на тему- ldquo;Заробітна плата- сутність теоретичні концепціїrdquo;
Работа добавлена на сайт samzan.net:
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ
ЕКОНОМІЧНИЙ КОЛЕДЖ
ДЕРЖАВНОГО ВИЩОГО НАВЧАЛЬНОГО ЗАКЛАДУ
“КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
імені ВАДИМА ГЕТЬМАНА”
Курсова робота
з дисципліни “Політична економія”
на тему:
“Заробітна плата: сутність, теоретичні концепції”
Виконала студентка групи 2Е9-037
Cамчук Євген Вікторович
Керівник: ……………………………
Дата захисту “ ” 2011р.
Оцінка “ ”
КИЇВ - 2011
Вступ
В наш час законодавство приділяє велику увагу організації оплати праці. Заробітна плата визначається як винагорода за людську працю, як правило обчислена у грошовому вираженні. Також заробітна плата є важливим і якісним показником економічного господарювання.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Від її стану та форм реалізації залежать можливості розвитку економіки. З кожним днем заробітна плата стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.
Заробітна плата є одним з найважливіших регулювальників ринку праці. Але на аналіз, оцінку впливу зарплат на ринок праці та на зайнятість населення в Україні не приділяється потрібна увага, яка призводить до негативних наслідків (зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці).
На розвиток та вдосконалення робочої сили людини покладено дві значні функції : відтворювальну і стимулюючу.
Головна мета курсової роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити такі питання:
- дізнатися про заробітну плату, як основне поняття;
- дізнатися про різні теоретичні підходи заробітної плати;
- виділення номінальної та реальної заробітної плати;
- показати важливе значення форм та моделей заробітної плати;
- з’ясувати функції заробітної плати та їх потрібність;
- впровадження методів стимулювання оплати праці;
- зрозуміти сутність оплати праці;
- розглянути елементи мотивації трудової діяльності та елементи організації заробітної плати.
Розділ 1.
Заробітна плата. Її види, сутність та організація.
- Поняття заробітної плати.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена як правило, у грошовому еквіваленті, яку власник, або уповноважений ним орган, виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконання роботи, професійних і ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, і максимальний розмір заробітної плати не обмежується. Питання регулювання оплати праці та прав працівників на оплату праці визначається Кодексом законів про працю (КЗпП), законом про оплату праці та іншими нормативно-правовими актами.
По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).
По-друге, заробітна плата — це винагорода, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану роботу.
По-третє, заробітна плата — це елемент ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає послуги робочої сили. З огляду на це, заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.
По-четверте, для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.
По-п'яте, для підприємства, заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту працю, нижче якої не може проводитися оплата за виконану роботу. До мінімальної заробітної плати не включають доплати, надбавки та компенсаційні виплати.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. На її величину впливають різні фактории: рівень кваліфікації, різні умови й ефективність праці та кількість і якість праці. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту населення. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата.
Реальна заробітна плата - це сума матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату.
Реальна зарплата залежить від ряду факторів:
- рівня номінальної зарплати;
- цін на товари і послуги, які споживає населення;
- величини податків, які сплачуються різними верствами населення в бюджет.
Держава і підприємство встановлюють такі принципи диференціації заробітної плати працівників:
- величина заробітної плати залежить від складності праці, професійних навичок і кваліфікації робітника;
- величина заробітної плати залежить від умов роботи, від її важкості, шкідливості для здоров'я. Праця у важких і шкідливих умовах оплачується вище;
- величина заробітної плати залежить від результатів виробничої діяльності фірми в цілому.
У ринкових економічних системах основним доходом населення є зарплата. У світовій економічній науці є чимало варіантів визначення поняття заробітної плати.
А. Сміт вважав, що заробітна плата є ціною праці. Але він виходив з того, що в її основі лежить вартість засобів існування, які необхідні для забезпечення життєдіяльності працівників та їх сімей. Інакше кажучи, він зводив заробітну плату до вартості життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати і жити.
Е.Бем-Баверк звертав увагу на можливість поступок підприємців у частині підвищення розміру заробітної плати під загрозою страйків, організованих профспілками, але відзначав наступний відтік капіталу з галузей з підвищеною зарплатою, заміну живої праці машинною, що в кінцевому підсумку неминуче призведе до зниження зарплати.
Необхідність прямого втручання в регулювання величини і динаміки заробітної плати обґрунтував Дж.М.Кейнс. Щоб уникнути соціальних потрясінь, він запропонував замість зниження зарплати, шляхом перегляду колективних угод, використати поступове або автоматичне зниження реальної зарплати в результаті зростання цін. Кейнс обґрунтував необхідність політики жорсткої грошової заробітної плати. Його ідеї розвинуті в працях Е.Хансена , Л.Клейна, Д.Робінсона та ін., які запропонували різні методи регулювання заробітної плати і доходів населення, виходячи з визнання активної ролі держави у розподільчих процесах.
