Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Затверджую
т.в.о. завідувача кафедри теорії і методики
практичної психології
______________ доцент Ковальчук З.Я.
«_______»_____________________20 р.
ПЛАН
проведення семінарського заняття з навчальної
дисципліни «Психологія управління»
Спеціальність – «Психологія управління»
Курс – 3
Група (и) – ПУ-31, 32.
Тема 6/2. Особливості проведення управлінського консультування
1. Розкрити особливості консультування в управлінській діяльності.
2. Охарактеризувати особливості індивідуального психологічного консультування керівників з проблем управління.
Час – 2 год.
Основна література:
Завдання:
Навчальна мета: з’ясувати та розкрити особливості індивідуального психологічного консультування керівників з проблем управління.
Виховна мета: виховувати уміння та навики ведення управлінського консультування.
Місце проведення: навчальна аудиторія за розкладом.
Інформаційно-технічне забезпечення: дошка і крейда.
ПЛАН
проведення заняття
|
№ п/п |
Зміст |
Час (хв.) |
|
1 |
2 |
3 |
|
І |
Вступна частина:
|
до 10 |
|
ІІ |
Основна частина: 1. Розкрити особливості консультування в управлінській діяльності. Висновки до 1-го питання. 2. Охарактеризувати особливості індивідуального психологічного консультування керівників з проблем управління. Висновки до 2-го питання. |
60 30 30 |
|
ІІІ |
Підсумкова частина заняття: 1) висновки до скмінарського заняття; 2) відповіді на запитання; 3) оцінювання ефективності навчального заняття, активності студентів і виставлення оцінок; 4) постановка завдань на самостійну роботу та наступне заняття. |
до 10 |
1. Розкрити особливості консультування в управлінській діяльності.
Ефективному розвитку особистості, підвищенню психологічної культури керівника сприяє система консультування.
Консультування (лат. consultatio — звертання за порадою) — спеціально організований процес спілкування психолога-консультанта з керівником, групою службовців, спрямований на розгортання та просування можливих для них змін у певний період.
Управлінська діяльність керівника пов'язана з періодичним подоланням виробничих, економічних, соціальних, психологічних проблем. Усе це вимагає не тільки акумуляції інтелектуального, вольового, емоційного потенціалу, а й високого рівня психологічної культури.
Психологічна культура — комплекс елементів психологічної компетентності, що обслуговують управлінську практику й забезпечують застосування найефективніших способів, форм, методів роботи.
За твердженням окремих спеціалістів з управлінського консультування, психологічна культура є колективним програмуванням людського розуму, системою колективних цінностей, механізмом, який допомагає жити у своєму середовищі й зберігати цілісність при взаємодії з іншими спільнотами.
У будь-якому разі психологічна культура є однією з професійно важливих якостей керівника, співробітників організації, а рівень її розвитку характеризує людину як в особистісному аспекті, так і щодо її діяльності. Формується вона у процесі тривалої роботи, спрямованої на розвиток, корекцію елементів психологічної компетентності. Керівник, який вдається до послуг психолога-консультанта, прагне досягти вищого рівня у власному розвитку і в розвитку керованої ним організації та її працівників. Це свідчить, що одним із особливо важливих чинників формування психологічної культури керівника є управлінське консультування.
Управлінське консультування — системна допомога організаціям, управлінським кадрам у вдосконаленні практики управління, підвищенні як індивідуальної продуктивності, так і ефективності діяльності організації загалом.
Управлінське консультування як метод вдосконалення управлінської практики використовують різні організації та їх керівники у різних сферах управління:
1) консультування із загальних питань управління (визначення стратегії та основних етапів розвитку організації, формування організаційної культури тощо);
2) консультування з питань управління фінансовою діяльністю організації;
3) консультування з проблем управління маркетингом (визначення стратегії маркетингу, обґрунтування заходів щодо його здійснення та ін.);
4) консультування з проблем управління людськими ресурсами та їх розвитку (власне психолого-управлінське консультування).
Особливості психолого-управлінського консультування. Як вид управлінського консультування, воно реалізує свої послуги керівникам щодо планування людських ресурсів, кар'єри керівників, комплектування штатів, розвитку кадрового потенціалу, пошуку працівників на керівні посади та ін. Психолого-управлінське консультування несе найбільше “психологічне навантаження”, маючи основним об'єктом аналізу та впливу людський чинник, тобто конкретних людей з їх індивідуально-психологічними особливостями, що так чи інакше впливають на ефективність управлінської діяльності та управління загалом. Здійснюють його спеціально підготовлені фахівці — психологи-консультанти, які покликані надавати психологічну допомогу здоровим людям у складних життєвих ситуаціях.
