Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Тема 6. Організація та планування праці.
6.1. Суть організації праці, її принципи та напрями
Сучасний етап розвитку економіки, демократизація суспільних процесів обумовлюють інтернаціоналізацію організації праці. Складна система організації суспільної праці включає в себе абсолютно різні за масштабами та значимістю елементи: організацію взаємозв'язку виробничої та невиробничої сфер; всередині цих сфер - галузеву та міжгалузеву організацію праці; в галузі - організацію праці на окремих підприємствах; на підприємстві - в структурних підрозділах та на робочих місцях.
Організація праці в умовах підприємства представляє собою систему заходів, які забезпечують раціональне використання робочої сили і є одним з найважливіших елементів виробництва та управління.Удосконалення організації праці в сучасних умовах продиктовано необхідністю забезпечувати попит населення на товари і послуги, що може стати можливим за умов підвищення продуктивності праці, поліпшення умов її здійснення, застосування раціональних форм поділу й кооперації праці.
Організація праці - це раціональне поєднання елементів трудового процесу у часі та просторі з визначенням послідовності їх виконання та взаємозв'язку з метою досягнення поставленої мети при мінімальних витратах. Раціональна організація праці передбачає реалізацію таких задач, які можуть бути представлені такими основними групами:
праці);
• Соціальні ( направлені на підвищення змістовності та зацікавленості праці, створенні умов для підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня, можливостей службового просування та майбутніх перспектив).
Реалізація вказаних задач може бути забезпечена розвитком таких напрямів в організації праці як:
7. Створення оптимальних умов праці і відпочинку та підвищення дисципліни праці.
6.2. Технологія трудових процесів.
Виробництво товарів та послуг для задоволення потреб людини складається з трудових процесів. Трудовий процес - це комплекс цілеспрямованих заходів з боку людини, направлених на перетворення необхідних ресурсів для одержання бажаного результату у вигляді товару чи послуги, які організаційно-технічно обумовлені і здійснюються людиною свідомо. В основі будь-якого виробництва лежить трудовий процес.
Трудовий процес має складну структуру. Основними елементами трудового процесу є технологічна операція, метод праці, трудовий прийом, трудова дія, трудовий рух.
Операція представляє собою закінчений цикл дії робітника чи групи робітників на даному робочому місці, внаслідок чого змінюються форма, розмір або структура предметів праці. Характерним для операції є незмінність робочого місця та виконавця роботи до її завершення. Для більш поглибленого вивчення трудового процесу та можливостей його раціоналізації операцію поділяють на трудові прийоми, трудові дії та трудові рухи.
Кожен трудовий процес виконується з застосуванням певних методів. Метод праці - це спосіб здійснення трудового процесу, який характеризується певним складом операцій, трудових прийомів та визначеною послідовністю їх виконання.
Трудовий прийом - це сукупність трудових дій та рухів робітника, що виконуються ним при незмінних предметах і засобах праці безперервно, пов'язані між собою єдиним цільовим призначенням (виконанням частини операції). Трудові прийоми поділяються на основні та допоміжні. До основних прийомів відносяться такі, здійснення яких безпосередньо впливає на предмет праці та змінює його у відповідності до планового завдання (зшити бокові та плечові зрізи чоловічої сорочки). Допоміжні прийоми сприяють виконанню виробничого завдання, але безпосередньо не впливають на предмети праці і не змінюють їх (взяти викроєні деталі та довести їх до місця роботи).
Трудова дія - це комплекс закінчених трудових рухів, що здійснює робітник одним чи декількома робочими органами для виконання трудового прийома.
Трудовий рух - це одномоментне переміщення робочих органів людини (пальців, рук, ніг, голови, тулуба) з одного положення в інше при виконанні трудової дії. Трудові рухи можуть бути: короткими та довгими; горизонтальними та вертикальними; прямолінійними та радіальними; індивідуальними (виконуються послідовно) та суміщеними; перервними та безперервними; з постійним напрямком та змінним; робочі та холості; приноровлювані та вирішальні.
Проектування трудових процесів вимагає врахування наступного:
Важливе значення для проектування трудових процесів має їх класифікація, яка дасть можливість більш повно врахувати особливості кожного з них і забезпечити високу ефективність організації праці й виробництва. Класифікувати трудові процеси можна за такими ознаками:
6.3. Поділ та кооперація праці.
Ефективність організації праці на будь якому з цих рівнів залежатиме від об'єктивно існуючих та постійно змінюваних чинників, таких як поділ та нерозривно пов'язана з ним кооперація праці.
