ТЕМА ВЛАСТИ Термин организация применяется очень широко

Работа добавлена на сайт samzan.net:

1. ПРЕДПРИЯТИЕ КАК РАЗНОВИДНОСТЬ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЙ

1. ФУНКЦИОНАЛЬНО-ЦЕЛЕВАЯ ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИЙ. ГОРИЗОНТАЛЬНЫЕ И ВЕРТИКАЛЬНЫЕ СТРУКТУРЫ. СИСТЕМА ВЛАСТИ

Термин «организация» применяется очень широко. Организация является одной из важных характеристик окружающей нас действительности и изучается в разных аспектах различными науками.: кибернетикой, биологией, техническими дисциплинами, экономикой, философией, социологией и др. На базе междисциплинарных исследований предпринята попытка создания общей теории организаций. Социология изучает „организацию под своим специфическим углом зрения — с точки зрения социального .поведения индивидов, групп и других общественных образований.

Наиболее простое определение организации было предложено Честером Барнардом. По его мнению, организация — это система сознательно координируемых целей деятельности двух или более индивидов. ^В этом определении прежде всего зафиксировано такое важное свойство организации, что она представляет собой социальную общность. .Социальная общность — это реально существующая, эмпирически фиксируемая совокупность индивидов, отличающаяся' относительной целостностью и выступающая самостоятельным субъектом социального действия, поведения. Социальные общности отличаются огромным разнообразием конкретно-исторических и ситуативно-обусловленных видов и форм. Так, по количественному составу они варьируются — от взаимодействия двух людей (диад) до многочисленяых политических, экономических и экологических движений'. По времени продол,жительности существования — qt длящихся в течение минут и часов (аудитория конкретного зрелищного мероприятия) до живущих столетия этносов, наций и т. д.; —

по плотности связи — от весьма расплывчатых аморфных образований (болельщики какой-либо спортивной .команды) до тесно сплоченных коллективов-организаций.

Предметом нашего интереса .являются такие разновидности социальных общноетей, как социальные организации или предприятия. И здесь мы вслед за Ч. Барнардом хотели бы отметить такое важное свойство организации, как координация деятельности людей или ее упорядочивание. Иными словами, можно сказать, что социальная организация — это упорядоченное взаимодействие индивидов, социальных групп и иных общностей. Эта упорядоченность в социальной организации носит не временный, а длительный, устойчивый характер. В теории организаций установлено, что упорядоченность в различного рода организациях может носить разноуровневый характер. Для высших форм организаций характерен системный уровень. Система — это определенным образом упорядоченная совокупность элементов со связями между ними и их свойствами.

Специалисты _ по системному анализу выделяют четыре типа систем: механические, органические, суммативные и целостные системы.

В истории социологии были попытки рассмотрения организации как органической системы, аналогичной по способу формирования и функционирования живому организму. Органическая система — это саморегулирующаяся система. Основная особенность органической системы аналогична по способу формирования и функционирования живому организму. Органическая система — это саморегулирующаяся система. Основная особенность органической системы — это стремление к сохранению равновесия с окружающей средой. Основной недостаток такого подхода — неспособность объяснить импульсы развития организации.              \

'В какой-то мере этот недостаток преодолевается на оснЬ-ве трактовки предприятий как преимущественно социальных систем. Основными элементами социальных систем являются индивиды, их связи, взаимодействия и отношения. В рамках социальной организации эти индивидуальные связи, взаимодействия и отношения не просто суммируются, а образуют новое качество, системное качество. Это особое качественное состояние, которое больше, чем ^умма составляющих его элементов.

Откуда же берется это дополнение? Что умножает силу организации? Социологи отмечают, что на базе соединения,

различных элементов организации в целое создается особый «организационный» или «кооперативный эффект». «Организационный эффект» означает синергию, прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий ее участников. Исследователи организации называют три основных его составляющих: 1) организация объединяет усилия многих своих членов: уже простая массовость, то есть одновременность многих усилий, дает прирост энергии; 2) сами единицы — элементы организации, включаясь в нее, становятся несколько иными: они превращаются в частично специализированные, а следовательно, однонаправленные элементы, выполняющие лишь определенную функцию. Эта специализированная однонаправленность действия индивидов позволяет также усилить их энергию, поскольку энергия концентрируется в одной точке; 3) на базе специализации в организации осуществляется взаимодополняемость ее членов, которая также служит источником прироста энергии.

По мнению большинства социологов, социальная организация имеет функционально-целевую природу. Выполнение организацией своих функций (функционирование) проявляется в производстве специфической продукции, в качестве которой могут выступать материальные блага, услуги, информация, управленческие решения и т. д. Так, например, производственные организации различного типа возникают на основе разделения труда и специализации. Одни из них изготавливают ткани, другие шьют одежду, третьи изготавливают станки для производства тканей и швейные машины и т. д. Функции организаций, как правило, закрепляются в официальных (учредительских) документах, где фиксируется основной вид деятельности и результат (цель), ради которой она создается. Эффективность деятельности той или иной организации оценивается через достижение этих результатов — целей. Это означает, что организация представляет собой средство и инструмент обеспечения функции 'объединения и регламентации поведения людей ради такой цели, которая не может быть достигнута индивидами порознь, в одиночку, а требует совместных, «организованных усилий».

Специализация организаций обуславливает внутреннюю специализацию членов организации. А это, в свою очередь, предусматривает четкое распределение между ними функций. Как отмечает французский исследователь производственных организаций П. Берну, «разделение функций предполагает точность и продолжительность, то есть труд должен быть

распределен между индивидами устно или письменно ясным образом и на длительное время (63. р. 119). Для- решения различных' производственных задач создаются определенные организационные структуры: бригады, цеха, службы, бюро. и т. д., то, что в социологии принято называть горизонтальными структурами. Эти горизонтальные структуры создаются по технологическому признаку и призваны выполнять определенные функции в технологической цепочке производства.

Функционирование организаций также невозможно без определенной системы- коммуникаций. Эта система обеспечивает контакты индивидов, социальных групп,- горизонтальных и вертикальных структур. Сердцевину коммуникаций составляет обмен информацией, на основе которого осуществляется принятие решений и ответ на них, взаимодействие на межличностном и групповом уровне и т. д.

Роль горизонтальных структур, система коммуникаций в организации были рассмотрены при изучении общей теории ортанизации. Для нашего курса более важное значение имеет рассмотрение социальных отношений в организации. И здесь мы подошли к одному из важнейших вопросов функционирования предприятий — к вопросу о власти. Дело в том, что реализация целей предприятий требует координации,. ориентации и управления взаимодействием индивидов, групп, различных горизонтальных структур. Поэтому в любой организации, на любом предприятии формируется система власти.

Что же такое власть? По определению П. Берну, «власть— это способность одних индивидов или групп воздействовать на других-индивидов или группы» (63, р. 155). Это определение делает акцент на относительном характере власти. Оно указывает, что власть — это не какое-то свойство или атрибут конкретных лиц или групп, а отношение субъекта и объекта. Поэтому точнее было бы говорить не о системе власти, а о системе властных отношений. Отношения же, в свою очередь, предполагают идею взаимности, то есть действия и противодействия. Властные отношения — это' всегда какая-то результирующая действий и противодействий. Поэтому отношения власти — это всегда отношения неуровновешенно-сти.

Реальной властью обладает тот, кто по сравнению с другими обладает большими ресурсами. В соответствии с тем, что возможно употребление огромного количества различного вида ресурсов, властные отношения представляют собой очень широкий спектр отношений. Первый и самый простой

ресурс—сила (физическая, материальная, моральная и т. д.). С помощью силы осуществляется принуждение. Наряду с принуждением американские социологи Френч и Эйвен выделяют четыре другие формы власти, основанные: 1) на вознаграждении, 2) на знании (экспертная власть), 3) на примере (эталонная), 4) на законе (легитимная). В связи с тем, что принуждение не является единственной формой реали-.зации власти для объяснения многообразия властных отношений, потребовалось вычленить иные формы воздействия. По мнению социологов, наиболее универсальной формой реализации властных отношений, наряду с принуждением, является влияние. Такое понимание власти имеется уже в учении крупнейшего немецкого социолога Макса Вебера. По его мнению, власть А над В — это способность добиться от Б нечто такого, что было бы невозможно без вмешательства А. Здесь Макс Вебер четко указывает как на зависимость В по отношению к А, так и на тот факт, что А располагает большими ресурсами, чем В, и таким образом представляет властные отношения слишком прямолинейно. По мнению П. Берну, эти отношения не должны требовать автоматического действия, а предполагают подготовку почвы, маневри-. рование с тем, чтобы достичь стратегических целей. Поэтому, на его взгляд, следует дать такое определение власти' «Власть А над В —это способность А в его отношениях с В достичь того, что было предпочтительно для В» (63, р. 157).

Система^власти в организациях чаще всего имеет вид пирамиды, на вершине которой располагается управляющая система, а внизу у основания различные ступени управляемых подсистем. На базе этой иерархии возникает своеобразная лестница должностных зависимостей, предполагающая подчиненность низших звеньев персонала высшим должностным структурам и лицам. Иерархическая соподчиненность. построения организации обеспечивает достижение единства . цели, придает организации устойчивость и эффективность. Благодаря управляющей системе действия всех людей и подразделений синхронизируются, что служит также мощным источником синергии, повышения^общей энергии организации.