До сфери компетенції консультантів з посадового просування належать проблеми планування кар'єри керівників, що допомагає з'ясувати кар'єрні цілі та способи їх досягнення, засвоїти техніки та методики прийняття найоптимальніших управлінських рішень; формувати готовність до оновлення змісту праці. Консультування з проблем посадового просування охоплює такі етапи:
— всебічне оцінювання знань, навичок, поведінки керівника;
— створення консультантом атмосфери довіри та відвертості;
— спільний аналіз керівника і консультанта кар'єрних домагань і можливостей їх реалізації;
— визначення кінцевої мети і проміжних варіантів;
— підготовка плану заходів, заснованого на виявлених потребах у знаннях та навичках;
— контроль за виконанням плану.
Особливості консультування, зорієнтованого на соціально-психологічні проблеми організації, корекцію індивідуальної управлінської діяльності полягають у погодженні рівня розвитку особистості керівника з вимогами системного оточення, визначення напряму й методів самоаналізу та самокорекції. Спрямоване воно на вдосконалення стилю й методів управління, систематизацію поведінки керівника в конфліктних ситуаціях, взаємин із підлеглими, колегами, вищим керівництвом тощо.
До основних завдань соціально-психологічного консультування кадрів управління належать:
— психодіагностика особистісно-професійних якостей та емоційно-психологічного стану управлінців;
— корекція особистісних обмежень керівників;
— психотерапевтична робота з метою попередження та усунення стресових станів, нервово-психічних розладів управлінців;
— діагностичне оцінювання соціально-психологічного стану справ в організації та інформування про це керівників;
— організація і проведення тренінгів, семінарів, конференцій та інших навчальних заходів, спрямованих на підвищення рівня психологічної культури управлінців;
— консультування під час переговорного процесу;
— рекомендації щодо розроблення програм, проектів, рішень, спрямованих на вдосконалення діяльності організації та її співробітників;
— сприяння керівництву в раціональному формуванні персоналу, розподілі функцій між працівниками.
Реалізація завдань соціально-психологічного консультування кадрів, перелік яких залежить від конкретних особливостей організації і проблем, які вона вирішує, досягається завдяки індивідуальному консультуванню, соціально-психологічній роботі з групою, психодіагностичному та психокорекційному забезпеченню процесу управлінського розвитку. На кожному з рівнів (індивідуальному, груповому) здійснюється пошук ефективних механізмів впливу, покликаного забезпечити розвиток психологічної культури об'єкта цього впливу (комунікативної компетентності, спостережливості, сенситивності, рівня духовного розвитку особистості, знань, умінь та навичок, рівня естетичного сприймання дійсності).
Консультування повинно враховувати взаємозв'язок психологічної культури та управлінської, тобто системи норм, цінностей, правил поведінки, ритуалів, традицій, заборон, стилів поведінки, звичок та ін.
На загальний рівень культури організації впливають специфічні культурні цінності: місія організації, критерії та рівні влади, система розподілу адміністративних функцій, стиль спілкування співробітників, роль жінок у керівництві, критерії відбору на керівну посаду, стиль керівництва, форми контролю, дисципліна, схема прийняття рішення, способи подолання конфліктів, методи оцінювання ефективності роботи. Тому при виборі способів, методів психологічного консультування необхідно дбати про взаємозв'язок психологічної культури і культури організації. Без цього не домогтися розвитку керівника, підвищення ефективності управлінської діяльності.
Консультування кадрів управління є важливим чинником удосконалення змісту управлінської діяльності, активізації особистісного розвитку керівника. У плануванні управлінського розвитку, розв'язанні поточних завдань важливу роль відіграє персональне консультування. Здебільшого воно полягає у виборі оптимальної форми подання інформації, класифікації управлінських рішень, вдосконаленні індивідуального стилю керівництва та ін. Спрямоване консультування на розв'язання соціально-психологічних проблем, пошук оптимальних шляхів розвитку керівника, оптимізацію та корекцію його взаємин із підлеглими, його поведінки в суперечливих і проблемних ситуаціях тощо. Результатами цього консультування є: адаптація керівника до умов життєдіяльності в колективі, вимог системного оточення; зміна структури діяльності керівника, методів і способів спілкування та взаємодії з підлеглими; виявлення недоліків у діяльності і розвитку, способів їх подолання.
Персональне консультування особливу увагу приділяє профілактиці регресивного розвитку керівника, запобіганню професійній управлінській деформації, чому сприяє корекція індивідуальної управлінської концепції керівника. Проте, як підтверджують дослідження, у певні періоди управлінського розвитку керівника розкриття перед ним зумовлених системним оточенням перспектив особистісної регресії є неефективним і недоцільним.
У процесі розвитку персонального консультування виокремилися такі види персональних консультацій:
1. Пасивне консультування. Передумовою його є прагнення керівника висловитися про свої проблеми, знайти співучасть, підтримку, визнання того, що труднощі є справді суттєвими. Таке консультування відбувається у формі монологу керівника, а роль психолога зводиться до уважного вислуховування та вмілої підтримки бесіди.
