Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ
З ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
ДО ДЕРЖАВНОГО ІСПИТУ
1. Розкрийте сутність, значення та особливості розвитку управління персоналом, які визначають основні засади кадрового планування, кадрової політики і стратегії управління персоналом організації
2. Охарактеризуйте методи набору, відбору та оцінювання персоналу, а також рівні згуртованості колективу залежно від стадії його формування.
3. Дайте характеристику процесам розвитку, руху та вивільнення персоналу організації, поясніть необхідність соціального партнерства та оцінювання ефективності управління персоналом.
ТВОРЧІ ЗАДАЧІ ДО ДЕРЖАВНОГО ІСПИТУ З ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Творча задача №1
На рис. 1 наведено ієрархію комунікацій між членами колективу всередині організації, а у табл. 1 — відповідні характеристики, що визначають ефективність цих комунікацій. Беручи за основу послідовність формування ефективності комунікацій, занесіть ці твердження у незаповнені прямокутники на рис. 1.
Рис. 1. Ефективність комунікацій всередині організації
Таблиця 1
Характеристики ефективності комунікацій в організації
|
Ефективність комунікацій на кожному рівні управління організацією залежить від: |
— задоволення особистих потреб і виконання очікувань, пов'язаних з належністю до групи; — належності до групи; — сили групової згуртованості; — внутрігрупових комунікацій; — ставлення керівництва до думок, які не узгоджуються з його поглядами; — групової дисципліни і групової моралі; — внутрігрупових емоцій |
Творча задача № 2
Політика управління персоналом авіакомпанії «Дельта» має таке формулювання:
— політика набору, відбору і розстановки кадрів: набір кадрів здійснюється з фахівців, які мають профільну освіту, одержану у вищих навчальних закладах; відбір кадрів здійснюється за діловими якостями; розстановка кадрів здійснюється з резерву кадрів на просування по службі;
— політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів: підвищення кваліфікації кожного працівника здійснюється у плановому порядку, не рідше одного разу що п'ять років за рахунок працівника;
— політика зайнятості: організація надає перевагу молодим працівникам; працівники звільняються з роботи при досягненні ними пенсійного віку, незалежно від займаних посад;
— політика управління службовим зростанням: у разі появи вакансій перевага у просуванні надається працівникам організації; на просування по службі не можуть розраховувати особи, які мали раніше адміністративні покарання;
— політика стимулювання: розміри оплати праці окремих працівників та їх груп є комерційною таємницею організації;
— соціальна політика: постійне вдосконалення соціальної інфраструктури; формування позитивного соціально-психологічного клімату в первинних трудових колективах.
Завдання:
Проаналізуйте кадрову політику організації за такими критеріями:
1. Повнота охоплення змісту роботи з персоналом;
2. Зміст окремих розділів кадрової політики;
3. Мотиваційна сила впливу кадрової політики на працівників ор ганізації і тих, хто міг би в ній працевлаштуватися;
Творча задача № 3
Ключовими якостями менеджера є: освіта, досвід, вік, стан здоров’я, знання іноземних мов, уміння організовувати власну працю та ін. Складіть професіограму менеджера відділу перевезень авіаційної компанії доповнив наведений перелік ключових якостей менеджера та враховуючи, що даний вид трудової діяльності відноситься до типу «людина-людина».
КОМПЛЕКСНІ ПРАКТИЧНІ СИТУАЦІЙНІ ЗАВДАННЯ ДО ДЕРЖАВНОГО ІСПИТУ З ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ»
Завдання № 1
І. Вихідні дані.
Авіаційна фірма «Політ» розширила парк повітряних суден з 10 до 17 літаків, внаслідок чого постало завдання пошуку кадрів для обслуговування придбаних літаків та здійснення авіаційних перевезень. З метою пошуку нових працівників керівник відділу кадрів АФ розмістив оголошення в засобах масової інформації, звернувся до кадрових агенцій та навчальних закладів. Використання вказаних технік добору кадрів дозволило вирішити кадрові проблеми фірми.
В авіафірмі також планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 1200 грн. Програмою планується охопити 21 керівника авіафірми. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 15500 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.
ІІ. Завдання до ситуації.
1. Оцінити ефективність процесу добору і відбору кадрів на підставі розрахунку таких показників:
1.1. Коефіцієнт якості джерела набору кадрів.
1.2. Сума витрат організації, понесених у зв’язку з добором кадрів, у розрахунку на одного відібраного претендента.
2. Оцінити організаційний аспект процесу добору кадрів.
3. Оцінити психологічний аспект добору кадрів.
4. Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.
ІІІ. Інформаційне забезпечення задачі.
Таблиця 1
|
Показник |
Значення показника |
|
Чисельність прийнятих працівників – всього, осіб |
30 |
|
в тому числі за рахунок: |
|
|
засобів масової інформації |
5 |
|
співпраці з кадровими агенціями |
8 |
|
співпраці з навчальними закладами |
17 |
|
Чисельність претендентів на вакантні місця – всього, осіб |
47 |
|
в тому числі з джерела набору: |
|
|
засоби масової інформації |
10 |
|
кадрові агенції |
12 |
|
навчальні заклади |
25 |
|
Загальна сума витрат організації, понесених у зв’язку з добором кадрів, грн. |
10000 |
|
Середній час, витрачений на пошук кандидата на заміщення вакантного робочого місця (посади), днів |
20 |
|
Тривалість простою робочого місця у зв’язку з відсутністю працівника, днів |
25 |
|
Чисельність працівників, які продовжили працю після закінчення періоду адаптації |
28 |
Завдання № 2
І. Вихідні дані.
Ви – менеджер по персоналу авіаційної фірми «Політ». З метою удосконалення організаційної структури персоналу Вам необхідно здійснити її оцінку, так як в авіафірмі планується перевести 75 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці.
У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 260 грн. на одного працівника. Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,6. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 25% місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.
ІІ. Завдання до ситуації.
1. Охарактеризуйте загальну організаційну структуру персоналу.
2. Розрахуйте середній діапазон управління в організації.
3. Розрахуйте чисельність працівників виробництва в розрахунку на одного управлінського працівника.
4. Розрахуйте чисельність працівників забезпечувальних служб в розрахунку на одного працівника, задіяного у виробництві.
5. Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.
ІІІ. Інформаційне забезпечення задачі.
Таблиця 1
Загальна структура персоналу авіаційної фірми «Політ»
(осіб)
|
Категорії персоналу |
Кількість працівників |
|
Працівники виробничих підрозділів |
2765 |
|
Працівники забезпечувальних підрозділів |
350 |
|
Усього працівників виробництва |
3115 |
|
Лінійні керівники |
120 |
|
Функціональні керівники |
140 |
|
Працівники апарату управління |
465 |
|
Всього адмінуправлінських працівників |
725 |
|
ВСЬОГО |
3840 |
Завдання № 3
І. Вихідні дані.
Ви – менеджер по персоналу авіаційного заводу «Імпульс». З метою надання пропозицій щодо зниження рівня поточності кадрів Вам необхідно проаналізувати кваліфікаційну структуру персоналу заводу.
На заводі створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 67, з них 43 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 63 особи. 14 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 11 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5; 2 і 4,5 років.
ІІ. Завдання до ситуації.
Розрахуйте наступні показники: коефіцієнт кваліфікації працівників; коефіцієнт середнього тарифного розряду; коефіцієнт використання робітників за кваліфікацією, а також показники ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.
ІІІ. Інформаційне забезпечення задачі.
Таблиця 1
|
Показник |
Значення показника |
|
Чисельність працівників, які мають відповідну освіту, осіб |
4662 |
|
Чисельність працівників, які мають необхідний досвід, осіб |
4210 |
|
Загальна чисельність персоналу, осіб |
5444 |
|
Загальна чисельність робітників, осіб |
2800 |
|
в тому числі |
|
|
робітники І-го розряду |
544 |
|
робітники ІІ-го розряду |
846 |
|
робітники ІІІ-го розряду |
1241 |
|
робітники ІV-го розряду |
169 |
|
Середній розряд виконаних робіт |
2 |