Однако власть в организации имеется не только йа вершине пирамиды. У формальных управляющих структур и индивидов она в той или иной степени находится на всех ступенях. .А это значит, что, помимо формально установленной структуры властных отношений, в организации имеются и другие источники власти.. Наиболее важным и ощутимым для

организации французские специалисты по организационным отношениям М. Крозье и Э, Фридберг назвали — обладание компетенцией или функциональной специализацией. Крупный специалист, эксперт занимает лучшую позицию в организации. Высокий профессионализм дает определенную долю власти и независимости ведущим специалистам всех отраслевых подразделений организации, работникам конструкторско-технологических бюро и служб. Определенной властью на предприятиях располагают не только специалисты с высшим образованием, степенями и званиями, но также те или иные группы рабочих в силу особенностей их профессий или личного высокого профессионализма. Так, данные социологических исследований показывают, что рабочие ведущих профессий того или иного предприятия имеют власть над своими сотоварищами из более низших по статусу профессий. Высокий профессионализм, солидарность и относительно монопольное владение тайнами своего ремесла зачастую ставит рабочих-профессионалов и над администрацией.

Ключевым фактором, обуславливающим в -современных условиях отношения власти, является доступ к информации. Власть в большей мере ^сосредоточивается в руках тех индивидов и групп, которые имеют наибольший доступ к информации. Контролируя распространение информации среди членов организации и структурных подразделений,- они определяют свое влияние и воздействие на других.

В большей мере власть на предприятии сосредоточена в руках финансовых подразделений -^ бухгалтерии, планово-. финансовых отделах и т. д., поскольку они имеют наибольший доступ к важной информации. Нередко в 'качестве обладателя наибольшего объема власти на предприятии считают отделы торговли или сбыта. Эти отделы являются гл-авным связующим звеном между предприятием и покупателем. В них сосредоточена основная информация о постоянно меняющихся условиях на потребительском рынке. Сотрудники этих отделов располагают более точными сведениями о спросе на те или иные товары на потребительском рынке и о тенденциях ценообразования. М. Крозье на примере исследований деятельности фирм по выпуску табачных изделий во Франции показал, что работники технического обслуживания также обладают большим объемом власти, благодаря умению ремонтировать оборудование, необходимое для поддержания производственного цикла. С отношениями власти тесно связан престиж. 'Престиж —

это сравнительная оценка обществом, группой или ее членами социальной значимости, различных объектов, явлений. В условиях предприятий в качестве престижного фактора может выступать уровень дохода, профессия, уровень образования, должность и т. д. На основе престижных оценок также формируются различные статусные группы. Социологи выделяют на предприятии 10—12 основных статусных групп: неквалифицированные рабочие, квалифицированные рабочие, технический персонал, работники непроизводственных от-. делов, работники конструкторских бюро, мастера и начальники низших подразделений, средний административный персонал, работники финансовых служб и служб сбыта, главные специалисты, члены совета директоров и т. д.

В каждой, организации  в процессе функционирования складывается свое специфическое соотношение статусов сотрудников персонала. Это соотношение голландский социолог Г. Хофштеде назвал дистанцией власти. Дистанция власти, по его мнению, это степень неравенства власти, то есть потенциала принуждения или влияния на поведение других членов, организации. Иначе говоря, дистанция власти,— это интегральная характеристика отношений между одними «власть имущими» и другими «власть имущими» в еще большей степени. Уровень дистанции власти является  весьма важным показателем состояния социальной структуры предприятия и его организационной культуры. Конкретные характеристики дистанции власти будут проанализированы позже при рассмотрении вопросов диагностики предприятий.

1 \

2. СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ПРЕДПРИЯТИЙ: СОЦИАЛЬНЫЕ ГРУППЫ, СТАТУСЫ И РОЛИ

Рассмотрение властных отношений привело нас к необходимости анализа социальной структуры организации. Состояние социальной структуры -организации оказывает огромное влияние на все сферы деятельности организации, обуславливает эффективность этой деятельности, возможности ее изменений и развития. Понятие социальная структура организации можно употреблять в двух основных смыслах. В широком смысле социальная структура организации — это целсрациональное взаимоотношение функциональных подсистем, уровней управления, индивидов и социальных групп, которое обеспечивает достижение организацией ее целей.

Структуру производственных организаций, с этой точки зрения, можйо представить как пространственно-временное образование. Ее элементы распределены в организационном пространстве. Топография организационного пространства подразумевает четыре типа разделения: 1) географическое распределение работников по цехам, отделам и т. д., помещения которых отделены' друг от .друга; 2) функциональное — каменщик, нормировщик и т. д.; каменщик и нормировщик могут размещаться в одном географическом пространстве, но функционально они разделены и, следовательно, у них разные роли и интересы; 3) статусное — распределение по позициям, месту в социальной группе: рабочие, служащие, управленцы, чаще общаются между собой, больше доверяют друг другу, несмотря на то, что они могут располагаться в разных помещениях; 4) иерархическое — субординацию должностей, то есть вертикальное 'распределение прав, обязанностей и полномочий объема и меры ответственности в принятии решений на различных уровнях.

Одним из важнейших элементов социальной структуры любого предприятия являются социальные группы. Социальные группы, с точки зрения социологии, представляют собой основные структурные единицы общества. Это понятие обобщает сущностные характеристики субъектов общественных связей, взаимодействий и отношений. Российский социолог Г. С. Антипина определяет социальную группу как совокупность людей, имеющих общий социальный признак и выполняющую общественно-необходимую функцию в структуре общественного разделения труда и деятельности, (51, с. 17). В данном определении подчеркиваются социальные детерминанты формирования социальной группы.

Крупнейший американский социолог Р. Мертон делает акцент на функциональной стороне формирования социальных групп. По Мертону, группой называется совокупность индивидов, определеннйм образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной группе и признающихся ее членами этой группы с точки зрения других (46, с. 147). Таким образом, Р. Мертон выделяет в социальной группе три основные черты:  взаимодействие, членство и единство (идентичность).

Социальная группа, в отличие от других массовых общ-. ностей, характеризуется следующими' четырьмя чертами:. 1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и стабильности их существования в пространстве и во

времени; 2) относительно высокой степенью сплоченности; 3) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих всем индивидам-, входящим в группу; 4) вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований.

В зависимости о'т плотности, формы осуществления связей и количества составляющих их членов различаются большие и малые, первичные и вторичные социальные группы. В социологии принято называть малой социальной группой группу индивидов, насчитывающую в своем составе от 2 до 15—20 индивидов. Все группу, в которые входят более 20 человек, называются большими социальными' группами.

Разновидностью малых социальных групп являются первичные группы. Термин «первичные группы» был введен в социологию американским „ученым Чарльзом Кули. Отличительными признаками этих групп, по Кули, являются: 1) пространственная близость членов; 2) относительная длительность существования; 3) общность групповых ценностей, норм и образцов поведения; 4) непосредственный, интимный контакт членов, который характеризуется высоким уровнем эмоциональности; 5) неформальный контроль за поведением членов. Эти группы «первичны» в том смысле, что именно через них индивиды получают первый опыт социального единства. Примером первичных социальных групп в обществе являются семья, школьный класс, студенческая группа, группа друзей, спортивная команда и т. д. Через первичную группу осуществляется социализация индивидов, освоение ими образцов поведения, социальных норм, ценностей, идеалов. Можно сказать, что она выполняет роль первичного связующего звена между обществом и личностью.

Вторичные группы формируются на базе первичных социальных групп по функционально-целевому признаку. В них значительно приглушены эмоциональные отношения. В этих группах основное значение придается не личностным качествам, а умению выполнять определенные функции. Производственная организация, предприятие йредставляет собой большую вторичную социальную группу по производству того или иного вида товаров, услуг. Должность управляющего, инженера, мастера и т. д. может занимать любой человек, обладающий соответствующей подготовкой. Если лица, занимающие эти должности, справляются со своей работой, организация может функционировать. В отличие от первичной социальной группы, где главное место занимают эмоциональ-

иые отношения, на предприятии основными являются производственные отношения. Коммуникации на предприятиях часто носят более формальный характер и осуществляются с помощью письменных документов на основе правил, инструкций, распоряжений и приказов.

Для решения различных производственных задач на предприятиях создаются определенные организационные структуры: звенья, бригады, участки, цеха, службы, бюро и т. д. Коллективы этих организационных структур в зависимости от их численности и характера отношений представляют собой малые или большие, первичные или вторичные социальные группы. Поэтому предприятие можно представить как . совокупность малых и больших, первичных и вторичных социальных групп.

Различные социальные группы, в свою очередь, структурированы на элементы. Первичным структурным элементом социальной группы является индивид, личность. Закономерности функционирования индивидов и личностей в социальных группах описывает ролевая теория личности, разработанная американским социологом Толкоттом Парсонсом, немецким социологом Ральфом Дарендорфом и другими.

