ставка 25 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов.
Расчет заработной платы:
25руб. х160 час.= 4000руб.
Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады.
Пример.
Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 5000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, т.о. начисленная заработная плата составляет 5000рублей. Если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
Пример.
Работнику на предприятии установлен оклад в размере 4000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17рабочих дней (три дня - отпуск без сохранения заработной платы).
Расчет заработной платы:
4000руб. : 20 дней х 17 дней = 3400 руб.
Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда.
Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.
Такие премии начисляются рабочим повременщикам, как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.
Пример.
Продавец с месячным окладом 3000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25 % от оклада.
Расчет заработной платы:
3000руб.: 20 дней х 17 дней = 2550 руб. (повременная оплата труда)
2550руб. х 25 ,• 100 = 637руб. 50 коп. (премия)
2550руб. + 637руб. 50 коп. = 3187руб. 50коп. (повременно-премиальная оплата труда)
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
Пример.
Товаровед с должностным окладом 5000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада.
Расчет заработной платы:
5000руб.: 20 х 20 = 5000руб. (повременная оплата труда)
5000руб. х • 40:100 = 2000руб. (премия)
5000руб. + 2000руб. = 7000руб. (повременно-премиальная оплата труда).
Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
-прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
-сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
-сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
-косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
-аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения
Прямая сдельная - это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Пример 1.
Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 30 руб. Норма выработки - 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции — 10руб. (30руб.: 3 изделия). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий.
Расчет заработной платы:
30 руб. : 3 изделия • х 480 изделий = 4800руб.
Пример 2.
Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 20 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции — 1 час. Расценка за единицу продукции - 20 руб. (20 руб.: 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.
Расчет заработной платы:
20руб. х 150 изделий = 3000 руб.
Пример 3.
Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16 000 руб.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.
Пример.
Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки па 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.
Расчет заработной платы:
4000руб. х 10: 100 = 400руб. (премия)
4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии)
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.
Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
Пример
Работнику вспомогательного производства ЗАО "Актив" С.С. Петрову установлена косвенно-сдельная оплата труда. Петров получает 3% от заработка работников основного производства.
В ноябре 2004 года заработок работников основного производства составил 86 000 руб.
Заработная плата Петрова за ноябрь составит:
86 000 руб. x 3% = 2 580 руб.
Аккордная оплата труда применяется при оплате труда бригады работников.
При этой системе бригаде, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение.
Сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады.
Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.
Бестарифная система оплаты труда
Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации.
Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.
Фонд заработной платы определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива.
Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.
Пример
За январь 2004 года фонд заработной платы ЗАО "Актив" составил 50 000 руб.
Рабочий коллектив ЗАО "Актив" состоит из трех работников: директора, руководителя отдела сбыта и менеджера по продажам.
Коэффициенты трудового участия, утвержденные руководителем организации, составляют: директор - 1,4; руководитель отдела сбыта - 1,2; менеджер по продажам - 1.
Общая сумма коэффициентов составляет:
1,4 + 1,2 + 1 = 3,6.
Заработная плата директора ЗАО "Актив" составит:
50 000 руб. : 3,6 x 1,4 = 19 444 руб.
Заработная плата руководителя отдела сбыта ЗАО "Актив" составит:
50 000 руб. : 3,6 x 1,2 = 16 667 руб.
Заработная плата менеджера по продажам ЗАО "Актив" составит:
50 000 руб. : 3,6 x 1 = 13 889 руб.
Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.
В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей ТК РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя), поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
Система плавающих окладов
При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.
Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.
Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.
Оплата труда на комиссионной основе
При использовании такой системы размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Пример
Менеджеру по продажам ООО "Пассив" К.Б. Яковлеву заработная плата установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.
В сентябре 2004 года Яковлев реализовал продукцию на сумму 75 000 руб. (без НДС).
Заработная плата Яковлева за сентябрь 2004 года составит:
75 000 руб. x 25% = 18 750 руб.
Работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции (товаров, работ, услуг).
Минимальный заработок работника устанавливается в трудовом договоре.
Пример
Менеджеру по продажам ООО "Пассив" К.Б. Яковлеву заработная плата установлена в размере 25% от стоимости проданной им продукции.
В сентябре 2004 года Яковлев реализовал продукцию на сумму 7 500 руб. (без НДС).
При этом минимальная заработная плата, установленная в трудовом договоре с Яковлевым, составляет 3 000 руб.
Заработная плата Яковлева за сентябрь 2004 года составит:
7 500 руб. x 25% = 1 875 руб.
Так как заработок работника ниже, чем установленный договором, Яковлеву выплачивается 3 000 руб.
Особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.
Специальный режим работы заключается в ненормированном рабочем времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.
Оплата труда в особых случаях
Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены особенности оплаты труда. К таким работникам относятся сотрудники, работающие:
-по совместительству;
-в тяжелых климатических условиях;
-во вредных и тяжелых условиях;
-по разным квалификациям.
Также существуют особенности при оплате времени простоя, бракованной продукции и вынужденного прогула.
Оплата труда совместителей
Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены главой 44 Трудового кодекса РФ.
Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
Работник организации может выполнять как основную, так и дополнительную работу (работать по совместительству).
Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Работа по Совместительству может выполняться работником, как по месту его основной работы, так и в других организациях.
Статьей 282 определены те категории работников, которые не допускаются к работе по совместительству:
- работники, не достигшие 18 лет;
-на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
-в других случаях, установленных федеральными законами.
Прием работника на работу по совместительству оформляется приказом по формам № Т-1 или № Т-1а, утвержденным постановлением Госкомстата России от 05.01.2004г. №1.
С работником, поступившим на работу по совместительству, заключается трудовой договор. Чтобы работать по совместительству, согласия руководителя с основного места работы не требуется.
Статьей 284 Трудового кодекса РФ установлено, что продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать 4 часа в день и 16 часов в неделю.
Если в организации нет возможности соблюдать ежедневную норму рабочего времени для совместителей (4 часа), то организация может вести суммированный учет их рабочего времени.
При этом продолжительность рабочего времени работника, выполняющего работы по совместительству, за учетный период (месяц, квартал) не должна превышать норму рабочего времени для совместителей, установленную статьей 284 ТК РФ.
Заработная плата работникам, работающим по совместительству, начисляется в том же порядке, что и остальным работникам организации.
При исчислении налога на доходы физических лиц заработная плата совместителей уменьшается на налоговые вычеты только по основному месту работы.
Пособия по временной нетрудоспособности, а также другие пособия, выплачиваемые за счет средств Фонда социального страхования, предоставляются по основному месту работы работника.
Совместители имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска и дополнительных отпусков. Отпуск предоставляется одновременно с отпуском на основной работе.
В том случае, если на работе по совместительству работник не отработал б месяцев, отпуск предоставляется авансом. Если совместитель не использовал очередной ежегодный отпуск, он имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.
Пример
Работник работает по совместительству. Часовая ставка заработной платы по профессии, которую он совмещает, составляет 176 руб./ч. За месяц работник отработал 50 часов. Заработная плата работника составит:
I76 руб./ч х 50ч = 8800ру6.
Сумма налога на доходы, которую следует удержать из заработной платы, составит:
8800руб. х 13% = 1144 руб.
Заработная плата выдана в сумме:
8800— 1144=7656ру6.
Оплата труда при работе в тяжелых климатических условиях
Если организация расположена в местности с тяжелыми климатическими условиями, работникам должна быть выплачена заработная плата в повышенном размере. Это установлено статьей 146 ТК РФ.
