Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
38. Теории и современные концепции мотивации.
Мотивация - процесс побуждения себя и других к дея-ти для достижения личных целей и целей организации. Её можно рассматривать в двух аспектах:
как психологический процесс,начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение и создает побуждение.
как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учётом потребностей, психологии работника.
Теории мотивации обычно разделяют на 2 группы - содержательные и процессуальные. К содержательным относятся пирамида потребностей А.Маслоу. 1 уровень - Физиологические потребности, 2 уровень - Безопасность, 3 уровень - Социальные, 4 уровень - Уважение, 5 уровень - Самовыражение. Теория потребностей Д. МакКлелланда. Дополнил схему Маслоу, введя потребность власти - желание воздействовать на других людей, потребность в успехе, потребность в причастности. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Факторы здоровой окружающей среды(условия работы, зарплата, отношения) и факторы мотивации(ответственность, продвижение, успех).Теория Альдерфера. Выделил 3 группы потребностей - потребность существования, потребность в связях, потребность в росте.
К процессуальным теориям относят - теорию ожидания Врума. Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого.Теория справедливости - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Модель Портера-Лоулера является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости. Теория условных рефлексов Павлова. Различают безусловные (врожденные) рефлексы (сокращение зрачка на яркий свет и его расширение на темноту, отдергивание руки при внезапном уколе, вздрагивание при неожиданном и сильном звуке и т. д.) и условные (приобретаемые с опытом) рефлексы.Безусловные, и условные реакции служат базой мотивации. На первом месте здесь, конечно, находятся условные рефлексы.Условный рефлекс, а точнее сформировавшийся на его основе стереотип мышления и поведения, является психофизиологической основой установки, являющейся центральным компонентом мотивационной системы человека.Психоаналитическая теория Фрейда. Движущими силами человеческого поведения являются инстинкты секса и агрессии. Психоаналитическая теория рассматривает личность как единство ее трех составных частей:
а) (оно) - резервуара инстинктов и импульсов, покоящихся в бессознательном компоненте психики;
б) (Я) - личной определенности, осознания себя;
в) «суперэго» - моральных аспектов сознания и поведения человека.
Основой основ психоанализа является бессознательное. Именно оно, по Фрейду, покоит в себе многие побудительные силы человека.
39. Управление трудовым потенциалом организации.
Трудовой потенциал — это наличные и возможные ресурсы, непрерывно формируемые в процессе всей жизни личности, реализуемые в организационном поведении и определяющие ее производительность. При реализации трудового потенциала человек становится членом той или иной организации.Необходимо различать два уровня трудового потенциала: трудовой потенциал общности и трудовой потенциал работника.
Трудовой потенциал организации — это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих реализацию трудового потенциала работника, с другой — новое качество, возникающее при целенаправленной совместной деятельности работников и групп.
Трудовой потенциал работника представляет собой сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с организационной средой.
Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.Трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями.Формирование трудового потенциала организации начинается на этапе планирования численности персонала и профессионально-квалификационной структуры коллектива. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях – свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов:
1.соответствие трудового потенциала организации характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
2.обусловленность структуры трудового потенциала организации материально-вещественным факторам производства;
3.обеспечение эффективного использования трудового потенциала организации;
4.создание условий для профессионально-квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.
В целом управление трудовым потенциалом включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Таким образом, формирование трудового потенциала представляет собой с одной стороны – самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны – это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [6].
Анализ трудового потенциала организации является одной из функций управления персоналом. Реализация этой функции осуществляется с помощью методов, присущих всей системе управления персоналом на всех ее уровнях. (административные, экономические, социально-психологические).
40. Основы руководства и лидерства. Стили управления.
Руководитель - лицо, занимающее руководящую должность. Руководство - физическая и умственная деятельность руководителя, цель которой - достижение эффективной дея-ти организ.
Лидерство рождается потребностью и практикой неформального управления. Человек имеющий такой статус в группе - лидер. Лидер - член социальной группы, выдвигаемый в результате взаимоотношений ее членов в лидерской ситуации для достижения поставленной цели.
Характерные черты руководителя - Официальные отношения в группе,субъект управление - элемент макросреды, Руководитель назначается целенаправленно,осознанно, Система санкций, Наличие властных полномочий. Характерные черты лидера - Неофициальные отношения в группе, субъект управления - элемент микросреды, Выявляется стихийно на эмоциональном тоне, Отсутствие формальных властных полномочий, Влияние на группу через авторитет, симпатии. ОБЩЕЕ между этими понятиями - наличие субординации, субъекты управления, реализуют процессы социального влияния в группах. РАЗЛИЧИЯ - руководство это социальный феномен,официальные отношения, лидерство - психологический феномен, неформальные отношения. Говоря о руководстве мы имеем в виду действия "формального лидера".Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В соответствии с самой распространенной в управленческой науке классификацией, разработанной Куртом Левиным выделяют:
авторитарный стиль - характеризуется централизацией власти в руках одного руководителя.Сотрудники пассивны.Метод руководства - принуждение и контроль.
демократический стиль - характеризуется дейентрализацией власти. Подчиненные получают всю нееобходимую инфо для того, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Оказывает влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных
либеральный стиль - характеризуется минимальным вмешательством руководителя в дея-ть группы. Руководитель пассивен. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться.
43. Организационная культура в системе управления: сущность, функции, элементы и типология.
Организационная культура – это система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организациями. С позиций теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества.Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Организационная культура выполняет две основные функции:
• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.
Также организационная культура формирует имидж организации. Ценность организационной культуры для организации в целом состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в действиях работников.
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке»).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам.
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
Формирование организационной культуры — это попытка влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.
Наряду с элементами и функциями выделяют и типы организационной культуры.Наиболее известная классификация предложена Камероном и Куинном.Основые типы организационной культуры - Клановая (дружный коллектив и командная работа),Адхократическая (высокая доля риска, наличие экспериментирования), Иерархическая(формально и официально), Рыночная(ориентация на результат, люди соперничают между собой, внутренняя конкуренция).