Ролевая теория личности описывает социальное поведение индивида двумя основными понятиями: «социальный статус» (по-ложение) и «социальная роль». Рассмотрим, какое содержание вкладывают социологи в эти понятия. Каждый человек в социальной системе занимает несколько позиций. Каждая из этих позиций, предполагающая определенные притязания, права и обязанности, называется статус или, как нередко на русском языке говорят, положение человека в обществе. Статус или положение субъективно, в том смысле, что оно существует в сознании личности. Но оно объективно в том смысле, что признается множеством сознаний, а потому существует независим'0 от индивидуального сознания.

Каждый индивид может иметь несколько статусов. Но чаще всего только один определяет его положение в обществе. Этот статус называется главным или интегральным. Часто бывает так, что главный или интегральный статус обусловлен его должностью (например, профессор, управляющий банком, президент страны или компании и т. д.). "б этом смысле статус следует отличать от должности. Кингсли Дэвис определяет статус как положение личности в общей институциональной системе, т. е. в обществе. Должность же — это положение в искусственно созданной организации,

которая управляется группой людей с помощью определей-ных правил.

Социальный статус выражается как во внешнем поведении и облике (одежде, жаргоне и иных знаках социальной и профессиональной принадлежности), так и во внутренней позиция (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т. д.).

Социологи отмечают предписанные и приобретенные статусы. Предписанный статус — это 'навязанный обществом вне зависимости от усилий и заслуг личности. 'Он обусловливается этническим происхождением, местом рождения, семьей и т.д. Приобретенный (достигнутый) статус определяется усилиями самого человека (например, писатель, генеральный секретарь, директор и т. д.). Выделяются также естественный и профессионально-должностной статус. Естественный статус личности предполагает существенные и относительно-устойчивые характеристики человека: пол (мужчины или женщины), возраст (детство, юность, зрелость, старость) и др. Профессионально-должностной — это базисный статус личности, для взрослого человека чаще всего являющийся основой интегрального статуса. В нем фиксируется социальное, экономическое и производственно-техническое положение (банкир, инженер, адвокат и т. д.).

Социальный статус обозначает конкретное место, которое' занимает индивид в данной социальной системе. Совокупность требований, предъявляемых индивиду обществом, образует содержание социальной роли. Социальная роль — это совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе. Каждый статус обычно включает ряд ролей. Совокупность ролей, вытекающих из данного статуса, называется ролевым набором. Марксистская социология качественно различает институци-онализированные и конвенциональные (по соглашению) роли. Первые являются ведущими, так как они вытекают из социальной структуры общества, а вторые возникают относительно произвольно в групповых взаимодействиях и предполагают субъективную окраску.

• Одна из первых попыток систематизации ролей была предпринята Т. Парсонсом. Он считал, что любая роль описывается пятью основными характеристиками: 1) эмоциональной — одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие раскованности; 2) способ получения — одни предписываются, другие завоевываются; 3) масштаб •— часть ро-

лей сформулированы и строго ограниЧёйы, другая — размыта; 4) формализация — действие в строго установленных правилах, либо произвольно; 5) мотивация — на личную прибыль, на общее благо и т. д. Любая роль характеризуется некоторым набором всех этих пяти свойств.

Социальную роль следует рассматривать в двух аспектах: ролевого ожидания и ролевого исполнения. Между этими' двумя аспектами никогда не бывает полного совпадения, но каждый из них имеет большое значение в поведейии личности. Наши роли определяются прежде всего тем, что ожидают от нас другие. Эти ожидания ассоциируются со статусом, который имеет данная личность. Если кто-то не играет роли в соответствии t нашим ожиданием, то он вступает в определенный конфликт с обществом. Например, родитель должен заботиться о детях, близкий друг должен быть неравнодушен к нашим проблемам и т. д.

Ролевые требования (предписания, пожелания и ожидания соответствующего поведения) воплощаются в конкретных социальных нормах, сгруппированных вокруг социального статуса. Р нормативной структуре социальной роли обычно выделяются 4 элемента: 1') описание типа поведения, соответствующего данной роли; 2) предписания (требования), связанные с данным поведением; 3) оценка выполнения-предписанной роли, 4) санкции—социальные последствия того или иного действия в рамках требований социальной системы. Социальные санкции по своему характеру могут быть моральными, реализуемыми непосредственно социальной группой через ее поведение (например, презрение), или юридическими, политическими, экологическими и т. д., реализуемыми через деятельность конкретных социальных институтов. Смысл социальных санкций состоит в том, чтобы побудить человека к определенному типу поведения. Они являются одним из важнейших элементов социального регулирования.

Следует отметить, что любая роль не является чистой моделью поведения. Главным связующим звеном между ролевыми ожиданиями и ролевым поведением служит характер индивида. Это значит, что поведение конкретного человека не укладывается в чистую схему. Оно является продуктом уникального, свойственного только ему способа интерпретации и истолкования ролей.

Поскольку каждый человек исполняет несколько ролей в множестве различных ситуаций, между ролями может воз-'

никнуть конфликт. Например, индивид является руководителем какого-либо подразделения предприятия и в то же время является родственником и другом одного из своих подчиненных. Роль руководителя требует от него строгой взыскательности в отношениях, роль родственника или друга связывается в ожиданиях этих людей и окружения с послаблениями в отношении производственной дисциплины, а может быть, неоправданных форм вознаграждения и т. д. Поэтому перед каждым человеком стоит трудная задача гармонизации своих различных ролей. Итак, распределение всех индивидов по статусам и ролям — неотъемлемый признак всякой социальной группы. Отсюда следует вывод, что социальную структуру организации можно также представить как сложную взаимосвязанную систему социальных статусов и ролей, которые исполняют входящие в нее члены.

Эти статусы и роли неодинаковы не только функционально^ но и по значимости для реализации целей групп и организации в целом. Социологи отмечают, что даже в первичных социальных группах, как правило, возникает распределение власти между ее членами. Малая социальная группа необходимо распадается на лидеров и рядовых членов. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и группу, в частности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

Следует отличать неформального лидера от формального руководителя. Формальный лидер — это представитель административной власти предприятия. Неформальный лидер — это член группы, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют формальные предписания или нормы. Неформальный лидер в своем поведении наиболее полно отвечает групповым ценностям и нормам. Он ведет группу, стимулирует достижение групповых целей, проявляя при этом высокий уровень ак-. тивности.

В социологии существует ряд теорий, объясняющих природу неформального лидерства. Теория «черт» обосновывает выдвижение лидера на основе личностных качеств (инициативы, храбрости, знаний и т. д.) «Ситуационная» теория объясняет инициативное поведение личности потребностями сложившейся ситуации, особенностями сферы групповой деятельности, спецификой групповых целей, задач и т. д.

Американский социолог Курт Левин, изучавший «стиль лидеров» — систему приемов воздействия лидера на груп-

2. Заказ № 5262                                                  17

пу, — быделил два типа лидерое: авторитарный -и демократический. Авторитарный стремится силовыми методами навязать группе определенную линию поведения. Демократический же действует методом убеждения. Социологи из Гарвардского университета Роберт Бэйлс и Филипп Слэйтер на основе эксперимента установили, что в ходе функционирования в социальной группе, как правило, формируется два разных типа лидеров. Одного из них они характеризовали как инструментального лидера или идейного вдохновителя группы. Этот лидер проявляет наибольшую - активность в цен-ностйой и деловой ориентации группы, вносит больше других предложений, чаще всего высказывает мнение по различным вопросам. Второй тип лидера американские социологи назвали экспрессивным. Это самый уважаемый человек в группе, с мнением которого принято считаться.

Бэльс и Слейтер констатировали, что в любой данной группе один и тот же человек никогда не является одновременно идейным вдохновителем и самым уважаемым человеком. Более того, эти два лидера в большей мере склонны взаимодействовать друг с другом, чем с другими членами группы. При этом взаимодействие происходит скорее на основе взаимной поддержки, а не конкуренции. Таким образом складывается модель двойного лидерства. Один лидер руководит деятельностью группы, а другой имеет дело с удовлетворением эмоциональных потребностей. Осуществляя данные функции, два лидера неосознанно создают своего ро- • да коалицию. По мнению Маргарет Филлипс, обобщившей исследования гарвардских ученых, инструментальный и экспрессивный аспекты жизни группы оказывают важное влияние на ее успех. Инструментальный аспект связан со стремлением к достижению цели, с решением задачи, экспрессивный аспект определяет эмоциональное удовлетворение группы. Следовательно, эти два аспекта являются базисными для группы и все группы в той или иной форме должны прийти к соглашению о необходимости двух лидеров.

Конкретно-социологические исследования на предприятиях также показали, что структура социальной группы может быть гораздо сложнее. Помимо лидеров в малой группе, происходит распределение ролей на независимых середняков и аутсайдеров. Каждая из этих ролей вносит своеобразный элемент в межличностное взаимодействие и накладывает свой отпечаток на функционирование малой группы в рамках более широкой общности.

3. ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

М. Вебер и Т. Парсонс о бюрократии

Рассмотрение функционирования предприятий с точки зрения взаимодействия первичных и вторичных групп, статусов и ролей позволяет нам вычленить на предприятии два типа организаций: формальную и неформальную.