К местностям с тяжелыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера, местности, приравненные к районам Крайнего Севера, а также Высокогорные, пустынные и безводные местности.
Заработная плата работников, работающих в указанных местностях (включая премии, выплата которых предусмотрена Положением о премировании, принятым в организации, а также вознаграждения за выслугу лет), увеличивается на районный коэффициент.
В каждой местности установлен свой районный коэффициент.
Работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате.
Пример
Районный коэффициент в местности, где расположена организация, — 1,4.
Заработная плата работника организации составила 12500 руб.
В соответствии с Положением о премировании, принятым в организации, работнику полагается премия 1000 руб.
Заработная палата работника с учетом районного коэффициента составит
(12500руб. +1000 руб.) х 1,4=18 900 руб.
Оплата труда при работе во вредных и тяжелых условиях.
Труд работников, работающих во вредных или тяжелых условиях, оплачивается в повышенных размерах (ст. 146 ТК РФ).
Для того чтобы определить, относятся ли условия труда к вредным иди тяжелым, проводится аттестация рабочих мест. Порядок проведения аттестации рабочих мест утвержден постановлением Минтруда России от 14.03.1997 №12.
Аттестация может быть проведена организацией как самостоятельно, так и с привлечением органов санитарно-эпидемиологического надзора. Фактические условия труда оцениваются в баллах. Порядок определения количества баллов в зависимости от условий труда приведен в приложении к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986г. № 387/22-78. В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставка или оклад работника увеличивается на определенный процент. Размер процента устанавливается в коллективном договоре или Положении об оплате труда.
К работе во вредных или тяжелых условиях (по отдельным видам работ) не допускаются работники, не достигшие 18 лет (ст. 265 ТК РФ) и женщины (Ст. 253 ТК РФ).
Список работ, осуществляемых во вредных или тяжелых условиях и на которых запрещается труд работников, не достигших 18 лет, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000г. № 163. Список работ, осуществляемых, во вредных или тяжелых условиях и на которых запрещается труд женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25.02.2000г. № 162.
Порядок оплаты труда работников, работающих во вредных или тяжелых условиях, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации (повременной или сдельной).
При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя:
-из часовой Ставки;
-дневной ставки;
-месячного оклада.
В том случае, когда работнику организации, работающему во вредных (тяжелых) условиях, установлена часовая ставка, его заработная плата рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = (Часовая ставка + {Часовая ставка х Процент увеличения часовой ставки} х Количество отработанных часов).
Когда работнику, работающему во вредных (тяжелых) условиях, установлена дневная ставка, то его заработная плата рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = (дневная ставка + {дневная ставка х Процент увеличения дневной ставки} х Количество отработанных дней).
В том случае, если работнику организации, работающему во вредных (тяжелых) условиях, установлен месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы Оклад + (Оклад х Процент увеличения оклада).
При сдельной оплате труда работникам, работающим в тяжелых (вредных) условиях, устанавливаются повышенные сдельные расценки.
Пример
Работник отработал за месяц 176 часов. Часовая ставка — 100 руб./ч. За каждый час работы в тяжелых и вредных условиях часовая ставка работников увеличивается на 10%.
Пример
Работник, работающий во вредных условиях труда, отработал 22 дня. Дневная ставка — 800 руб./дни. За каждый день работы в тяжелых и вредных условиях дневная ставка работников увеличивается на 10%.
Заработная плата работника составит:
(800 руб.,/дн. + (800 руб./дн. х 10%) х 22дн. 19360руб.
Пример
Работнику, работающему во вредных условиях труда, установлен месячный оклад — 17600руб. оклад работников увеличивается на 10% за каждый день работы в тяжелых и вредных условиях. Месяц работник отработал полностью.
Заработная плата работника составит:
17600 руб. + (17 600руб. х 10%)= 19360руб.
Пример
Сдельная расценка составляет — 140 руб. за одно изделие. За месяц работник, работающий во вредных условиях труда, изготовил 125 изделий. При работе во вредных условиях применяется повышенная сдельная расценка — 155 руб. за одно изделие.
Заработная плата за месяц составит:
155 руб./шт. х 125 шт. = 19375 руб.
Оплата труда при выполнении работ разной квалификации
При необходимости работнику может быть поручено выполнять работу по другой квалификации или должности. Оплата труда работников, выполняющих работы по разной квалификации, зависит от формы оплаты труда, установленной в организации (повременной или сдельной).
При повременной оплате труда заработная плата работников исчисляется исходя из часовой‚ дневной) ставки или месячного оклада. Когда работнику организации, выполняющему работы по разной квалификации, установлена часовая (дневная) ставка или месячный оклад, то его заработная плата рассчитывается исходя из часовой (дневной) ставки или оклада наиболее квалифицированных работ.
При сдельной оплате труда, когда работнику поручена работа по более высокой квалификации, его заработная плата рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы. Расценка за единицу изделия по соответствующей
квалификации х Количество изготовленных изделий.
В том случае, если работнику поручена работа более низкой квалификации, то ему выплачивается межразрядная разница.
Межразрядная разница. (Расценка за изделие по основной квалификации - Расценка за изделие по более низкой квалификации) х Количество изделий,
произведенных в ходе работы по более низкой квалификации.
Выплата межразрядной разницы при выполнении работ более низкой квалификации должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором.
Заработная плата работника при выплате межразрядной разницы рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = Расценка за единицу изделия по соответствующей
квалификации х Количество изготовленных изделий + Межразрядная разница.
Пример
Рабочий 2-го разряда изготовил 100 изделий. Для рабочего 2-го разряда установлена сдельная расценка — 100 руб. за одно изделие. Также за этот месяц рабочему были поручены работы рабочего 3-го разряда. За месяц он дополнительно изготовил 40 изделий. Расценка за единицу изделия рабочего 3-го разряда — 190 руб.
Заработная плата рабочего составит:
100 шт. х 100 руб./шт. + 40 шт. х 190 руб./шт. = 17600руб.
Пример
За месяц рабочий 4-го разряда изготовил 100 изделий. Расценка за единицу изделия для рабочего 4-го разряда составляет 190 руб. Рабочему поручили работы 3-го разряда. За месяц он дополнительно изготовил 40 изделий. Расценка за единицу изделия токаря 3-го разряда — 100 руб. Выплата межразрядной разницы предусмотрена в трудовом договора с сотрудником.
(190руб. х 100шт.)+(100руб. х 40шт.) + {40шт. Х (I90 руб.— 100 руб.)} = 26600 руб.
Оплата труда при простое
Простой — время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может быть:
-по вине работника;
-вине работодателя;
-иным причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Время простоя по вине работника не оплачивается.
Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.
Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.
Расходы по оплате времени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации
(ст. 265 ПК РФ).
На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.
После получения от работника письменного предупреждения о начале простоя руководитель подразделения (бригадир, начальник цеха и т. д.) должен написать соответствующую служебную записку администрации. На основании служебной записки руководитель организации должен издать приказ, в котором указываются время начала и продолжительность простоя, причины простоя, размер оплаты времени простоя.
Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени (форма № Т-12 или Т-13). В табеле указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.
В том случае, если работнику установлена часовая ставка, то его заработная плата при простое рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = (Количество часов, отработанных в нормальном режиме рабочего времени х Часовая ставка) + (2/3 х Количество часов простоя х Часовая ставка).
