Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Управление человеческими ресурсами
Предметом курса управления человеческими ресурсами (УЧР) является комплексное изучение главной производительной силы общества.
УЧР - познание закономерностей, их форм, распределение и использование которых осуществляются во взаимосвязи с социально-экономической политикой, где сам человек становится основой или целью общественного развития.
Основными задачами изучения дисциплины являются:
- исследование, анализ и прогнозирование демографических процессов;
- оценка основных качественных и количественных параметров человеческих ресурсов;
- изучение и анализ развития образования как важнейшего условия формирования конкурентоспособного работника;
- исследование многообразных составляющих мобильности человеческих ресурсов;
- анализ процессов функционирования рабочей силы и их регулирование на различных уровнях управления;
- изучение методологии формирования и механизмов приведения в жизнь государственной политики в области труда, занятости и социальной защиты населения.
Человеческие ресурсы определяются численностью и качественными характеристиками населения страны, образованием, профессионализмом, трудовой активностью, предприимчивостью, физическим и нравственным здоровьем.
Принято считать, что потенциал любой страны как основа определяется природными, человеческими, информационными, духовными, производственными, финансовыми ресурсами.
Природные ресурсы - это то, чем располагает страна: географическое положение, плодородные земли, климат, запасы воды.
Финансовые ресурсы включают оборудование, запасы сырья, материальных и финансовых средств.
Информационные и духовные ресурсы - достижения в науке, литературе, искусстве и политике.
Функции управления человеческими ресурсами:
- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;
- распределение и перераспределение человеческих и трудовых ресурсов по областям, отраслям и сферам профессиональной деятельности;
- разработка программ занятости населения;
- контроль за использованием трудовых ресурсов;
- защита прав и интересов человека и работника;
- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.
Методы управления человеческими ресурсами:
- правовые - через систему законодательства о правах человека и гражданина; Кодекс законов о труде) - трудовые отношения, социальная защита, пенсии, стипендии;
- административные - через прямое централизованное воздействие управления на объект посредством приказов и инструкций;
- экономические - через создание мотивов и стимулов для плодотворного труда, для желания учиться, через создание экономических нормативов и норм труда и потребления из общественных фондов, через дифференциацию оплаты трудапо степени участия в трудовых процессах;
- социально-психологические - через моральное и психологическое воздействие на человека, гражданина путем создания медико-психологических и социально-психологических норм поведения, через социальное планирование и установление социально-психологического климата в коллективе.
Управлять человеческими ресурсами в условиях рыночного хозяйства означает умение найти организационное сочетание между свободным предпринимателем и максимальной возможности с учетом интересов и личности и всего общества.
Система УЧР включает ряд подсистем, каждая из которых имеет самостоятельность.
Формирование ЧР - управление демографическими процессами, рождаемости, уровнем смертности, брачными отношениями, миграционными ресурсами, размещение человеческих и трудовых ресурсов по территориям, управление подготовкой трудовых ресурсов через систему образования, управление возмещением рабочей силы, уровнем и качеством жизни, прожиточным минимумом потребительской корзины.
Распределение ЧР - это государственная политика занятости населения, создание рабочих мест в территориальном и отраслевых аспектах, внутреннего и внешнего рынков труда.
Использование ЧР - управление персоналом на уровне предприятия, оценка трудовых выплат в результате деятельности, оплаты и стимулирования труда, это нормирование труда, трудовые отношения на коллективном и индивидуальном уровнях, качество трудовой жизни.
Таким образом, объектом УЧР являются отношения по поводу их формирования, распределения и использования.
Субъектом управления всех уровней является производство и его структуры, работодатели, профсоюз, предприниматели.
Механизм УЧРиТР складывается из системы органов управления, средств и методов управления, функционально обеспечивающих подсистем.
Исходными понятием курса является население. Оно представляет собой множество людей, проживающих на определенной территории. Это естественная, материально складывающаяся, непрерывно самовозобновляющаяся устойчивая совокупность людей.
Другое важное понятие - труд. Труд представляет собой физические и умственные усилия, затрачиваемые для производства работ и услуг.
Предпринимательский труд является особым видом целесообразной деятельности, направленной на получение доходов.
Составной частью населения являются трудовые ресурсы.
Трудовые ресурсы - это трудоспособное население в рабочем возрасте. В их состав не включаются люди, вышедшие за пределы рабочего возраста, а также нетрудоспособные.
Экономически неактивное население не входит в состав рабочей силы.
К нему относятся: лица, младшие по отношению к рабочему возрасту, учащиеся, студенты, курсанты дневных учебных заведений, очные аспиранты и докторанты, лица, получающие пенсии по старости, инвалидности и на льготных условиях, граждане, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными и родственниками и т.п.
Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, заработок.
Занятые, согласно законодательству РФ, - граждане от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, относящиеся к одной из следующих групп:
- занимающиеся предпринимательской деятельностью;
- самостоятельно обеспечивающие себя работой;
- занятые по подсобным промыслам и реализующие продукцию по договорам;
- выполняющие работу по гражданско-правовым договорам;
- члены промышленных кооперативов;
- избранные, назначенные на руководящую должность;
- проходящие воинскую службу и службу в органах МВД;
- проходящие курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждений начального, среднего и высшего профессиональных образовательных учреждений, в том числе обучение по направлению государственной службы занятости;
- выполняющие работы без оплаты населения и предприятия.