Как было отмечено выше, специфика предприятий состоит в том, что они создаются какими-то другими, более ши-.рокими социальными организациями или личностями для достижения каких-либо целей (производства материальной продукции, услуг, извлечения прибыли и т. д.). Задаваемая им извне цель по своему содержанию не связана с непосредственными целями ее членов. Членство в этих организациях обеспечивает его персоналу средства к существованию. С этой точки зрения предприятия могут быть отнесены к типу формальных организаций.

Предприятие как формальная организация может быть описана в виде системы узаконенных безличных требовании и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Она представляет собой пирамиду, горизонтальный срез которой характеризует систему требований функционального разделения труда, а вертикальный — отношения власти и субординации. Так, ищущий работу человек волен занять любое место, если есть вакансия. Но подав заявление и заняв определенную должность, он уже утрачивает какую-то степень свободы и должен поступать и действовать так, как ему предписывает инструкция. Ролевые контакты на предприятии в значительной мере стандартизированы и обезличены. Люди сменяют друг друга, но роди, которые они выполняли, остаются.

Формальная организация может быть также описана в виде системы подразделений, групп и рабочих мест. Рабочее место отдельного работника и отдельного структурного подразделения легко определяется позициями, которые они занимают в горизонтальном и вертикальном срезах. В первом случает такая позиция называется функцией, во втором — статусом. Так, позиция мастера строительного участка включает в себя сразу два состояния — статус работника (мастер-управленец) и его функциональную принадлежность (например, отдел капитального строительства).

2*                                                     /              19

Формальная организация обеспечивает прохождение деловой информации, необходимой для функционального взаимодействия. Она включает в себя различные регуляторы, нормирующие и планирующие деятельность данной социальной организации: нормы и образцы служебного поведения, программы деятельности, принципы и нормы вознаграждения. Формальная организация рациональна, то есть в ее основе лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели. Она принципиально безлична, то есть рассчитана на абстрактных индивидов, между которыми не предусмотрено никаких отношений, кроме служебных, проходящих по определенной программе.

Формальная организация имеет сильную тенденцию превратиться в бюрократическую организацию. В социологии существуют противоположные оценки и характеристики этой организации. М. Вебер высоко оценивал возможности бюрократии и считал развитие бюрократии положительной перспективой исторического процесса. По Беберу, идеальный тип бюрократической организации включает следующие свойства: 1) управленческая деятельность осуществляется постоянно; 2) установлена сфера власти и компетенции каждого уровня и индивида в аппарате управления; 3) иерархия образует основной принцип контроля за чиновником; 4) чиновник Отделен от собственности на средства производства, а должность отделена от индивида, выполняющего административные функции; 5) управленческая деятельность становится особой профессией: существует система образования по подготовке чиновников; 6) управленческие функции документируются; 7) в управлении господствует принцип безличности.

Главное достоинство бюрократии, по Беберу, — это высокая, хозяйственно-экономическая эффективность: точность, быстрота, компетентность, постоянство управленческого процесса, служебная тайна, единоначалие, субординация, сведение до минимума конфликтов и экономичность. Бюрократия, считает М. Вебер, — это постоянная необходимая характеристика организации. Ее нельзя уничтожить. Выбор существует только между бюрократией и дилетантизмом в сфере управления.

Веберовская концепция бюрократии как идеально-типическая система отношений, присущая индустриальному обществу, подвергается критике в современной социологии. Т. Парсонс, А. Голднер считают, что правильней было бы

говорить о внутренней противоречивости бюрократической организации. С одной стороны, чиновникам, действующим в рамках бюрократической организации, присуща   высокая компетентность, умение эффективно действовать в рамках установленной регламентации, высокое чувство долга, готовность выполнить любой приказ вышестоящих уровней управления, проведение в жизнь нормативных правил, невзирая на лица и обстоятельства и т. п. С другой стороны, оборотной стороной, логическим продолжением этих достоинств являются крупные недостатки бюрократической организации: игнорирование специфики конкретных ситуаций, действия по шаблону, отсутствие необходимой гибкости, нивелировка социальных и экономических различий, преобладание формального характера взаимодействия, связей и отношений, их безличность.

Одной из характерных черт бюрократической организации является концентрация власти в руках узкой социальной группы — управленцев. Первичный источник этой концентрации власти заключается в той большой роли специализированного знания по управлению, которым обладают представители данной социальной группы. Контроль за ней со стороны неспециалистов возможен лишь в очень ограниченной степени. Отсюда вытекает относительная самостоятельность функционирования бюрократии, ее стремление замкнуть цели организации на своих узкогрупповых целях.

Социологи отмечают, что бюрократия как идеально-типическая система организационных отношений предусматривает преобразование единичных и особых интересов во всеобщие интересы организации и, следовательно, должна исключать наличие собственного интереса у управляющих структур и лиц: канцелярии и учреждения создаются для реализации целей организации. Но внутри канцелярий и учреждений действуют конкретные индивиды, материальные и иные интересы которых больше связаны не столько с целями организации вообще, сколько с фактами существования учреждений и формами регламентации управляющей деятельности. Тем самым устойчивость данных учреждений и форм управления становится главной целью людей, занятых в управлении. Уже К. Маркс отмечал существование особого «корпоративного интереса» бюрократии. В результате, управленческий аппарат вместо того, чтобы обслуживать цели организации, может замкнуть деятельность организации на <:ро^м «корпоративном интересе»: цели организации преобра-

зуются в средства поддержания устойчивости управленческих структур, форм регламентации деятельности и, в конечном счёте, сводятся к защите материальных интересов особой социальной группы — правящей элиты организации.

Однако было бы значительным упрощением представить производственную организацию, предприятие только как формальную организацию, состоящую исключительно из вторичных социальных групп. Исследования социологов, начиная с Хоторнского эксперимента, проводившегося под руководством Э.Мейо, убедительно продемонстрировали наличие на предприятиях неформальных социальных групп, формирующихся на основе вторичных малых социальных групп.

Как известно, Э. Мейо и его сотрудники в ходе эксперимента выявили, что рабочие в производственной деятельности руководствуются не только логикой. Они относятся к своей работе и друг к другу эмоционально, связаны определенными неформальными правилами и нормами отношений. При этом Мейо особое внимание акцентировал на факте образования в ходе производственного процесса первичной малой социальной группы, сформированной не по профессиональным, а по личностным критериям. Главное завоевание Э. Мейо и его сотрудников состоит в том, что они первые начали рассматривать производственное предприятие как социальную систему, то есть систему индивидуальных активностей, включенных в общую социальную систему и налагающих на эту систему свои специфические психологические характеристики.

Определенный вклад в формирование концепции неформальных организаций внесла психоаналитическая школа в социологии, родоначальником, главой которой является Зигмунд Фрейд. Фрейд, как известно, начал свою деятельность как врач-психопатолог, но затем он свою медицинскую практику обобщил и поднял до уровня общефилософской и социологической теории. Широкому кругу читателей Фрейд больше известен с первой стороны, т. е. как психоаналитик, который пытался объяснить поведение человека на основе половых влечений, «либидо». Но он не ограничивался описанием отношений — ребенок — мать — отец. Работы последнего периода его деятельности — «Психология масс и анализ человеческого Я», «Будущее одной иллюзии», «Болезнь цивилизации» и другие — свидетельствуют о его энергичных попытках распространения методов и основных понятий психоанализа на объяснение различных аспектов общественной жизни, в том числе rf функционирование организаций.

Психоанализ основывается на признании огромного значения в жизни человека бессознательного, то есть того, что находится за пределами рационального мышления и воли человека. Но психоанализ не считает, что бессознательное полностью неподконтрольно человеку. Он считает, что человек по отношению к бессознательному должен занять активную позицию. Роль психоаналитика состоит в том, чтобы помочь индивиду осмыслить бессознательное, то есть пропустить его через сознание и таким образом избавиться от давления содержания этого бессознательного на психику человека.

Психоаналитическая школа в социологии организаций стремится использовать фрейдовскую методологию и понятия для описания эмоциональных отношений в организации. И здесь, как у и Фрейда, центральными понятиями выступают «желания», «высшее выражение», «другой», «либидо— любовь», «отец и дети» и т. д. Представитель психоаналитической теории в социологии организаций Ф. Энрикес акцентировал внимание на гюнятии желания (стремление). Человеческое бытие, по его мнению, — это бытие желания. Однако желание как инстинктивное устремление индивида переводится в социальное измерение через другого, то есть желание соотносится с необходимостью признания «Я» в качестве «Я» другим «Я»- Это признание не следует истолковывать в банальном смысле как признание права на то или иное желание, а в смысле социального признания, при котором «Другой» должен признать носителя желаний в качестве субъекта и принять его желание как модель для своего поведения. Таким образом, через признание «Другого» психоаналитическая теория ставит в причинную ' зависимость индивидуальную и социальную психологию. «Другой» рассматривается в качестве модели поведения, сотрудника или противника. Между «Я» и «Другими» существует тесная взаимозависимость.