У сучасній економічній теорії праця однозначно вважається фактором виробництва, а заробітна плата - ціною використання праці робітника. Прихильниками цієї концепції є відомі американські економісти П.Самуельсон, В.Нордгауз.
За концепцією В.Петті, Д.Рікардо, зарплата є грошовим виразом мінімуму засобів існування. За А.Смітом, заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла працювати. А.Маршал в життєво необхідні засоби включає вже засоби щоб працювати і щоб жити.
К. Маркс, враховуючи спадщину класиків буржуазної політекономії, дійшов висновку, що найманий працівник продає не працю, а свої здібності до праці — робочу силу. Згідно з цим він визначав заробітну плату як грошовий вираз вартості і ціни товару «робоча сила». Цей підхід нині не є загальноприйнятим.
Конкретніше сутність зарплати виражається в її основних формах та системах. Це дає змогу усвідомити політекономічну сутність даної категорії на відповідно нижньому рівні абстракції.
Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий, оскільки існують національні відмінності щодо її величини:
- історико-культурні;
- природно-кліматичні;
- національно-психологічні тощо.
-
Заробітна плата: неокласичний підхід.
Переходячи до вивчення економічної природи заробітної плати, слід мати на увазі, що вона є трудовим доходом, тобто доходом, одержаним робітником від праці. Трудові доходи є основним джерелом доходів для величезної більшості людей. Заробітна плата та інші різновиди заробітку становлять сьогодні в розвинутих країнах до 80% національного доходу.
Що являє собою категорія «заробітна плата»? Різні економічні школи дають на це питання різні відповіді.
Сучасна неокласична політична економія вважає, що «…заробітна плата, або ставка заробітної плати, — це ціна, яку платять за використання праці». Положення цієї теорії ґрунтуються на теорії граничної продуктивності, яка вперше була викладена американським економістом Дж. Б. Кларком у його книзі «Розподіл багатства».
Суть такого підходу до економічної природи заробітної плати можна пояснити за допомогою рис. 1.1.
На цьому графіку :
- лінія D характеризує спадну граничну продуктивність додаткових одиниць праці Q, а також попит на працю, що відповідає її граничній продуктивності;
- лінія S характеризує пропонування праці на окремому конкретному ринку за умов досконалої конкуренції;
- Wс — ставка заробітної плати; Wс водночас характеризує витрати підприємця на оплату праці.
- точка а визначає граничну продуктивність останньої одиниці праці.
- за умов вільної конкуренції загальний рівень заробітної плати для кількості праці Оа становить Wс на одиницю і дорівнює граничній продуктивності Оа-ї одиниці праці.
Нормативна версія теорії граничної продуктивності виражається старою істиною: «Від кожного — за здібностями, кожному — за працею», сформульованою у версії неокласичної теорії.
Проте неокласична теорія має низку недоліків.
Наприклад: чому менш продуктивна праця в нічний час оплачується вище; чому високо оплачується важка фізична праця, яка не є високопродуктивною; чому за тієї самої продуктивності праці є дуже великі відмінності між країнами в диференціації оплати праці? Так, у Японії диференціація в оплаті праці на підприємствах у 2—3 рази менша ніж у США, хоча середній рівень заробітної плати майже однаковий.
Згодом неокласичні принципи, які визначились у зв'язку з дослідженням проблеми макроекономічного технологічного вибору, поширюються за межі аналізу впливу факторів на обсяги виробництва. Вивчається зв'язок між галузями виробництва, їх взаємовплив. Галузі виробництва розглядаються неокласиками з факторіальних позицій з метою визначення пріоритетних напрямків розвитку, впливу кожної з них на формування структури суспільного виробництва.
Поступово неокласичний підхід до побудови міжгалузевих балансів стали використовувати й послідовники Кейнса для відображення структурних зрушень в економіці та створення основ економічного моделювання й програмування. Від моделі стаціонарної економіки вони переходять до побудови динамічної моделі економічного зростання, використовуючи її, однак, для обґрунтування необхідні втручання держави в процес формування виробничої структури з метою запобігання кризам та їхнім наслідкам.
Прихильники неокласичного трактування основ виробничої функції вказували на обмеженість кейнсіанських моделей, що в них приріст виробництва розглядався тільки як функція капіталовкладень, хоч існували й інші чинники, наприклад: більш повне використання виробничих потужностей. Крім того, ці моделі передбачали незмінність рівня капіталовіддачі, що суперечило сформульованому неокласиками закону спадної віддачі факторів.