Поділ праці - це розмежування діяльності окремих працівників чи їх груп в процесі спільної праці. На основі поділу праці зростає продуктивність праці, підвищується професійна дієздатність працівників, удосконалюються техніка, технологія тощо.
В залежності від рівня, на якому здійснюється поділ праці, виділяють три його види: загальний, частковий, одиничний. До загального поділу праці прийнято відносити його поділ між виробничою та невиробничою сферами діяльності людей, а в середині цих сфер - між промисловістю, сільським господарством, освітою, наукою, торгівлею, транспортом, зв'язком, культурою тощо. Характеристикою загального поділу праці та його змін в процесі соціально-економічного розвитку суспільства може бути розподіл чисельності працівників між цими сферами.
Частковий передбачає поділ праці всередині сфер та галузей економіки. Скажемо, промисловість поділяється на галузі, підгалузі, об'єднання, окремі підприємства. Такий поділ відбувається у всіх галузях виробничої і невиробничої сфер.
Одиничний поділ праці передбачає розподіл окремих робіт чи функцій між працівниками підприємства чи організації. Такий розподіл здійснюється за цехами, ділянками, бригадами, окремими робітниками чи професійно-кваліфікаційними групами. Тобто, у межах підприємства одиничний поділ праці азначає відокремлення трудової діяльності підрозділів, бригад, окремих робітників, що у відповідності з виробничим завданням полягає у закріпленні за кожним названим суб'єктом певних обов'язків, функцій, видів робіт чи операцій. Цей вид поділу праці необхідно виокремлювати як один з найскладніших і найважливіших. Тільки за умов одиничного поділу праці здійснюються конкретні трудові процеси та спеціалізація виконавців, підвищується їх професійна майстерність, застосовується високопродуктивне устаткування та інші засоби праці, які сприяють зростанню продуктивності праці та підвищенню загальної ефективності виробництва.
Розвиток науки і техніки, розробка новітніх технологій ускладнюють виробничі процеси і тим самим викликають розвиток і поглиблення поділу праці.
Крім видів поділу праці необхідно дати характеристику і форм поділу праці, які виділяються в залежності від напрямку поділу праці в самому підприємстві. Представимо їх в таблиці [Адамова, Малова, Йохна]
Сучасні підприємства можуть бути як диверсифікованими, тобто випускати широкий асортимент продукції, так і спеціалізованими на окремих виробах чи послугах. Великі підприємсва мають складну структуру і відповідно, характеризуються поділом праці між підрозділами та групами персоналу. Малі підприємства з урахуванням особливостей їх структури вибирають такі або інші форми поділу праці. Вибір форм поділу праці визначається перш за все типом виробництва, його особливостями, масштабами виробництва, рівнем застосовуваних техніки і технології, складністю виробничого процесу чи виконуваних робіт тощо.
Поділ праці - це лише одна з характеристик трудової діяльності. Поділ праці обумовлює необхідність об'єднання праці окремих працівників та їх груп в загальному трудовому процесі, у взаємопов'язаних процесах на усіх рівнях - від робочого місця окремого виконавця чи бригади до цілих підприємств, підгалузей та галузей економіки. Таке об'єднання, встановлення взаємообов'язків між спеціалізованими виконавцями у процесі трудової діяльності називається кооперацією праці.
Кооперація - це спільна участь працівників в одному або різних, але пов'язаних між собою трудових процесах і представляє собою один з найважливіших елементів організації їх трудової діяльності.
Міжцехова та внутрішньоцехові (дільнична,бригадна) форми кооперації здійснюються за технологічними, предметними та функціональними ознаками формування цехів підприємства. При технологічному поділі праці цехи формуються як структурні підрозділи з закінченою технологічною стадією обробки сировини чи матеріалів де на робочих місцях виготовляються окремі деталі виробів чи виконується частина виробничого процесу. В цих умовах досить складно об'єднати працю усіх учасників трудового процесу і забезпечити безперервність та безперебійність виробничого й трудового процесів при високій продуктивності праці. Для цього застосовують внутрішньодільничну кооперацію праці.
Складність і значення кооперації безпосередньо підвищуються по мірі поглиблення одиничного поділу праці на підприємстві. Кооперація праці на півдприємстві може бути представлена такими формами (рис.11).
За умови застосування предметного поділу праці кооперація трудової діяльності здійснюється між дільницями, бригадами та окремими робітниками. Складність організації праці за предметною ознакою вимагає від керівників чіткого визначення суб'єктів кооперації праці і відповідальності за якість та своєчасність виготовлення продукції, а не окремих деталей чи виконання частини виробничого процесу.