В том случае, когда работнику установлена дневная ставка, его заработная плата при простое рассчитывается по формуле
Сумма заработной платы = (Количество дней, отработанных в нормальном режиме рабочего времени х Дневная ставка) + (2/З х Количество дней простоя х Дневная ставка).
Когда работнику установлен месячный оклад, его заработная плата при простое рассчитывается по формуле:
Сумма заработной платы = ((Оклад: Количество рабочих дней
в месяце) х Количество дней, отработанных в нормальном режиме рабочего времени) + (2/3 х Оклад: Количество рабочих дней в месяце х Количество дней простоя).
Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/З их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.
Размер часовой (дневной) ставки работникам-сдельщикам устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании организации.
Пример
В организации произошел простой в течение 4 дней. Часовая ставка работника — 100 руб./ч. Рабочий день в организации — 8 ч. Время простоя оплачивается в размере 2/З часовой ставки работников.
Заработная плата за период простоя (32 рабочих часа) составит:
100руб./ч х 2/3 х 32ч = 2133ру6.
Заработная плата за пёриод работы организации, если в месяце было 176 рабочих часов, составит:
100 руб./ч х 144ч= 14400руб.
Общая сумма заработной платы составит:
2133+14400= Iб5ЗЗруб.
Пример
В организации произошел простой в течение 4 дней. Дневная ставка работника - 800 руб./дн. Время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.
Заработная плата за период простоя (4 рабочих дня) составит:
800 руб./дн. х 2/3 х 4 дн. = 2133 руб.
Заработная плата за период работы организации, если в месяце было 22 рабочих дня, составит:
800 руб. х I8дн. = 14400руб.
Общая сумма заработной платы за месяц составит:
2133+14400= 16533руб.
Пример
В организации произошел простой в течение 4 дней. Оклад работника — 17 600 руб. Время простоя оплачивается в размере 2/3 часовой ставки работников.
Заработная плата за период простоя (4 рабочих дня) составит:
17600 руб. : 22дн. Х 4дн. Х 2/3 = 2133 руб.
Заработная плата за период работы организации составит:
17600руб.:22дн. х I8дн.= 14400руб.
Общая сумма заработной платы за месяц составит:
2133 + 14 400 = 16 533 руб.
Пример
Сдельная расценка составляет 100 руб. за одно готовое изделие. Часовая ставка работника — 100 руб./ч. В организации произошел простой в течение 4-х дней. За остальной период работник изготовил 200 деталей. Время простоя оплачивается в размере 2/3 его часовой тарифной ставки.
Заработная плата за период простоя (32 рабочих часа) составит:
100 руб./ч х 2/3 х 32ч = 2133 руб.
Заработная плата за период работы организации составит:
100 руб./шт. х 200 шт. = 20000руб.
Общая сумма заработной платы составит:
2133+20000=21133руб.
Оплата труда при выпуске бракованной продукции
Брак — продукция, которая изготовлена с отклонением от установленных стандартов (с дефектами). Брак может быть допущен не по вине работника (например, из-за скрытого дефекта материала) или по вине работника.
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями (ст. 156 ТК РФ). Брак, возникший по вине работника, может быть полным (то есть неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить).
Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается.
Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.
Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.
Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.
Оплата труда при вынужденном прогуле
Прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Организации оплачивают только вынужденные прогулы работников. Прогулы по вине работника не оплачиваются.
Вынужденным прогулом считается то время, в течение которого работник по вине организации-работодателя не мог выполнять свои трудовые обязанности. Такая ситуация может возникнуть, если, например, работник был незаконно уволен, если организация не выдала трудовую книжку уволенному работнику вовремя.
В том случае, если суд или комиссия по трудовым спорам признает увольнение работника незаконным, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. Если работодатель не выдал работнику трудовую книжку в день увольнения и это помешало ему устроиться на новую работу, то время с момента увольнения до дня фактической выдачи книжки также считается вынужденным прогулом.
Доплаты и надбавки
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).
Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.)
Расчет доплат
В том случае, когда условия труда отклоняются от нормальных, работнику начисляются доплаты к его основной заработной плате, например доплаты начисляются за работу:
-в сверхурочное время;
-ночное время;
-вечернее и ночное время при многосменном режиме работы;
-праздничные и выходные дни;
-при совмещении профессий или замещении временно отсутствующих
-работников.
Доплата за работу в сверхурочное время
Сверхурочная работа — работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
С письменного согласия работника работодатель может привлечь его к работе в сверхурочное время. Например, если графиком организации предусмотрен восьмичасовой рабочий день, то сверхурочным считается время, отработанное свыше восьми часов.
Статьей 152 Трудового кодекса РФ установлено, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки. Если у работника ненормированный рабочий день и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется.
Статьей 99 Трудового кодекса РФ установлено, что привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;
З) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных выполненных каждым работником.
Работники привлекаются к сверхурочным работам на основании
приказа руководителя организации. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, работников, которые их выполняют и сумму доплаты за работу в сверхурочное время.
При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из часовой ставки, из дневной ставки или месячного оклада.
В том случае, если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается по формуле
Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных
сверхурочно х Коэффициент доплаты.
В соответствии со статьей 152 Трудового кодекса РФ коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1,5, а за последующие часы — не меньше 2,0.
По решению администрации организации могут быть установлены и более высокие коэффициенты доплат. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре.
В том случае, если работнику организации установлена дневная ставка или месячный оклад, то для определения суммы доплаты нужно рассчитать часовую ставку работника. Часовая ставка рассчитывается по формуле: Часовая ставка = Дневная ставка (Оклад): Количество рабочих часов в день (в месяце).
В том случае, если в организации установлена сдельная система оплаты труда, то порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре.
Договор может предусматривать оплату часов сверхурочной работы в повышенном размере (без учета количества изготовленной продукции и сдельных расценок) или начисление доплаты исходя из коэффициента 0,5 (за первые два часа сверхурочной работы) и 1,0 (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки.
Доплата за работу в ночное время
Условия работы в ночное время определены статьей 96 Трудового кодекса РФ.
Ночное время — время с 22 часов до б часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
К работе в ночное время не допускаются:
-беременные женщины;
-работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором либо соглашением сторон трудового договора.
Единого нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.
Для разных отраслей деятельности и категорий работников установлена разная минимальная доплата за работу в ночное время. Например, для работников профессиональной пожарной и сторожевой охраны доплата устанавливается в размере 35% от часовой тарифной ставки или оклада (постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПСот 06.08.1990 № 313, 14-9).
Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с соответствующим профсоюзом в коллективном трудовом договоре. Работники привлекаются к работе в ночное время на основании приказа руководителя. В приказе указывают работников, которые выполняют работу, и сумму доплаты.
При повременной системе оплаты труда, если работнику организации установлена часовая ставка, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле:
Сумма доплаты = Часовая ставка х Количество часов, отработанных в ночное время х Процент доплаты, установленный от часовой ставки.
В том случае, если работнику организации установлена дневная ставка (месячный оклад), для расчета суммы доплаты необходимо вычислить часовую ставку работника.
Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по следующей формуле:
Часовая ставка = дневная ставка (оклад) : Количество рабочих часов в день (за месяц).
При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика.
Сумма доплаты определяется по той же формуле.
Доплата за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном режиме
Многосменным называется режим работы, при котором организация или ее подразделение (цех, участок) работает в несколько смен в течение суток (например, в три смены по восемь часов). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяца) работают в разные смены.