Напрями функціонального аналізу в межах неокласичного підходу були зв'язані зі зменшенням кількості обмежень у дослідженні факторіального впливу, тобто фактори розглядались як абсолютно незалежні, взаємозамінні, зростання одного не обов'язково вело до зростання іншого; у виробничу функцію запроваджувався фактор часу, що надавало динамічності. Це було зумовлено рядом суттєвих змін у розвитку виробництва, породжених науково-технічним прогресом.
Уперше ці зміни вніс Я. Тінберген, який зазначав, що в первісному варіанті не можливо було б пояснити нових тенденцій, коли із розширенням виробництва капіталовіддача збільшується всупереч закону спадної віддачі, а частка праці в національному доході зменшується.
1.3. Заробітна плата: марксистський підхід.
Протилежною неокласичній є марксистська теорія заробітної плати за капіталістичної ринкової системи.
Марксистський підхід (К. Маркс, Ф. Енгельс, Г.А. Лопатін, Н.І. Зібер) розглядає ринок як ринок робочої сили, а безробіття – як „надлишкове робоче населення” як необхідний продукт нагромадження капіталу. При цьому безробіття виступає у вигляді невикорінного пороку капіталістичного суспільства, позбутися якого можна тільки шляхом зміни суспільного устрою.
К. Маркс розглядав заробітну плату в органічній єдності з вартістю товара «робоча сила». К.Маркс встановив: «…Вартість робочої сили — це вартість життєвих засобів, необхідних для підтримання життя її власника… Сума життєвих засобів, повинна бути достатньою для того, щоб підтримати трудящого індивіда як такого в стані нормальної життєдіяльності». У життєві блага, що необхідні для нормальної життєдіяльності трудящого індивіда, К.Маркс включав:
1) блага, необхідні для задоволення природних потреб, таких як: їжа, одяг, житло, паливо і т. д.;
2) блага, необхідні для утримання дітей робітника та виробництва робочої сили;
3) витрати на навчання, підготовку, виховання, необхідні для того, щоб людина набула підготовки і навиків у певній галузі праці, стала розвиненою і специфічною робочою силою.
На противагу іншим товарам, вартість робочої сили включає в себе історичний і моральний елемент. На вартість робочої сили впливають також умови праці, і перш за все ті, які небезпечні для життя носія робочої сили або є тяжкими для її здійснення. Посилена затрата праці передбачає посилене заміщення.
На відміну від класиків політичної економії К. Маркс уважав, що заробітна плата «…є перетвореною формою вартості, або ціни робочої сили». У свою чергу, у вартості робочої сили представлена така кількість суспільної праці, яка містить частину, наприклад половину, дня суспільної середньої праці, «…тобто потрібна лише половина робочого дня для щоденного виробництва робочої сили». Інша частина виступає як неоплачена і у вигляді додаткової вартості і присвоюється капіталістом. Отже, доводилось, що робітник більше половини свого робочого дня використовує на виробництво додаткової вартості, яку різні особи під різними приводами розподіляють між собою.
Ця теорія є протилежною неокласичній теорії, за якою:
1) заробітна плата є винагородою виключно за працю;
2) заробітна плата має дорівнювати граничному продукту виробника. З цього випливає, що робітник одержує за свою працю весь її продукт.
Недолік Марксової теорії полягає насамперед у тому, що в ній заробітна плата не пов’язується з результатами праці трудящого.
Марксистська концепція стосовно сутності заробітної плати в основному поділяється авторами вітчизняних підручників з політичної економії, але з певними застереженнями, які варті уваги.
Так, на відміну від К. Маркса, визначається, що:
1) частка заробітної плати в новоствореній вартості поступово зростає;
2) заробітна плата виражає як вартість робочої сили, так і оплату за працю.
Отже, заробітна плата — це ціна, що виплачується за використання праці. Вона як економічна категорія розвинутих товарно-ринкових відносин виражає вартість товару робоча сила і оплату за працю, за витрати й результати її, що визнані ринком.
При цьому під результатом праці слід розуміти її граничний продукт.
Розділ 2.
Основні форми та функції заробітної плати.
- Форми, теорії та моделі заробітної плати.
Розрізняють дві основні форми заробітної плати:
- погодинну;
- відрядну.
Погодинна зарплата — це оплата працівникові за певний час (годину, робочий день, тиждень) його роботи (праці). Для визначення її рівня виходять з погодинної ставки (окладу), яку вітчизняні економісти називають ціною праці. Ціна праці визначається як відношення денної вартості робочої сили до середньої тривалості робочого дня.