Внутрішньодільнича кооперація праці може здійснюватися при поопераційному поділі праці. Така кооперація праці досить складна і вимагає детальних розрахунків та ретельної підготовки до впровадження. За умов застосування такої кооперації розстановка робітників здійснюється у відповідності з трудомісткістю окремих операцій.
Досить поширеного застосування набула така форма внутрішньодільничної кооперації як бригадна. Бригада - це первинний трудовий колектив, який об'єднує робітників однієї чи декількох професій, що спільно та узгоджено виконують єдине виробниче завдання, зацікавлені в досягненні високих якісних та кількісних результатів роботи і несуть за них відповідальність.
В залежності від особливостей організації виробництва можна виділити такі види бригад:
Спеціалізовані бригади включають в свій склад робітників однієї спеціальності з однаковим чи різним кваліфікаційним рівнем.
Комплексні бригади - це колективи об'єднаних робітників різних спеціальностей та рівнів кваліфікації для виконання різних, але технологічно поєднаних між собою робіт чи процесів. Комплексні бригади можуть бути: з повним поділом праці ( коли кожен робітник виконує роботу тільки за своєю спеціальністю); з частковою взаємозамінністю ( коли окремі робітники можуть виконувати роботу не тільки за своєю спеціальністю , й за суміжними); з повною взаємозамінністю ( коли кожен робітник бригади може виконувати роботу на будь-якому робочому місці й за будь-якою спеціальністю, що є в бригаді).
За чисельністю віднесення бригад до малих, середніх та великих у кожній галузі матиме свої відмінності, зважаючи на їх специфіку ( це можуть бути бригади від 3-5 чоловік до 50 і навіть більше).
Форми поділу праці на підприємствах
|
№ п/п |
Форма поділу праці |
Характеристика поділу праці, що передбачає розмежування |
Реалізація поділу праці |
|
1. |
Функціональний |
Залежно від характеру виконуваних робітниками функцій у виробництві та участі їх у виробничому процесі, тобто від ролі та місця певних груп працюючих у процесі виробництва та їх відношення до знарядь та предметів праці у трудовому процесі |
Усі працюючі на підприємствах за цією формою можуть бути поділені на робітників, службовців, керівників, спеціалістів, молодший персонал. Робітники складаються в свою чергу, з двох функціональних груп - основні та допоміжні, а останні диференціюються на групи ремонтних та транспортних робітників та ін. |
|
2. |
Технологічний |
Залежно від виробничого процесу, який поділяється на окремі стадії, види робіт та виробів, виготовлення їх деталей та вузлів, на технологічні операції; визначає розстановку робітників відповідно до технології |
Такий поділ праці визначає спеціалізацію цехів на певних стадіях виробництва, сприяє підвищенню продуктивності праці. Технологічна схема пошивного процесу або якогось іншого, пов'язаного з виготовленням продукції, є конкретним відбиттям технологічного поділу праці |
|
3. |
Кваліфікаційний |
За складністю та точністю робіт, які потребують певного рівня знань та досвіду робітників |
Усі виконавці диференційовані за тарифними розрядами. Відповідно до діючої тарифної сітки на швейних підприємстваї виділяють малоквалівфікованих, кваліфікованих та висококваліфікованих робітників |
|
4. |
Професійний |
За спеціальностями та професіями згідно з професійною спеціалізацією робітників |
На кожному робочому місці виконуються роботи тієї чи іншої спеціальності, що використовують при визначенні необхідної кількості робітників ріхних професій - операторів швейного устаткування, прасувальників тощо |
Таблиця 5
Форми кооперації праці на підприємстві
міжцехова
цехова
дільнична
бригадна
Кооперація спеціалізованих цехів,спрямована на забезпечення
узгодженої
взаємодії для виробництва кінцевого
готового продукту
Кооперація спеціалізованих
дільниць з метою
взаємної узгодженості їх діяльності для виробництва
кінцевої продукції цеху
Кооперація
окремих
робітників чи виробничих бригад для
виготовлення продукції, яка повинна бути
вироблена на
даній дільниці у
відповідності з
плановим завданням
Кооперація робітників, які
разом виконують
спільне для бригади виробниче
завдання й
несуть колективну відповідальність за
результати
Рис. 11. Форми поділу та кооперації праці.