Многосменный режим устанавливается в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения объема продукции.
Работникам, работающим в двух- или трехсменном режиме, должна начисляться доплата за работу в вечернюю и ночную смену.
Смена, в которой не меньше половины рабочего времени приходится на время с 22 часов вечера до 6 часов утра, является ночной.
Смена, которая непосредственно предшествует ночной, является вечерней.
Минимальный размер доплат за работу в многосменном режиме установлен постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. № 194.
Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в размере 40% от часовой ставки. За каждый час работы в вечернюю смену начисляется доплата в размере 20% от часовой ставки.
Администрация организации может установить более высокую доплату. Конкретный размер доплаты за работу в многосменном режиме устанавливается в коллективном трудовом договоре или Положении об оплате труда в организации.
При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику установлена часовая ставка заработной платы, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле:
Сумма доплаты за работу в вечернюю смену = Количество часов, отработанных в вечернюю смену х (20% х Часовая ставка);
Сумма доплаты за работу в ночное время = Количество часов, отработанных в
вечернюю смену х (40% х Часовая ставка).
В тех случаях, когда работнику организации установлена дневная ставка заработной платы (месячный оклад) для определения суммы доплаты за работу в ночное и вечернее время нужно определить часовую ставку этого работника. Часовая ставка, необходимая для определения суммы доплаты, рассчитывается по следующей формуле:
Часовая ставка = дневная ставка (оклад) : Количество рабочих часов в день (за месяц).
При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика. Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании.
Сумма доплаты рассчитывается по тем же формулам.
Доплата за работу в праздничные и выходные дни
Работа в выходные и праздничные дни, как правило, запрещается. Это установлено статьей 113 Трудового кодекса РФ.
Статьей 111 ТК РФ определены выходные дни. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе — один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.
Статьей 112 ТК РФ определены нерабочие праздничные дни. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производятся с их письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации в следующих случаях:
-для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
- для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений.
Допускается привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников в организациях, финансируемых из бюджета, в порядке, устанавливаемом Правительством Российской федерации, а в иных организациях — в порядке, устанавливаемом коллективным договором.
Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.
Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
В соответствии со статьей 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Работники привлекаются к работе в праздники или выходные дни на основании приказа руководителя. В приказе указывается:
- праздничный или выходной день, в который должны работать работники организации;
- подразделение, которое выполняет работу;
- фамилии, имена, отчества работников, которые должны работать в праздник (выходной), а также их должности и суммы доплаты.
Размер доплаты за работу в праздничный (выходной) день установлен статьей 153 ТК РФ.
При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая (дневная) ставка заработной платы, сумма доплаты рассчитывается по следующей формуле Сумма доплаты = Часовая (дневная) ставка х Количество часов (дней), отработанных в праздничный (выходной) день х 2.
Когда работнику установлен месячный оклад, для расчета суммы доплаты за работы в выходной (праздничный) день необходимо определить часовую ставку работника. Часовая ставка рассчитывается по следующей формуле
Часовая ставка = Оклад : Количество рабочих часов в месяце.
При сдельной системе оплаты труда доплата рассчитывается по следующей формуле:
Сумма доплаты = Расценка за единицу продукции х Количество продукции,
произведенной в выходной (праздничный) день х 2.
Доплата за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников
Статьей 151 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размеры доплат за совмещение устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.
При повременной системе оплаты труда доплата может устанавливаться:
- в твердой сумме;
- процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
- процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);
- процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.
При сдельной системе оплаты труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре. Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.
Расчет надбавок
Многие организации помимо заработной платы выплачивают работникам различные надбавки. Надбавки бывают:
-выплачиваемые по инициативе организации-работодателя;
-установленные законодательством (которые работодатель должен выплачивать в обязательном порядке).
Законодательно установлены следующие надбавки:
- за подвижной характер работы;
- разъездной характер работы;
- работу вахтовым методом;
- работу в условиях Крайнего Севера.
Надбавка за выслугу лет
Надбавка за выслугу лет начисляется работникам, которые проработали в организации долгое время. Как правило, надбавка за выслугу лет устанавливается в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника.
Порядок определения суммы надбавки устанавливается в трудовом или коллективном договоре либо в Положении об оплате труда.
Надбавка за подвижной характер работы
Если работник вынужден часто выезжать к месту работы и не имеет возможности ежедневно возвращаться к месту постоянного проживания (например, при строительстве объекта в удаленной местности), ему должна выплачиваться надбавка за подвижной характер работы. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях.
Подвижной характер работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре. Надбавка за подвижной характер работы не выплачивается работникам:
- за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
- выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.
Выплата надбавки за подвижной характер работы сохраняется на период временной нетрудоспособности работника и нахождения женщины в отпуске по беременности и родам.
Указанные нормы для строительных организаций установлены приложении к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 № 169/10-87.
Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах от часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника. Надбавка выплачивается в размерах, установленных в приложении к постановлению Минтруда России от 29.06.1994 № 51:
- для районов Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев-40%;
-для остальных районов — 30%.
Сумма надбавки не должна превышать норму суточных, которые выплачиваются работникам при командировках по России.
Надбавка начисляется за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути от места размещения организации или сборного пункта до места, где будет выполняться работа. Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда, установленной в организации. Труд работников может оплачиваться исходя:
- из часовых ставок;
- дневных ставок;
- месячного оклада.
Если работнику установлена часовая (дневная) ставка, то сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле
Сумма надбавки = Часовая (дневная) ставка х Количество часов (дней), отработанных на удаленном участке х Размер надбавки в процентах.
Надбавка за разъездной характер работы
Надбавка за разъездной характер работы выплачивается, если работник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например, работники строительных и транспортных организаций, курьеры, экспедиторы).
Надбавка за разъездной характер работы устанавливается в процентах к часовой (дневной) ставке заработной платы или месячному окладу работника.
Размер надбавки работников, которые имеют возможность возвращаться каждый день к месту их постоянного проживания, составляет:
- 20%, если работник находится в разъездах 12 и более дней в месяце;
-15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяце.
Некоторые категории организаций могут выплачивать надбавку в повышенном размере. Например, работникам железнодорожного транспорта, обслуживающим пассажирские поезда, надбавка выплачивается в размере 3% в сутки.
Размеры надбавок для всех категорий организаций приведены в приложении к постановлению Минтруда России от 29.06.1994 № 51.
Сумма надбавки не должна превышать норму суточных, которые выплачиваются работникам при командировках по России (100 руб. в день).
Сумма надбавок за разъездной характер работы облагается налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в общеустановленном порядке.
При повременной системе оплаты труда в том случае, если работнику организации установлена часовая (дневная) ставка заработной платы, сумма надбавки рассчитывается по следующей формуле
Сумма надбавки = Количество отработанных часов х Часовая ставка х Размер надбавки в %%.
Если работнику организации установлена дневная ставка заработной платы, сумма надбавки рассчитывается следующим образом
Сумма надбавки = Дневная ставка х Количество отработанных дней х Размер надбавки в %%.
Если работнику организации установлен месячный оклад, то сумма доплаты за разъездной характер работы рассчитывается по формуле
Сумма надбавки = (Оклад: Количество рабочих дней в месяце) х Количество отработанных дней х Размер надбавки в процентах.
Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Трудовым кодексом установлены случаи предоставления компенсаций. Организация обязана выплачивать работникам следующие компенсации: за использование личного автомобиля работника в служебных целях (ст. 188 ТК РФ); за использование личного имущества работника (ст.ТКРФ); при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ); работникам-донорам (ст. 186 ТК РФ).
Компенсация за использование личного автомобиля
Статьей 188 Трудового кодекса РФ установлено: при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их и пользованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Сумму компенсации определяет работодатель по договоренности с работником. Как правило, размер компенсации зависит от интенсивности использования автомобиля (мотоцикла), который эксплуатируется в служебных целях.
Компенсация назначается с учетом того, что работник должен оплатить свои расходы, связанные с покупкой бензина, текущим ремонтом автомобиля (мотоцикла) и т. д. Поэтому, если сотрудник получает компенсацию, никакие дополнительные деньги, связанные с оплатой расходов по эксплуатации автотранспорта, ему не полагаются.
Для получения компенсации работник должен представить в бухгалтерию нотариально заверенную копию технического паспорта автомобиля (мотоцикла). Если он управляет автотранспортом по доверенности, он должен представить копию доверенности.
Компенсация выплачивается ежемесячно на основании приказа руководителя организации. В приказе указывают фамилию, имя и отчество лица, получающего компенсацию, и ее сумму.
Для целей налогообложения сумма компенсации нормируется. Нормы компенсации установлены постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 № 92.
Для легковых автомобилей с объемом двигателя до 2000 куб. см компенсация учитывается для целей налогообложения прибыли в сумме 1200 руб., а более 2000 куб. см — 1500 руб. в месяц. При этом неважно, какой автомобиль используется — отечественный или иностранный.
Размер компенсации работнику за использование личного мотоцикла для служебных поездок составляет 600 руб. в месяц.
При применении упрощенной системы налогообложения указанные нормы используются с 1 января 2003 года, для сельскохозяйственных товаропроизводителей (единого сельскохозяйственного налога) указанные нормы используются с 1 января 2004 года. Компенсация не выплачивается работнику за те дни, которые он находился в отпуске или болел, так как в это время он не мог использовать автомобиль в служебных целях.
Компенсация за использование личного имущества работника
Работник может использовать в процессе работы с согласия или ведома работодателя свое личное имущество: инструмент, оборудование, другие технические средства и материалы. Трудовой кодекс предусматривает, что в этом случае работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) этого имущества, а также возмещаются расходы, связанные с его использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме (ст. 188 ТКРФ).
Как правило, компенсация выплачивается в пределах суммы износа (амортизации), рассчитанного исходя из официально установленных норм.
Чтобы определить норму амортизации, можно воспользоваться Классификацией основных средств, включаемых в амортизационные группы (утверждена постановлением Правительства РФ от 01.01.2002 № 1)
Конкретный размер и порядок выплаты компенсаций устанавливаются работодателем по согласованию с работником.
Как правило, компенсация выплачивается ежемесячно вместе с заработной платой на основании приказа руководителя организации.
В приказе указывают фамилию, имя и отчество работника, получающего компенсацию, и ее сумму.
Компенсация при переезде на работу в другую местность проверить по книге
Статьей 169 Трудового кодекса РФ установлено, что при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства. Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленных Правительством Российской Федерации для организаций, финансируемых из федерального бюджета. Компенсация начисляется на основании приказа руководителя организации-работодателя. В соответствии с постановлением Совмина СССР от 15.07.1981 1’4 677 в сумму компенсации при переезде на работу в другую местность включаются:
-стоимость проезда работника и членов его семьи до города, в котором расположена организация или ее филиал (кроме случаев, когда организация предоставляет для переезда собственный транспорт);
-расходы на провоз имущества (багажа) весом до 500 кг на работника;
-расходы на провоз имущества (багажа) весом до 150 кг на каждого члена семьи работника;
-пособие в размере месячного оклада работника на новом месте работы;
-единовременное пособие членам семьи работника в размере 1/4 его месячного оклада на новом месте работы;
-суточные за каждый день пути;
-заработная штата за то количество дней, которое необходимо работнику, чтобы собраться в дорогу и устроиться на новом месте (не более чем за шесть дней);
-заработная штата за то количество дней, которое работник находился в пути.
Расходы на переезд должны быть подтверждены документально ({например, билетами на поезд или самолет, квитанциями об оплате провоза багажа и т. п.).,
Та часть компенсации, которая положена членам семьи (оплата проезда, провоза багажа и пособия), выплачивается, если они переехали к работнику в течение года после того, как он получил жилье на новом месте. Такая компенсация выплачивается только мужу, жене, детям и родителям работника, переводимого на работу в другую местность (постановление Совмина СССР от 15.07. 1981 Г 77). Если организация приглашает на работу работника, проживающего в другом городе, она должна оплатить его расходы на переезд. Компенсация начисляется на основании документов, подтверждающих расходы работника (например, билетов на поезд или самолет, квитанций об оплате провоза багажа и т. п.). Работник обязан полностью вернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, если: он отказался приступить к работе без уважительной причины; до окончания срока работы, который был обусловлен при его переводе, он был уволен. Если работник отказался приступить к работе по уважительной причине (например, болезнь, смерть родственника и т. д.), то он обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом расходов на дорогу. Компенсация работникам-донорам. Компенсация работникам-донорам установлена статьей 186 Трудового кодекса РФ. В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. В случае если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови ее компонентов вышел на работу (за исключением тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года после дня сдачи крови и ее компонентов. При безвозмездной сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником ею средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
Материальная помощь и премирование работников
Организация может выплатить материальную помощь либо своим работникам, либо другим физическим лицам. Размер материальной помощи устанавливается руководителем организации, как правило, в фиксированной сумме. Конкретный размер материальной помощи определяется в зависимости от постигших работника финансовых трудностей и финансового состояния организации. Кроме того, порядок оказания материальной помощи может быть установлен в коллективном договоре.
Материальная помощь выплачивается на основании приказа руководителя или заявления работника организации, подписанного руководителем. В приказе о выплате материальной помощи указывается: фамилия, имя и отчество лица, получающего помощь; причина выдачи материальной помощи (например, в связи с тяжелым материальным положением, смертью члена семьи работника, хищением имущества, стихийным бедствием и т. д.); сумма материальной помощи. Материальная помощь может быть выплачена на основании заявления работника. В этом случае работник должен указать в заявлении причину, по которой помощь ему необходима. Заявление подписывается руководителем (ставится резолюция) и указывается фиксированная сумма материальной помощи.
Если материальная помощь выплачивается в связи со стихийным бедствием или другим чрезвычайным обстоятельством (пожаром, хищением имущества и др.), работник должен представить в бухгалтерию соответствующие документы (например, справку из правоохранительных органов о факте хищения, справку органов пожарной охраны о пожаре и т. д.). При выплате материальной помощи в связи со смертью члена семьи работника в бухгалтерию представляется копия свидетельства о смерти. Если материальная помощь выплачивается родственникам работника в связи с его смертью, то в бухгалтерию должна быть представлена копия свидетельства о смерти работника. Эти документы необходимы для того, чтобы минимизировать налогообложение материальной помощи.
Материальная помощь выплачивается вместе с заработной платой по ведомости или по расходному кассовому ордеру. Выплата материальной помощи лицам, которые не работают в организации, оформляется расходными кассовым ордером.