Погодинна зарплата нараховується робітникам залежно від кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Вона застосовується для оплати праці тих робітників:
- виробіток яких неможливо чітко нормувати;
- в роботі яких головним є не зростання продуктивності праці, а підвищення якості продукції;
- виробіток яких в основному залежить не від їх індивідуальних трудових зусиль, а визначається технологічним процесом.
При погодинній формі величина заробітної плати обчислюється як добуток погодинної ставки і кількості праці. Погодинна оплата передбачає просту погодинну систему, що обумовлює оплату за фактично відпрацьований час та погодинно-преміальну, яка враховує ще й інші моменти виконання норми, ріст продуктивності праці, якість робіт і продукції, економію ресурсів.
Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьована кількість годин.
Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.
Відрядна форма зарплати — це оплата працівникові залежно від розмірів виробітку (виготовлених виробів або здійснених операцій).
Сутність відрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.
Відрядна форма заробітної плати застосовується на роботах, де праця піддається точному і повному обліку. Величина заробітної плати при ній обчислюється як добуток розцінки одиниці виробу і кількості виробів.
Виділяють такі системи відрядної заробітної плати:
- пряма відрядна заробітна плата. Вона передбачає прямо пропорційну залежність між зростанням об'єму виробки і збільшенням заробітної плати;
- відрядно-прогресивна заробітна плата. Суть її полягає в тому, що виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а продукція понад норму - по розцінках більш високих і зростаючих;
- відрядно-регресивна заробітна плата. При ній кожному відсотку збільшення виробітку понад норму відповідає приріст заробітку менше одного відсотку. Вона робить невигідним перевиконання норми виробітку.
- відрядно-преміальна заробітна плата. При цій системі виготовлена продукція в розмірі норми виробітку оплачується по основних розцінках, а за продукцію, виготовлену понад норму, за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу передбачена премія;
- акордна заробітна плата. У цьому випадку заробітна плата встановлюється не за кожний виріб або операцію, а за весь об'єм робіт по акордних розцінках;
- колективна відрядна заробітна плата. При цьому заробітна плата робітника знаходиться в залежності від виробітку бригади, лінії, зміни. Колективний заробіток розподіляється між членами бригади у відповідності з присвоєними їм розрядами, коефіцієнтами і відпрацьованим часом.
З розвитком НТП дедалі ширше застосовується погодинно-преміальна система заробітної плати. Наприклад, У Великобританії, Німеччині і Франції 60-70%, у США близько 4/5 робітників одержують зарплату залежно від кількості відпрацьованого часу. У розвинутих країнах застосовуються такі системи заробітної плати (в різних їх комбінаціях): тарифні, преміальні, акордні, колективні.
Нині система оплати праці в Україні будується як на концепції вартості робочої сили, так і концепції ціни праці.
У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативну кількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):
Зг = Зп / Г.
На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці.
У сучасних умовах найпоширенішими є такі системи оплати праці: тарифні, преміальні та колективні форми, які кожне підприємство використовує відповідно до конкретних обставин та модифікацій.
Колективна форма власності надає доходам низку особливостей:
По-перше, оплата праці — це дохід співвласника колективного підприємства, а не найманого робітника. Тому оплата праці тут скоріше є прямою грошовою винагородою за працю, а не заробітною платою.
По-друге, фонд оплати праці визначається загальними зборами членів колективного підприємства і створюється за рахунок його валового доходу. Особлива увага приділяється економічному обґрунтуванню співвідношення між коштами, що спрямовуються на оплату праці і на розвиток виробництва.
Розрізняють також доходи від індивідуальної трудової діяльності, яка являє собою суспільно корисну одноосібну діяльність громадян з виробництва товарів та надання платних послуг (перукарі, ремісники, лікарі, викладачі, ремонтники, домотехніки тощо). Їхня грошова виручка за вирахуванням зовнішніх витрат та податків становить їх дохід.
Теорії заробітної плати.
«Продуктивна» теорія заробітної плати. Відповідно до цієї теорії, головним фактором, що визначає розмір заробітної плати, є рівень продуктивності праці. Американський економіст Г. Керрі (1793-1879) затверджував, що заробітна плата підвищується і падає пропорційно продуктивності праці. Основним недоліком цієї теорії є використання при визначенні розходжень у рівнях заробітної плати лише одного фактора – продуктивності праці.
Теорія повної продуктивності. Ця теорія була сформульована американським економістом Дж. Кларком (1847-1938). Вона обґрунтовується тим, що продуктивність будь-якого фактора падає в міру його збільшення, якщо одночасно інші фактори залишаються незмінними. Стосовно до заробітної плати Дж. Кларк виходить з того, що при незмінній величині капіталу кожний додатковий працівник вироблятиме додаткову продукцію. В таких умовах заробітна плата визначається гранично нижчою продуктивністю, властивою останньому, «граничному робітникові».
