ТЕМА 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 1
Работа добавлена на сайт samzan.net:
ТЕМА 2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
1. Мотивация труда: сущность, основные понятия и теории
Мотивация рассматривается с точки зрения индивида и менеджера. С точки зрения менеджера, мотивация – это процесс побуждения подчиненных к деятельности для достижения целей организации. Мотивация, с точки зрения индивида, (самомотивация) – это процесс побуждения себя к деятельности для достижения личных целей.
Потребность – ощущение физиологического или психологического недостатка чего-либо. Потребности классифицируются на:
- первичные – врожденные, физиологического характера;
- вторичные – психологические, связанные с воспитанием и жизненным опытом.
Побуждение – ощущение недостатка чего-либо или потребность, имеющая определенную направленность.
Мотивирование – процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Мотивы – это внутренние установки человека на какие-либо действия.
Мотивирование составляет основу управления человеком. Различают два вида мотивирования в зависимости от цели и задач:
1 тип – состоит в том, что на человека оказывается внешнее воздействие, вызываются к действию заложенные в нем мотивы, и эти действия приводят к желаемому для субъекта управления результату;
2 тип – связан с формированием такой мотивационной структуры человека, которая выгодна субъекту управления.
Мотиватор – это способ мотивирования. Для конкретных людей надо знать не только мотивы, но и мотиваторы поведения. Мотиваторы можно применять до или после совершения действия.
Стимулы – это рычаги воздействия, которые вызывают в жизни определенные мотивы. Стимулы выступают в качестве компенсации за действие человека. В отличие от мотивов стимулы находятся во внешней среде человека, а мотивы – внутри человека. Стимулы в отличие от мотиваторов всегда материальны то есть это предмет, а мотиваторы – процесс.
Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это мотивирование второго типа.
Вознаграждение – это все то, что человек считает для себя ценным. Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения:
1. внутреннее вознаграждение дает сама работа (например, чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения; дружба и общение, возникающие в процессе работы);
2. внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией (например, заработная плата, продвижение по службе).
Закон результата – это влияние мотивации на последующие действия человека (рис. 2.1.).
нет
да
Рис. 2.1. Блок-схема закона результата
В теории менеджмента различают две группы теорий мотивации. Менеджеры в работе могут использовать различные теории в зависимости от своих предпочтений и от коллектива подчиненных:
1. Содержательные теории в основе мотивации рассматривают потребности человека. Они различаются между собой применяемой классификацией потребностей.
2. Процессуальные теории оперируют категориями восприятия и индивидуальных психологических особенностей подчиненных.
2. Содержательные теории мотивации
2.1. Теория иерархии потребностей по Маслоу
Теория Маслоу исходит из того, что люди обладают типовой или классической иерархией потребностей, которую рассматривают в виде пирамиды. Наиболее важными потребностями являются те, которые лежат в основании пирамиды, поэтому менеджер должен мотивировать подчиненных через потребности, лежащие в основании пирамиды. При удовлетворении этих потребностей следует двигаться вверх по пирамиде.
Са-
мовыражение вторичные
Уважение потребности
Социальные потребности
Потребности безопасности и первичные
защиты потребности
Физиологически потребности
Рис. 2.2. Иерархия потребностей по Маслоу
Люди с ярковыраженными физиологическими потребностями мало интересуются содержанием работы, концентрируют свое внимание на оплате труда, а условия труда для них могут быть средними. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимальная заработная плата обеспечивала выживание, а рабочие условия не слишком отягощали существование.
Потребности безопасности и защиты (стабильность в работе, в жизни). Люди с такими потребностями стремятся к стабильности, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие и ясные структуры; они оценивают работу с точки зрения стабильности в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного минимума; не следует привлекать таких работников к принятию управленческих решений.
Социальные потребности (потребности в общении, хорошем коллективе). Люди с преобладанием социальных потребностей активно включаются в неформальные структуры. Для них важны такие эмоциональные состояния как чувство принадлежности к коллективу, чувство привязанности и поддержки. По отношению к таким людям руководитель должен осуществлять дружеское партнерство, создавать условия для общения на работе и вне ее; следует привлекать к работе в команде.
Люди с потребностью уважения стремятся к лидерскому положению или признанию авторитета при решении задач. При управлении этими людьми следует использовать различные формы выражения и признания их заслуг (например, публичная похвала), привлечение данных работников к принятию управленческих решений, делегирование им полномочий и продвижение по служебной лестнице.
Потребность самовыражения характерна для людей творческого склада, которые хотят реализовать свои потенциальные возможности. При управлении такими людьми следует давать им оригинальные задания, работу выше их квалификации и создавать условия для обучения на работе.
Таким образом, руководитель должен изучить потребности своих подчиненных и использовать их в управлении.
Недостатки теории:
1) иерархия потребностей носит индивидуальный характер, а не является типовой или классической;
2) удовлетворение потребностей не обязательно происходит четко по пирамиде снизу вверх. Мотивация может происходить выборочно в зависимости от возможностей организации.
Методы удовлетворения вторичных потребностей
Социальные потребности:
1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволил бы им общаться
2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
3. Проводите с подчиненными периодические совещания
4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности уважения:
1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности самовыражения:
1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности
2.2. Двухфакторная теория Герцберга
Согласно теории Герцберга все потребности человека можно классифицировать в две группы факторов: гигиенические и мотивационные.
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и защиты и социальным потребностям по теории Маслоу.
Мотивационные факторы аналогичны потребностям уважения и самовыражения по Маслоу.
Недостатки теории: гигиенические и мотивационные факторы выявляют методом опроса. Это приводит к субъективности перечня факторов. Кроме того, большое значение имеет подготовка опросных листов, так как от формулировки вопросов зависит объективность ответов.
2.3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда
Теория МакКлелланда рассматривает только вторичные потребности, которые называются приобретенными. Теория подразумевает, что первичные потребности должны удовлетворяться в обязательном порядке. Теория дает свою классификацию вторичных потребностей: потребности причастности, успеха и власти.
Потребность причастности аналогична социальной потребности по Маслоу, а потребности успеха и власти находятся между потребностями уважения и самовыражения.
Люди с потребностью успеха доводят все работы до конца и имеют высокие результаты, стараются публично провозгласить эти результаты. Они умеренно рискуют, не берут на себя сложные задачи, то есть очень важно, чтобы был высокий результат. Для управления такими людьми следует давать им индивидуальную работу, следует четко определить обязанности и ожидаемый результат.
Люди с потребностью власти бывают двух типов:
1 тип - энергичные люди, хорошие ораторы, требуют повышенного внимания к себе, отстаивают свои взгляды. Эти люди ориентированы на личные цели, они используют власть для удовлетворения своей потребности командовать другими;
2 тип – люди мотивированы на цели организации. Они получают удовлетворение от постановки задач перед подчиненными и от успешного их решения.
В данном случае идеальным вариантом по управлению такими людьми является привлечение их на должности менеджера (особенно людей второго типа), а также делегирование полномочий. Их следует привлекать к принятию управленческих решений.
2.4. Теория Альдерфера
Теория Альдерфера классифицирует все потребности в три группы:
1. Потребности существования, которые включают первичные потребности по Маслоу;
2. Потребности связи корреспондируют с социальными потребностями и частично с потребностью существования по Маслоу;
3. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения и частично потребности уважения по Маслоу.
Эти потребности расположены иерархически как и в теории Маслоу (рис.2.3.).
Рис. 2.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера
Особенностью данной теории является выборочное удовлетворение потребностей в зависимости от возможностей организации, поэтому в данной пирамиде движение может идти снизу вверх (удовлетворение потребностей) и сверху вниз (поражение стремления удовлетворить потребности) (рис. 2.4.). Наличие двустороннего движения расширяет возможности менеджера в мотивировании персонала. Данная теория является относительно молодой, пока не имеет большого количества эмпирических подтверждений, но открывает перспективы поиска объективных форм мотивирования.
Рис. 2.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера
3. Процессуальные теории мотивации
3.1. Теория ожиданий Виктора Врума
Перед началом выполнения работы работник строит перед собой определенные планы или имеет ожидания по следующим аспектам:
1) Затраты – Результаты, то есть затраченные усилия должны быть эквивалентны полученному результату;
2) Результат – Вознаграждение, то есть здесь ожидание связано с эквивалентностью между полученным вознаграждением за определенный результат;
3) Валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Цепочка ожиданий срабатывает последовательно:
Мотивация=(З-Р)*(Р-В)*Валентность
Если в этой цепочке какое-либо ожидание не оправдывается, то работник, как правило, снижает затраченные усилия, чтобы добиться эквивалентности ожиданий.
3.2. Теория справедливости С. Адамса
Теория справедливости означает сравнение вознаграждения за какую-либо работу с различными критериями (например, оплата другого работника за ту же работу; сравнение с прожиточным минимумом). Если работник удовлетворен справедливым вознаграждением, то он, как правило, работает более интенсивно. В случае несправедливости работник снижает интенсивность труда.
3.3. Теория Портера-Лоулера
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базовой в модели является теория ожиданий, теория справедливости дополняет теорию ожиданий на различных этапах мотивационного процесса (рис. 2.5.).
Рис. 2.5. Модель Портера-Лоулера
Теория менеджмента делает вывод из данной теории о том, что результативный труд приносит удовлетворение работнику и мотивирует его к более производительному труду.
3.4. Теория усиления В.Ф. Скиннера
Теория поведения была применена для мотивации служащих. Согласно данной теории, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Некоторые люди считают теорию усиления Скиннера даже оскорбительной, так как она утверждает, что будущее поведение служащих в основном предопределено, что подрывает веру в возможность свободного выбора.
Позиция Скиннера, заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.
Данная теория базируется на очень простой модели (Рис. 2.6.).
Рис. 2.6. Теория усиления В.Ф. Скиннера
В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если же результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя в будущем по другому.
Теория усиления очень часто подвергалась критике. Одни говорили, что она слишком жесткая и игнорирует социальные процессы. Другие говорили, что она слишком упрощенная и не учитывает индивидуальных особенностей людей. Третьи считают, что эта теория оскорбляет служащих предположениями, что для них важны лишь внешние вознаграждения, а внутренние по сути не играют никакой роли. Тем не менее, эта теория оказалась довольно живучей и нашла широкое применение.
3.5. Теория постановки цели
Теория постановки цели исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которыми он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что лежит в основе определения поведения человека.
В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки цели выглядит следующим образом (рис. 2.7.).
Рис. 2.7. Схема модели процесса мотивации посредством постановки цели
Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть, ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.
Недостатки теории:
- она не обладает унифицированностью применения для всех людей;
- нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели;
- много неопределенности возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки цели: индивид или группа;
- отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.
3.6. Концепция партисипативного управления
Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружкой качества».участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
2. Ростово - Суздальское княжество
3. На тему- Инновационное развитие фирмы основа повышения эффективности ее деятельности Выполнила-
4. то не сразу заметят что одновременно с появлением яркой звезды на небе на Земле станут происходить громадны
5. Bookseller за последнее десятилетие ни один роман в мягкой обложке не пользовался таким высоким спросом как О.html
6. Спеціальне водопостачання.html
7. либо деятельность или действия на основе ранее полученного опыта я рассматриваю как основную задачу процесс
8. тематическое общество Дорогой друг Юношеская математическая школа при СПбГУ приглашает Вас приня
9. ТЕОРИЯ АВТОМАТИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ 1
10. н~ктесіндегі туындысын тап Ж- 1-2 91 Ай~ындалма~ан т~рде берілген функциясыны~ 8;1 н~ктесіндегі туын
11. пропаганда здорового образа жизни; развитие и популяризация каратэ в регионах России; привлечение м
12. тактикА в повседневной жизни Терри Добсон Виктор Миллер ПРЕДИСЛОВИЕ КО ВТОРОМУ ИЗДАНИЮ В
13. Роль НАТО в области международного сотрудничество
14. Структура управленческой деятельности руководителя как практического психологапедагога
15. Jean Baptiste Joseph Fourier
16. тема базовых и комплементарных матриц по которым люди живут
17. записка к курсовому проекту
18. компьютер является более широким чем электронновычислительная машина ЭВМ поскольку в последнем явн
19. 1Доказать признак Лейбница сходимости знакочередующегося ряда; оценка суммы и остатка такого ряда
20. 1963 Фридрих Дессауэр Friedrich Dessuer ~ известный немецкий физик биофизик изобретатель предприниматель пу