Премия — это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника. Премирование может быть двух видов:
1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрен 6 системой оплаты труда. Согласно статье 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
2. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии: за повышение производительности труда; многолетний добросовестный труд; улучшение качества продукции; новаторство в труде; безупречное исполнение трудовых обязанностей; другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором. При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется. Размер премии каждому работнику за определенный период устанавливается в приказе руководителя организации. При этом учитываются: личный вклад работника в деятельность организации;
— результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник; результат деятельности организации. Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по форме 1 Т-1 1 (если премия выплачивается одному работнику) или по форме 1 Т-1 Iа (если премия выплачивается нескольким работникам). Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 14 26.
Расчет среднего дневного заработка
Во всех случаях, кроме применения суммированного учета рабочего времени, для определения среднего заработка используется дневной заработок. Для расчета среднего дневного заработка сначала определяется: расчетный период; количество дней в расчетном периоде; сумма выплат, которая была получена в расчетном периоде.
Расчетный период
Расчетный период — это 12 календарных месяцев, предшествую их моменту выплату среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшая положение работников (ст. 139 ТК РФ). Как трактовать понятие 12 месяцев, предшествующих момент выплаты, Трудовой кодекс РФ не объясняет.
Момент выплаты — это установленный на предприятии день вы платы заработной платы.
Например, если в организации для выплаты заработной платы установлены 1-е и 16-е числа каждого месяца и работник был в командировке с 8 по 10 сентября 2004 года, моментом выплаты будет 16 сентября 2004 года, а в расчетный период войдет время с 16 сентября 2 года по 15 сентября 2004 года. Количество дней в расчетном периоде. После определения расчетного периода для расчета среднего заработка необходимо подсчитать количество рабочих дней в этом пери. Порядок расчета количества дней в расчетном периоде зависит того, все дни, включаемые в расчетный период, отработал г или нет.
В том случае, когда расчетный период отработан полностью, честно рабочих дней в расчетном периоде определяется по пятидневной рабочей недели. При определении количества рабочих дней праздничные и выходные дни не учитываются.
Пунктом 4 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы установлено, что при исчислении среднего заработка и расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии законодательством РФ;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным ИЛИ частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Феде5ации.
В том случае, если расчетный период отработан не полностью, необходимо подсчитать количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде по календарю пятидневной рабочей недели.
Пунктом б Положения об особенностях исчисления средней заработной платы установлено, что если работник проработал в организации период, который меньше расчетного, то учитывается только количество рабочих дней, фактически отработанных работником до момента выплаты. Сумма выплат за расчетный период.
При расчете учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся (п. 2 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 Ь 213):
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;
е) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учрежден начального и среднего профессионального образования за часы преподавательской работы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере одной десятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
з) разница в должностных окладах работников, перешедших нижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);
и) заработная штата, окончательно рассчитанная по завершен календарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного пери независимо от времени начисления);
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (с1, работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями,
составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, руководства бригадой;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) ми и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, с дата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат
Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.
Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.
При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
В соответствии со статьей 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.
Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
Пример.
В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае месяце в ночное время 7 часов, при норме рабочего времени 160 часов.
1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет - 4000руб.
2. Доплата за работу в ночное время составляет:
4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка)
25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время)
7руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время)
3. Всего заработная плата работника составила:
4000руб. + 52руб. 50 коп. = 4052руб. 50 коп.
Пример.
В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 40% часовой тарифной ставки. Работник, которому установлена часовая тарифная ставка 30 руб. отработал в мае месяце 160 часов, в том числе 9 ночных смен по 7 часов (63 час.)
Расчет заработной платы: оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет:
30руб. х 160 час.= 4800руб.
доплата за работу в ночное время составляет:
30 руб. х 40 :100 = 12 руб. (доплата за 1 час работы в ночное время)
12 руб. х 63 час.= 756 руб. (доплата за работу в ночное время)
всего заработная плата работника составила:
4800руб. + 756руб. = 5556руб.
Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.
Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере; а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ)
Доплата за каждый час работы в сверхурочное время производится в первый и во второй час - 50% часовой тарифной ставки повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час в размере 100% часовой тарифной ставки повременщика, в связи с тем, что производительность труда работника после отработки рабочей смены снижается.
Работа в сверхурочное время должна быть оплачена в повышенном размере независимо от того, соблюден ли порядок привлечения к сверхурочным работам и в какой форме (письменной или устной) было дано распоряжение о работе.
Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные коллективным и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами и соглашениями.
Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Учет работающих сверхурочно оформляются табелем учета использования рабочего времени и справкой - расчетом бухгалтерии.
Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации),-работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).
Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:
1 и 2 января - Новый год;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения;
12 декабря - День Конституции Российской Федерации.
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ)
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, -в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
Пример.
В связи с производственной необходимостью работник которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в праздничный день 1 мая 7 часов. Норма рабочего времени в мае месяце составила 160 часов. Общее количество отработанных часов составило 167 часов.
Расчет заработной платы:
1.Оплата за полностью отработанное время составила 4000руб.
2. Оплата за работу в праздничный день составила:
4000 руб. : 160 час. = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника)
25 руб. х 7 час. х 2 = 350 руб.
3. Заработная плата за май месяц составила: 4000руб.+350 руб. =4350 руб.
Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада). Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.
Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.
Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ.
Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работы по одной и той же профессии или должности является расширением зон обслуживания, увеличением объема выполняемых работ.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
Доплаты за совмещение профессий (должностей) могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство или высокую квалификацию.
Соглашение о совмещении профессий (должностей), а также расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом руководителя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительной работы, размера доплаты и срока (совмещение может осуществляться в рамках определенного срока или без указания срока).
Пример.
В связи с направлением бухгалтера Мышкиной П.П. на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера Кошкину М.М. (должностной оклад - 4000 руб.), которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Расчет заработной платы: Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила
4000руб. х 60% = 2400руб.
2. Заработная плата за месяц составила: 4000руб. + 2400руб. = 6400руб.
Состав фонда заработной платы
Следует отличать затраты включаемые в фонд заработной платы предприятия и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:
-себестоимость продукции (работ, услуг);
-средства специального назначения, собственные средства работодателя;
-целевые финансирования и поступления.
Под затратами на оплату труда подразумевается совокупность выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения.
Перечень выплат, производимых в пользу физических лиц, определен Постановлением Госкомстата РФ от 19.09.2002 № 179.
Указанный в постановлении перечень выплат обеспечивает учет всех выплат в пользу физических лиц вне зависимости от источников финансирования и включает в себя:
-фонд заработной платы;
-выплаты социального характера;
-расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Фонд заработной платы в статистике труда - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствий с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями:
-суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
-компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
-стимулирующие доплаты и надбавки;
-премии, единовременные поощрительные выплаты;
-оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Заработную плату, подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать:
-выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
-доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
-оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает:
-выплаты, за непроработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами - оплата времени отпусков,
-выполнения государственных и общественных обязанностей,
-перерывов в работе кормящих матерей,
-льготных часов подростков,
-выходного пособия при увольнении и др.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
Выплаты в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг) учитываются по стоимости этих товаров (работ, услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (работы, услуги) - исходя из государственных регулируемых розничных цен.
В случае, если товары, продукты, питание, услуги предоставлялись по ценам (тарифам) ниже рыночных, то в фонде заработной платы или выплатах социального характера учитывается дополнительная материальная выгода, полученная работниками в виде разницы между рыночной стоимостью товаров, продуктов, питания, услуг и суммой, фактически уплаченной работниками.