Змінні бригади - це бригади, де робітники працюють лише в одну зміну; наскрізні - де робітники двох, трьох чи чотирьох змін ( де так організовоно виробництво) працюють в одній бригаді на одному й тому ж устаткуванні.
Кооперація праці є наслідком поділу праці й по мірі ускладнення техніки, яка застосовується, впровадження сучасних технологій, підвищення професійно-технічного рівня та кваліфікації вимагає постійного удосконалення та пошуку нових форм підвищення ефективності виробництва.
Рішення, які приймають керівники щодо удосконалення та впровадження більш прогресивних форм організації виробничих процесів, повинні здійснюватися в межах раціонального поділу та кооперації праці. Це дасть можливість враховувати фізичні, економічні та соціальні межі найкращого використання трудового потенціалу працівників.
Розвиток малого та середнього підприємництва обумовив тенденцію до зменшення розмежування праці, що за конкретних умов дає свої позитивні результати.
Основними напрямками удосконалення поділу й кооперації праці є суміщення професій, організація і впровадження багатоверстатного обслуговування та розширення зон обслуговування робітниками. Саме ці напрямки характерні для малих та середніх підприємств. Особливості функціонування таких бізнесових структур саме й обумовлюють необхідність суміщення професій та впровадження розширених зон обслуговування. Такий підхід до організації виробничого процесу дає можливість раціонально використовувати професійно-кваліфікаційну складову виробничого потенціалу і забезпечувати економне використання ресурсів.
Суміщення професій стає можливим тоді, коли працівник протягом робочого дня крім виконання робіт за основною професією може виконувати роботу за іншою професією, не виходячи за межі встановленого фонду робочого часу.
Розвиток науково-технічного прогресу, впровадження засобів механізації та автоматизації виробничих процесів, принципово нових машин та комп'ютерної техніки, передового світового досвіду сприяють розширенню і більш частому застосуванню багатоверстатного обслуговування. Організація багатоверстатної роботи можлива тоді, коли машинний час на виконання операції чи функції перекриватиме час на виконання ручних трудових прийомів. В той час, коли машина працює, робітник має можливість виконувати ручні прийоми в роботі чи роботу з обслуговування робочого місця.
Впровадження розширених зон обслуговування означає виконання одним робітником більшого обсягу роботи, ніж встановлено йому плановим завданням. Слід відмітити, що розширення зони обслуговування і впровадження багатоверстатного обслуговування можливе в умовах не кожного підприємства. Доцільність впровадження будь-яких заходів з удосконалення організації праці випливає з умов і потреб кожного конкретного підприємства і повинна здійснюватися на основі таких заходів:
6.4. Безпека та умови праці.
Умови праці - сукупність факторів виробничого скредовища, яка впливає на здоров'я та працездатність людини в процесі праці. Всі фактори, що впливають на людину під час виконання нею виробничих функцій, можуть бути поділені на такі групи, що:
Фактори першої групи включають геокліматичні та соціально-економічні, а фактори другої групи - виробничо-технічні та соціально-психологічні.
Оскільки розглядаються процеси праці, то більш детально зупинимося на факторах другої групи. Вони включають:
6.5. Структура та склад працівників організації.
Персоналом називають працівників , які виконують виробничі, транспортні, управлінські, контрольні та інші функції в організації з метою досягнення її цілей та підвищення якості життя. Працівники організації характеризуються кількістю, структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничого процесу, рівнем механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Усі ці фактори визначають нормативну кількість працюючих, якої у фактичних умовах не буває. Більш об'єктивною характеристикою кількості працівників є середньооблікова чисельність складу працюючих або кількість працівників, що офіційно працюють в організації в даний момент.
За функціями, які виконує весь персонал, його можна поділити на керівників, спеціалістів, технічних спеціалістів (службовців) та виробничий персонал (робітники).
Керівники або управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій у виробничому процесі. Це працівники, які спрямовують, координують, планують, стимулюють діяльність, розпоряджаються ресурсами організації в межах своїх повноважень, приймають рішення, несуть повну відповідальність за досягнення цілей організації.
Спеціалісти ( інженери, економісти, технологи, конструктори, психологи), зайняті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій, інновацій та розробкою різних варіантів вирішення окремих виробничих проблем Технічні спеціалісти (службовці) - працівники, що надають технічну та інформаційну допомогу апарату управління.
Виробничий персонал (робітники) - це виконавці, які безпосередньо реалізують та впроваджують в життя плани організації та створюють товари та послуги. В аналітичних цілях виробничий персонал поділяють на основних робітників (безпосередньо беруть участь у виробничому процесі зі створенням матеріальних цінностей) та допоміжних робітників (виконують функції обслуговування виробничого процесу).
За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:
• Некваліфіковані працівники, які пройшли навчання чи інструктаж на робочому місці протягом кількох тижнів.
6.6. Планування чисельного складу працівників.
Працюючих на промисловому підприємстві залежно від їх відношення до виробничого процесу поділяють на промислово-виробничий та непромисловий персонал. В кожній з цих двох груп виділяють кілька категорій за функціональною ознакою. До промислової групи належать робітники, спеціалісти, службовці, молодший обслуговуючий персонал, пожежно-вартова охорона та учні. Непромисловий персонал відповідно до характеру зайнятості поділяють на такі функціональні групи: житлово-комунальне господарство, підсобне господарство, капітальний ремонт будівель та споруд, дитячі установи, навчальні заклади, медичні установи.
Чисельність працюючих розраховують окремо за категоріями їх та підрозділами підприємства. На цій підставі розробляють зведений план по підприємству.
Визначення загальної і додаткової потреби у персоналі в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури передбачається при плануванні персоналу. Планування персоналу охоплює:
Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, його подальшому розвитку й оптимальному використанню трудових ресурсів.
Робітники на підприємстві поділяються на основних, безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві — ливарники, токарі, фрезерувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.
На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і професіоналів, фахівців, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.
У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.
Для визначення потрібної чисельності працівників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності прані, структура робіт. У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):
Ч=О±
В
Точніші розрахунки чисельності необхідно робити окремо за певними категоріями персоналу робітників-відрядників на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; робітників-почасовиків — з урахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості, нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів —- з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових строків навчання.
Залежно від специфіки виробництва використовують різні методи визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, яка дорівнює кількості продукції, помноженої на чинну норму часу на один виріб. Ураховуючи, що установлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скоригувати погтребу в нормо-годинах, розраховану на підставі чинних норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.
Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому обчислюють три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом плановою року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році з відрахуванням вихідних і святкових днів; плановий реальний, або ефективний фонд робочого часу, який одержуємо після відрахування з номінального фонду цілоденних втрат робочого часу, пов'язаних із планованими черговими відпустками, неявками з причини хвороби, відпустками у зв'язку з вагітністю та пологами, виконанням службових і державних обов'язків. Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичну відпустку з дозволу адміністрації, прогули і цілодобові простої, то одержимо звітний баланс робочого часу одною робітника.
Кількість днів чергової відпустки розраховується на основі показників кількості працівників за категоріями і тривалості відпустки окремих груп.
Неявки, пов'язані з виконанням державних і громадських обов'язків, плануються на рівні їх відсотка у загальному номінальному фонді робочого часу у звітному році.
Відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами плануються на основі звітних даних базисного періоду і планової зміни частки жінок у загальній чисельності всього персоналу.
Невиходи через хворобу в плановому балансі визначаються на підставі звітних даних з урахуванням поліпшення санітарно-виробничої гігієни і зниження завдяки цьому хвороб.
Фактична кількість робочих днів у плановому балансі обчислюється відніманням від номінального робочого часу невиходів, дозволених законом, а саме:
1) чергових і додаткових відпусток;
У звітному балансі, щоб установити фактичну кількість робочих днів у році до перелічених вирахувань необхідно додати також втрати часу з причини хвороби, з дозволу адміністрації, цілодобові прогули і цілодобові простої.
Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю
розрахунок виконується за формулою:
тт Тпл
Чпл= —
Фпл* Кв. н.
де Чпл — планов чисельність основних робітників, осіб;
Тпл — плановий обсяг робіт, нормо-год.;
Кнв— плановий відсоток виконання норм часу;
Фпл, — плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.
На деяких дільницях чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку:
Чпл=—— Р
Нв *Фпл*Кв. н.
де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;
Нв — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.
На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування (у хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості та
ін.):
Чпл = *Коб
Но
де М— кількість одиниць устаткування; З— кількість змін;
Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової (у перервних виробництвах визначається відношенням номінального часу до явочного, в безперервних — відношенням календарного до явочного);
Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць устаткування, яке має обслуговуватися одним робітником або бригадою робітників.
Но=^-
Тн. о.
де Ф — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Тн.о. — норма часу обслуговування,
Метою планування чисельності допоміжних робітників є установлення найраціональніших співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розроблення заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.
Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їх чисельності. На роботах, які піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна установити залежно від кількості обслуговуючих машин, механізмів і агрегатів чисельність допоміжних робітників розраховується тими самими методами, що й чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.