При розгляді сутності заробітної плати відомий американський економіст Дж. Кейнс дотримується теорії продуктивності. Він вважає, що для підвищення «граничної ефективності капіталу», ділової активності і зайнятості населення необхідний великий обсяг грошей в обігу. Це досягається за рахунок системи державних заходів, спрямованих або на абсолютне збільшення грошей у «діловому спілкуванні», або на відносне їхнє збільшення. Перше забезпечується за допомогою так званої регульованої інфляції, друге – шляхом зниження заробітної плати. Кейнс стверджує, що зниження заробітної плати, як і всякого доходу, повинно сприяти зросту схильності до споживання і розширення за рахунок цього споживчого ринку. Такий висновок він обґрунтовує сформульованим ним «основним психологічним законом»: чим нижчим є прибуток, тим ще більшому ступені нижча збережена частина доходу, що йде на споживання. Дане положення є вирішальною основою програми Кейнса відносно заморожування і зниження заробітної плати.
Виділяють три основні моделі заробітної плати:
1. Ринкову – на основі договору між організацією і працівником,
2. Колективну – на основі договору між адміністрацією підприємства і профспілкою працівників, або іншим органом, що представляє їх інтереси.
3. Державну – на основі визначення рівня мінімальної заробітної плати і параметрів, що її регулюють.
-
Функції заробітної плати.
Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.
Винятково важлива роль заробітної плати у функціонуванні ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати такі основні функції:
- відтворювальну;
- стимулюючу;
- оптимізаційну;
- регулювальну;
- соціальну.
Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в процесі виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімуму заробітної плати та прожиткового мінімуму.
Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від особистого вкладу працівника та результатів діяльності всього колективу підприємства. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці, залученням працівників до управління підприємством.
Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції на рівні держави полягає в зв’язку платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.
Регулювальна функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції і розподілу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням, як особистих інтересів працівника, щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва.
Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.
Крім вищезазначених функцій, розглядаються ряд інших:
- вимірювально-розподільча;
- ресурсно-розміщувальна;
- формування платоспроможного попиту населення.
Вимірювально-розподільча функція заробітної плати спрямована на відображення міри живої праці при розподілі фондів споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва. За допомогою заробітної плати визначається індивідуальна частка в фонді споживання кожного учасника виробничого процесу відповідно до його трудового внеску.
Ресурсно-розміщувальна функція спрямована на оптимізацію розміщення трудових ресурсів по регіонах, галузях економіки, підприємствах. Коли державне регулювання в сфері розміщення трудових ресурсів мінімальне, а формування ефективного ринку праці можливе лише при наявності вільного вибору працівником місця праці, намагання підвищити свій життєвий рівень, зумовлює переміщення з метою пошуку роботи, яка би максимально задовольнила його потреби.
Функція формування платоспроможного попиту населення. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних чинників – потреб та доходів суспільства, то з допомогою заробітної плати в умовах ринку встановлюються необхідні пропорції між попитом та пропозицією.
Механізм реалізації основних функцій заробітної плати включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критеріїв реалізації.
У сучасних економічних умовах в Україні, які зумовлено недосконалими розподільчими відносинами та нерозвиненими ринковими механізмами, більшість функцій заробітної плати не виконуються.
Ситуація переходу до ринку зумовила наступні функції заробітної плати:
1) збереження зайнятості, попередження безробіття ціною низької заробітної плати
2) соціальну гарантію збереження статусу за попереднім місцем роботи;
3) утримання інфляції за рахунок заборгованості із заробітної плати;
4) перерозподіл зайнятих за сферами економіки та галузями;
5) поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
6) посилення мобільності робочої сили;
7) спонукання до конкуренції на ринку праці.
Організація оплати праці припускає :
- визначення форм і систем оплати праці працівників підприємства;
- розробку критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників і фахівців підприємства;
- розробку системи посадових окладів службовців і фахівців;
- обґрунтовування показників і системи преміювання співробітників.
Заробітна плата в системі УЛР відіграє дві функції:
1. Функція управління поведінкою персоналу, що може бути представлена у вигляді наступної формули:
V = f ( M∙F )
де V- поведінка працівника;
М – мотивація, тобто прагнення до певної поведінки, яка забезпечує бажану винагороду;
F – здібності працівника.
Для того, щоб заробітна плата виконувала мотиваційну функцію необхідно дотримуватися наступних умов:
1)Заробітна плата викликає зацікавленість працівника у її отриманні.
2) Заробітна плата пов'язана з результатами роботи, і цей зв'язок прозорий.
3) Працівник в процесі роботи не відчуває негативних факторів впливу, що заважають йому виконувати роботу,
4) Заробітна плата суттєво збільшує дохід працівника.