2. Цілеспрямоване індивідуальне інформування про результати психологічних досліджень. У цьому разі консультація зводиться до отримання керівником додаткових знань про себе та свою діяльність. При цьому виникає проблема довіри до джерела інформації, його авторитетності, а також намагання подолати бар'єри самозахисту, стан внутрішнього дискомфорту, спричиненого повідомленням психологів про низькі показники у діяльності, прогнозуванням імовірних невдач тощо.
3. Формуюче консультування. Найефективніше воно для новопризначених керівників, а також за миттєвої зміни системного оточення. За таких умов цілі консультанта і клієнта збігаються.
4. Консультування з метою корекції. Спрямоване на зміну стилю управління, управлінської концепції, відносин в організації, установок та ін.
Висновок. Отже, консультування в управлінській діяльності є одним із найдієвіших видів психологічної допомоги керівникам. Зміст і завдання його визначають, зважаючи на аналіз діяльності організації та проблеми управління персоналом. Тобто воно є і методом удосконалення практики управління, і видом психологічної допомоги особистості.
2. Охарактеризувати особливості індивідуального психологічного консультування керівників з проблем управління.
Індивідуальне психологічне консультування як форма психологічної діяльності належить до методів психологічного впливу і останнім чим їм швидко розвивається, що є закономірним, оскільки психологічна наука ґрунтовно впроваджується в різноманітні галузі особистого та суспільного життя людини.
ІІсихологічне консультування, зокрема індивідуальне, як одна і із форм роботи психолога застосовується практично у будь-якій сфері, використовуються психологічні знання.
Ми виходимо з того, що психологічне консультування — це насамперед допомога здоровій людині у подоланні труднощів, які виникають у різних сферах діяльності людини, у тому числі у професійній. Отже, індивідуальне психологічне консультування — це психологічна допомога конкретній психічно здоровій людині в ситуації життєвих ускладнень. Психологічне консультування пов’язане з тим, що психолог-консультант допомагає людині усвідомити проблему і знайти шляхи її розв'язання чи зміни. Індивідуальне психологічне консультування часто передбачає корекцію установок, поведінки певної людини, проте не пов'язане з глибинними змінами в її свідомості.
Індивідуальне психологічне консультування має досить широкке практичне застосування: шкільне консультування, профконсультування, консультування з проблем сім'ї та шлюбу (родинне) та ін. Останнім часом у зарубіжній та вітчизняній практиці було започатковано і успішно розвивається консультування в організаціях як вид соціально-психологічної допомоги керівникам в аналізі та розв'язанні проблем (проблеми управління людськими ресурсами, кадрова політика, прийняття управлінських рішень, розвиток організації в цілому тощо). Цей вид індивідуального консультування і є предметом нашого аналізу.
Зазначимо, наприклад, що у віковій та педагогічній психології типологічне консультування традиційно виконує навчальну, просвітницьку розвиваючу функцію, у його межах іноді здійснюються коригуючі впливи, але цей вид психологічної допомоги, що спирається на результати психодіагностичних методик, здебільшого полягає у наданні порад і рекомендацій.
Психолого-управлінське консультування в організаціях забезпечує психологічну допомогу окремим учасникам процесу діяльності і організації (насамперед керівникам) у ситуаціях ускладнень, при виникненні проблем, пов'язаних як з управлінням організацією в цілому, так і з психологічною сферою керівників і працівників організації.
Дослідження лабораторії психології управління (див. підрозд. 2.1) засвідчили, що більшість керівників організацій (70,7 %) вважають доцільним саме індивідуальне психолого-управлінське консультування "керівник — психолог", решта (29,3 %) — групове консультування "психолог — управлінська команда". При цьому консультування, на думку керівників, ефективніше, якщо його здійснює "власний" психолог у межах організації, на що вказали 42,5 % опитаних керівників організацій. Цей показник є найвищим серед інших організаційних форм проведення консультування. Психологи під час проведення з ними інтерв'ю також зазначили, що керівники віддають перевагу індивідуальному психологічному консультуванню (69,6 %) порівняно з груповим психологічним консультуванням (8,8 %). У виборі форми консультування заступниками керівників і керівників підрозділів простежується така сама тенденція: індивідуальне консультування — 64,8 %, групове — 12,0 %. Зовсім інша картина спостерігається, коли клієнтами є працівники (60,8 і 56,8 %). Така розбіжність у виборах форми консультування пояснюється специфікою і складністю управлінських проблем керівників та їхнім високим статусом, що вимагає індивідуального підходу до консультативної взаємодії.