Организация с позиций психоаналитической теории как раз и предстает как совокупность взаимодействий «Я» и «Другого». Эти «Другие», с которыми мы постоянно сталки-/ ваемся в организационных структурах, существуют не формально, а так, как если бы они существовали для нас. А это, с точки зрения психоанализа, означает отношения привязанности. Нэ ЯЗ^ке социологи^ это квалифицируется как отно-

23

шение идентификации, солидарности или враждебности. Эта привязанность также рассматривается как форма самоутверждения «Я». Чтобы самоутвердиться, необходимо идентифицироваться, то есть заимствовать то, чем располагают другие. Другой нам не безразличен, он не может не провоцировать в нас какие-либо эмоции и чувства. А это, на языке психоанализа, и означает установление «либидо». На основе этого между «Я» и многими «Другими» складывается определенная эмоциональная атмосфера отношений, которая характеризует уже эти отношения не как межиндивидуаль-Яые, а как социально-психологические, внутригрупповые. Из этой предпосылки вытекает, что совместный труд сам rto себе недостаточен, чтобы создать социальную группу и обусловить ее деятельность. В конституировании социальной группы значительная роль принадлежит эмоциональному фактору. Подчеркивание важной роли эмоционального фактора в формировании межгрупповых отношений и является одной из сильных сторон психоаналитического направления в социологии организаций.

На основе этих предпосылок психоаналитики стремятся проанализировать взаимодействие индивидов в организации. По их мнению, в каждой организации имеется либидозная связь — любовь. Любовь — это тот эмоциональный фактор, который позволяет создавать и непрерывно продолжать связи и отношения в социальной группе. Эта любовь связывает индивида одновременное Отцом и братьями и сестрами. В качестве «Отца» на предприятиях, с точки зрения психоаналитиков, выступает менеджер или работодатель — «шеф», а в качестве «братьев» и «сестер» все остальные сотрудники.

«Отец» или шеф в психоаналитической теории всегда выступает как действенная фигура. С одной стороны, он любящее существо, родитель для своих детей. Без него нет детей и их общности, но, с другой стороны, «Отец» может отказать детям в своей любви, стать враждебной для них фигурой. Всякое отношение власти в организациях, полагают психоаналитики, и порождено этой двойственностью фигуры отца-ш^фа. Шеф любящий, — поощряющий и направляющий действия персонала, и шеф агрессивный — разрушающий, угрожающий, карающий за те или иные проступки. Присутствие фигуры «Отца» в его противоречивых функциях—это одно из главных условий существования организационной общности. Идентификация друг с другом братьев и сестер происходит в той мере, в какой они чувствуют себя любимыми че-

рез «Отца» или отвергаемыми «Отцом». Отсюда вытекает мысль о важнейшей роли для организаций авторитета.

На основе всего изложенного выше можно сделать вывод, что параллельно с формальной организацией на предприятиях существует неформальная организация. Возникают вопросы: что же стимулирует создание этой неформальной организации? На какой основе формируются неформальные, первичные социальные группы на предприятиях? Ответ на эти вопросы следует искать в выявлении своеобразия действия «человеческого фактора» в организации.

Дело в том, что основным элементом всякой социальной организации, в том числе предприятия, являются люди: Мужчины и женщины, пожилые и молодые и т. д. В процессе выполнения производственных функций между ними осуществляются многочисленные контакты, которые способствуют установлению спонтанных личных связей, в том числе и связей, носящих эмоциональную окраску. Иначе говоря, выражаясь языком социологии, следует отметить, что функция в организации не тождественна ее носителю, всегда существует зазор между разделением функций и личностями. Личность сохраняет определенную автономию по отношению к функции. Благодаря этой автономии работник получает определенный диапазон свободы в выборе конкретных форм служебного поведения и взаимодействия с другими членами организации. Неформальная организация как непосредственная спонтанная общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между собой, предполагает личностные неформализованные служебные отношения, решение организационных задач способами, отличными от формальных предписаний, и т.д. В ней нет жесткого закрепления безличных стандартов, делающих организацию устойчивой. Напротив, в ней превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие людей придает гибкость организационному поведению. Если формальная организация опирается на жесткую структуру отношений, зафиксированную в иерархии должностных функциональных позиций, то в неформальной — подобная структура носит ситуационный характер.

Среди неформальных групп социологи особо выделяют так называемые социально-психологические группы, регулирующие производственные связи людей. Для того, чтобы объяснить механизм функционирования неформальных групп .в производственных организациях, американский социолог Дж. Хоманс построил несложную модель, включающую три

2S

основных элемента: задание, взаимодействие и установка. Эта модель действует по следующей схеме: от руководите-. ля люди получают производственное задание. Выполняя его постоянно и ежедневно, они организуют взаимодействие (систему конкретных поведенческих актов) и, как следствие, между ними возникают определенные чувства, привычки, ожиданий, симпатии и антипатии. Причем, чем чаще и интенсивнее взаимодействие, тем сильнее взаимные чувства, и наоборот. В результате формируется коллектив довольно крепко связанных друг с другом людей. У них возникает то, чем они дорожат, прежде всего, нормы совместного поведения. Такой нормой, например, может быть: «не стремись производить продукции больше, чем другие, иначе администрацией будут приняты меры по повышению нормы выработки или снижены расценки». Неформальные нор^ы аккумулируют прошлый опыт, высоко ценятся людьми и выполняются нередко с большим прилежанием, чем формальные нормы. Чем более сплочена общность, тем лучше выполняются неформальные нормы.

Образование неформальных групп чаще всего является реакцией на поведение администрации, на недоверие руководителей, на злоупотребление ими авторитарными методами и т. д. Социологи отмечают большую роль неформальных групп в поддержании социальной целостности, в снятии социальных напряжений в коллективе, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальные группы выступают своеобразным буфером между индивидами и жесткой формальной организацией, смягчая ее воздействие на людей. В этом состоит позитивная роль неформальных групп для функционирования организации.

Но неформальные группы могут играть и негативную функцию, уводя организацию в сторону от решения ее задач. Дело в том, что любая производственная организация двойственна по своему характеру не только в отношении формальных и неформальных параметров деятельности, ей также присуща инструментальность и субъективность. С одной стороны, производственная организация является инструментом чьей-уо деятельности (иной организации или личности), а с другой — для успешного производства она должна быть хотя бы частичным субъектом собственной деятельности. Если производственная организация не инструментальна, то она не может рассматриваться в качестве организации вообще. Наличие же инструментальности недостаточ-

26

но, чтобы организация «ожила», начала выполнять свои функции. С известной долей условности можно сказать, что организация как инструмент является аналогом овеществления труда, а организация как субъект воплощает в себе живой труд, «человеческий фактор». Так вот этот «человеческий фактор», который, несомненно, является главным в организации, может проявить себя далеко не однозначно. Люди, как отмечалось выше, склонны в организациях создавать неформальные группы. Индивиды и группы не обязательно полностью разделяют цели организации. Ясно, чем жестче производственная организация, чем строже в ней формальные отношения, тем вероятней она может оказаться в руках определенных групп людей, являющихся ее членами, и будет сориентирована не на достижение формальных целей, а на реализ.ацию целей этих групп людей. Этот момент, когда частный интерес определенных групп выдается за интерес всей организации, мы отмечали при анализе деятельности государственного аппарата, феномена бюрократии. Здесь же мы хотели бы обратить внимание на то, что он имеет место и в производственных организациях и особенно ярко проявляется сейчас в переходный период экономики России, когда широко разворачивается процесс приватизации. Определенные группы из числа администрации государственных предприятий, предпринимают все возможное, не гнушаются ничем (вплоть до возможного сознательного разорения) для того, чтобы отхватить себе «кусок пожирней», скупить предприятия за бесценок, овладеть контролем над предприятием в качестве частных владельцев. И в-этом качестве эти группы выступают субъектами деятельности производственной организации.

4. СОЦИАЛЬНАЯ СТРАТИФИКАЦИЯ И СОЦИАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ .   НА ПРЕДПРИЯТИИ

/Наиболее важным аспектом рассмотрения социальной структуры организации является ее анализ с позиций социальной стратификации и отношений неравенства. Социальная стратификация представляет собой дифференцированное ранжирование индивидов и групп в рамках данной социальной системы. На основе этого ранжирования в организациях между индивидами и группами устанавливаются

27

отношения неравенства. В современной западной социологии господствует мнение, что социальная стратификация вырастает из естественной потребности общества в стимулировании деятельности индивидов. Источником стратификации выступает вознаграждение в качестве стимулов и связанных с этим способов их распределения в зависимости от занимаемого положения. По мнению американского социолога Кингсли Дэвиса, социальное неравенство является бессознательно выработанным в обществе механизмом, которое гарантирует обществу, что наиболее важные функции будут выполнены и при этом выполнены наиболее квалифицированными людьми. Кингсли Дэвис полагал, что в социальной структуре общества наивысший ранг получают те позиции, которые, во-первых, имеют наибольшее значение для общества, а, во-вторых, требуют больше других таланта и обучения.

Т. Парсонс считал, что в любой конкретной социальной системе реально существуют свои определенные принципы ранжирования, опирающиеся на ряд стандартов. Эти стандарты образуют так называемую нормативную модель. Нормативная модель, по Парсонсу, — это школа стратификации, которая представляет собой упорядоченную структуру, образуемую тем или иным авторитетом. Поскольку общество интегрировано на основе институциональных и моральных принципов, постольку все индивиды руководствуются одной и той же абстрактной моделью, которая используется для оценки того, кто расположен ниже, а кто выше.