5) Заробітна плата виплачується вчасно.
2. Витратна функція, тобто працівник отримує лише частку коштів, яку роботодавець виплачує на утримання працівника. Інша частка коштів йде на сплату податків та інших страхових внесків, які можуть складати від 30 до 40% від заробітку працівника.
На початку 70-х років XX століття у всіх індустріально розвинених країнах затвердилась модель індивідуальної заробітної плати , яка складається з чотирьох компонентів (рис.2.1.)
Розділ 3.
Сутність оплати праці та мотивація трудової діяльності.
3.1. Сутність оплати праці в сучасному житті.
У відповідності зі змінами в економічному та соціальному розвитку країни, змінюється і політика в галузі оплати праці, соціальної підтримки і захисту працівників. Багато функцій держави щодо реалізації цієї політики покладено безпосередньо на підприємства, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці. Поняття «заробітна плата» наповнилися новим змістом і охоплює всі види заробітків (різних видів премії, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формі, включаючи грошові суми, нараховані працівникам відповідно до законодавством за не пророблений час (відпустка, святкові дні тощо).
У сучасних умовах підприємства шукають нові моделі оплати праці. Заробітна плата розподіляється не тільки за кількістю і якістю праці, але її розміри залежать і від фактичного трудового внеску працівника та від кінцевих результатів господарської діяльності підприємства.
Теоретичні основи концепції заробітна плата як ціна праці були розроблені А. Смітом і Д. Рікардо. А. Сміт вважав, що праця набирає якість товару і має природну ціну, тобто «природну заробітну плату». Вона визначається витратами виробництва, до складу яких він включав вартість необхідних засобів існування робітника і його родини. А. Сміт не вбачав розходження між працею і «робочою силою» і тому під «природної заробітною платою» розумів вартість робочої сили. Величину заробітної плати він визначав фізичним мінімумом засобів існування робітника.
Всі питання оплати праці вирішуються на рівні підприємств. Держава встановлює лише мінімальний рівень оплати. З переходом до ринку заробітна плата стала головним елементом відтворення робочої сили. Бюджет працівника повинен забезпечувати йому витрати на одежу та їжу, покупку будинку, квартири, оплати побутових послуг і так далі.
Питання заробітної плати, його рішення на кожному конкретному підприємстві, є одним з найбільш актуальних у наш час.
Заробітна плата відроджує свою загублену соціальну функцію. Вона стає лише одним з елементів відшкодування вартості товару «робоча сила». Важливу роль в загальній сумі доходів в нових економічних умовах відіграють і різко зростають численні виплати, доплати працівникам на соціальні цілі. Фонди соціального розвитку відіграють все більшу роль у поліпшенні матеріальних умов життя працівників у зв'язку з необхідністю постійного все більш розширеного відтворення робочої сили як чинника підвищення продуктивності. Головною в данний час є стимулююча або мотиваційна функція трудових доходів працівників. Саме ця частина механізму заробітної плати та соціальних стимулів відіграє головну роль в інтенсивному використанні живої праці, направляє його на реалізацію цілей управління. Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася у соціальну допомогу, яка практично не пов'язана з результатами праці. Це призвело до того, що організація виробництва лишилась потужних важелів підвищення ефективності і повноправного виходу на світовий ринок.
3.2. Мотивація трудової діяльності.
Мотивація праці — це
свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху;
все те, що активізує діяльність людини;
надія на успіх і страх зазнати невдачі;
процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації;
рушійна сила поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.
Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці — це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення.
Система мотивації характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).
Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.
За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 3.1).
Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:
надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;
узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;
створення належних умов для захисту здоров’я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;
забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників;
підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості комунікації між керівниками та робітниками.
3.3. Елементи організації заробітної плати.
В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:
а) ринкового регулювання;
б) державного регулювання;
в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;
г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням як тарифної системи або безтарифної моделі, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
Перебудова організації заробітної плати на підприємстві у відповідності з вимогами ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:
• по-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
• по-друге, усунення випадків зрівнянні в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
• по-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із врахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоздатність продукції.
Кожне підприємство має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами є:
забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;
регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;
вдосконалення нормування праці;
вибір моделі, форм і систем оплати праці; взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.
Єдина тарифна система має будуватися, виходячи з таких положень:
1) запровадження єдиного підходу щодо оцінки складності робіт та диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу на основі ЄТС;
2) диференціації тарифних ставок (окладів) у межах кожного розряду за кількома рівнями або з використанням «вилки» ставок (окладів);
3) визначення конкретного рівня тарифної ставки (окладу) в межах кожного розряду за результатами комплексного оцінювання працівників;
4) можливості як підвищення, так і зниження тарифної ставки (окладу) залежно від результатів оцінки у звітному періоді;
5) опрацювання системи показників, які характеризують якість і терміни виконання робіт, ініціативу, новаторство, професійне зростання, самостійність, творчий підхід до виконання робіт для комплексного оцінювання працівників;
6) реалізації диференційованого підходу до різних професійно-кваліфікацій.