З'ясуємо, як же має здійснюватися психолого-управлінське консультування в організації. У класичному підході до психологічного консультування правомірно вважається, що індивідуальне психологічне консультування — це консультативна взаємодія консультанта і клієнта, організована за певними правилами для досягнення конкретної мети. Різні автори називають основні методи консультативної взаємодії по-різному: бесіда, діалог, діалог-консенсус, проблемний аналіз тощо. Проте незважаючи на відмінність у назвах спільною для всіх згаданих методів є наявність по-особливому структурованого діалогу, який одночасно є і методом дослідження проблеми, і методом коригуючого впливу на клієнта.
Аналіз літературних джерел показує, що консультативна взаємодія має складну структуру і поділяється на послідовні взаємопов'язані етапи. Причому ефект консультування досягається за умови технологічно правильного здійснення цієї взаємодії. Так, Ю. Альошина, звертаючи увагу на певну умовність такого підходу, поділяє консультаційну бесіду на чотири етапи.
1. Знайомство та початок бесіди.
На цьому етапі психолог формулює можливості психологічної допомоги, вказує на гарантію анонімності. Потрібно також наголосити на тому, що психологічна допомога може бути надана тільки тим, хто її потребує і хто за нею звертається, тобто психолог відмовляється задовольняти прохання, які безпосередньо не стосуються клієнта.
2. Розпитування клієнта, формулювання і перевірка консультативних гіпотез.
Це найтриваліший і найскладніший для здійснення етап, оскільки він потребує уваги психолога щодо збирання корисної інформації про клієнта: історії виникнення проблеми; стосунків клієнта з усіма дійовими особами його розповіді; уявлення клієнта про причини проблеми тощо. Крім того, після отримання потрібного обсягу інформації психолог має сформулювати консультативну гіпотезу (або кілька гіпотез) і перевірити її.
3. Здійснення психокорекційного впливу.
Вплив не повинен бути у формі поради чи рекомендації. Застосовуючи різноманітні техніки, наприклад акцентування уваги на протиріччях у розповіді клієнта, психолог змушує його інакше подивитись на те, що відбувається, пропонує незвичайне для клієнта бачення його життєвої ситуації. Психолог, не даючи конкретних порад і рекомендацій, зобов'язаний допомогти клієнтові знайти альтернативу поведінки і вибрати найпридатніший для ситуації варіант. Іноді на цьому етапі з'ясовується, що процес взаємодії з клієнтом потребує продовження.
4. Завершення консультативної бесіди.
На останньому етапі, тривалому за часом, підбиваються підсумки бесіди, узагальнюється те, що відбулося під час зустрічі. Якщо процес незавершений, то саме на цьому етапі домовляються про подальші зустрічі, домашні завдання тощо. Прощання з клієнтом коротке, але має ритуальний характер (проводжання до дверей, теплі слова, звертання на ім'я).
Особливий метод ведення діалогу, розроблений згідно із теорією К. Роджерса для впливу на внутрішню позицію людини, на її переконання, але не для порад і наказів, застосовують у своїй роботі московські вчені (О. Усанова та ін.), називаючи його діалог-консенсус. Консультування, як встановили О. Усанова з колегами, найефективніше, якщо використовувати таку структуру дій:
1. Введення клієнта в ситуацію.
2. Опис проблеми та реконструкція внутрішнього світу суб'єкта, його відчуттів і думок.
3. Зміна ролей, аналіз і виокремлення основної проблеми.
4. Вибір мети і прийняття її.
5. Розробка шляхів досягнення мети.
6. Прийняття рішення.
7. Підготовка до виконання рішення.
8. Психологічна підтримка клієнта у процесі реалізації рішення.
0. Бондаренко на основі вже відомих описів у літературі та власного практичного досвіду вирізняє такі етапи індивідуального консультативного процесу:
1) початковий — входження в ситуацію психологічної допомоги;
2) діяння та прожиття ситуації психологічної допомоги;
3) оволодіння новим досвідом;
4) входження до повсякденності із збагаченим новим досвідом.
Г. Абрамова основним методом психологічного консультування вважає інтерв'ю, яке завжди індивідуалізоване і передбачає спільну для психолога з клієнтом побудову предмета взаємодії, а саме: різних модальностей психічної реальності клієнта (це можуть бути його думки, переживання). Найчастіше пропонується п'ятикрокова модель інтерв'ю, кожний крок (стадія) якої має оригінальну авторську назву:
1. Структурування, досягнення взаєморозуміння. Метафорична назва: "Привіт!"
2. Збирання інформації про контекст теми, виокремлення проблеми, ідентифікація потенційних можливостей клієнта. Метафорична назва: "У чому проблема?"
3. Фаза усвідомлення бажаного результату, якого прагне досягти клієнт під час консультування. Метафорична назва: "Чого Ви хочете досягти?"
