Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Система переподготовки и повышения квалификации кадров организации как эффективный инструмент развития сотрудников
Соколова Екатерина Викторовна
Студентка 5 курса, кафедра менеджмента НГПУ им.К.Минина
E-mail: katrinchik-91@mail.ru
Яшкова Елена Вячеславовна
Научный руководитель, канд. пед. наук, доцент НГПУ им. К.Минина, г.Нижний Новгород
В современных конкурентных условиях одним из главенствующих факторов развития экономики страны являются высококвалифицированные специалисты. Для успешной конкурентной борьбы современные компании должны постоянно модернизировать свои цели, стратегии и другие ключевые элементы. Соответственно, необходимо постоянное изменение требований к компетенции сотрудников, должностным инструкциям. Основными инструментами, позволяющими адаптировать сотрудника к быстроизменяющейся внешней среде являются, переподготовка и повышение квалификации кадров организации.
Для обеспечения эффективной работы предприятия руководителю необходимо иметь достоверную, своевременную информацию об уровне квалификационных знаний своих сотрудников. Для этого необходим не единичный анализ уровня знаний, а постоянно повторяющийся мониторинг соответствия имеющихся знаний с заданными критериями.
В настоящее время можно отметить тенденцию повышения количества организаций, предлагающие услуги, а не организаций, которые занимаются производством. В связи с этим необходимо сделать уточнение, что в сфере услуг, развитие кадрового потенциала организации занимает одну из главенствующих ролей. Именно по качеству кадрового потенциала можно судить о потенциальных возможностях организации в целом. В сравнение с производственным предприятием хочется отметить, что главную роль в производстве все же занимает техника, а человек, на данном этапе экономического развития, лишь выполняет функцию по контролю. Конечно, не во всех отраслях производства автоматизирован процесс, но в перспективе все сведется к минимизации человеческого воздействия в производстве. Ведь это даст свои неоспоримые преимущества, а именно: значительно сократятся ошибки в процессе производства, бракованные изделия, сократиться время производства и ряд других показателей.
Руководители организаций, предоставляющие услуги, опираются на концепцию человеческих ресурсов, которая требует определенного подхода к каждому человеку. Но определенный подход к каждому сотруднику, основывается на том, что сможет ли сотрудник окупить своей деятельностью расходы на его обучение, переподготовку, переквалификацию, а также в долгосрочной перспективе и приносить прибыль организации.
В современных экономических условиях можно выявить такую тенденцию, как переманивание высококвалифицированных специалистов, с высокой способностью к труду, с развитыми личностными качествами, они в наибольшей степени отвечают требованиям организации. Во многих научных, теоретических трудах ещё можно встретить такое понятие как «охота за головами». Для организации существует определенная выгода в такой политике. Ведь при обучении, переподготовке или повышении квалификации необходимы огромные ресурсные вложения. Начиная с финансовых затрат и заканчивая специалистами по обучению. Но это лишь небольшая часть, ведь сотруднику прошедшему обучение необходимо время для его адаптации с новыми знаниями, он должен научиться применять их на практике. В действительности бывает так, что сотрудник так и не сможет адаптироваться, следовательно, затраты на своё обучение он не сможет отработать, организация несет убыток. Также возникает и другая сторона, когда организация вкладывает деньги в сотрудника, он успешно обучается, адаптируется, начинает приносить экономическую выгоду, и его переманивают. Здесь уже можно говорить о двойной потере, во-первых, сотрудника, как человеческий ресурс, а во-вторых, прибыль. Условия при переманивании могут быть разными: более высокая заработная плата, лучшие условия труда, карьерный рост, дополнительные возможности (ДМС, фитнес, бесплатные телефонные разговоры, оплачиваемые обеды и многое другое).
Например, в процессе строительства магазина немецкой компании Metro в Санкт-Петербурге представители рекрутинговой фирмы Kelly Services ходили по торговому залу «Ленты Cash&Carry» — магазина схожего формата, спрашивали продавцов, сколько им платят, и предлагали более выгодные условия и работу в Metro [1, 26 с.].
Для того чтобы организация успешно и стабильно функционировала необходимо создать систему постоянно воспроизводящихся человеческих ресурсов, обеспечить финансирование в человеческий ресурс, в разработку собственных программ по обучению. Не каждая организация может себе это позволить, но опираясь на прогноз что население России к 2015 году составит 136 миллионов человек, а к 2025 году – 124,9 миллионов. Целями демографической политики России на период до 2025 года является стабилизация численности на уровне 142-143 миллионов человек и создание условий для ее роста к 2025 году до 145 миллионов [2]. Численность, как видно из приведенных данных, в нашей стране будет сокращаться, это обострит конкуренцию среди компаний за высококвалифицированных специалистов. Поэтому необходимо в настоящее время задуматься об объёме инвестиций в образование, использование и развитие человеческих ресурсов с учетом целесообразности таких вложений, возможно, необходимо создавать дополнительные фонды для организаций. Существуют и другие мнения.
Например, А.А. Куликов приводит мнение американских экономистов Л. Эдвинссона и М. Мэлоуна, которые отмечали, что «основой так называемой экономики знаний являются громадные инвестиции в человеческий капитал и информационные технологии, но, как на странно, ни то ни другое не находит позитивного отражения в рамках традиционного бухгалтерского учета»[3, 64 с.]. Сказанное в полной мере можно отнести и к российской системе учета. Так, М.И. Куттер считает, что «хотя работники предприятия, вероятно, его наиболее ценный ресурс, тем не менее, они не относятся к ресурсам, подлежащим бухгалтерскому учету (не имеют стоимости и не считаются собственностью предприятия)»[6].
Затрагивая тему бухгалтерского баланса в организации, мнения отечественных и зарубежных экономистов расходятся. И так: выступая в 2002 г. в Гонконге на XVI Всемирном конгрессе бухгалтеров, генеральный директор Converge Digital Solutions Corporation (Канада) Губерт Сэн-онге, предложил человеческие ресурсы учитывать как новый, особый вид нематериальных активов. Он отметил, что в недалеком будущем доля нематериальных активов в компании будет составлять не менее 70 %, в то время как осязаемых активов – лишь до 30 %[4]
Отечественные экономисты А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова разработали идею отражения в бухгалтерском учете сотрудников, человеческие ресурсы, входящих в составе нематериальных активов в размере полной стоимости за весь период использования, а годовую сумму амортизации определять исходя из годовой величины заработной платы работников, включая выплаты на социальное страхование[5, 284 с.].
Рассматривая процесс обучения и повышения квалификации в организации необходимо заметить, что для плодотворной и эффективной работы российских компаний необходимо перенять западный опыт, и попробовать внедрить его в действующую систему переподготовки кадров. Можно отметить, что среди методов обучения есть такие, которые пока практически не представлены в России, но широко используются на западных предприятиях. К ним можно отнести: case- study, Secondment.
Case-study. Данный метод основывается на переход от метода приумножения знаний к ориентированному на практику относительно настоящей деятельности руководителя. Этот метод принято считать одним из самых часто применяемых и испытанных немецким руководством компаний. Он часто применяется немецкими руководителями при повышении квалификации управленческого персонала, как метод обучения навыкам и решения управленческих проблем.
Метода case-study имеет большую значимость для формирования специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в: установлении межпредметных связей; аналитическом и системном мышлении; оценке альтернатив; презентации результатов проведенного анализа; оценке последствий, связанных с принятием решений; освоении коммуникативных навыков и навыков работы в команде.
Secondment - это своего рода ротация персонала, либо как можно сказать точнее, обмен сотрудниками. Существует официальное толкование что же все таки такое Secondment . Secondment - «прикомандирование» сотрудника на определенное время в другую структуру для овладения необходимыми навыками
Конечно, secondment можно рассматривать как метод развития сотрудников, т. к. в этом случае персонал начинает осваиваивать новые навыки, технологии работы и многое другое.
Возможно по причине того, что в нашей стране инвестиции в человеческий капитал рассматриваются лишь только как часть расходов, система обучения сотрудников практически не развита в большинстве организаций. Но как уже отмечалось выше, активная борьба за человеческий ресурс уже началась, в дальнейшем ситуация будет только обостряться, поэтому необходимо создавать собственные, инновационные программы по развитию персонала, а именно обучению, переподготовке, повышению квалификации. Также необходимо создавать такие ограничения для обучающегося сотрудника, чтобы в случае если после обучения он решит перейти в другую компанию, он будет обязан возместить организации расходы на его обучению, тем самым организация обезопасит себя от убытков.
Список литературы
1. Евневич М. Обучение персонала: на фирме или вне ее. Менеджмент сегодня, №1 2009 г. С.26.
2. Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года, Утверждена Указом Президента России от 9 октября 2007 года № 1351
3. Куликов А. А. Человеческие ресурсы как учетная категория// Сибирская Финансовая Школа, 2013 г., N1, c.64.
4. Гетьман В.Г. Всемирный форум бухгалтеров // Бухгалтерский учет. 2011. Март, № 5, СПС «Гарант».
6. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. М.: Наука, 2012, с. 284.
4. [электронный ресурс] — Режим доступа. — URL: http://www.twirpx.com/file/824241/ (дата обращения 09.12.2013)