Висновки.
Таким чином у першому розділі про заробітну плату, її види, сутність та організацію – ми дізнались. Зрозуміли, що заробітна плата є однією з найскладніших економічних категорій. Що заробітна плата має безліч визначень, що встановлені працями різних вчених. Кожен з яких представляв заробітну плату по-своєму.
Заробітна плата, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, а з іншого боку, для роботодавців є ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства загалом.
Також розрізняють номінальну і реальну заробітну плату.
Заробітна плата складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
Заробітна плата існує у двох теоретичних концепціях, таких як «неокласичний підхід» (цю теорію можна пояснити істиною «Від кожного — за здібностями, кожному — за працею», яка була сформульована в неокласичній теорії) та «марксистський підхід» (є протилежний «неокласичному підходу», який ґрунтується на капіталістичній ринковій системі. В цій теорії К.Маркс встановив: «…Вартість робочої сили – це вартість життєвих засобів, необхідних для підтримання життя її власника…»).
З другого розділу ми дізнались, що сутність заробітної плати полягає в її формах та функціях.
Зарплата існує в двох основних формах: погодинній і відрядній. Це допомагає працівнику обирати працю, за якою він бажає отримувати заробітну плату.
Відрядна заробітна плата поділяється на такі системи: пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, відрядно-преміальна, акордна, колективна відрядна заробітні платні.
Нині система оплати праці в Україні будується на концепції вартості робочої сили та на концепції ціни праці.
Також існують теорії заробітної плати такі як:
- «Продуктивна» теорія заробітної плати;
- Теорія повної продуктивності.
Виділяють також три основні моделі заробітної плати: ринкову, колективну та державну.
Важливу роль заробітної плати в економіці відіграють функції заробітної плати: відтворювальна, стимулююча, оптимізаційна, регулювальна соціальна. Також немалу роль відіграють такі функції як вимірювально-розподільча, ресурсно-розміщувальна, формування платоспроможного попиту населення.
У третьому розділі ми дійшли висновку, що оплата праці залежить також і від мотивації трудової діяльності.
Система мотивації трудової діяльності характеризує сукупність взаємопов’язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Мотивація праці має безліч різних визначень це свідчить про те, що це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення.
На формування елементів заробітної плати впливають різноманітні чинники, які можна поділити на 2 групи. Ті, що:
- характеризують стан ринку праці (співвідношення попиту і пропозиції, модель ринку праці— монополії тощо);
- характеризують працівників, результати їхньої діяльності та колективної праці, формують вартість послуг робочої сили (складність та умови виконуваної роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його праці та господарської діяльності підприємства в цілому).
Список використаної літератури.
- Конституція України: ст.3, ст. 5, ст.7, ст. 8, ст. 9, ст. 10, ст. 12.
- Конституція України .- пп. 6.1.1 п. 6.1 ст. 6 Закону № 889-IV.
- Бем – Баверк Е. «Капітал і прибуток» - 1889.
- Бєляєв О.О., Бебело А.С.. Політична економія: навчальний посібник. / К.: МОУ, 2001. – С. 179 – 183.
- Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка / А.В. Калина. – К.: МАУП, 2001.
- Кейнс Дж. М. «Загальна теорія зайнятості процента та грошей» - 1936.
- Киров - Курс экономической теории: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — : АСА, 1999. – С.231.
- Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні у перехідний період //”Україна: аспекти праці” ,№8, 1997р.,ст.23.
- Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – Т. 2. – С.156.
- Маркс К. Капітал: Т. 1 // Маркс К., Енгельс Ф. Твори. – Т. 23. – С. 169, 170, 218, 224, 548.
- Маршал А. «Принцыпы економической науки» - 1890 – 1891.
- Мочерний С. В., Симоненко В. К., Секретарюк В. В., Устенко А. А. Основы экономической теории: Учебник. - К., 2000. — Тема 11. — § 2., С. 232, 239-240.
- Ніколенка Ю.В. «Основи економічної теорії» – К., 1998.- т.1. – ст.80-81.
- Ніколенко Ю.В. “Основи економічної теорії” т.1, К;91г, ст.79-80.
- Нечай. Т., В.Іларіонов Заробітна плата в період трансформації економіки // Україна: аспекти праці., №8, 1997р., ст.20-21
- Основи економічної теорії: політекономічний аспект: Підручник / За ред. Г. Н. Климка, В. П. Нестеренка. — С. 242—243, 413, 417.