4. Вироблення альтернативних рішень для розв'язання проблеми. Процес може бути розтягнутий в часі через ригідність клієнта або ж очікування прямих директивних рекомендацій від психолога. На цій стадії психологу доводиться бути особливо уважним: не всі рішення, правильні з його погляду, можуть бути такими для клієнта. Метафорична назва: "Що ще можна зробити?"
5. Узагальнення попередніх стадій, перехід від навчання до дій, аналізу почуттів клієнта у його повсякденному житті, поза ситуацією інтерв'ю. Метафорична назва: "Ви будете робити це?"
В узагальненні, яке робить після інтерв'ю психолог, враховуються індивідуальні та культурні особливості клієнта, визначені на перших стадіях інтерв'ю.
Проблемно-орієнтований підхід до теорії та практики психологічного консультування, запропонований її. Горностаєм, С. Васьківською, передбачає процес консультування як всебічний аналіз психологічних проблем клієнта, що ґрунтується на узагальненні різних теоретичних підходів. Основним методом проблемно-орієнтованого підходу є проблемний аналіз, який складається з п'яти етапів:
1) аналіз змісту скарги клієнта — етап знайомства, встановлення контакту і всебічного вивчення скарги клієнта;
2) аналіз психологічної ситуації — етап вивчення контексту проблемної ситуації та прогнозування можливого розвитку ситуації;
3) аналіз психологічних проблем — найважливіший етап, впродовж якого визначаються реальні психологічні проблеми клієнта (висування первинних гіпотез, їх перевірка), формулюється психологічний діагноз і психологічний висновок — психологічна інтерпретація;
4) формулювання терапевтичного завдання — етап корекційного чи терапевтичного впливу;
5) вирішення терапевтичного завдання — етап щодо виконання конкретних корекційних дій. На цьому етапі вибираються конкретні, відповідні до ситуації та умов, засоби і способи психологічної допомоги (різні методики та техніки), аналізується результативність психологічної допомоги.
Навіть такий побіжний аналіз методів (бесіда, діалог, діалог-консенсус, проблемний аналіз) щодо основних підходів до індивідуального психологічного консультування свідчить про їх схожість. Крім організаційної подібності всі ці методи об'єднують специфічні відносини в системі "психолог — клієнт". Слідом за К. Роджерсом їх можна назвати "стосунками, що допомагають", в яких простежується сприяння психолога особистісному розвитку клієнта, кращій життєдіяльності, становленню його зрілості та ін.
"Стосунки, що допомагають", базуючись на ідеях гуманістичної психології, бажані й тоді, коли йдеться про консультативну взаємодію психологів і керівників організацій.
Класичні підходи до індивідуального психологічного консультування так чи інакше психологи використовують в організаціях у разі звернення керівників і працівників з проблем внутрішньоособистісного характеру та міжособистісних стосунків.
Однак у практиці психолога організації є ще один вид консультування керівників — із загальних проблем діяльності та розвитку організації, так зване організаційне консультування. Це консультування з проблем іміджу організації, визначення пріоритетних напрямків і форм функціонування організації, гуманізації управлінського процесу тощо.
Психологічне консультування організацій має певну специфіку і, як зазначалося, найпомітнішими його течіями є організаційно-індустріальна та клінічно-консультативна. Основними стратегіями організаційного консультування є консультування за ресурсами та за процесом.
Організаційне консультування за процесом на перший план висуває організаційні процеси, людські стосунки та управління ними. Таке консультування має свої формальні фази: підготовка; діагностика; планування дій; впровадження; завершення.
На фазі діагностики докладно вивчається проблема; на фазі планування дій приймаються рішення про те, які саме зміни потрібні. Альтернативні варіанти оцінюються і пропонуються на вибір замовнику, після чого планується впровадження прийнятих рішень. На фазі впровадження важлива допомога психолога-консультанта у висуванні та корекції пропозицій, а також у навчанні. На фазі завершення для консультанта важливе значення має правильне оцінювання проведених дій. На всіх стадіях особливо важливими є взаємодія та співробітництво консультанта і клієнта.
Елементи тих чи інших підходів до індивідуального психолого-управлінського консультування психологи використовують залежно від проблеми, з якою до них звернулись, а також від видів психологічної допомоги, на яку сподіваються.
Дослідження показали (табл. 2.5), що найчастіше керівники організацій віддають перевагу такій формі психологічної допомоги, як психологічна експертиза (40,4 %). На друге місце за значущістю керівники поставили такий вид психологічної допомоги, як забезпечення клієнтів психологічною інформацією (35,1 %), на третє — проведення психодіагностики (30,8 %), на четверте — надання психологом рекомендацій та порад з приводу якихось конкретних проблем і питань (30,8 %), на п'яте — власне консультаційна бесіда (29,7 %). Психологічну допомогу щодо виконання психологом їхніх конкретних завдань керівники поставили на останнє місце (8,5 %).