Качество ЧР - совокупность свойств, характеризующих их текущее состояние и процесс воспроизводства.
Оно определяется адаптированностью ЧР к изменению внешних условий, с одной стороны, и воздействием на эти внешние условия с целью их приспособления к своим изменяющимся потребностям.
Рынок труда в узком смысле представляет собой взаимодействие спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определенная цена труда и формируются социально-экономические условия трудовой деятельности.
Рынок труда в широком смысле - система социально-трудовых отношений, возникающих между работодателями и трудящимися с участием государственных и общественных организаций по поводу оплаты и условий труда социальной гарантии и социальной защиты.
Таким образом, трудовые отношения - это система взаимосвязей, возникающих в процессе трудовой деятельности между работниками и работодателями с участием различных государственных органов и общественных организаций.
Экономически активное население - еще более узкая часть населения, чем трудовые ресурсы. Это население, предлагающее свой труд для производства товаров и услуг в составе экономически активного населения, включая как занятых, так и безработных.
Роль демографических процессов в формировании ЧР
Человеческие ресурсы невозможно рассматривать вне связи с населением. Качество населения, в решающей степени определяющее качество ЧР, представляет собой сложное многовременное понятие. В нем можно выделить следующие уровни:
- воспроизводственный потенциал населения, характеризующий его способность осуществлять самовоспроизводство, то есть устойчивое возобновление поколений;
- трудовой потенциал населения, определяющий возможности населения с точки зрения осуществления общественного производства;
- социальный потенциал населения, включающий в себя деятельность людей за рамками трудового процесса: общественные, самостоятельные, образовательные деятельности в той мере, в какой они включены непосредственно в трудовую деятельность.
Таким образом, воспроизводственный потенциал населения является предпосылкой в реализации трудового и социального потенциала, поэтому он является основополагающим для функционирования ЧР.
Один и тот же воспроизводственный результат может быть достигнут различными вариантами: за счет высокой рождаемости или низкой смертности. Этим разным путям соответствуют неодинаковое значение демографических показателей.
Желаемое состояние этих показателей таково:
- устойчивое расширенное воспроизводство населения;
подвижность населения, при котором механический прирост населения в отдельных регионах происходит вследствие влияния экономических факторов.
Очевидно, что современная ситуация в России далека от достижения желаемого состояния демографических показателей:
- суженное воспроизводство населения в России;
- падение численности населения вследствие снижения естественного производства и повышение уровня смертности сдерживается за счет перемещения по территории России мигрантов из стран нового зарубежья;
- миграционная подвижность населения формируется под влиянием факторов межнациональной напряженности, резким ухудшением ситуации в России в области охраны общественного порядка;
- среди представителей различных национальностей, проживающих в России, наблюдается различные коэффициенты рождаемости.
В итоге следует отметить все возрастающее влияние демографических процессов на качество ЧР.
Воспроизводство и движение ЧР
Воспроизводство ЧР предполагает постоянное возобновление как собственно работающего населения, так и потенциальных работников. Численность населения трудоспособного возраста в предел какой-либо территории зависит от естественного движения и миграции этой части трудовых ресурсов.
Движение ЧР на территориальном уровне:
1. Численность ЧР на начало периода.
2. Численность входящих в трудоспособный возраст.
3. Численность выходящих из этого возраста.
4. Численность умерших в трудоспособном возрасте.
5. Разница между числом прибывших и убывших с данной территории.
6. Разность между числом работающих моложе и старше трудоспособного возраста.
7. Численность ЧР на конец периода.
1+2-3-4±5±6=7
Воспроизводство ЧР определяется воспроизводством всего населения:
- изменение рождаемости отражается на численности ЧР только после того, как эти дети достигнут рабочего возраста;
- выбытие людей за предел рабочего возраста влияет только на численность ЧР, никак не затрагивая при этом численность населения.
Эти различия имеют особое значение для РФ, так как в ней наблюдались большие колебания рождаемости.
Значение образования для развития ЧР
Образование принадлежит к важным факторам формирования ЧР. Это, в первую очередь, относится к профессиональному образованию, формирующему трудовые ресурсы общества. На Западе различают образование для жизни и образование для карьеры. Но в России появилась тенденция к развитию образования для выживания, когда на краткосрочных курсах человека наталкивают на выполнение конкретных производственных задач.
Современная стратегия в данной области - достижение качества, отвечающего требованиям 21 века. Для этого проводится политика гуманитаризации, интернационализации (предполагает усиление внимания общества к личности, ее интересам, запросам) образования. Особое внимания уделяется нравственному воспитанию человека.
Гуманитаризация означает усиление внимания общества к изучению обязательных дисциплин, имеющих первоначальное значение в жизни современного человека: экономическая теория, социология, политология, культурология. Интернационализация - это создание единой системы образования для разных стран.
Основные направления воздействия образования на человека:
1. Образование делает труд человека более продуктивным. Зависимость производительности труда от уровня образования многократно подтверждалась в эмпирических исследованиях.
2. Образование развивает у человека предприимчивость и предпринимательские навыки, делает его более умелым организатором.
Показатели эффективности образования делятся на 2 основные группы:
1. Показатели внутренней эффективности, которые характеризуют степень обеспеченности учебных заведений и педагогических процессов необходимыми финансовыми, материальными, трудовыми ресурсами в соответствии с нормами и нормативами.
2. Показатели внешней эффективности, учитывающие количественное и качественное соответствие между экономическими потребностями национального хозяйства и наличием квалифицированной рабочей силы.
Методы оценки показателей эффективности образования
Постиндустриальный тип общественного развития в экономически развитых странах использует систему показателей эффективности образования, основанных на концепции формирования и функционирования человеческого капитала. При этом существуют различные методы. Один из них предусматривает анализ издержек и выгодного образования с последующим определением их соотношения. Он проводится в 3 этапа:
1. Идентификация выгодного образования и их стоимостной оценки.
2. Идентификация затрат и их стоимостная оценка.
3. Сравнение приведенных к моменту времени затрат и выгод.
К другим методам оценки экономической эффективности образования относится метод производственных требований, который исследует исполнение человеческого капитала путем экспертной оценки того, в какой мере образовательный уровень рабочей силы соответствует потребностям производства. Метод производственных требований измеряет степень соответствия образования нуждам производства, а метод оценки экономической эффективности - степень окупаемости образования.
Социально-экономические аспекты образования
Закон РФ об образовании от 10.7.92 определяет образование как целенаправленный процесс обучения и воспитания в целях и интересах личности, общества и государства, который сопровождается констатацией достижения гражданином образовательного уровня.
Профессионализм включает в себя 3 компетенции субъекта профессиональной деятельности:
- специальную;
- социальную;
- индивидуальную.
Профессиональное образование как социальный инструмент современного общества включает 3 функции: экономическую, социальную, культурную.
Экономическая функция предусматривает воспроизводство работника с определенным уровнем знаний, умений и навыков. Эта функция реализуется исходя из структур по подготовке рабочей силы определенного качества.
Подготовленный работник должен быть востребован на рынке труда. Только после этого он может занять свое место в профессиональной среде. Это социальная функция профессионального образования.
Так как профессиональное становление - это непрерывный процесс, то культурная функция профессионального образования состоит в установлении личности работника как культурного человека, который социально движется к вершинам профессионализма.
Психология изучает стадии становления профессионализма в зависимости от изменения социальных стадий и характера деятельности. Эти стадии таковы:
1. Профессиональная подготовка, формирование профессиональной направленности и системы профессиональных знаний, умений и навыков, приобретение опыта решения профессиональных задач.
2. Профессиональная адаптация - это вхождение в профессию, профессиональное самоопределение, формирование социально и профессионально важных качеств и опыта самого выполнения профессиональной деятельности.
3. Профессионализация - это формирование устойчивой порции, профессиональных важных качеств и умений.
4. Профессиональное мастерство как полная самореализация личности в творческой профессиональной деятельности.
Профессия определяет весь образ жизни человека. Если она выбирается без анализа спроса на нее или без учета интересов самого человека, то социальный рост человека замедляется, а его профессиональные способности остаются нереализованными. Решению этой сложной задачи служит профессиональная ориентация - система мероприятий, помогающая молодежи выбирать профессию. Она реализуется в следующих формах:
1. Профессиональная информация - это система профессионального просвещения, информирование людей о различных профессиях, о формах и условиях их освоения, ознакомление с рабочими и учебными местами.
2. Профессиональная консультация - это помощь в профессиональном самоопределении с испытанием различных методов и средств диагностики, психофизиологических способностей и личностных потребностей.
3. Профподбор и профотбор - это система приемов и методов проведения медицинского и психологического обследования личности для определения степени профессиональной пригодности.
Правовые аспекты образования
Граждане РФ обладают следующими правовыми гарантиями:
- возможность получения образования независимо от национальности, пола, языка, возраста, состояния здоровья, социального, имущественного, должностного положения, места жительства и отношением к религии;
- установленные только законом ограничения прав граждан на отдельные профессии и специальности, бесплатное общее образование, а на конкурсной основе и бесплатное профессиональное образование;
- возмещение затрат на образование (обучение) в негосударственных платных образовательных учреждениях в размере, определенном государственными нормативами затрат на обучение, в соответствующем типе и виде государственного образовательного учреждения;
- создание условий для получения образования гражданам в отклонении в развитии;
- оказание, содействие гражданам, проявившим выдающиеся способности в получении элитарного образования, в том числе и за границей.
Государственная политика в области образования имеет в своей основе следующие черты:
1. Гуманистический характер образования.
2. Единство федерального, культурного и образовательного пространства при наличии системы защиты национальной культуры и региональных традиций.
3. Общедоступность образования.
4. Светский характер государственных общеобразовательных учреждений.
Мотивы и мотивация, содержание, понятия
Причинами, которые определяют участие человека в работе является содержание возможности их квалификации, а также мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации участвуют потребности и мотивы.
Потребности - это внутреннее побуждение к действию. Процесс собственной мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность личности действовать.
Следует подчеркнуть, что в процессе собственной мотивации помимо потребностей участвуют также ценностные ориентации, убеждения и взгляды.
По отношению к производственному процессу человек выступает как активная личность, стремящаяся к определенным целям и следующая за успехами других личностей.
Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для реализации проблемы. Это профессиональные знания, а также врожденные или приобретенные способности, но, кроме того, в теории мотивации специалисты выделяют так называемую экстрафункциональную квалификацию.
Под экстрафункциональной квалификацией можно понимать социальный, психологический и активный потенциал для той или иной деятельности.
Первоначальным подходом к значимости мотивационного процесса в трудовой деятельности относится к периодам промышленной революции в странах Запада. К этому же времени относятся экономические исследования А.Смита. Когда Смит взял свой труд исследования о природе и причинах богатства народа, был важен его вывод том, что человек всегда, когда ему предоставляется возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Однако взгляды Смита не были широко распространены и только к концу 19 века, давление со стороны социальной среды заставило промышленников оценить необходимость мотивации.
Прародителем классической теории был Фридрих, которого часто называли “Отцом научного менеджмента”. Он определял разумный уровень производительности для каждого подразделения и устанавливая квоту или минимальную цель, достижение которой он был вправе ожидать от каждого работника.
Современные теории мотивации
Современные теории мотивации подразделяются на 2 категории:
1. Содержательные.
2. Процессуальные.
Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.
Процессуальные - мотивация поведения личности определяется не только потребностями, но и является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл потребности и вознаграждения.
Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологические или психологические недостатки чего-либо.
Содержание теории мотивации представляет попытку классифицирования этой общечеловеческой потребности по определенным критериям. До сих пор нет ни одной всеми принятой идентификации определения потребностей, однако большинство психологов соглашается, что потребности, в принципе, можно классифицировать:
- первичные;
- вторичные.
Первичными потребностями являются по своей природе функциональными и как правило врожденными.
Вторичные потребности по своей природе психологические. Пример: потребность в успехе, власти и т.д.
Когда потребность осуществляется человеком, она побуждает в нем состояние устремленности.
Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющая определенную направленность. Она является поведенческим проявлением потребности и сконцентрирована на достижении цели.
Теория мотивации Маслоу
Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Он создавал свою теорию мотивации в 40-е гг. Маслоу признавал, что люди имеют множество потребностей, но полагал, что эти потребности могут быть разделены на 5 основных категорий:
1 - необходимы для выживания (еда, вода и т.п.).
2 - безопасность и уверенность в будущем, потребность в защите от физической и психологической опасности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физические потребности могут быть удовлетворены в будущем.
3 - к ним относятся чувство принадлежности, чувства, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
4 - включают потребности к самовыражению, личных достижений, уважение со стороны окружающих и признание их.
5 - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.
Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимании того, что лежит в основе стремлении людей к работе. Руководители должны понимать, что мотивация людей определяется широтой спектра их потребностей.
Удовлетворять потребности каждого человека возможно посредством такого образа действий, который способствовал бы достижению целей всей организации.
Однако на практике теория Маслоу не дает полного подтверждения. Основная практика теории сводилась к тому, что в ней не учтены индивидуальные способности людей.
Теория потребностей МакКлелланда.
Его теория делает упор на потребности высшего уровня. Он выделил 3 потребности:
- власть;
- успех;
- причастность.
У разных людей может доминировать та или иная из этих потребностей.
Люди с потребностью власть чаще всего проявляют себя как откровенные энергичные индивидуумы, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции, не боясь конфронтации.
Потребность в успехе - это где-то посредник между потребностью уважения и самореализации по Маслоу. Люди с высокоразвитой потребностью в успехе рискуют умеренно, они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы.
Мотивация на основе потребности причастность эффективна для людей, заинтересованных в развитии различных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу.
Двухфакторная теория Герцберна.
Согласно Герцберну, мотивация работы слагается под влиянием 2 групп факторов: мотиваторов и гигиенических факторов.
К мотиваторам относятся признание и одобрение результатов работы, возможности творческого и делового роста, продвижение по службе, успех, высокая степень ответственности.
Теория ожиданий Виктора Врума.
Теория основана на понимании, ожидании, оценке личностью определенного события и включает действие 2 факторов:
1. Ожидание в отношении затрат и результатов: З - Р.
2. Ожидание отношения результата и вознаграждения: Р - В.
3. Валентность, то есть степень удовлетворенности вознаграждением.
Чем больше оправдываются ожидания, тем выше валентность.
Теория справедливости
Теория справедливости предполагает, что люди всегда субъективно соизмеряют результаты вознаграждения с затраченными усилиями, а также с вознаграждением других людей, выполняющих ту же работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то это сказывается на уровне производительности и эффективности труда.
Количественно измерять влияние мотивационных признаков на рост производительности труда достаточно сложно. Для этого необходима организация экспериментальных исследований в трудовом количестве, но нельзя оценить изменение производительности труда в зависимости от действий мотивации, то можно подойти к измерению силы мотивации на основе теории ожидания валентности. Для этого необходимо оценить значимость каждой Vj и вероятность ее достижения Pi, тогда оценка силы мотивации можно выразить так:
М=∑ViPi
Цели могут достигаться при различных стратегиях. Оптимальная из них соответствует максимальному значению М.
Мотивация равна ожиданию того, что усилия дадут желаемый результат (З - Р),*Определить, что результаты повлекут за собой должное вознаграждение (Р - В) ,*ожидаемая ценность вознаграждения или удовлетворенность
Основные понятия занятости
Чтобы определится в вопросах политики занятости, нужно прежде всего выяснить, что же представляет собой занятость с экономической и социальной позиций.
Занятость с точки зрения экономической позиции общества - это деятельность трудового населения по созданию общественного продукта или национального дохода о предоставлении всем желающим и способным трудиться в общественном производстве.
Занятость в общественном производстве не исчерпывает всех видов полезной деятельности, таких как учеба в общеобразовательных и социальных учреждениях, служба в армии, занятость в домохозяйстве, воспитание детей, участие в работе общественной организации.
Занятость в общественном производстве может представлять продуктивную занятость, а соотношение продуктивной занятости с другими видами полезной занятости дает возможность определить рациональную занятость.
Во-первых, данное понятие определяет более точно трудовой потенциал общества, участвующего в создании национального дохода в условиях, когда участие и неучастие в общественном труде определяется не специальными экономическими факторами, но и потребностями самого человека, его приоритетами в сфере занятости и возможностями их реализации.
Во-вторых, она дает более точно прогнозировать объем трудового потенциала, его использование как в масштабах всей страны, так и в регионах с учетом их экономического и демографического развития.
В-третьих, появляется возможность более дифференцированно разрабатывать социальную политику, социальные программы, определять источники их финансирования и условия реализации.
Рынок труда отражает основные тенденции в динамике занятости населения, в ее структуре, характеристиках мобильности рабочей силы, масштабах и динамике безработицы.
Понятие занятого населения
В ст.2. Закона РФ о занятости населения занятыми считаются граждане:
- работающие по найму, в том числе, выполняющие работы за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу;
- самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые индивидуально трудовой деятельностью, включая фермеров, а также членов производственных кооперативов;
- избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемые должности;
- проходящие службу в ВС, внутренних и ж/д войсках, органах безопасности и внутренних дел;
- трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, ПТУ, проходящие курс очного обучения в высших, средних и других образовательных заведениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости;
- непосредственно не участвующие в ОПТ, но получающие доход в виде процентов, дивидендов от вложенного в акции или банк капитала.
За рубежом к занятым относятся:
- лица, работающие в течение недели на момент статистического опроса за плату или на собственных предприятиях;
- лица, поработавшие не менее 15 часов в неделю бесплатно на предприятиях, принадлежащих членам его семьи;
- временно нетрудоспособные или находящиеся в отпусках.
Количественно занятость характеризуется уровнем занятости. Он может рассчитываться 2 способами:
1. Доля занятых в общей численности населения: Уз=rз/r
2. Доля занятых в экономически активном населении: Уз=rз/(rз+rб)
В международной статистике исходными показателями для анализа занятости является уровень экономической активности населения, то есть доля численности экономически активного населения в общей численности населения: Уэа=(rз+rб)/r
Виды и формы занятости, их эволюция
Понятию занятости противостоит понятие незанятости. Показатели уровня незанятости определяются аналогично. Все незанятое трудоспособное население делится на 4 группы:
- добровольная незанятость иждивенцев, живущих на средства одного из супругов, родителей и т.п;
- добровольная незанятость лиц, уволенных с предприятия или ранее не принимавших участия в труде, не желающих работать как в настоящем, так и в будущем времени, не имеющих законных источников средств существования и нигде не зарегистрированных;
- вынужденная незанятость населения, освобожденного по различным причинам с производства, уволенных с одного места работы по собственному желанию или другим причинам, выпускников учебных заведений и других категорий населения, желающих работать, подыскивающих себе место работы, но не успевших или временно воздержавшихся от регистрации на бирже труда;
- вынужденная незанятость безработных людей, желающих работать, но которые не могут найти работу в течение определенного периода времени на данной территории по конкретной профессии, зарегистрированные на государственной бирже труда и которым не было предложено подходящей работы или профессиональной подготовки.
Долгое время в нашей стране занятость характеризовалась как исключительно полная или поголовная занятость, при этом незанятость часто независимых от ее причин служила основанием для привлечения к ответственности или принудительным работам.
В соответствии с Декларацией прав человека, Конституцией РФ и Закона РФ “О занятости населения” гражданам надлежит исключительное право распоряжения своими способностями к труду, принуждение к которому не допускается.
Незанятость населения не может служить основанием для привлечения их к административной или иной ответственности.
Под полной занятостью понимается работа в течение периода, равного норме величины рабочего времени.
Понятию полной занятости противопоставляется понятие неполной занятости, которая наблюдается, если работники не имеют возможности трудиться столько, сколько они считают нужным или если они вынуждены трудиться на таких рабочих местах, где эффективность их труда ниже потенциально возможных.
Нестандартные формы занятости: временные работники, самозанятость
Временные работники.
Одной из форм нестандартной занятости является работа по временным контрактам. Эта форма занятости получает все большее распространение и в настоящее время (Пример: в странах Западной Европы удельный вес временных работников составляет в среднем 6-8%).
К категории временных работников относятся работники, нанимаемые по контрактам на определенный срок, занятые в промышленности на условиях подряда, а также находящиеся на учебе в специальных посреднических фирмах временной незанятости.
Предприятия, использующие временную рабочую силу по контрактам, имеют возможности для повышения своей эффективности за счет следующих факторов:
- они могут принять то количество работников, которое необходимо на данном этапе функционирования производства вследствие экономической конъюнктуры, при этом предприятие не связывает себя гарантией занятости;
- используя временных работников, предприниматели снижают издержки на рабочую силу за счет увеличения еезарплаты и ограниченного набора социальных выплат для этой категории занятых;
- временные работники используются на непрестижных рабочих местах;
- за счет временных работников предприятие замещает постоянных работников;
- временный найм используется для отбора постоянной рабочей силы, исходя из критериев отношения к труду.
Самозанятость.
Новой формой занятости в РФ стала самозанятость. Она предполагает самостоятельный поиск трудовых занятий и создание рабочих мест с отдельными гражданами за счет их собственных средств в случаях получения постоянного дохода и удовлетворения своих личных потребностей и самореализации. В данном случае при переходе от положения незанятых в положение занятости осуществляется без прямого участия государственных и общественных организаций, но не исключает поддержку со стороны государства, если избранная сфера деятельности не наносит ущерб общественным интересам, как материальным, так и моральным.
Самозанятость является одним из важных направлений предупреждения и смягчения безработицы.
Формами самозанятости является индивидуальная трудовая деятельность и малый бизнес.
С категорией самозанятости связано явление, которое называется скрытая занятость.
Самозанятость может перерастать в скрытую занятость, если, например, трудовая деятельность и доходы от нее не декларируются.
Организационные виды занятости
На практике сложились и развиваются многообразные организационные виды занятости и режима труда:
- полный рабочий день - это нормированный рабочий день, установленный законодательством;
- сокращенный рабочий день - это разновидность полного рабочего дня, но с уменьшенной продолжительностью, который устанавливается для работников с вредными условиями труда, для подростков до 18 лет;
- раздельный рабочий день - норма часов ежедневной работы делится на части с перерывами между ними более 2 часов;
- неполный рабочий день - это рабочий день, более короткий, чем нормальной продолжительность;
- неполная рабочая неделя - характеризуется уменьшенной продолжительностью рабочей недели;
- надомничество - выполнение работы на месте лично или с помощью членов семьи;
- совместительство - выполнение за пределами рабочего дня по месту основной работы другой регулярно оплачиваемой работы;
- временная или сезонная работа - работа в пределах заранее оговоренных сроков;
- индивидуальная трудовая деятельность - осуществляется самостоятельно на основе личной собственности на предметы и орудия труда;
- трудовой семестр - это оплачиваемая трудовая деятельность студентов, учащихся в период летних каникул.
Анализ и оценка структуры занятости
Для анализа и оценки структуры занятости используется также распределение занятых по профессионально-квалификационным группам и уровням образования.
В зарубежных странах градация по профессионально-квалификационным группам следующая:
1. Работники преимущественно нефизического труда. В эту категорию входят специалисты, управляющие, администраторы и торговые работники.
2. Работники преимущественно физического труда. К данной группе относятся работники со следующими градациями: квалифицированные, полуквалифицированные и неквалифицированные работники обслуживания и сельскохозяйственные работники.
Показатели занятости тесно связаны с уровнем зарплаты. С понижением зарплаты повышается спрос на труд, но временно понижается предложение труда.
Рост зарплаты и функционирование рынка труда может быть конкретизировано следующим образом. В соответствии с классической теорией рынка труда пересечение кривых спроса и предложения труда дает равновесный уровень зарплаты, то есть уровень, при котором спрос на труд равен предложению труда.
Расположение кривой спроса на труд зависит от производительности труда, уровня квалификации работника, размера доступного капитала и земли.
Вследствие роста производительности труда, либо роста цен на ресурсы, либо спроса на товары в производстве, которые использует данный вид труда происходит увеличение реальной зарплаты на величину и увеличивается спрос на труд, что приводит к установлению новых параметров равновесия.
Кривая предложения труда возрастает с ростом численности населения страны, региона и степени его трудовой активности. Противоположное влияние оказывает снижение рабочего времени, ограничение иммиграции, лицензирование специальности и т.п.
Таким образом, установление на рынке зарплаты, превышающей ее равновесный уровень сопровождается безработицей.
Понятие, признаки и типы безработицы
Безработица - это сложное социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы не занята в общественном производстве.
Следует отличать состояние безработицы как социально-экономического явления от состояния безработицы, в котором находится конкретный субъект рынка труда. Состояние безработицы характеризуется 4 основными признаками:
1. Потребность.
2. Деятельность.
3. Отношение.
4. Статус.
Согласно рекомендациям Международной организации труда безработными признаются незанятые трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые активно ищут работу и готовы к ней приступить.
В отличие от законодательства большинства западных стран, российский закон о занятости населения признает безработными лишь тех незанятых граждан, которые официально зарегистрируются в качестве безработных у государственной службы занятости (ст. 3 Закона “О занятости населения в РФ”).
Основные типы безработицы в странах с развитым рынком труда:
1. Фрикционная.
2. Структурная.
3. Циклическая.
Фрикционная - кратковременная безработица, порождающая переход рабочих с одного места на другое вследствие неудовлетворенности своим рабочим местом и поиском более подходящей работы. Сюда же относится временная незанятость трудоспособного населения, впервые вернувшегося на рынок труда. Иной характер носит структурная безработица, которая является устойчивой и длительной.
Структурная безработица - вызывается несоответствием структуры рабочих мест, структуры рабочей силы, которая в свою очередь является результатом структурных изменений в технике, технологии, организации производства и туда. Поскольку при этом на виду и вымирание традиционных профессий или специальностей и упразднение соответствующих рабочих мест, формируются новые профессии и рабочие места, требующие качественно нового уровня профессиональной подготовки, повышения количества вакантных рабочих мест.
Циклическая безработица - вызывается циклическим характером рыночного хозяйства. В период спада производства уровень безработицы может резко повыситься в период ожидания и повысится уровень деловой активности. Совокупность фрикционной и структурной форм определяет естественный уровень безработицы. Фактический уровень безработицы, как правило, больше естественного и зависит от целого ряда факторов, в том числе динамики макроэкономических показателей: изменения ставки зарплаты, типов инфляции, мотивов поведения субъектов рынка труда, уровень социальной обеспеченности и др.
Являясь неизменным атрибутом рыночной экономики, безработица, выходящая за пределы естественного уровня наносит обществу экономический, социальный и моральный ущерб в размере, который растет по мере увеличения масштабов безработицы и ее продолжительности.
Особенности современной безработицы
Современная теория безработицы считает необходимым сочетание саморегуляции рынка труда с теми или иными факторами и моделями государственного регулирования борьбы с высокой безработицей, включающей три направления:
- разработка макроэкономической политики, предполагающей использование кредитных и других инструментов;
- разработка политики занятости, включая применение частных форм собственности;
- разработка социальной политики занятости, направленной на создание социальных гарантий для безработных.
К особенностям современной безработицы, обусловленной спецификой формирования рынка труда, следующие:
- наличие наряду с открытой в значительных массивах скрытой безработицы;
- существование наряду с официально регистрируемой безработицей нерегистрируемой, но реально существующей безработицы, размеры которой в несколько раз превышает масштабы официально существующей безработицы;
- наличие значительной фиктивной безработицы;
- неразвитость инфраструктуры рынка труда, затрагивающая трудоустройство безработицы вследствие чего усиливается тенденция к образованию застойных форм безработицы;
- наличие больших разрывов в уровнях безработицы по регионам, отраслям и сферам народного хозяйства.
Формы современной безработицы
Формы современной безработицы в России весьма многообразны. Их можно сгруппировать на основании следующих критериев:
- основные причины возникновения безработицы (формы: текучая структура, циклическая, сезонная, экстремальная);
- продолжительность безработицы (застойная, краткосрочная);
- внешняя форма проявления безработицы (скрытая, открытая).
Ведущим критерием классификации является первый критерий, то есть причины возникновения безработицы, определяющие в основном и ее продолжительность. Выделение ведущего критерия обеспечивает сопоставимость в классификации форм безработицы в странах с развитой рыночной экономикой.
Текучая безработица - это постоянная часть безработицы, составной элемент естественной, нормальной безработицы. Термин “текучая безработица” соответствует западному эквиваленту - фрикционная безработица. Текучая безработица иногда называется добровольной. Добровольный акцент в данном случае является лишь принятие работником решения об увольнении с предприятия, но уволившийся рассчитает незамедлительно приступить к новой работе, и если ему это не удается из-за отсутствия подходящей работы, то наступает период вынужденной безработицы.
Структурная и цикличная безработица в отличие от текущей носит долгосрочный характер и ведет к появлению застойной безработицы.
В классификации форм России застойная безработица занимает особое место, так как критерием ее внедрения является не причина, ее порождающая, а ее продолжительность. Продолжительность безработицы измеряется промежутком времени между потерей места работы и трудоустройством на новом рабочем мест
Оплата труда и её базовые формы
Обязательным элементом организации оплаты труда является форма и система зарплаты. Она представляет собой способ установления зависимости величины зарплаты от количества, качества и результатов затраченного труда.
Выбор формы оплаты труда осуществляется администрацией предприятия по согласию соответствующих профсоюзных органов. Обусловлен конкретными производственными условиями:
- характером связи между результатом и затратами труда;
- возможности и целесообразности увеличения конкретного вида продукции, требованиям к ее качествам;
- условиями нормирования труда.
В связи с этим различают две базовые формы оплаты труда:
1. Сдельная.
2. Планомерная.
Сдельная - оплачивается по цельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции или выполнением объемов работ. Определяется как разведение тарифной ставки присеваемого рабочему квалификационного разряда и устанавливается нормой времени, либо как частное от деления тарифной ставки и нормы выручки.
Планомерная - величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. Оплата устанавливается специалистом, служащим и квалификационным рабочим. Несмотря на очевидные преимущества, применение сдельной формы оплаты труда не всегда возможно и целесообразно.
Сдельная форма оплаты труда функционирует в виде системы прямой сдельной, косвенно сдельной.
Планомерная - применяется в виде простой планомерной, современной оплатой.
Формы и системы оплаты труда базируются на принципах индивидуальной или коллективной оплаты. При коллективной оплате принципиальным методом является способ счета личных результатов труда членов бригады и распределением зарплаты.
Коллективная зарплата может распределяться как пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам членов бригады, так и с использованием коэффициентов трудового участия, что дает возможность усилить индивидуальнуюмотивацию труда.
Гибкие системы оплаты труда
Общая тенденция развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:
- постепенный отказ от традиционной системы оплаты труда по качественным результатам в их чистом виде, прежде всего от классической сдельной оплаты;
- распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;
- установление наглядной связи размера зарплаты с общей стоимостью предприятия.
К таким гибким системам оплаты труда относится так называемая бестарифная система оплаты труда, которая ставит зарплату работника в полной зависимости от конечного результата работы трудового коллектива.
Применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей занятости и ответственности за конечный результат работы. Тарифная ставка и оплата и доплата, надбавка здесь не используются, однако в основе бестарифной ставки лежат пропорции, задаваемые тарифной системой. Базовым элементом является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. С учетом квалификационных уровней работника различных профессий все члены коллектива распределяется по определенным квалификационным группам. К исходной квалификации группировок может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договорам данного предприятия.
Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (известная субъективность руководителя предприятия и подразделения при оценке реального трудового вклада каждого работника и др.).