В мировой социологии сложились определенные общие принципы анализа социальной стратификации и неравенства в обществе, которые в полном объеме могут быть применены . и к анализу предприятий, ибо предприятия — это часть общества, определенный его срез под углом зрения социально-организационных и производственных отношений. Обобщая результаты социологических исследований, российский ученый Р. В. Рывкина формулирует 10 таких основных положений:

1) из каких классов, слоев, групп состоит данное общество;

2) каковы основные критерии дифференциации населения в данном обществе;

3) каковы социальные расстояния (дистанции), отделяющие в данном обществе одни социальные группы от других;                                 .•

4) как упорядочены относительно друг друга группы, образующие общество: какие из них занимают самые высокие позиции, какие расположены ниже, какие — в самом низу;

5) какими социальными взаимоотношениями связаны группы:-носят эти отношения конфликтный или, напротив, согласованный характер;

6) какова социальная мобильность в данном обществе, кто из каких групп и в какие группы перемещается. Интенсивны ли эти перемещения, или, напротив, затруднены;

7) как воспроизводится данная структура, какие группы держат в своих руках воспроизводство, кто и что воспроизводит;

8) какова функция всей этой структуры в обществе, на какие цели она ориентирована, чьи именно эти цели;

9) какая .динамика наблюдается в этой структуре, в каком направлении она меняется, каких групп становится больше, каких — меньше. Как меняется качество отдельных групп? Как меняются связи между ними? Как меняется роль отдельных групп и всей структуры в целом;

10) каковы механизмы, управляющие динамикой социальной структуры: меняется ли она в основном под влиянием естественноисторических процессов, в ходе медленной эволюции общества или меняется в основном с помощью мероприятий государства, тех или иных управленческих акций, осуществляемых сверху (43, с. 70—71).

Итак, первый вопрос, на который следует ответить при рассмотрении социальной стратификации: из каких классов, слоев, социальных групп состоит данная организация, предприятие. Закономерно возникает вопрос: насколько правомерен социально-классовый анализ предприятий? По нашему мнению, ответ на этот вопрос неоднозначен. Для ответа на этот вопрос необходимо уточнить, что понимается под понятием «классы». Наиболее развитое учение о классах было разработано в марксистской социологии. Марксистская социология считает, что после разложения первобытно-обществен-цого строя ядром социальной структуры всех обществ явля-^отся классы. Марксизм делит все общества на два противо-^положных класса: эксплуататоров и эксплуатируемых. Этот экономический подход к классам зафиксирован в знаменитом определении классов, которое сформулировал В. И. Ленин в работе «Великий почин», и которое стало хрестоматийным в марксизме на протяжении 70 лет. «Классами называются большие группы людей, различающиеся- по их месту в

исторически определеннее системе общественного производства, по их отношению (большей частью закрепленному и оформленному в законах) к средствам производства, по их роли в общественной организации труда, а следовательно, по способам получения и размерам той доли общественного богатства, которой они располагают. Классы — это такие группы людей, из которых одна может себе присваивать труд другой, благодаря различию их места в определенном укладе общественного хозяйства» (30, с. 15). Таким образом, по Ленину, главный признак класса — отношение к средствам производства. Отношения собственности, отношения к средствам производства (владение или не владение) определяют роль классов в общественной организации труда (управляющие и управляемые), в системе власти (господствующие и подчиненные), их благосостояние (богатые и бедные). Борьба классов служит движущей силой общественного развития.

Марксизм делит классы на основные и неосновные. Основными классами являются такие, чье существование непосредственно вытекает из господствующих в дайной общественно-экономической формации экономических отношений, прежде всего, отношений собственности: рабы и рабовладельцы, крестьяне и феодалы, пролетарии и буржуазия. Неосновные — это остатки прежних классов в новой общественно-экономической формации или зарождающиеся классы, которые придут на смену основным и составят основу классового деления в новой формации. Помимо основных и неосновных классов, структурным элементом общества являются общественные слои (или прослойки). Социальные слои — это промежуточные или переходные общественные группы, не имеющие ярко выраженного специфического отношения к средствам производства и, следовательно, не обладающие всеми признаками класса. Социальные слои могут быть внутриклассовыми (часть класса) и межклассовыми. К первым можно отнести крупную, среднюю, мелкую, городскую и сельскую, монополистическую и немонополистическую буржуазию, промышленный и сельский пролетариат, рабочую аристократию и т. д. Историческим примером межклассовых слоев является «третье сословие». В период вызревания первых буржуазных революций в Европе — городское мещанство, ремесленничество. В современном обществе — интеллигенций. В свою очередь, межклассовые элементы современной структуры могут иметь свое внутреннее члене-

30

нйе. Так, интеллигенция йодразделяется на пролетарскую, мелкобуржуазную и буржуазную. Таким образом, социально-слоевая структура не вполне совпадает с классовой. Использование понятия социального слоя, по замыслам марксистских социологов, позволяет конкретизировать социальную структуру общества, указать на ее многообразие и динамизм.

Несмотря на то, что в условиях идеологического диктата и процветания догматизма в марксистской социологии, абсолютное господство имело ленинское определение классов, основанное на сугубо экономическом подходе, часть марксистских социологов осознавала, что классы — это более широкое образование. Следовательно, концепция социально-классовой структуры общества должна включать в себя политические, духовные и иные связи и отношения. При более широком подходе в интерпретации социальной структуры общества значительное место отводится понятию «социальные интересы». Интересы — это реальные жизненные стремления индивидов, групп и иных общностей, которыми они осознанно или неосознанно руководствуются в своих действиях и которые обусловливают их Объективное положение в социальной системе. В социальных интересах находят наиболее обобщенное выражение актуальные потребности представителей тех или иных социальных общностей. Осознание интересов осуществляется в ходе непрерывно происходящего в обществе процесса социального сравнения, то есть сопоставления жизненного положения данной группы с жизненным положением других социальных групп.

Для понимания классов существенное .значение имеет термин «коренные социальные интересы», который отражает наличие у крупных социальных объединений жизненно важных социальных интересов, которые определяют его сущест-/вование и общественное положение. На основе всего выше /изложенного можно предложить такое определение классов: /«Классы — это большие социальные группы, различающиеся по .их роли во всех сферах жизнедеятельности общества, которые формируются и функционируют на основе коренных социальных интересов». Классы имеют общие социально-психологические характеристики, ценностные ориентации, свой «кодекс» поведения.

Каждая социальная общность является субъектом деятельности и отношений. Классы как социально-.политическая общность имеют общую для всех его членов программу дея-' тельности. Эту программу, соответствующую коренным ин-

тересам того или иного класса, вырабатывают его идеологи.

Социальные слои при таком подходе представляют собой социальные общности, объединяющие людей на основе каких-то частных интересов. После того, как мы уточнили понимание классов, можно ли утверждать, что на современных предприятиях имеют место и оказывают существенное влияние социально-классовые отношения? Вероятно, да. Функционирование всех типов предприятий в значительной мере определяется отношениями собственности. В каждой организации (предприятии) имеется работодатель — собственник основных средств производства и наемный персонал: рабочие, служащие, управляющие. А это значит, что на каждом предприятии имеют место отношения эксплуатации. Ибо каждый работодатель в той или иной степени эксплуатирует наемный труд.

Итак, можно констатировать, что одним из важных элементов социальной структуры предприятий является деление их на собственников — работодателей и людей наемного труда. Между .этими элементами социальной структуры су-' ществует большой спектр сложных отношений, который накладывает существенный отпечаток на все функционирование предприятия.

Однако собственник — работодатель на современном преднриятии далеко не всегда персонифицирован. В зависимости от типа предприятия в качестве работодателя Может выступать государство, акционерное общество, кооператив и т. д. На таких предприятиях отношения эксплуатации наемного труда существенно «смазаны», имеют не явный, скрытый характер.

Особенности современных отношений в сфере собственности послужили побудительным толчком для появления в западной социологии многочисленных теорий социальной стратификации. Представители этих теорий зачастую используют понятие «класс» для анализа социальной структуры общества. Однако употребляют этот термин в ином, чем марксистская социология, смысле. По их мнению, марксистский подход был правомерен для анализа прошлых обществ, в том числе и индустриального капиталистического общества, но в современном постиндустриальном обществе он не работает, потому что в этом обществе на основе широкого акционирования, а также выключения оьновных держателей акций из сферы управления производством и заменой их

3^

наемными менеджерами, отношения собственности оказались размыты, потеряли, свою определенность.

Поэтому в качестве основной единицы ранжирования индивидов в обществе должен выступать не класс, а страта-слой (от латинского stratum — слой). По определению Кингсли Дэвиса, страта — это множество людей, которые в данном обществе находятся в одинаковой ситуации. В зависимости от формы ранжирования и возможности изменения ранга, К. Дэвис выделяет четыре основных типа страты: касту, класс, сословие и группу. Каста — тип страты, в котором положения получают в соответствии с происхождением, и эти положения закреплены за их обладателями на всю жизнь, независимо от каких-либо достижений последних.

Класс — тип страты, положение в котором получают в момент рождения в соответствии с успехами, достигнутыми родителями, которые позднее могут изменяться в результате достижений или неудач.

