У вас вопросы?
У нас ответы:) SamZan.net

ТЕМА МОТИВАЦИИ. МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ЛЮДЕЙ Мотивация ~ это ядро управления

Работа добавлена на сайт samzan.net: 2016-03-13

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 7.3.2025

Лекция 04.10.00

СИСТЕМА МОТИВАЦИИ. МОТИВАЦИОННЫЕ ТИПЫ ЛЮДЕЙ

Мотивация – это ядро управления.
Р. Лайкерт

Все управление в окончательном счете сводится к стимулированию других людей.
Ли Якокка

Большинство людей ищет такой работы, в которой содержался бы вызов, которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников.
М. Вудкокк

Здесь рассматриваются следующие вопросы:

  •  Термины и определения
  •  Потребности и их классификации
  •  Правила мотивации
  •  Виды мотивов к труду
  •  Типы мотивированных работников
  •  Интересы людей в системе мотивации
  •  Стимулирование – основа мотивации
  •  Принципы стимулирования
  •  Как добиться внедрения эффективной системы стимулирования?
  1.  Термины и определения

Мотив (от фр. — motif) означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Стимул (от лат. stimulus — буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) — внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека / группу / организационную систему — экономические, политические, правовые, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

Четко разработанная система стимулирования, отвечающая внутренним мотивам человека – одна из базовых задач организации. Немаловажной и наиболее часто упоминаемой является финансовая сторона стимулирования персонала, однако, не всегда и не для всех людей только эта стороны является определяющей.

  1.  Потребности и их классификации

Большинство учёных согласны с тем, что целесообразно делить потребности людей на 2 большие группы:

  •  первичные потребности (физиологические),
  •  вторичные (психологические).  

К первой группе относят потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексуальные потребности. Ко второй группе – потребности в успешной деятельности, в признании, во власти, в привязанности, в самовыражении. Учёные установили, что первичные потребности закладываются в человеке природным, генетическим путём. Вторичные потребности осознаются и формируются в процессе развития человека, накопления жизненного опыта. Их глубина, масштаб и число находятся в связи со знаниями, которыми располагает человек, со степенью его интеллектуального развития. Учёные также выяснили, что различия между людьми, в связи с обретёнными ими высшими (вторичными) потребностями, на практике всегда более значительны, чем различия в связи с присущими им первичными потребностями.

Когда менеджеры ориентируются на удовлетворение потребностей людей в организациях, они сталкиваются со многими сложностями. Во-первых, они узнают, что совокупность потребностей каждого отдельного работника организации всегда индивидуальна. Во-вторых, люди, добившиеся удовлетворения потребностей, ведут себя по-разному. В-третьих, у менеджеров возникают обычно трудности с созданием для каждого индивидуальных условий труда. Порой их просто невозможно создать.

Таким образом, менеджеры приходят к выводу о том, что мотивация труда является непростым и трудоёмким делом. Она требует от них немалых усилий и индивидуального подхода, как к каждой отдельно взятой организации, так и к каждому сотруднику, работающему в ней.

Различия между людьми приводят к тому, что средства мотивации, разработанные для одних сотрудников, оказываются неподходящими для других. Формы мотивации, рассчитанные на одни условия труда, перестают «работать» в других условиях.

Есть и другие препятствия на пути мотивации труда. Нередко они возникают в связи с реорганизациями структур, перераспределением обязанностей внутри них и в связи с другими причинами. В число последних можно отнести различную ценностную ориентацию людей. Для одних людей в силу разных обстоятельств большее значение имеют материальные стимулы труда, для других– важнее моральное удовлетворение, возможность самореализации.

Своеобразным ответом на возникающие у менеджеров в связи с мотивацией проблемы были попытки учёных найти закономерности в удовлетворении потребностей. Усилия в этом направлении были предприняты в 40-е гг. Абрахамом Маслоу и психологом Мурреем.

Согласно теории Маслоу, все потребности можно представить в виде иерархической структуры (рисунок 1), в которой располагается 5 уровней потребностей.

* С= САМОВЫРАЖЕНИЕ

Рис.1. Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Исследования, проведённые Маслоу, привели его к выводу о наличии определённых закономерностей в удовлетворении потребностей людей. Он установил, что даже если в определённый промежуток времени у людей доминирует какая-либо одна потребность, они не только ей руководствуются, стимулируя собственную деятельность. Маслоу писал: «До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия не такая «жёсткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

Критики Маслоу отмечали, что иерархия потребностей в реальной жизни не существует. Они объясняли это тем, что иерархия не в состоянии учесть индивидуальные различия людей и их предпочтения, связанные с удовлетворением потребностей.

Наряду с теорией потребностей Маслоу, были разработаны и другие теории. В частности, теория Дэвида Маклелланда делала упор на такие потребности высшего уровня, как потребность власти, успеха и причастности. Его теория была направлена на разработку средств мотивации труда работников высшего уровня управления. Он писал: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и специализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях своего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в своих силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».

Приведённые выше теории мотивации, а также другие, разработанные учёными Запада, стали приемлемыми ориентирами для менеджеров России в деле мотивации труда персонала. С их помощью менеджеры получили представление о том, какие проблемы и противоречия могут возникать на пути организации мотивации труда.

Различие теорий мотивации, подходов, применённых при их разработке, показало сложность проблем мотивации в современном производстве, а также разнообразие путей их решения применительно к условиям конкретных организаций.

Проблемы мотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство всё более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

  1.  Правила мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

  •  Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
  •  Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
  •  Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
  •  Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор.
  •  Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
  •  Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
  •  Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
  •  Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность "сохранить лицо".
  •  Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые — удовлетворяют большинство.
  •  Разумная внутренняя конкуренция — двигатель прогресса.
  1.  Виды мотивов к труду

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Не останавливаясь на биологических мотивах, рассмотрим духовные мотивы к труду, к которым относятся:

1. Стадность - потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для
работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность "работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

4. Мотив надежности (стабильности) — мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы — порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас.

7. Мотив состязательности — один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

  •  Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства.
  •  Одинаковая система показателей.
  •  Определение занятых мест всех соревнующихся.
  •  Строго дифференцированное поощрение победителей.
  •  При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система «норма труда - оплата труда» заменяется системой «норма труда - соревнование - оплата труда», что существенно мотивирует работников.

  1.  Типы мотивированных работников

Для кого-то главное – деньги, некоторым важно вдохновение, творчество. Грамотному руководителю необходимо понимать мотивацию своих сотрудников, чтобы поддерживать их интерес к работе, влиять на эффективность использования человеческого ресурса. В настоящее время различают 5 мотивационных типа работников

  1.  «Профессиональный тип». Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и навыков. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Его интересуют трудные задания, в которых бы он смог показать свой профессионализм. Считает важной свободу в своих оперативных действиях.  Для него типично развитое профессиональное достоинство. Считает, что высокопрофессиональная работа должна адекватно оплачиваться, но во главу угла это он не ставит.
  2.   «Инструментальный тип».  Работник данного мотивационного типа ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Его интересует цена труда, а не его содержание. Если есть возможность получить много, работая лучше и больше, то это их место. Такие работники хорошо мотивируются сдельной оплатой труда, получением процента от прибыли, им легко переносить эмоциональный дискомфорт в коллективе, если их устраивает заработок. Важна обоснованность цены за труд, этот тип не желает подачек. Свой труд рассматривает исключительно, как средство удовлетворения других своих потребностей.
  3.   «Патриотический тип» (социалистическая мотивация). Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии. Важным для него является признание его участия в успехе команды и незаменимости в компании. Сотрудник патриотического (лояльного) типа ценит работу в команде, а мотивирует его осознание собственной нужности организации
  4.  «Хозяйственный тип». «Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Работника с хозяйским типом мотивируют самостоятельность, ответственность за порученное дело. Он с удовольствием берет на себя ответственность.
  5.  «Карьерист». Деньги – не главное, такой работник желает повышения по карьерной лестнице. Заработок на данный момент может быть небольшим, главное – отношение к нему руководства и перспективы служебного роста. Таких людей мотивирует эмоциональное выражение одобрения, похвалы со стороны руководства. Важны также перспективы роста, возможность получения новой должности, даже при сохранении или незначительном увеличении заработной платы.
  6.   «Душевный покой». Для такого работника важна атмосфера в коллективе, ему важно, чтобы на работу идти хотелось. Делает то, что ему интересно, если атмосфера в коллективе ухудшается – зачастую, меняет работу. Очень важна эмоциональная мотивация: выражение добродушия, открытости, душевности.
  7.   «Статус кво». Такому работнику важна стабильная работа и зарплата, сохранение привычного образа жизни. Ему важны увлечения, дом, его семейное положение, общение с друзьями. Работа – это то место, где он получает основу своей стабильности – деньги. Мотивация – больше на уровне эмоций, ощущений. Такому сотруднику важно чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая может складываться из регулярного получения зарплаты, гарантированного её повышения через какое-то время, социальных льгот, отпусков, выходных, отсутствия переработок, задержек сверх рабочего времени в офисе.
  8.   «Люмпенизированный тип». Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Часть такого типа «работников» любит лениться и выпивать. Когда сфера эмоциональных интересов сужена до размера «бутылки», то работа является необходимым условием для достижения радости алкогольного опьянения и безделья. Можно вообще не работать, но тогда нужно будет воровать или заниматься другими криминальными делами, поэтому страх сесть в тюрьму вынуждает таких людей хоть как-то работать.  На таких сотрудников почти не воздействуют материальная мотивация. Премии – повод не к улучшению работы, а к очередной выпивке. Лишение премии, штрафы не означают, что он не найдёт, где выпить. Нематериальная мотивация также не работает. Эмоциональное воздействие может на некоторое время пробуждать «интерес» к работе, но в долгосрочном плане не является эффективным. Вывод – таких работников лучше не брать, а от имеющихся – избавляться. Как правило, жизнь подсказывает таким людям единственную возможность для работы – это периодическая трудовая деятельность низкой квалификации, независимо от образования и профессиональных навыков, например, выкопать траншею, разгрузить вагон, размешать цемент и т.п.

Безусловно, чистых типов не бывает. В каждом из нас уживается несколько мотивов, причем, чем больше когнитивная сложность человека, тем мотивационный профиль его более сложный. Конечно, людям могут подходить в той или иной степени в разные периоды жизни все способы мотивации. Но всегда есть ориентация, определяющая на данный момент времени, это стоит учитывать.

Руководителю полезно быть гибким в средствах поощрения, вовремя замечать наиболее эффективные способы мотивации конкретных сотрудников, тогда и работа будет в радость, и выгоду получат все.

  1.  Интересы людей в системе мотивации

Наиболее устойчива система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность роста карьеры), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров). Действительность учёта каждого из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объёме труда, инициативе, в том, насколько он стремиться овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, новыми компьютерными программами.

Проблема состоит во взаимоувязке этих интересов в рамах мотивационно-поведенческой системы, стержень которой – оптимальная модель оплаты труда.

  1.  Стимулирование – основа мотивации

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

Экономическая функция - стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция - стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности также предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь, стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Стимулирование труда — довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

  1.  Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

  •  Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
  •  Ощутимость. Практика показывает, что существует порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он не существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
  •  Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения существует линейная зависимость. Сразу же вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний и размер вознаграждения порой за тот же труд.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой - переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован необходимостью соблюдения этого принципа. Соблюдение этого принципа позволяет снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но, это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует опыт нашей страны. Десятки тысяч советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи.

Можно привести десятки таких примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается. Недооценка или переоценка стимулирования и видов стимулов одинаково вредна для эффективного менеджмента на предприятии.

Сочетание поощрений и принуждений.. Споры о значимости поощрений и принуждений в научной литературе и практической деятельности менеджеров не утихают. Опыт ведущих экономически развитых стран показывает постоянную трансформацию стимулов от преобладания принуждений (штрафы, понижение в должности) к преимущественному использованию поощрений. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников.

  1.  Как добиться внедрения эффективной системы стимулирования?

Во-первых, сначала полезно провести обучающий семинар для руководителей компании, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала. Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей компании – это задача всех руководителей, а не только генерального директора или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие. Главная цель семинара – мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

Во-вторых, необходимо провести диагностику существующей системы стимулирования труда в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда. Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого лучше пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

В-третьих, необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала компании. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации. В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации (подразделению). Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства. Из многолетней практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей компании.

В-четвертых, необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. При этом учитываются существующая практика, возможности компании, цены регионального рынка труда, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

В-пятых, проводятся разработка и обоснование постоянной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Для разработки шкал должностных окладов могут использоваться различные методы, такие, как ранжирование и классификация работ, пофакторное сравнение, оценка по пунктам (рейтингу).

В-шестых, проводится разработка переменной части заработной платы. На данном этапе анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы компании. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в компании. Кроме того, анализируются возможности внедрения других систем оплаты труда, например, бестарифной системы, аккордной системы, системы управления по целям.

В-седьмых, выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе вырабатываются принципы распределения социального пакета (уравнительный, по стажу работы, иерархический), определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

В-восьмых, разрабатываются неденежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения неденежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

Если последовательно, планомерно и методично пройти через все указанные этапы разработки, мы получим действительно обоснованную программу стимулирования, максимально «заточенную» на специфику данной организации. У такой программы будут очень высокие шансы на успешное внедрение.

Список источников информации:

  1.  http://www.businesstest.ru/
  2.  http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_2547
  3.  http://www.marketer.ru/node/937
  4.  http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/motivatsiya_i_stimulirovanie_personala_osnovyi_postroeniya_sistemyi_stimulirovaniya
  5.  http://www.bibliotekar.ru/biznes-41/37.htm


С

ЕЗОПАСНОСТЬ И ЗАЩИЩЁННОСТЬ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ

УВАЖЕНИЕ

СОЦИАЛЬНЫЕ




1. психология развития Возрастная психология одна из наиболее перспективных ветвей психологической наук
2. Больничный менеджмент 1 Согласно статьи 87 Гарантии обеспечения прав в области здравоохранения Коде
3. Тема 13 132 Специализация производства Специализация производства это форма разделения труда и конц
4. . Рассчитайте рыночную стоимость облигации номиналом 10 000 руб.
5. РЕФЕРАТОВ для вечернего и заочного отделения аграрного факультета Роль Киевской Руси в формировани
6. Авесты слова dh~n~ што адпавядае нашаму din песня менаваіта і мае значэнне рэлігія
7. Импала Дата Содержание хозяйственно
8. ТЕМАТИКА КОНТРОЛЬНЫХ РАБОТ по социологии для студентов всех специальностей Контрольная работа преду.html
9. Курсовой проект является завершающим этапом изучения дисциплины Экономика предприятия
10. Интегрированных коммуникаций для супермаркетов Ашан