- Основи економічної теорії / За ред. проф. С. В. Мочерного. — С. 316, 307—308.
- Павловська О., Павловська Н. Удосконалення політики зайнятості населення на основі реальної оцінки вартості робочої сили // Україна: аспекти праці, 2000, № 4. – с.9.
- Петті В. «Тракт про податки і збори» - 1662.
- Покропивний С.Ф. Економіка підприємства. / К.: КНЕУ, 2000. – С. 374 – 376.
- Рікардо Д. «Начала політичної економії та оподаткування». – 1817.
- Рощин С.Ю. Экономическая теория труда.– М.: Инфра – М. 2000. – С. 400.
- Самуельсон П. «Основы економического анализа» - 1947.
- Сміт А. Його теорія розподілу доходів, перевага поділу праці.
- Соколик М. Оплата праці в доходах і витратах населення України // Україна: аспекти праці., №3, 1998р., ст.24.
- Стретович О. Підходи до організації системи матеріального стимулювання праці // Україна: аспекти праці., №1, 1998р., ст.24.
- Rothbard M. N. Keynes, the Man. — in: Dissent on Keynes. A Critical Appraisal of Keynesian Economics (ed. by M. Skousen). — New York: Praeger, 1992. — Pp. 171–98.
Додатки
Показники заробітної плати за період 2005 – 2010 роки.
Моделі мотивації
Ґрунтуються на теорії
потреб
очікування
справедливості
Фізіологічні
Безпеки та захищеності
Соціальні
Поваги
Самовиявлення
Очікування щодо співвідношення витрат праці та результатів
Очікування щодо співвідношення результатів та винагороди
Передбачуваний ступінь відносного задоволення отриманою винагородою
Суб’єктивне визначення співвідно- шення винагороди та затрат праці
Порівняння особистої винагороди із заохоченням інших людей, що виконують аналогічну роботу
Зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості (за наявності дисбалансу)
Виокремлювані
види
Чинники,
що впливають
Складові
елементи
Рис. 3.1. Концептуальні характеристики моделей мотивації трудової діяльності.
922
907
625
з 01.01. до 31.03.
2010 р.
884
888
з 01.11. до 31.12.
2009 р.
869
з 01.04. до 30.06.
2010 р.
з 01.07. до 30.09.
2010 р.
з 01.10. до 30.11.
2010 р.
з 01.12. до 31.12.
2010 р.
744
650
з 01.10. до 31.10.
2009 р.
з 01.04. до 30.06.
2009 р.
630
з 01.07. до 30.09.
2009 р.
605
з 01.12. до 31.03.
2009 р.
525
з 01.04. до 30.09.
2008 р.
з 01.10. до 30.11.
2008 р.
545
515
з 01.01. до 31.03.
2008 р.
460
з 01.10. до 31.12.
2007 р.
440
з 01.07. до 30.09.
2007 р.
з 01.04. до 30.06.
2007 р.
420
з 01.12. до 31.03.
2007 р.
400
з 01.07. до 30.11.
2006 р.
375
350
332
з 01.07. до 31.08.
2005 р.
310
з 01.01. до 30.06.
2006 р.
з 01.09.
до 31.12.
2005 р.
290
з 01.04. до 30.06.
2005 р.
262
з 01.01.
до 31.03.
2005 р.
Мінімальна
заробітна
плата,
грн.
Показники
2. ЗАДАНИЕ 1 Дайте развернутый ответ на вопрос- Финансовая устойчивость страховых организаций
3. Статья- Атомная энергия и человек
4. Реферат на тему- Использование ролевых игр на уроке ИЯ Выполнила- Мутьянова Я.
5. Процесс усвоения в учебной деятельности
6. а Вярезов Илья Гайдамакин Сергей Земская Ксения Земский Арсений Гаврилов Сергей Гарибян Мар
7. Пражская школа лингвистического структурализма
8. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата психологічних наук Киї
9. Лекция 7 260312 Учение об инфекции Инфекционный процесс заражение ~ совокупность физиологических и па
10. Групповая динамика и мотивация
11. технічного забезпечення польотів Кафедра менеджменту економіки та права А.html
12. Ответственность остаётся
13. Китай времен Западного Чжоу
14. УжгородБратислава Прага Январь
15. Как социальная среда влияет на воспитание школьника остается не решенным и на сегодняшний день
16. соперников Но чтобы выиграть в конкурентной борьбе нужно обладать определенным преимуществом на рынке ум
17. Использование корреляционного анализа в работе школьного психолога
18. БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра государстве
19. КРЫМСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ г
20. Школа России реализуя ФГОС второго поколения