Сословие — тип страты, в котором положения получают по происхождению, и они имеют тенденцию закрепляться за их обладателем, но некоторые изменения в них при определенных условиях возможны.

Социальная стратификация по кастовым и сословным признакам имеет место в современных восточных обществах. Для современных же западных обществ наибольшее значение имеет ранжирование на классы и социальные группы. По определению Т. Парсонса, классовый статус индивида — это его ранг в системе стратификации, который может быть передан ему по наследству, в силу родственных связей с единицей классовой структуры.

Социальное ранжирование в теориях стратификации осуществляется на основе объединения людей в те или иные /руппы и противопоставления их другим группам по тем или иным статусным признакам. Т. Парс.онс в основу ранжирования положил шесть основных социально значимых признаков, которые, по его мнению, выступают в качестве важнейших ценностей для индивидов и общества: 1) принадлежность к родственной ячейке (рождение, брак по личному выбору); 2) личные качественные особенности индивида, которые служат основанием для отличия его от других людей (пол, возраст и т.д.); 3) достижения, рассматриваемые как ценность, в результате деятельности индивидов. Они могут воплощаться в материальных объектах, за которые он несет моральную ответственность; 4) собственность, т. е. Матери-3. Заказ № 6262                                        83

альное, интеллектуальное и духовное достояние, принадлежащее индивиду, которое можно передать; 5) авторитет — институционально признанное право влиять на действия людей, независимо от непосредственно личного отношения этих других моделей к направлению такого влияния (официальная должность и другой социально определенный статус — врач, родитель и т. д.); 6) власть — способность влиять на людей и достигать своих целей, либо сохранять то, чем владеет вне зависимости от того, санкционировано или не санкционировано это официально.

Западногерманский социолог Р. Дарендорф предложил в основу социальной стратификации положить понятие «авторитет», которое, по его мнению, наиболее точно характеризует отношение власти и борьбу между социальными группами за власть. На основе этого понятия Р. Дарендорф делит все современное общество на управляющих и управляемых. В свою очередь, управляющих делит на две подгруппы: управляющих-собственников и управляющих-несобственников, т. е. бюрократов-менеджеров. Управляемая группа также разнородна. В ней можно выделить по крайней мере две подгруппы: высшую — «рабочую аристократию» и низшую — низкоквалифицированных рабочих. Между этими двумя социальными группами находится промежуточный «новый средние класс» — продукт ассимиляции рабочей аристократии и служащих с господствующим классом — управляющими.

Близкой по критериям к Дарендорфу является теория социальной стратификации, предложенная американским социологом Л. Уорнером. Л. Уорнер провел социологические исследования в американских городах методом включенного наблюдения и на основе субъективных самооценок людей и оценок людей друг другом относительно их социальной репутации или престижа по 4 параметрам (доход, профессия, образование, этническая принадлежность) и выделил 6 основных групп или, как он называл, «классов»:

1) высший — высший класс включал богатых людей. Но главным критерием их выделения было «знатное происхождение»;

2) в нижний высший класс также входили люди высоко-ко достатка, но они не были выходцами из аристократических семей. Многие из них лишь недавно разбогатели, кичились этим и стремились выставить напоказ свою роскошную одежду, драгоценности и шикарные автомобили;

3) высший слой среднего класса состоял из высокообразованных лиц, занятых интеллектуальным трудом, и деловых людей, юристов, владельцев капитала;

4) низший средний класс представляли, главным образом, канцелярские служащие и другие «белые воротнички» (секретари, банковские кассиры, делопроизводители);

5) высший слой низшего класса составляли «синие воротнички» — заводские рабочие и прочие работники физического труда;

6) наконец, низший слой низшего класса включал самых бедных и отверженных членов общества.

Попытку анализа социальной стратификации советского общества в 1987—1989 годах осуществили академик Т. И. Заславская и профессор Р. В. Рывкина. Опираясь на ленинское определение классов, они выделили следующие основные социальные группы советского о.бщества того периода:

1) вертикальные группы власти, различающиеся ее природой (партийная, государственная, хозяйственная власть), а также объемом этой власти (группы высшего, среднего и низшего уровней в соответствующих иерархиях управления);

2) группы, связанные со сферами и отраслями народного хозяйства, а также ведомствами, различающимися мощью, престижем и материальной базой (например, военные ведомства и сфера коммунально-бытового хозяйства); 3) груп-^пы хозяйственных руководителей, различающиеся рангом власти (руководители объединений, предприятий и подразделений); 4) группы интеллигенции, различающиеся профилем занятости (например ИТР и творческие работники идр.); 5) группы, занятые в сфере семейной экономики и индивидуально-трудовой деятельности; 6) деклассированные элементы (43, с. 82—83).

Таким образом, на основе конкретно-социологических исследований и данных статистики было установлено, что. советское общество по комплексному критерию, включающему в себя 5 показателей (уровень доходов, власть, образование и др.) структуировано на 6 групп. Однако еще. в 80-х годах различие между этими группами по уровню доходов носило незначительный характер. Разница между бедными и богатыми имела 5—7-кратное выражение. За последние годы произошла более глубокая дифференциация российского общества. Сейчас разница в доходах между низшей и высшей группами населения достигает 20 и более раз. И это,

8*                                                            39

•по мнению социологов, яйЛйетйй критическим уровнем для определения социальной напряженности.

Попытку проанализировать тенденцию развития социальной структуры современного обществу предпринял А. В. Дмитриев (ж. «Социологические исследования», 1993, № 9). По его мнению, в целом в стране идет своеобразная «декомпозиция» социальной структуры, которой присуще все большее расхождение характера труда, размеров доходов, уровня образования и престижа. Если раньше главенствовало противоречие между трудящимися и номенклатурой, безраздельно распоряжавшейся властью и собственностью, то ныне ;можно выделить 5 крупных социальных групп: 1) административная элита (правящая элита), состоящая из старой партхозноменклатуры первого и второго эшелонов, сросшейся с новой политической элитой; 2) рабочий класс, который дробится на группы по отраслевым, квалификационным, демографическим и иным признакам; 3) интеллигенция, также подразделяющаяся на ряд социальных групп по различным параметрам; 4) «новая буржуазия» — предприниматели, банкиры и т.д.; 5) крестьянство.

Предложенная А. В. Дмитриевым .социальная стратификация современного российского общества опирается на прежние марксистские представления о классах, не выявляет более конкретных социальных групп внутри тех или иных классов. Например, вряд ли сейчас можно говорить о классе крестьян, поскольку в сельской местности можно четко выделить, по крайней мере, две социальные группы крестьянства: социализированное (кооперированное) крестьянство и частно-предпринимательское (фермерское). Следует отметить, что исследования по социальной стратификации российского общества в настоящее время крайне затруднены из-за большой динамики общественных процессов.

Эти критерии социальной дифференциации распространяются на общество в целом, но они в полной мере применимы к анализу положения индивидов и социальных групп на предприятии. Непосредственно проблемам профессиональной стратификации уделял большое внимание крупнейший американский социолог русского происхождения Питирим Сорокин. По мнению П. Сорокина, профессиональная стратификация проявляется- в двух основных формах: 1) в форме иерархии основных профессиональных социальных групп (межпрофессиональная стратификация); 2) в форме страти-

фикации внутри каждого профессионального класса (внутри-профессиональная стратификация).

Основу межпрофессиональной стратификации составляют два параметра: 1) важность занятия (профессии) для выживания и функционирования организации в целом; 2) уровень интеллекта, .необходимый для успешного выполнения профессиональных обязанностей. П. А. Сорокин считает, что наиболее социально значимые профессии — это те, которые связаны с функциями организации и контроля. Недобросовестная работа рядового труженика принесет вред предприятию. Но этот вред несравним с тем, который будет нанесен предприятию, если недобросовестно, безответственно будут поступать его высшие должностные лица, руководители. Таким образом, в любом конкретном сообществе более профессиональная работа проявляется в более высоком уровне интеллекта, в функции организации и контроля, в более высоком ранге, который занимают люди этих профессий в межпрофессиональной иерархии. Ясным подтверждением этому положению, по мнению П. Сорокина,-служит постоянно действующий универсальный порядок, который состоит б том, что профессиональная группа неквалифицированных рабочих всегда находится внизу профессиональной пирамиды. ^Люди, принадлежащие к этой профессиональной группе,, являются самыми низкооплачиваемыми работниками. У них меньше всего прав и самый низкий уровень жизни, самая низкая функция контроля в обществе.

При внутрипрофессиональной стратификации члены почти каждой профессиональной группы подразделяются, по крайней мере,, на три основных слоя. Первый представляет предпринимателей, или хозяев, которые экономически независимы в своей деятельности, которые сами себе «хозяева» и чья деятельность заключается исключительно или частично в организации и контроле своего «дела» и своих служащих. Второй слой представляют служащие высшей категории, такие, как директора, менеджеры, главные инженеры, члены совета директоров корпорации и т. д., все они не владельцы «дела», над ними стоит хозяин, они продают свою службу и получают за это заработную плату; все они играют очень важную роль в организации «ведения дела», их профессиональная функция заключается не в физическом, а в интеллектуальном труде. Третий слой — наемные рабочие, которые, как и служащие высокого ранга, продают свой труд, но дешев-

ле, будучи в основном работниками физического труда, очень зависимы в своей деятельности. Каждый из этих слоев-классов, в свою очередь, подразделяется на множество подклассов.