У тих випадках, коли виробничий об'єкт або устаткування обслуговується групою робітників і розміщення їх всередині об'єкта не визначається, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами.
Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування:
Р
Нч= — *Коб Но
або
тт Р*Тн. о. Ф
де Р — обсяг робіт;
Но — норма обслуговування, виражена в таких самих одиницях, що й обсяг роботи;
Ф— фонд робочого часу (за зміну, місяць);
Тн.о. — норма часу обслуговування для відповідного періоду.
Чисельність допоміжних робітників, для яких не можна установити обсяг робіт, норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести: кранівників, комірників, комплектувальників та ін.
Розрахунок можна зробити за формулою:
Чпл = О*З*Коб,
де О— кількість робочих місць; З — число змін;
Коб — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.
Подальше удосконалення нормування має сприяти ширшому впровадженню методів планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.
Для розрахунку чисельності професіоналів, фахівців найчастіше використовують нормативний метод, який ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і їх чисельності.
Нормативи навантаження й обслуговування можуть застосовуватися в галузях невиробничої сфери (наприклад, в охороні здоров'я, освіті, побутовому обслуговуванні та ін.). Нормативи чисельності професіоналів, фахівців доцільно застосовувати на підприємствах галузей матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними і якісними показниками діяльності кадрів і основними техніко економічними показниками діяльності підприємства, такими як номенклатура або асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів та ін.
Нч = Чп*І,
де Нч —норматив чисельності професіоналів, (фахівців з вищою або середньою спеціальною освітою;
Чп — чисельність професіоналів, фахівців;
І — значення вибраного техніко-економічного показника діяльності підприємства.
На підприємствах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, що підлягають заміщенню професіоналами, фахівцями з вищою і середньою спеціальною освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в професіоналах, фахівцях на основі штатних розкладів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень кваліфікації і профіль підготовки професіоналів, фахівців.
Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості професіоналами, фахівцями і потреби в них у розрізі спеціальностей.
Нормативний коефіцієнт насиченості в кожному плановому періоді розраховується відношенням нормативної чисельності професіоналів, фахівців до середньооблікової чисельності працівників.
Загальна потреба визначається множенням нормативного коефіцієнта насиченості професіоналами, фахівцями (Кн) на планову чисельність працівників у даному році (Чпл):
Чзаг = Кн • Чпл
Окремо визначається додаткова потреба в кваліфікованих робітниках і професіоналах, фахівцях. Методика обчислення такої потреби - розроблення балансових розрахунків.
Балансові розрахунки на підприємствах є складовою комплексних планів економічного і соціального розвитку. Вони тісно пов'язані з перспективами розвитку виробництва, з упровадженням організаційно-технічних заходів.
Додаткова потреба підприємства в робітниках окремих професійно-кваліфікаційних груп визначається як різниця між фактичною чисельністю робітників, скоригованою на припущене зменшення робітників у розрахунковому періоді, і чисельністю, розрахованою на перспективний період.
Кількісна величина зміни чисельності робітників у запланованому періоді може бути зі знаком "плюс", що свідчить про додаткову потребу в кадрах за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На цій основі визначають потребу в підготовці і підвищенні кваліфікації кадрів. У разі знака "мінус" загальна потреба у даній професійно-кваліфікаційній групі зменшується. Це обумовлює вивільнення робітників.
На підприємствах доцільно додаткову потребу забезпечувати передусім через перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх робітників. Для цього необхідно провести аналіз фактичного професійно-кваліфікаційного складу робітників з урахуванням зменшення чисельності деяких робітників, які в запланованому періоді залишаються на підприємстві або будуть вивільнені за окремими професійно-кваліфікаційними групами. На стадії аналізу визначається потреба в підвищенні кваліфікації і перепідготовці робітників підприємства. Це створює передумови для їх успішного професійно-кваліфікаційного просування, виявлення контингенту зайнятих некваліфікованою, низькокваліфікованою і непривабливою працею. На базі цього розробляється план підвищення професійно-кваліфікаційного рівня робітників.
У балансовому розрахунку суттєвим є визначення величини наступного зменшення робітників і величини залучення кадрів за професійно-кваліфікаційними групами.
Застосування балансового методу планування з урахуванням попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці, технічного розвитку, змін у характері і сутності праці, у професійно-кваліфікаційному складі працівників дає можливість забезпечити необхідні темпи і пропорції розширеного відтворення робочої сили.