В состав выплат социального характера включаются выплаты, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без пособий из государственных социальных внебюджетных фондов).
Расчет среднего заработка
Правила применения порядка исчисления среднего заработка
В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено несколько видов освобождения работника от работы с сохранением за ним места работы (должности):
-с сохранением средней заработной платы - ежегодный очередной отпуск (ст. 114 ТК РФ),
-учебные отпуска работникам, совмещающим работу с обучением (ст. 173, 174, 175, 176ТКРФ),
-при направлении в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ) и т.д.;
с частичным сохранением средней заработной платы - работникам, совмещающим работу с обучением перед сдачей государственных экзаменов или перед началом выполнения дипломного проекта (ст. 173, 174ТКРФ),
-оплата времени простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника) (ст. 157ТКРФ)ит.д.;
-без сохранения заработной платы - отпуск работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения (ст. 173, 174 ТК РФ),
-дополнительный отпуск лицам, осуществляющим уход за детьми в соответствии со статьей 263 ТК РФ и т.д.
Порядок исчисления среднего заработка, выплачиваемого из средств работодателя, применяется в случаях:
-пребывания работника в ежегодном очередном отпуске, в том числе в дополнительном отпуске;
-пребывания работника в учебном отпуске;
-выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
-выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ);
-при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации (ст. 182 ТК РФ);
-при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ);
-при направлении на медицинское обследование работникам, обязанным в соответствии с Трудовым кодексом проходить такое обследование (ст. 185 ТК РФ);
-при безвозмездной сдаче крови и ее компонентов (за дни сдачи) (ст. 186 ТК РФ);
-при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства (ст. 187ТКРФ);
-перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ст. 258 ТК РФ);
-выплаты за вынужденный прогул незаконно уволенному и восстановленному судом работнику (ст. 396 ТК РФ);
-при направлении в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ);
-выполнения государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 171, 172 ТК РФ);
-при переводе на более легкий труд по состоянию здоровья (ст. 182 ТК РФ);
-при переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя (за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе) (ст. 74 ТК РФ);
-в случае перевода по производственной необходимости на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу (с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе) (ст. 74 ТК РФ);
-при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу (ст. 155 ТК РФ), а также в ряде других случаев, когда законодательством предусмотрено сохранение за работником среднего заработка.
Порядок исчисления среднего заработка определен Постановлением Минтруда РФ от 17.05.2000 № 38 «О порядке исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах» (далее Порядок) действие, которого продлено распоряжением Правительства РФ от 21.11.2001 № 1552-р «О продлении на 2002 год срока действия порядка исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах».
Однако в вводной части Порядка сказано, что данный Порядок определяет правила исчисления среднего заработка во всех случаях, кроме тех, когда нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены иные правила его подсчета.
Статьей 139 ТКРФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных Трудовым кодексом, вводится единый порядок ее исчисления, установленный этой статьей.
Таким образом, для целей расчета сумм отпускных, компенсаций за неиспользованный отпуск, а также для всех иных случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК РФ, с 1 февраля 2002 года должен применяться порядок расчета средней заработной платы, установленный статьей 139 ТК РФ.
Иные правила подсчета среднего заработка установлены при назначении пенсий, определении размеров возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию.
Виды выплат, учитываемые при расчете средней заработной платы
Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.
Однако материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, которая в соответствии с Порядком учитывалась в перечне выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, с 1 февраля 2002 года в расчет включаться не должна, поскольку эта выплата не является заработной платой.
Определение расчетного периода при исчислении среднего заработка
Расчет средней заработной платы работника, при любом режиме работы, производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Расчетным периодом для исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска являются последние три календарных месяца.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
В статье 139 ТКРФ не предусмотрены правила исчисления среднего заработка при не полностью отработанном расчетном периоде. Поэтому после того как расчетный период определен и обнаружено, что в течение этого периода работник по каким-либо причинам не работал, в таких ситуациях следует руководствоваться пунктом 11 Порядка.
В соответствии с пунктом 11 Порядка, из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается время, а также выплаченные суммы, когда:
-работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
-работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
-работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни на основании статьи 262 ТК РФ;
-работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании статьи 128 ТК РФ;
-работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;
-работник не работал в связи с простоем не по вине работника, в том числе из-за приостановки деятельности организации, цеха, производства;
-работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу.
В случае, если работник в расчетном периоде не работал по основаниям, не предусмотренным выше, для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.
Если в рассматриваемом случае работник состоял в трудовых отношениях с организацией менее 12 календарных месяцев, расчетным периодом для исчисления среднего заработка является количество полных месяцев (с 1-го до 1-го числа), проработанных в организации до наступления события.
Все расчеты среднего заработка ведутся исходя из начисленной заработной платы в расчетном периоде за отработанное время без учета периодов, когда за работником сохранялся средний заработок. Не полностью отработанные месяцы или месяцы, в которых вообще нет отработанных дней, другими месяцами, не предусмотренными расчетным периодом, не заменяются.
В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
Определение среднего заработка
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.
Средний дневной заработок определяется путем деления фактически начисленной заработной платы работнику в расчетном периоде установленной продолжительности на фактически отработанное в расчетном периоде количество дней по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели (в зависимости от установленной в организации), или часов.
Если работник в расчетном периоде не имел заработка, из которого должен рассчитываться средний заработок, или из расчетного периода полностью исключалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 1 Порядка, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы, за предшествующий период времени, равный установленному расчетному периоду с последующим его увеличением на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения.
Если работник в расчетном периоде и до расчетного периода не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы, денежного вознаграждения за фактически проработанные дни до наступления события.
Пример.
Работник принят на работу с 1 октября, отработал десять рабочих дней и направлен в командировку сроком на три дня. За отработанные дни работнику начислено 950 руб.
Так как в расчетном периоде и до расчетного периода работник не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за фактически проработанные дни до наступления события:
950 (руб.}: 10 (дней) х 3 (дня) = 285 руб.
В случае, когда работник в расчетном периоде, до расчетного периода и до наступления события не имел отработанных дней или заработка в данной организации, средний заработок определяется из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.
Определение среднего заработка при суммированном учете рабочего времени
Суммированный учет рабочего времени - порядок учета рабочего времени, позволяющий учесть продолжительность отработанного времени в сутки (неделю, месяц, квартал) при ее отклонении от установленной трудовым законодательством нормы.
Ведение суммированного учета рабочего времени регламентируется статьей 104 ТК РФ и согласовывается с выборным профсоюзным органом предприятия.
При суммированном учете продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком, продолжительность смен в котором устанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может отличаться от нормы. Отклонения при этом балансируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась, установленной законом норме часов этого периода.
В организациях, где применяется суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний часовой заработок.
Если каждый месяц расчетного периода отработан не полностью (когда из него исключалось время по основаниям, предусмотренным пунктом 11 Порядка), средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих часов по графику работника, фактически отработанных в расчетном периоде.
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний часовой заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на сумму среднемесячного количества рабочих часов полностью отработанных месяцев и количества рабочих часов по графику работника, приходящихся на отработанное время.
Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.
Определение среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск
В соответствии со статьей 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
В соответствии с Трудовым кодексом выплачивается компенсация при увольнении или предоставляются оплачиваемые отпуска в рабочих днях только работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы.
Отпуска
Для получения права на отпуск работник должен находится в трудовых правоотношениях с работодателем.