Таблиця 2,5 Види психологічної допомоги у виборі керівників організацій
|
Вид психологічної допомоги |
Відсоток загальної кількості опитаних |
|
Проведення психологічної експертизи нарад, засідань, інших заходів у колективі Забезпечення клієнтів психологічною інформацією Проведення психодіагностики Надання рекомендацій та порад Власне консультаційна бесіда Виконання конкретних завдань керівника Інші види допомоги (проведення соціально-психологічних тренінгів, ділових ігор тощо) |
40,4 35,1 30,8 30,8 29,7 8,5 1,0 |
Дещо інша ситуація спостерігається при аналізі відповіді психологів на запитання інтерв'ю щодо видів психологічної допомоги, яку вони надають керівникам (табл. 2.6). Психологи вказують, що найчастіше їх допомога керівникам полягає в забезпеченні їх психологічною інформацією (65,6 %). Проведення психодіагностики посідає друге місце серед видів психологічної допомоги керівникам організацій (60 %), власне консультаційна бесіда — третє (58,4 %), надання психологами рекомендацій та порад керівникам — четверте (55,2 %), а виконання їх конкретних завдань — п'яте (49,6 %). На останньому місці перебуває проведення психологічної експертизи (25,6 %).
Більший відсоток усіх названих видів психологічної допомоги у психологів порівняно з керівниками, можна пояснити тим, що, по-перше, проблематика опитування важливіша для психологів, адже це є змістом їхньої діяльності, по-друге, серед директорів-респондентів були й такі, які реально з психологові не працювали через відсутність психологічної служби в організації, а відповідали на запитання гіпотетично, уявляючи, чому саме вони віддавали б перевагу, якби така служба існувала.
Таблиця 2.6 Види психологічної допомоги керівникам організацій
|
Вид психологічної допомоги |
Відсоток загальної кількості опитаних |
|
Забезпечення психологічною інформацією Проведення психодіагностики Власне консультаційна бесіда Надання рекомендацій та порад Виконання конкретних завдань керівників Проведення психологічної експертизи (аналіз нарад, інших освітніх заходів) |
65,6 60,0 58,4 55,2 49,6 25,6 |
Незалежно від форми надання психологічної допомоги здебільшого, коли йдеться про індивідуальне психолого-управлінське консультування, до завдань психолога входять уважне вислуховування суті проблем клієнта; розширення уявлень про себе і про інших людей; допомога клієнтові у встановленні ступеня власної вини та відповідальності.
Завдання психолога-консультанта з проблем управління полягає, по суті, у стимулюванні та підтримці керівника чи працівників організації, у яких виникли проблеми, що стосуються управління організацією, перебувають у критичній ситуації. Психолог забезпечує зворотний зв'язок через відображення, роз'яснення існуючої проблеми і, таким чином, допомагає клієнтові її розв'язати.
Основне завдання психолога-консультанта з проблем управління, як і з будь-яких інших проблем, — знаходження оптимального способу розв'язання проблеми спільно з людиною, яка звернулася за допомогою, будь-то порада, інформація, власне консультування тощо.
За будь-якої форми надання психологічної допомоги керівникам організацій важливим є дотримання психологом-консультантом певних принципів поведінки. Це не тільки забезпечує психологові етичний бік професійної діяльності, а й є запорукою успіху психологічного впливу.
Розглянемо найважливіші етичні вимоги, на думку цих авторів:
1. Доброзичливе і безоціночне ставлення до клієнта. Основою світогляду психолога (за умови ефективного навчання) є уявлення про труднощі, протиріччя природи психіки і поведінки людини, про відсутність якихось звичайних, буденних норм і догм, у межах яких клієнт може бути однозначно оцінений.
2. Орієнтація на норми і цінності клієнта.
Психолог має орієнтуватися на загальноприйняті соціальні норми і правила, що сприяє відкритості та щирості клієнта й ефективності процесу консультування.
3. Заборона давати поради.
Цей принцип важливий для проведення власне індивідуальної психологічної консультації з особистісних проблем.
Зауважимо, що деякі автори вказують на можливість і навіть необхідність давати поради клієнтам. В організаційному ж консультуванні поради та рекомендації є формами надання психологічної допомоги.
4. Анонімність.
Без згоди клієнта будь-яка інформація, повідомлена ним, не може поширюватися. Винятком є ситуації, коли під час консультації психолог дізнається про щось, що становить загрозу для життя якоїсь іншої людини або самого клієнта. Навіть у такому випадку дії психолога мають бути вкрай обережними.
5. Розмежування особистих і професійних стосунків.
Цей принцип важливий для збереження об'єктивної і відстороненої позиції, необхідної для ефективного розв'язання проблем клієнтів.
В умовах організації дотримання цього принципу є особливо складним, оскільки психолог-консультант є членом колективу, а клієнти здебільшого також члени цього ж колективу.