П. Сорокин выделяет высоту, этажность и профиль профессиональной стратификации. Высота приблизительно может быть измерена на основе трех параметров: 1) через разницу в подчинении низших групп высшим в рамках определенной профессиональной группы; 2) через степень зависимости низших слоев от высших; 3) через степень оплаты высших слоев и низших, занятых одной и той же деятельностью. Термин «этажность», по Сорокину, определяет внутреннюю градацию профессиональной стратификации, которая измеряется числом рангов (например, квалификационных разрядов) и эшелонов в управленческой .иерархии.

Понятие «профиль» выявляет относительное соотношение людей в каждой профессиональной подгруппе ко всем членам этой профессиональной группы или к количеству людей других профессиональных групп. Например, если предприятие состоит из наемных рабочих, служащих высокого ранга и руководителей, то профиль будет менять свою рельефность в соответствии с соотношением каждого из этих подклассов профессиональной группы ко всему количеству людей, занятых этой деятельностью.

Показателем здоровья предприятия является социальная мобильность. Социальная мобильность — это изменение индивидом или группой социального статуса, места, занимаемого в социальной структуре того или иного сообщества. Термин «социальная мобильность» был введен в социологию в 1927 году П. А. Сорокиным, который .рассматривал социальную мобильность как любое изменение социального положения индивидов. Согласно взглядам П. А. Сорокина, социальная мобильность означает перемещение по социальной лестнице в двух направлениях: 1 ) вертикальном — движение вверх и вниз; 2) горизонтальном — передвижение на одном и том же 'социальном уровне.

Одним из дискуссионных вопросов теории социальной мобильности является вопрос о том, означает ли социальную мобильность переход одного индивида из данной социальной группы в другую или же социальное перемещение в подлинном смысле происходит лишь тогда, когда новый статус закрепляется за семьей этого индивида .и, следовательно, социальрая мобильность происходит лишь тогда,

38

когда социальный статус меняется у различных поколений. Для социологии организаций вопрос в такой плоскости ставить нельзя. На предприятии социальная мобильность означает переход индивида из одной социальной группы в другую на протяжении своей профессиональной карьеры. Это может быть повышение разряда, занятие более высокой или низкой должности, переход в более престижное или менее престижное подразделение и т. д. Передовые предприятия уделяют большое внимание проблемам социальной мобильности. Просчеты в этом вопросе могут обернуться для предприятия самыми тяжелыми последствиями. Если на том или ином предприятии не отработан четкий, механизм социального передвижения, если конкретные менеджеры — руководи-'тели подразделений не уделяют этому вопросу должного внимания, то предприятие может лишиться квалифицированных кадров на нем. По этой причине может быть резко снижена производительность труда, разгорятся многочисленные межиндивидуальные и групповые конфликты.

Проблемам социальной мобильности на предприятиях посвящены многочисленные конкретно-социологические исследования. Они раскрывают механизмы социальной мобильности, формы и способы ее организации. Одним из важнейших таких механизмов является система переподготовки кадров, повышения их квалификации и обучения новым профессиям. Классическим примером решения вопроса о социальном передвижении служит ИБМ, где этому вопросу уделяется исключительно большое внимание.

В ИБМ довольно сильное развитие получила практика горизонтального перемещения. Как отмечает вице-президент этой компании Фрэнсис Дж. Роджерс, ИБМ проводит политику гарантированной занятости. Но гарантия занятости не равнозначна сохранению работы по специальности. При падении спроса на продукцию и затруднениях со сбытом компания прибегает к массовому переводу людей из ^производственных отделений в сбытовые.

Но горизонтальные перемещения, связанные с переменой рода занятий, осуществляются не только как вынужденная мера под давлением неблагоприятной конкурентной среды. В ИБМ это сознательная кадровая политика. Горизонтальные перемещения происходят потому,-что руководство компании хочет дать сотруднику возможность попробовать свои силы в деле, к которому он проявляет большой интерес. Иногда горизонтальные перемещения, связанные с предо-

ставлением более творческой, высокооплачиваемой или престижной работы, выступают альтернативой повышения по служебной лестнице. Таким образом компания пытается удержать работников, выросших из своей должности и претендующих на повышение. Ведь начальственных постов на всех не хватает, а сотрудник, уже имеющий за плечами опыт работы в ИБМ, может рассчитывать на успешную карьеру в другой компании (42, с. 133).

Еще большее значение, чем горизонтальным перемещениям, в ИБМ придают вертикальным перемещениям, проблеме роста сотрудников по служебной лестнице. Руководство ИБМ считает, что создание благоприятных условий для карьеры — это один из мощных рычагов увеличения эффективности производства. В ИБМ разработана и применяется на практике программа «Резервы руководящих кадров». Эта программа предусматривает выявление всех сотрудников, обладающих выдающимися способностями, и планирование карьеры для них. В поисках таких сотрудников участвуют все менеджеры, называя кандидатов в будущие звезды из числа своих подчиненных. Кандидатов на высшие руководящие посты намечают на ранних этапах их карьеры и затем в течение 10 лет готовят, переводя из одного отделения в другое, опекая и предостерегая их от крупных ошибок. Такая практика, основанная на принципе продвижения изнутри, создает компании компетентных и уверенных в своих силах руководителей. Как отмечает Фрэнсис Дж. Роджерс, человек с выдающимися способностями может стать кандидатом на руководящую должность по прошествии 5 лет, но обычно это занимает от 7 до 10 лет (42, с. 251). Для того, чтобы вертикальные перемещения носили более объективный характер, в ИБМ действует система скрытой оценки сотрудников, в соответствии с которой каждому работнику присваивается определенный коэффициент, отражающий его деловые качества. Этот коэффициент влияет как на размер заработной платы, так и на продвижение по службе.

Практика горизонтальных и вертикальных перемещений наряду с несомненными достоинствами имеет и ряд негативных моментов. Филиалы ИБМ разбросаны по всему земному шару, и перемещение по службе нередко означает и пространственное, географическое перемещение. А это зачастую означает и переезд семьи, и массу различных проблем бытового характера. В народе распространено такое убеждение, что по наносимому имуществу ущербу два пере-

езда в течение короткого срока равносильны тому, что хозяин этого имущества пережил пожар. Естественно, практика таких переездов создавала для компании определенные проблемы, поскольку она создавала вокруг нее негативное общественное мнение. «Сегодня, — пишет Фрэнсис Дж. Роджерс, — ни один сотрудник ИБМ не может быть переведен с одного места на другое по прихоти начальника. Всегда рассматривается по меньшей мере три кандидатуры на освободившуюся должность. Нельзя также переводить сотрудника"из одного места в другое дважды в течение двух лет. Исключения возможны, но тогда требуется согласие двух руководителей: непосредственного начальника и президента отделения. Когда начальник вынужден согласовывать такое решение с вышестоящими инстанциями, вероятность беспорядочных перемещений уменьшится» (42, с. 133).

С рассмотрением вопросов социальной стратификации и социальной мобильности мы практически перешли к анализу организационной культуры предприятия. Организационная культура — это один из самых существенных моментов функционирования предприятий, и ее подробному рассмотрению будет посвящен следующий раздел. Сейчас же на основе всего изложенного попытаемся дать интегральное определение предприятия как разновидности социальной организации: Предприятие — это функционально-целевая общность с присущей ей социальной структурой, каналами коммуникации, ориентации, координации, управления и контроля, формирующаяся на основе разделения труда, специализации функций и иерархизированной системы взаимодействия между индивидами, группами и структурными подразделениями для удовлетворения социальных потребностей индивидов и общества.

1. Философия позитивизма
2. Эдельвейс Всемирный Фелинологический Центр Астра Дорогие друзьяПриглашаем Вас принять участие в Межд.
3. Нет Бога кроме Аллаха и Мухаммед пророк его
4. На тему.html
5. используется для всех задач создания карт и редактирования а также для картографического анализа rcCtlog
6. гостиничная отрасль
7. Зачет как одна из форм контроля знаний учащихся по алгебре в 8 классе
8. реферат дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук.
9. РЕФЕРАТ дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата філософських наук Харків 2008
10. первых необходимо чтобы сотрудник осознавал что его результативная работа является основным условием рез.html
11. 09 ~ 0609 Изучение деятельности управления финансов Исполнительного комитета
12. 05010301 ~ Розробка програмного забезпечення 5
13. на тему-релікти та ендеміки Євразії Виконала учениця 7 класу ХСШ93 Миргород Луіза
14. Основные принципы религиознофилософского мышления и мировоззрения
15. а має один і той самий безпосередній об~єкт посягання і злочинні наслідки зокрема здоров~я і заподіяні тіл
16. это совокупность правовых норм регулирующих имущественные и личные неимущественные отношения в целях осущ
17. во полных лет Адрес по прописке
18. Установление фашистской диктатур
19. Вариант 19 Вопрос 1 Представители фрейдомарксизма 2 варианта Райх
20. Вода

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе