Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Семінарське заняття №11. Тема «Заробітна плата»
розглядаючи заробітну плату принаймні з п’яти позицій:
1) заробітна плата — це економічна категорія, що відбиває відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу);
2) заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, котру за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Отже, заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, компетенцій працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці для підприємств небюджетного сектору економіки є власні кошти — дохід підприємства;
3) у сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата — це елемент ринку праці, що є ціною, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили;
4) для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий дохід, який він одержує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили;
5) для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво, що входять до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Тож ціна робочої сили за сучасних умов охоплює всі витрати роботодавців, пов’язані з найманням, функціонуванням і розвитком робочої сили. З огляду на це заробітну плату слід розглядати як основну складову ціни робочої сили.
Основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців.
Додаткова заробітна плата — винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.
Функція заробітної плати — це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності з узгодження й реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин — найманих працівників і роботодавців.
Першорядне значення з-поміж основних фундаментальних функцій заробітної плати має відтворювальна. Робоча сила — це особливий товар, який потребує постійного відновлення фізичної й розумової енергії, підтримки організму людини у стані нормальної життєдіяльності. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися виходячи з вартісної концепції оцінки робочої сили.
У заробітній платі як формі доходів найманих працівників закладено значний мотиваційний потенціал. Намагання людини поліпшити свій добробут, задовольнити різні потреби спонукає її до активної трудової діяльності, підвищення якості своєї робочої сили, повної реалізації своїх компетенцій, більшої результативності праці. За таких умов заробітна плата має стати основним засобом мотивації до виконання складних, відповідальних робіт, поліпшення результатів праці через установлення безпосередньої залежності заробітної плати від складності, важкості, кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску у загальні результати праці. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотиваційну.
Заробітна плата як важлива складова ринку праці має виконувати і регулювальну функцію. Остання полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості, а також на галузеву й регіональну диференціації заробітної плати. Названа функція посідає проміжне місце між відтворювальною й мотиваційною, виконуючи щодо них інтеграційну роль з метою досягнення балансу інтересів найманих працівників і роботодавців.
Визначаючи індивідуальну заробітну плату, важливо реалізувати принцип однакової винагороди за однакову працю, забезпечити соціальну справедливість. Виконання цього завдання пов’язано з реалізацією на практиці соціальної функції заробітної плати. Під час становлення соціально орієнтованої ринкової економіки ця функція набуває першорядного значення. Неповноцінне виконання заробітною платою соціальної функції унеможливлює створення ефективного мотиваційного механізму та забезпечення справедливості у сфері розподільних відносин.
Оптимізаційна функція, сутність якої полягає ось у чому. Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Реалізація цієї функції на практиці безпосередньо пов’язана також із запровадженням прогресивних систем заробітної плати, удосконаленням усіх елементів оплати праці. Власник щоразу вирішує, що для нього вигідніше: зменшити чисельність працівників, а решті підвищити заробітну плату, замінити частину працівників машинами, перенести виробництво до іншої країни, де дешевша робоча сила, тощо.
Узагальнення теоретичних досліджень у галузі праці і трудових відносин, практики організації заробітної плати у країнах з розвиненою економікою дає змогу стверджувати, що функціонування заробітної плати в економіці ринкового типу здійснюється через відповідну її організацію, тобто поєднання: а) ринкового «самонастроювання», включаючи кон’юнктуру ринку праці; б) державного регулювання; в) договірного регулювання через укладання генеральних, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, а також індивідуальних трудових договорів з найманими працівниками; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифне нормування заробітної плати та системи оплати праці.
Суб’єктами організації заробітної плати є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.
Організація заробітної плати:
Ринок праці встановлює середньоринкове значення заробітної плати, додержуючись сформованих у суспільстві пропорцій стосовно розподілу необхідного продукту. Як і будь-який інший ринок, є системою, котра постійно узгоджує попит і пропонування. Для цього необхідно, щоб заробітна плата, як основна компонента ціни робочої сили, формувалася з урахуванням стану ринку праці.
Невідповідність попиту і пропонування на конкурентному ринку праці спричиняє підвищення або зниження ціни робочої сили щодо їхньої вартості. Якщо заробітна плата як форма ціни робочої сили на конкурентному ринку праці виявиться вищою за рівноважне значення, то виникне надмір пропонування робочої сили, що спонукатиме роботодавця до зниження рівня оплати праці. І навпаки, заниження заробітної плати щодо її конкурентної величини призводить до дефіциту робочої сили, необхідної для виконання обсягів виробництва, запланованих роботодавцем. За такого стану заробітна плата матиме тенденцію до підвищення, яка врешті-решт установить ринкову рівновагу.
Інша ситуація складається на неконкурентному ринку праці. Роботодавця, котрий на ринку праці має монопольне становище як покупець робочої сили, в економічній літературі заведено називати монополістом, а різновид цього ринку — моделлю монополії. Монопольне становище роботодавця дає можливість йому ігнорувати ринкові закони і диктувати умови купівлі товару робоча сила. Навіть за відповідності попиту і пропонування на цьому ринку праці ціна робочої сили є, як правило, нижчою за її вартість.
Більшість зарубіжних економістів незалежно від того, які теоретичні концепції щодо функціонування ринку праці вони обстоюють, визнають недостатню гнучкість цього ринку. Розглядаючи, зокрема, ставки заробітної плати як елемент ціни робочої сили, представники різних економічних шкіл справедливо зазначають, що, на відміну від свободи формування інших цін на товари і послуги під впливом співвідношення попиту і пропонування, цим цінам притаманна жорсткість, спричинена вимогами соціально-економічної стабільності.
Слушною можна вважати думку багатьох економістів, які вважають, що за допомогою механізму ринку праці рівень заробітної плати встановлюється між двома межами — верхньою і нижньою. Верхню межу визначає гранична продуктивність праці за тією оцінкою, яку працівникові дає роботодавець. Інакше кажучи, це означає, що жоден роботодавець не платитиме працівникові більше, ніж той створює своєю працею. Нижня межа в оплаті праці визначається або гарантованим державою мінімумом заробітної плати, або порівнянням з винагородою за працю, що склалася на інших підприємствах.
Установлення рівня заробітної плати під впливом зміни кон’юнктури на ринку праці стимулює працівників здобувати ті професії, на які зберігається або підвищується попит під впливом структурних зрушень, інноваційного розвитку.
Важливою складовою державного регулювання економіки є участь держави у формуванні, регулюванні та розвитку соціально-трудових відносин, провідною складовою яких є розподільні відносини. Виступаючи в різних ролях: власника засобів виробництва і роботодавця, законодавця, ініціатора соціального діалогу, арбітра, посередника, примирювача, гаранта прав і свобод членів суспільства, — держава не може не брати активної участі у формуванні політики доходів у цілому і заробітної плати зокрема.
Соціально-економічний зміст мінімальної заробітної плати (МЗП), як це випливає з міжнародних трудових норм, полягає в тому, що це є грошовий еквівалент, який забезпечує задоволення потреб простого відтворення робочої сили найнижчої кваліфікації за умов, коли трудовий процес відбувається у межах суспільно нормальної інтенсивності праці.
Посилення ролі держави в регулюванні оплати праці має здійснюватися за такими напрямами:
а) узгодження складників економічної політики, включаючи структурну, цінову, податкову, зовнішньоекономічну компоненту, і реалізація заходів, спрямованих на посилення соціальної ефективності реформ, на зростання заробітної плати одночасно з реформуванням інших складових механізму господарювання;
б) формування сучасного повноцінного ринку праці й використання ринкового саморегулювання як важливого важеля впливу на параметри заробітної плати;
в) підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади в реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;
г) законодавче забезпечення розвитку соціального партнерства;
ґ) активізація діяльності органів державної виконавчої влади й місцевого самоврядування як суб’єктів соціального партнерства у формуванні угод на національному, галузевому, регіональному (територіальному) рівнях;
д) запровадження додаткових заходів, спрямованих на захист заробітної плати;
е) посилення контролю за додержанням законодавства з оплати праці.
Договірне регулювання заробітної плати як один з інструментів соціального партнерства являє собою систему, механізм узгодження інтересів роботодавців та найманих працівників, суб’єктів соціально-трудових відносин із приводу оплати праці. Договірне регулювання заробітної плати є тією сполучною ланкою, яка дозволяє зробити заробітну плату «соціально справедливішою» та зменшити її «жорсткість», яка диктується або тільки державою, або кон’юнктурою ринку праці.
Цей механізм передбачає послідовне узгодження інтересів сторін, є гнучким, динамічним, здатним використовувати найрізноманітніші форми розв’язання наявних проблем.
Змістом галузевої угоди як одного з основних нормативних актів у сфері організації заробітної плати відповідно до ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» мають бути такі галузеві норми: умови зростання фондів оплати праці; установлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі).
Значна самостійність підприємств за умов сучасної економічної системи веде до розширення сфери договірних відносин на цьому рівні, підвищує статус колективного договору, його роль у регулюванні соціально-трудових відносин у цілому і розподільних відносин зокрема.
Зауважимо, що відповідно до чинного законодавства колективний договір є єдиним нормативним актом на рівні підприємства, в якому закріплюються всі умови і розміри оплати праці.
Виходячи з міжгалузевих проблем у сфері оплати праці, котрі потребують розв’язання на договірній основі на державному (національному) рівні, змістом генеральної угоди як одного з основних нормативних актів щодо оплати праці мають бути такі принципові питання політики заробітної плати:
а) частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;
б) мінімальний розмір тарифної ставки робітників першого розряду виходячи з державної гарантії мінімальної оплати праці та прожиткового мінімуму;
в) співвідношення рівнів тарифних ставок робітників першого розряду (мінімальні ставки оплати праці) у різних галузях економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт;
г) мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер;
ґ) порядок перегляду (індексації) мінімального розміру тарифної ставки робітників першого розряду виходячи з динаміки споживчих цін на товари і послуги, зміни ефективності виробництва;
д) міжгалузеві нормативні акти з питань тарифікації і нормування праці;
е) нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю в економіці країни.
Регіональні угоди: «Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту працівників, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги
На нинішньому етапі (протягом принаймні двох-трьох років) норми регіональних (територіальних) угод стосовно оплати праці треба поширити на підприємства комунальної власності, організації, що фінансуються чи дотуються з місцевих бюджетів, з тими самими нормами, що містяться в галузевих угодах.
Тарифне нормування заробітної плати — це основа тарифної моделі організації заробітної плати, котра застосовується на більшості підприємств небюджетного і на всіх підприємствах бюджетного сектору економіки. Тарифне нормування заробітної плати передбачає використання сукупності норм праці (часу, виробітку, чисельності, обслуговування тощо) та норм оплати (тарифні ставки, посадові оклади, розцінки, доплати, надбавки тощо).
Тарифна сітка — шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких установлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати робітників від складності робіт і рівня кваліфікації. Головним фактором диференціації є складність виконуваних робіт.
Тарифний розряд є показником міри складності праці, котру виконує працівник, та рівня його кваліфікації.
Тарифна ставка — виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці робітника даного розряду за одиницю робочого часу (годину, день, місяць). Тарифні ставки можуть бути годинними, денними і місячними.
Схема посадових окладів — нормативний документ, який використовується для диференціації основної заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців залежно від посад, які вони обіймають. Схеми посадових окладів містять перелік розташованих в ієрархічному порядку посад від першого керівника підприємства до технічних службовців, котрі виконують найпростіші роботи, і розміри посадових окладів, передбачених для кожної з них. Замість розмірів посадових окладів у грошових одиницях можуть установлюватись міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення (коефіцієнти) в оплаті праці, які аналогічно тарифним коефіцієнтам показують, у скільки разів передбачений для відповідної посади оклад перевищує мінімальну тарифну ставку (тарифну ставку робітників першого розряду). На основі міжкваліфікаційних співвідношень і мінімальної тарифної ставки розраховуються посадові оклади.
Система оплати праці — це чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифних умов оплати праці, та погодженою між працівником і роботодавцем ціною робочої сили.
З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділити на прості та складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці (простої почасової системи оплати праці). У складних системах величина заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких зазвичай два — основні, а інші — додаткові.
Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна поділити на прямі (пропорційні), прогресивні та регресивні.
Залежно від того, наскільки повно чинні системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантувальні та примусові (рамкові).
За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу.
За прямої відрядної системи заробіток працівника (Зв) залежить від відрядної розцінки за одиницю виготовленої продукції (виконаної роботи) і кількості виготовленої продукції (виконаної роботи).
Відрядна розцінка за одиницю продукції визначається за формулою
Рв = Тр* Нч
Рв = Тр*Нв
Де Тр — тарифна ставка, що відповідає розряду виконаної роботи, грн; рТ
Нч — норма часу, год;
Нв — норма виробітку в установлених одиницях.
За відрядно-прогресивної системи оплати праці починаючи з певного рівня виконання норм виробітку застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Отже, базова розцінка, визначена згідно з тарифною ставкою, що відповідає розряду виконаної роботи, та чинною нормою часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.
Складником цієї системи є вихідний (базовий) рівень виконання норм виробітку, за перевищення якого застосовується прогресивна шкала підвищення відрядних розцінок.
Різновидом відрядної оплати праці є також відрядно-регресивна система, характерною ознакою якої є те, що починаючи з певного рівня перевиконання норм відрядні розцінки знижуються. Що вищий рівень перевиконання норм [понад визначений вихідний (базовий) рівень], то нижча розцінка за кожну одиницю продукції (виконану роботу).
За почасово-преміальної системи працівникові понад оплату відповідно до його тарифної ставки (окладу) і фактично відпрацьованого часу виплачується премія за виконання визначених кількісних і якісних показників і умов преміювання.
За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові крім відрядного заробітку, нарахованого згідно з чинними відрядними розцінками за одиницю виготовленої продукції та її кількість, виплачується премія за виконання показників, що передбачені чинним преміальним положенням.
За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, які входять до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, запроваджується для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатись як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами.
З огляду на функціональне призначення доплати та надбавки є тим елементом тарифного нормування, за допомогою якого компенсують суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними й безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. підприємства.
Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими надбавками є:
Доплати можна класифікувати за різними ознаками, передусім за ознакою сфери трудової діяльності. За цією ознакою їх поділяють на дві значні групи:
До першої групи належать доплати:
Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чергу, можна поділити на три групи.
Перша група передбачає доплати, що мають одночасно і стимулювальний, і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо. До цієї групи належать доплати:
До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Hайвагомішими з-поміж них є доплати:
Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме: