Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
22
МИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
БЕЛГОРОДСКИЙ ЮРИДИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
Кафедра административно-правовых дисциплин
Дисциплина: «Основы менеджмента»
по теме № 5: «Методы менеджмента»
для студентов внебюджетного факультета
Время 2 часа.
Подготовил:
Преподаватель кафедры АПД
кандидат юридических наук
старший лейтенант милиции
Степкин Р.М.
Обсуждена и одобрена на
заседании кафедры
АПД
« » 2008
Белгород – 2008
Цели лекции:
Учебная:
- ознакомить студентов с сущностью и классификацией методов менеджмента;
- формирование правосознания юриста.
Воспитательная:
- воспитание студентов в духе строгого соблюдения законов и подзаконных актов.
Развивающая:
- совершенствование навыков работы с юридическими терминами;
- выявление пробелов в знаниях и их устранение.
Метод проведения занятия: устное изложение материала лекции.
Примерное распределение учебного времени:
|
План лекции |
Страницы |
|
Вступительная часть – 5 минут |
4 |
|
Учебные вопросы: |
|
|
1. Понятие и классификация методов менеджмента – 10 минут. |
5 |
|
2. Организационно-административные методы управления – 20 минут |
6 |
|
3. Экономические методы управления – 20 минут |
10 |
|
4. Социально-психологические методы управления – 15 минут |
13 |
|
5. Самоуправление -15 минут |
16 |
|
Заключительная часть (подведение итогов) – 5 минут |
21 |
Основная литература:
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2003.
Семенов, А.К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2003. - 300 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2004.
Переверзев, М.П. Менеджмент: учебник / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 288 с.
Основы менеджмента: учебное пособие / авт. кол.: В.И. Гончаренко, С.И. Кондратьева, Д.П. Копейкин, Е.Л. Маслова и др. - М.: Изд. Дом "Дашков и К", 2001. - 176 с.
Дополнительная литература:
Введение
Реализация рассмотренных на предыдущей лекции функций и принципов управления осуществляется путем применения различных ме тодов.
Слово "метод" греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Че рез методы управления реализуется основное содержание уп равленческой деятельности.
Методы менеджмента, которые мы с вами рассмотрим в рамках сегодняшней лекции, применя ются по отношению к трудовым коллективам в целом и от дельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека.
Такой подход связан с об щей концепцией менеджмента как целенаправленного воздей ствия на управляемые объекты, в качестве которых выступа ют предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.
Вопрос 1. Понятие и классификация методов менеджмента
Метод управления - это совокупность приемов и спо собов воздействия на управляемый объект для достиже ния поставленных организацией целей.
По сути, способы осуществления управленческой деятель ности, применяемые для постановки и достижения целей орга низации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практичес кого управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.
Множественность методов менеджмента и разные подхо ды к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных уп равленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупно сти путем классификации по определенным критериям.
Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.
Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).
Содержание - это специфика приемов и способов воздей ствия.
Организационная форма - воздействие на конкретно сло жившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
В практике управления, как правило, одновременно приме няют различные методы и их сочетания (комбинации). Следу ет отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.
Одни авторы классифицируют методы управления в зави симости от их содержания, направленности и организацион ной формы, что отражает, по сути, административное, эконо мическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически допол няют друг друга, находятся в постоянном динамическом рав новесии.
Направленность методов управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой дея тельности.
Следует исходить из того, что в конкретном методе управ ления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма.
В связи с этим можно выделить следующие методы управления:
- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
- экономические, обусловленные экономическими стимулами;
- социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Вопрос 2. Организационно-административные методы управления
Объективной основой использования этих методов управ ления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.
Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления - функция организации, задача организационно-административной деятель ности состоит в координации действий подчиненных. Мы со вершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги адми нистративного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рацио нальное соотношение организационно-административных и эко номических методов.
Организационно-административные методы в ос новном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опи рающийся на предоставленное ему в этом право. Однако ад министративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администри рованием.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоря жения, оперативные указания, отдаваемые письменно или ус тно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призва ны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда.
Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с Трудовым Кодексом и другими законодатель ными актами.
В рамках организации возможны три формы проявления организационно-административных методов:
1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
2) согласительные (консультация, компромисс);
3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предло жение, общение и т.п.).
Как правило, это прямые задания и распоряжения выше стоящих органов управления (волевое воздействие руководи теля на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.
Организационно-административные методы отличает от других четкая адрес ность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю.
По существу организационно-административные методы - это методы принуждения, которые со храняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.
В общем виде система организационно-административ ных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: воздействие на структуру управ ления (регламентация деятельности и нормирование в сис теме управления) и на процесс управления (подготовка, при нятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями).
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организацион ного регламентирования, нормирования, организационно-мето дического инструктирования и проектирования.
Наибольший интерес для нас представляет организаци онное воздействие руководителя на процесс управления. По сути, это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частно сти. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно воз никающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.
В зависимости от функционирующих в коллективе мето дов руководства формируется соответствующая им система подчинения. Понятно, что в процессе управленческой деятель ности происходит подчинение одной воли другой. Однако формы такого подчинения должны носить самый благожелательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызы вать нежелательных эмоций типа унижения, неловкости, до сады, раздражения, а иногда и стрессов, что исключает вся кое взаимопонимание между управляющей и управляемой системами.
В практике управленческой деятельности администра тивное воздействие связано, как правило, с тремя типами:
1) вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождает ся неприятным чувством зависимости и понимаете? подчинен ными как нажим «сверху»;
2) пассивное. Для него характерно удовлетворение, связан ное с освобождением от принятия самостоятельных решений;
3) осознанное, внутренне обоснованное.
В целом организационно-административные методы руко водства существуют в форме организационного и распоряди тельного воздействия.
Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распоряди тельной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, ин структаж подчиненных и т.д.
В организации эти методы служат средством прямого воз действия на процесс производства и труд работников, что по зволяет координировать выполнение ими отдельных функций или решение общей задачи. Это создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К харак терным особенностям прямого воздействия относится непос редственная связь руководителя и подчиненного. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пас сивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и со здания стимулирующих условий.
Вопрос 3. Экономические методы управления
Экономическим методам управления отводится централь ное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношения ми и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей.
Принципиальный вопрос коллективной организации труда в фирме — овладение экономическими методами управления, которые применительно к управлению организацией представляют со бой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требованиям коллекти ва в целом и личности в частности. Другими словами, постав ленная цель достигается воздействием на экономические ин тересы управляемого объекта.
Чтобы экономические методы управления были действен ными, необходимо как минимум обеспечить «отзывчивость» организации на экономические рычаги. Без этого теряет смысл расширение прав структурных единиц и самофинансирование организации. В свою очередь расширение самостоятельности ведет к большей свободе коллективов в хозяйственной дея тельности и экономическим методам руководства.
Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реаль ный переход к экономическим методам руководства: коллек тив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.
Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в пере ходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изме нении системы материального стимулирования с учетом эко номических интересов всех участников производственного процесса. Проблема здесь в том, чтобы создать условия, при которых бы экономические методы были действенны и целе направленны.
Вся сложность проблемы состоит в обеспечении комплек сной субординации хозяйственных связей и экономических за висимостей трудового коллектива в отношениях с организаци ями, учреждениями, иными структурами народнохозяйственного комплекса и членами своего коллектива. Выпадение или ос лабление какого-либо звена в этой системе связей снижает эффективность экономического руководства.
Перестройка экономического механизма по совершен ствованию планирования, экономического стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-эко номические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирова ния, в основе которых лежит нормативный метод. С уче том нормативов формируются взаимоотношения организации, как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позволит улучшить систему образования средств, остающихся в распоряжении организации для решения различных эконо мических и социальных задач. Т.е. после осуществления обязательных отчислений и платежей (отчислений от дохо дов в бюджет и отчислений органам управления для обра зования централизованных резервов и фондов, предназна ченных для. финансирования мероприятий по развитию всей системы подведомственных предприятий, а также для ока зания помощи предприятиям, имеющим финансовые затруд нения) образуются фонды производственного и социально го развития и оплаты труда. В конечном итоге формируются доходы (прибыль) организации. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная при быль по решению трудового коллектива распределяется на развитие производственной и материальной сфер.
Основной смысл всей работы в этом направлении сводит ся к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые коллективы в такие условия, при которых бы они могли макси мально полно учитывать экономические последствия их управ ленческой и производственной деятельности.
Таким образом, основная задача изменения хозяйственно го механизма состоит в том, чтобы создать такие экономи ческие и организационные условия, при которых бы организа ция выполняла возложенные на нее функции на самом высоком уровне.
В отличие от организационно-административных экономи ческие методы руководства предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.
Это своего рода экономический механизм в хозяйственных от ношениях.
В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием (приказы, ди рективы, указания и т.п.), сколько экономическим стимулиро ванием.
На основании экономических методов управления дол жны развиваться и укрепляться организационно-административные и социально-психологические методы, повышаться профессио нализм и культура их применения.
В условиях рынка экономические методы руководства по лучат дальнейшее развитие, расширится сфера их действия, будет преодолен формальный хозрасчет, повысится действен ность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и каждый коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность наиболее полно сочетать личные интересы с общегосударствен ными. Используя личную экономическую заинтересованность, можно добиться целей, поставленных государством перед той или иной организацией.
Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономичес кие методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.
Для решения экономических задач в управлении органи зацией широко применяются и экономико-математические ме тоды, поскольку основным свойством экономических задач является большое число ограничительных условий и множе ство решений. Их экономическую сущность может выразить математическая модель, представляющая собой систему ог раничительных условий, налагаемых на неизвестные пере менные.
С помощью экономико-математических методов можно получить конкретные данные, характеризующие то или иное экономическое явление, и найти наиболее эффективные реше ния. Здесь налицо своеобразная «обратная связь»: не только математика служит развитию экономики, но и экономика спо собствует развитию математики. Однако в этой области пока существует определенный разрыв: потребности экономики опе режают возможности математики.
Чаще всего применяются линейные модели, предназначен ные для решения различного рода экономических задач, в то время как почти все зависимости в экономике нелинейны.
Экономическая практика обусловила появление ряда мате матических дисциплин: математическое программирование, теория игр, массовое обслуживание, управление запасами, исследова ние операций и др.
Несмотря на характерное для современного этапа усиле ние роли экономических рычагов и стимулов, не следует огра ничивать организационно-административные методы воздействия, которые за счет централизации управления помогают выпол нять напряженные плановые задания.
Вопрос 4. Социально-психологические методы.
Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятель ности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения работать с людьми.
Зная особенности поведения, характера каждого отдельно го человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому су щественным условием образования и развития трудовых кол лективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости.
Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая мораль но-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться.
Недостаточное внимание к социальным и психологичес ким аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотно шения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового мораль но-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллек тивах рыночного типа.
Так, 91 % опрошенных считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться ат мосфера взаимной требовательности и ответственности, из менилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распреде лению его оплаты, 82 % опрошенных работников массовых профессий интересуются и «болеют» за успехи своих коллег.
Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наибо лее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, со циально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие.
Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них.
Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения ад министративного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, автори тет и т.д.).
Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспита тельные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффек тивности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенап равленно воздействовать на коллектив, создавать благоприят ные условия для труда и в конечном счете формировать коллектив с едиными целями и задачами.
Основное средство воздействия на коллектив - убеждение.
Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотноше ния работников, их отношение к средствам труда и окружаю щей среде.
Необходимость использования в практике управления орга низацией социально-психологических методов руководства оче видна, так как они позволяют своевременно учитывать моти вы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управ ленческие решения.
Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знания ми в области социальной психологии.
Социально-психологические методы руководства требу ют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гиб кие, умеющие использовать разнообразные аспекты управ ления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различ ные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличност ные отношения.
В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и фор мирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные со вещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении.
Вопрос 5. Самоуправление
Одна из важнейших задач в развитии организации - созда ние наиболее благоприятных условий для реализации возмож ностей человека, которые появятся благодаря внедрению ме ханизма, предусматривающего широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления (самоуп равления).
При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? каков уровень развития самоуправления в современных условиях? как зависят систе ма планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсистемы управления от развития самоуправления?
Самоуправление трактуется как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участво вать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Понятие "самоуправление" выражает довольно устойчивый тип социального образования или общественных от ношений.
Полностью самоуправляемой считается система, не име ющая над собой ни одного вышестоящего органа управления (например, частная фирма).
Организация самоуправляема частично в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистему) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО). Степень такой самоуправляемости определяется мерой централизации (децентрализации) или соотно шением между внешним управлением, реализуемым со сторо ны вышестоящего органа, и внутренним управлением, исходя щим от управляющего субъекта системы.
Таким образом, самоуправление на любом уровне управ ления представляется как процесс превращения человека, всего трудового коллектива из объекта управленческой деятель ности в ее субъект.
Это особый вариант организации управ ления, когда коллектив сам решает вопросы комплектования бригады либо иного коллективного формирования, распреде ления трудовых функций и совместного заработка. Речь идет о простейшем виде коллективности, ассоциации трудящихся, регулирующей реальное соединение работников со средствами производства и распределение по труду, т.е. осуществляю щей ключевые организационно-экономические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в себе труд и уп равление, иными словами, складывается новый тип социаль но-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управления. Такие отношения условно можно назвать подхо дом «снизу».
Примером подобных преобразований «снизу» являются хоз расчетные бригады, подрядные и арендные коллективы. Именно на этом, низшем, но основном, уровне самоуправления выраба тываются те направления и способы его дальнейшего разви тия и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.
Преобразование хозяйственного механизма организации объективно предполагает демократизацию управления (само управление), так как решить все вопросы в новом организаци онно-экономическом механизме можно только через заинтере сованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участниками управления производственными и социальными процессами.
Характер самоуправления в рыночных структурах независимо от его проявления объективно способствует развитию и совершенствованию самоуправления, так как личный экономи ческий и социальный интерес каждого участника производствен ного процесса ставится в зависимость от эффективности уп равления организацией в целом. Коллективная материальная и моральная заинтересованность побуждает всех членов трудо вого коллектива участвовать в обсуждении всех аспектов хо зяйственной деятельности, принятии и реализации управленческих решений только на коллективной основе. Обязательным стано вится и участие в проведении учета и контроля за мерой труда и потребления, сохранением товарно-материальных ценностей. Таким образом, функция контроля трансформируется в само контроль.
Самоуправление предусматривает не только выбор и са мостоятельное принятие коллективом тех или иных решений, но и их обязательное выполнение его членами. Кроме того, каждый член коллектива несет личную ответственность за выполнение решений. С одной стороны, оно предполагает оп ределенную самостоятельность организационно-хозяйственных звеньев организации по отношению к высшим органам управ ления, т.е. наделение правами принимать самостоятельные, решения по ряду вопросов (в данном случае речь идет не о самоуправлении, а об участии в управлении), а с другой - полную самостоятельность (на базе слияния субъекта и объекта уп равления), обеспечивающую объекту управления полноту вла сти, принимающему решение и по мере необходимости выпол няющему его.
Все зависит от уровня и форм производственной демокра тии. Основными формами такой демократии являются:
1) соучастие в управлении - право работников на получе ние информации о функционировании организации, о планах администрации, на выражение своего мнения, на привлечение к управлению фирмой с правом совещательного голоса и на представительство в органах управления на условиях мень шинства;
2) соуправление - право на участие в принятии решений, наложение вето на отдельные постановления, принимаемые администрацией, самостоятельное решение некоторых вопро сов производственного и социального характера, на равное представительство в органах управления фирмой;
3) внутренний (рабочий) контроль - право контроля за дей ствиями администрации с правом вето без прямого привлече ния работников к управлению делами организации;
4) самоуправление - право как на прямое управление пред приятием по главным направлениям на основе принципа "один человек - один голое", так и на косвенное (через избранных представителей) — по всем остальным (не главным). В этом случае высшим органом управления становится общее собра ние всех работников фирмы, а исполнительная власть делеги руется администрацией.
Самоуправление возможно только в таких экономических условиях, в которых каждый работник и трудовые коллективы реализуют себя в качестве субъектов собственности. В усло виях самоуправления труд соединяется с управлением через отношения собственности. Так как экономической формой их реализации является полный хозрасчет, то более благоприят ные условия для развития самоуправления складываются на нижнем уровне, где хозрасчетные отношения проявляются наи более значимо. Развитие и внедрение полного хозрасчета и самофинансирования подводит прочный экономический фунда мент под процессы самоуправления и демократизации всей деятельности коллектива.
Однако коллективное самоуправление развивается с боль шим трудом. Наряду с общими причинами торможения про цесса (инерция, администрирование, старые методы руковод ства) существуют и причины внутри трудовых коллективов (разная квалификация, конфликтность, профессиональная при годность). Кроме того, в действительности сложно опреде лить соотношение между самостоятельностью и самоуправ лением. Данные понятия не тождественны. За термином «самостоятельность» скрываются неоднозначные, разнород ные экономические явления. Так, в преобладающем большин стве случаев расширение самостоятельности в определен ных ее формах означало усиление экономической власти администрации на разных уровнях, а не развитие самоуправ ления. Это одно из основных противоречий самоуправления в организации. Возникла проблема распространения подряд ных принципов организации труда на административно-управ ленческий аппарат высшего звена.
Анализ участия в управлении коллективом показывает, что одна часть работников занимается управлением актив но, а другая (большая часть) - пассивно. Это объясняется их неравным «доступом» к управленческой деятельности из-за различий в компетентности, предполагающей кроме про фессиональных качеств и информированность членов трудо вого коллектива о течении торгово-хозяйственных процессов. Не имея достаточного количества информации, трудовой кол лектив (или отдельные его члены) лишен возможности не только принимать управленческие решения, но и участвовать в их подготовке и реализации, качественно выполнять функцию самоконтроля.
Таким образом, в переходный к рыночным отношениям период наряду с организационно-экономическими преобразованиями на первый план выдвигаются задачи демократизации и самоуправ ления. Самоуправление возможно в том случае, если трудовой коллектив включен в так называемую самоуправляющуюся систему организации.
Такая структура самоуправления логична, исключает вли яние высших органов управления на решение ее внутренних вопросов. Структура и функции управления приведены в соот ветствие с потребностями организации.
Заключение
Рассмотрев понятие и классификацию методов управления, мы можем сделать вывод о том, что направленность методов управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой дея тельности.
В каждом рассмотренном методе управ ления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма, что и позволило нам выделить следующие методы управления:
организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;
экономические, обусловленные экономическими стимулами;
социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
Список использованной литературы