6. Включення клієнта у процес консультування. Дотримання цього принципу досягається співробітницьким характером взаємодії консультанта і клієнта з активною позицією обох.
У літературі описуються принципи консультативної допомоги, до яких, крім згаданих, входять також інші.
Загальні етичні принципи, яких потрібен дотримуватися психолог під час індивідуального психологічного консультування, можна коротко сформулювати так:
1. Конфіденційність.
2. Усвідомлення психологом обмеженості власних можливостей.
3. Уникнення розпитування клієнта про деталі, що не стосуються обговорюваної проблеми.
4. Таке ставлення до клієнта, яке хотів би мати психолог стосовно себе.
Базовими терапевтичними установками під час індивідуального психологічного консультування є емпатія, позитивне ставлення, теплота, конкретність, конфронтація, аутентичність.
Емпатія — сприйняття психологом-консультантом світу очима клієнта. Розрізняють первинну емпатію — активне слухання для адекватного розуміння клієнта. Консультант, використовуючи мову клієнта, повинен показати останньому, що його зрозуміли; просунуту емпатію — додатково до активного слухання психолог відверто повідомляє клієнтові про свої почуття, які виникли у процесі взаємодії. При цьому, звичайно, потрібно враховувати рівень розуміння іншої сторони.
Позитивне ставлення — концентрація уваги на позитивному в мові та поведінці клієнта.
Теплота — невербальне вираження турботи про клієнта (посмішка, інтонація, поза тощо).
Конкретність — прагнення до конкретизації фактів і переживань, а також уважне ставлення до деталей.
Конфронтація — з'ясування розбіжностей у висловлюваннях клієнта. Психолог намагається знайти у свідомості клієнта альтернативні способи життя і посилатися на них, не вступаючи в особисте протистояння з клієнтом.
Аутентичність — конгруентність самому собі — спонтанна реакція на висловлювання клієнта. При цьому психолог залишається вірним самому собі і всім описаним вище терапевтичним установкам.
У практиці індивідуального консультування під час консультативної взаємодії застосовують різноманітні техніки, базові принципи організації діалогу з клієнтом.
Застосування спеціальних технік і дотримання принципів організації діалогу дозволяє психологові-консультанту виконати свою основну функцію — надати клієнтові необхідну психологічну інформацію, активізувати його власний потенціал для розв'язання власних проблем.
Технологія проведення бесіди передбачає застосування різноманітних технік, проте зловживати ними не варто. Техніки не завжди спрацьовують так, як очікується, або як це описується в літературі.
Важливим результатом є те, що відбуваються зміни. Ф. Фанч радить у випадку, коли техніка не спрацьовує, поміняти її на іншу.
Серед великого розмаїття найважливішими техніками, на наш погляд, є такі:
1. Обмеження мовлення консультанта (сприяє катарсису).
2. Наближення розмовної мови консультанта до мови клієнта (щоб не вкладати різний зміст у сказане, що призводить до суперечок).
3. Лаконічність і точність висловлювань консультанта (наприклад, задавання запитань: "Швидко... Чому?" — у контексті).
4. Аналіз емоційних переживань (запитання: "А що Ви відчули, коли..?" "А як Ви насправді ставитесь до..?").
5. Альтернативні формулювання. Вміння їх робити — важлива професійна навичка, яка залежить від теоретичних знань психолога у психотерапії та консультуванні.
6. Акцентування уваги на емоційних переживаннях (з контексту: "Я, зазвичай, при цьому мовчу... Мовчите?.. Чому?" І розвивати бесіду в глиб).
Акцентування уваги на емоційно забарвлених словах — перший крок до розуміння переживань. Мета: орієнтація на розуміння глибинних, особистісно значущих переживань.
7. Задавання парадоксальних запитань.
Мета: взяти під сумнів те, що клієнт вважає абсолютно очевидним або само собою зрозумілим.
Записні істини потрібно ставити під сумнів, оскільки вони є прикриттям. Варто змусити клієнта задуматися над тим, що криється для нього особисто за такими сентенціями. Це досягається за допомогою запитань типу "А чому б і не ..?"
8. Уточнювальні і поглиблюючі формулювання.
Мета: поступово переводити розповідь клієнта з поверхневого рівня переживань до більш глибоких. Дає змогу чіткіше характеризувати стан клієнта і його переживання.
9. Використання інтерпретації.
Для правильного використання інтерпретації потрібно, щоб:
1) клієнт був готовий до її прийняття;
2) момент бесіди був адекватним для формулювання інтерпретації (не завчасно, ня запізно і в контексті "тут і зараз").
Інтерпретація має бути короткою за формою, викладена мовою клієнта без тлумачень і уточнень.
10. Перефразування.
Ідея прийому: психолог, використовуючи скаргу чи зауваження клієнта, перефразовує їх, змінюючи таким чином, що все негативне, що спричинило негативні переживання, стає причиною позитивних емоцій, здатних якщо не повністю нейтралізувати негативні переживання, то суттєво зменшити їх значущість та інтенсивність. Однак слід враховувати стан клієнта, який може і не сприйняти адекватно перефразування.
Фактично у процесі консультування психологи використовують "впливаючий" та "розуміючий" стилі, кожен з яких характеризується своїми прийомами.
Прийоми "розуміючого" консультування.
1. Закриті запитання.
2. Відкриті запитання.
3. Мінімальне заохочення (повторення останніх двох-трьох слів клієнта, що заохочує його до продовження розповіді).
4. Перефразування.
5. Концентрація на почуттях (прояснення емоційного змісту).
6. Узагальнення.
Прийоми впливаючого консультування.
1. Вказівка (клієнта просять здійснити якісь конкретні дії).
2. Інформаційне повідомлення.
3. Вираження власних почуттів психолога.
4. Впливаюче узагальнення.
5. Інтерпретація.
Найчастіше досвідчені психологи-консультанти вдаються до узагальнюючого інваріанта, який містить універсальні техніки і прийоми.
Аналіз процедури психолого-управлінського консультування в організаціях, проведений у межах дослідження лабораторії, свідчить, що основні позиції психолога-консультанта щодо клієнта залежать від його управлінського статусу та інших обставин.
На позицію психолога суттєво впливає також форма надання психологічної допомоги. Якщо це порада, рекомендації, надання інформації, то домінуючою швидше за все є вертикальна позиція психолога (психолог "над клієнтом" — термін Г. Абрамової).
Коли психолог дає пораду, то передбачається, що він знає проблему краще від клієнта. Такий тип консультування доречний лише при передаванні інформації (відсутній вплив на клієнта).
Можлива вертикальна позиція психолога і клієнта, коли клієнт "над психологом". В організаціях таке трапляється досить часто в ситуації виконання психологом конкретних завдань, вказівок керівника.
Продуктивнішим є співробітництво психолога і клієнта на партнерських засадах при обопільній активності та паралельності. В умовах організації оптимальним є індивідуальне психолого-управлінське консультування на позиціях партнерства.
Становлять інтерес, на наш погляд, щодо цього результати проведеного дослідження виборів психологами у консультативній взаємодії позицій щодо різних категорій клієнтів — працівників організації (табл. 2.7). Було з'ясовано, що все-таки найчастіше у консультативній взаємодії переважає партнерський стиль.
Ефективність індивідуального психолого-управлінського консультування в будь-якій позиції клієнта щодо психолога значною мірою залежить від того, чи зміг психолог установити з клієнтом належний вербальний і невербальний контакт.
1. Вербальний контакт.
Засоби підтримки вербального контакту поділяються на прямі та непрямі (побічні).
До першої групи входять всі форми звернення до клієнта, який прийшов на прийом, спрямовані на встановлення з ним довірчих і відвертих стосунків, — підбадьорювання, похвала, висловлення підтримки тощо. Крім того, засоби підтримки вербального контакту мають особливий терапевтичний ефект.
До непрямих засобів вербального контакту належать називання імені клієнта, вираження згоди і схвалення під час його слухання.
2. Невербальний контакт.
Існує кілька сфер невербального контакту:
1) контакт очей (навскісний погляд кращий від інших, оскільки в разі потреби його можна відвести);
2) вираз обличчя (доброзичлива увага).
Психологу не слід забувати про пози і демонструвати відкриті жести.
Потрібно контролювати тон і гучність голосу: доречним є приглушений голос і м'який тембр.
Доцільне використання паузи, проте надмірна пауза провокує агресію щодо консультанта. Нормальна пауза триває не довше 30— 40 секунд.
Ефективності індивідуального психологічного консультування сприяє належна організаційна ситуація, яка включає в себе питання організації часу і простору.
Висновок. Таким чином, індивідуальне психолого-управлінське консультування в організаціях має базуватися на врахуванні психологами його змісту, основних завдань, принципів та етапів проведення, використанні перевірених на практиці технік і технологій психологічної допомоги.
Висновки. Управлінське консультування - це вид діяльності, спрямований на вирішення проблем або завдань, що стоять перед менеджерами вищої ланки вгалузі стратегічного планування, управління господарською,інвестиційної та фінансової діяльності, оптимізації та підвищення ефективності діяльності компанії, а також проведення необхідної для цього аналітичної та дослідницької роботи. Кінцевим результатом діяльності є не тільки вирішення проблем,з якими стикаються керівники, а й підвищення ефективностідіяльності компанії в цілому та збільшення індивідуальної продуктивності праці кожного працівника, а в деяких випадках створення конкурентних переваг і виведення компанії на новий рівень.
Викладач кафедри теорії та методики Баранюк Н.І.
практичної психології