Работникам предоставляются:
-ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
-ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
-отпуска без сохранения заработной платы;
-учебные отпуска.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск
Право трудящихся на отпуск закреплено статьей 37 Конституции РФ «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется оплачиваемый ежегодный отпуск».
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам всех организаций, независимо от формы собственности и метода хозяйствования и предназначен для отдыха и восстановления сил работников. В период отпуска сохраняется место работы и средний заработок.
Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок.
В соответствии со статьей 115 ТК РФ минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней. При этом следует иметь ввиду, что ежегодный отпуск не может быть меньше указанной выше продолжительности ни в коем случае, то есть независимо от того, является работник совместителем или работает на условиях неполного рабочего времени.
Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» предусмотрена форма № Т-7 «График отпусков».
Эта форма применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков - сводный график. При его составлении учитываются действующее законодательство, специфика деятельности организации и пожелания работников.
График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом (при его наличии) и утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.
Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен в случаях:
-временной нетрудоспособности работника;
-выполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если законом предусмотрено для этого освобождение от работы;
-в других случаях, предусмотренных законами, коллективными договорами или локальными нормативными актами организации (ст. 124 ТК РФ).
Отпуск по заявлению работника переносится на другой срок, если работнику своевременно не была произведена оплата за время отпуска либо работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее, чем за две недели до его начала.
Пример.
Работнику предоставлен очередной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней с 1 августа по 28 августа 2001 года. В период отпуска работник 4 дня болел, о чем представил администрации больничный лист на период с 14 по 17 августа. В этом случае отпуск должен быть продлен на четыре календарных дня или по согласованию сторон перенесен на другой период.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет» а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается (ст. 126 ТК РФ).
Для оформления и учета отпуска, предоставляемого работнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом) применяется форма №Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику» (утвержденный Постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001 № 26).
Приказ составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику под расписку.
На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска делаются отметки в личной карточке (форма № Т-2 или № Т-2ГС), лицевом счете (форма № Т-54 или № Т-54а) и пройзводит6я/расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику».
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Назначение дополнительных отпусков разное. Одни из них предназначены компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе выполнения трудовых обязательств, другие - стимулировать и поощрять длительную работу в определенных отраслях хозяйства или, в районах страны. -
Ежегодные дополнительные отпуска предоставляются:
-работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;
-работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;
-работникам с ненормированным рабочим днем;
-работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях;
-в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективными договорами или иными локальными нормативными актами (ст. 116 ТК РФ).
Для отдельных категорий работников устанавливается ненормированный рабочий день, при котором допускается выполнение трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня. Такой день предусматривается:
-для руководящих работников;
-технического и хозяйственного персонала и других, труд которых в течение рабочего дня не поддается учету во времени;
-лиц, которые распределяют время по своему усмотрению;
-лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.
Работникам с ненормированным рабочим днем .предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого распределяется, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами власти субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления (ст. 119 ТК РФ).
Кроме дополнительных отпусков указанных выше для граждан, работающих и проживающих в экстремальных природно-климатических условиях Севера, установлены в соответствии с Законом РФ от 19.02.93 № 4520-1 (ред. от 06.08.2001) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» ежегодные дополнительные отпуска следующей продолжительности:
-в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день;
-в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней;
-в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней. Пример.
Работник имеет право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день в размере 6 рабочих дней (7 календарных дней). Продолжительность его основного отпуска составляет 28 календарных дней. Общая продолжительность основного и дополнительного отпуска составляет: (28 + 7) = 35 (календарных дней).
Отпуск без сохранения заработной платы поличным обстоятельствам и другим уважительным причинам
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Во время этого отпуска за работником сохраняется место работы и должность, его нельзя уволить по инициативе работодателя (за исключением случаев полной ликвидации организации), а также перевести на другую работу.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в следующих случаях:
-участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
-работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
-родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
-работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
-работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
-в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Отпуск без сохранения оплаты по заявлению работника оформляется приказом работодателя.
Указанный отпуск по желанию работника может быть присоединен к ежегодному отпуску или использован отдельно (полностью либо по частям). Перенесение отпуска без сохранения заработной платы на следующий рабочий год не допускается. Работник, получивший такой отпуск, может в любое время прерывать его, предупредив работодателя о выходе на работу.
По договоренности с работодателем отпуск без сохранения заработной платы может быть впоследствии отработан работником в нерабочее время. Согласие об этом может быть получено работником как перед уходом в отпуск, так и впоследствии.
Порядок предоставления и оплаты учебных отпусков
Работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением.
При этом льготы, предоставляются работникам, обучающимся без отрыва от работы в том случае, если образовательные учреждения имеют государственную аккредитацию, то есть получили государственный статус образовательного учреждения определенного типа, вида, категории, в соответствии с уровнем и направленностью реализуемых образовательных программ. Положение о порядке аттестации и государственной аккредитации образовательных учреждений, утверждено Приказом Мин. образования РФ от 25.01.96.
Работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, предоставляются следующие льготы:
-оплачиваемые учебные отпуска;
-отпуска без сохранения заработной платы;
-оплачивается проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.
Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные статьями 173 - 176 ТК РФ предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).
Работники считаются успешно обучающимися и имеющими право на оплачиваемые льготы, если у них нет задолженности за предыдущий курс (семестр) и к началу лабораторно-экзаменационной сессии они сдали все зачеты, выполнили все работы по дисциплинам учебного плана (контрольные работы, курсовые проекты и т.д.) по предметам, вынесенным на сессию.
Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска.
Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.
Отпуск предоставляется работнику на основании справки соответствующего образовательного учреждения, содержащей информацию о сроках проведения вступительных экзаменов и о допуске к ним.
В соответствии с Федеральным законом от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» лицам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (с возможностью присоединения дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам) для:
-сдачи зачетов и экзаменов;
-подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов;
-сдачи государственных экзаменов.
Форма справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которые имеют государственную аккредитацию, утверждается федеральным (центральным) органом управления высшим профессиональным образованием. Приказом
Мин. образования РФ от 20.01.97 №91 утверждена форма справки-вызова для студентов высших учебных заведений.
На период сдачи государственных экзаменов учебный отпуск обычно предоставляется единовременно. И лишь тогда, когда государственные экзамены проводятся в два срока, он предоставляется по частям. Но и в этом случае учебный отпуск не должен превышать продолжительность, определенную для него законом.
Работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях:
-высшего профессионального образования - один раз в учебном году;
-среднего профессионального образования - один раз в учебном году в размере 50% стоимости проезда.
Коллективным договором или трудовым договором (контрактом) для обучающихся работников могут предусматриваться:
-увеличение продолжительности дополнительных отпусков,
-предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы
-иные льготы.
Заработная плата за время отпуска выплачивается перед его началом, а не после возвращения студента или учащегося с лабораторно-экзаменационной сессии. Если студент или учащийся не сдал полностью зачетов или экзаменов, никаких удержаний из его заработной платы не производится.
Следует иметь в виду, что продолжительность учебных отпусков устанавливается в календарном исчислении (дни, месяцы). Под календарными днями понимаются все дни подряд с учетом суббот и воскресений кроме нерабочих праздничных дней, установленных законодательством Российской Федерации.
При обучении студента, совмещающего учебу с работой одновременно в двух высших учебных заведениях указанные выше льготы могут иметь место только по одному из этих высших учебных заведений (по выбору студента).
Гарантии и компенсация работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.