Контрактная форма оплаты труда
Развитие рыночных отношений создает предпосылки для формирования новых форм оплаты труда, условий найма персонала. Их особенность: между руководителем и работником устанавливаются прямые экономические отношения по поводу оплаты его труда, условий работы, социальной защиты. Формой таких отношений может быть конкретная система найма и оплаты, которая распространяется на некоторые категории персонала.
Контракт - это соглашение между предприятием и работником по поводу объема и сроков выполнения работ, условий их оплаты, льгот индивидуального характера. Контракты носят многоцелевой характер и могут заключаться:
- с целью обеспечения выполнения отдельных работ, нацеленных на достижение уникальных результатов;
- для рекомендации функциональных обязательств в течение некоторого срока;
- при направлении работника на обучение, стажировку и т.п.
Каждое предприятие имеет свою индивидуальную систему контрактов, обуславливаемых техническими особенностями производства, структурой выпускаемой продукции, составом кадров и т.д.
Типовая структура состоит из 8 разделов:
- организационно-финансовые условия;
- условия труда;
- МТО;
- оплата труда;
- социальное обеспечение;
- прекращение контракта;
- решение спорных вопросов;
- особые условия.
Индивидуальный контракт, заключенный с работником, позволяет значительно расширить область базовой формы оплаты труда, подробно оговорить вопросы вознаграждения на труд, повысить эффективность.
Оплата труда на основе тарифной системы
Международная практика в области создания и использования эффективных форм оплаты стимулирования труда предполагает богатый выбор моделей зарплаты, имеющих в своей основе конкретные рыночные природы. Их основные отличия от применяемых в России состоят в том, что размер зарплаты до начала работы еще не определен, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результата. Например, американская фирма строится на следующих принципах:
- конкурентная оплата;
- гибкое регулирование временной части дохода на результаты деловой активности и качества управления.
Организация оплаты труда на основе внутритфирменной тарифной системы имеет 2 разновидности:
1. Установление раздельных условий тарифной оплаты для работников с одной стороны, и руководителями - с другой. Для руководителей, специалистов и служащих применяется схема должностной оплаты, позволяющая дифференцировать оплаты независимо от должности, сложности работы.
2. Организация оплаты труда на основе тарифной сетки предусматривает единый подход к квалификации рабочих, специалистов в руководителей и служащих на основе единой тарифной сетки.
Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов. Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умноженный на этот ставка первого разряда, устанавливаемая правительством, определяет зарплату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, следовательно, зарплата выше. Размер тарифной ставки 1 разряда является базовым, периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением МРОТ, и это приводит к утверждению тарифной сетки.
Единая тарифная сетка по оплате работников бюджетной сферы:
Повышение тарифных ставок этой сферы финансируется из бюджета, производится субъектом федерации самостоятельно за счет собственных средств. Ставка и оплата устанавливается по результатам аттестации и ориентации каждого работника, так как ему должны присвоить определенный разряд по тарифной сетке. При аттестации учитываются следующие факторы:
- содержание и характер выполняемых работ;
- разнообразие работ;
- степень самостоятельности;
- уровень ответственности.
Рынок труда: свободный и нерегулярный
Как и любой другой рынок, рынок труда включает в себя продавцов и покупателей. В масштабах всей страны они формируют национальный рынок труда. Если же покупатели и продавцы действуют на ограниченной территории, имеет место региональный рынок труда. Для описания функционирования рынка труда используются следующие понятия:
- трудовые ресурсы;
- рабочая сила;
- занятые;
- безработные;
- часовая зарплата;
- доход;
- начисления на зарплату.
Анализ экономически трудных проблем в условиях рыночных отношений требует данного подхода ко всем системам рынка труда, которые могут быть разработаны лишь на основе элементарных понятий, поэтому исходным для анализа экономики труда и спрос на труд и предложение труда для производства отдельных товаров. Так как рынок труда представляет собой единство спроса и предложения, данная часть рынка труда называется свободным рынком труда.
Для свободного рынка труда характерны следующие особенности:
- отсутствие профсоюзов;
- использование труда работников низкой квалификации;
- сдельная оплата труда;
- малая фондовооруженность;
- отсутствие гарантированной постоянной занятости;
- неопределенность условий труда;
- повышенная изменчивость интенсивности труда;
- изменчивость временных и сменных режимов работы;
- малая значимость продолжительности ежегодного отпуска;
- нестабильность и негарантированность дохода.
Исходя из этого, предпосылки существования абсолютно свободного рынка труда могут быть сформированы следующим образом:
- это полная свобода найма, сочетающийся с абсолютным отсутствием издержек найма и увольнения для обоих сторон;
- нулевая фондовооруженость;
- абсолютно низкий уровень;
- абсолютная мобильность рабочей силы по территории;
- полная тождественность всех видов работ с точки зрения их условия и содержания.
Свободный рынок труда выступает таким образом как гибкий рынок без каких-либо институтов. Но все эти признаки почти никогда не встречаются одновременно. Можно сказать поэтому, что абсолютно свободный рынок труда представляет собой абстракцию.
Нерегулярный рынок труда - это механизм привлечения и использования человеческих ресурсов. Основа установления отношений занятости между работником и работодателем по принципу очередности включает в себя учет характеристики занятости в предшествующий период времени. Результатом развития свободного рынка труда является нерегулярный рынок. Точно такая эволюция последнего ведет к возникновению внутреннего рынка труда.
Внутренний рынок труда
Внутренний рынок труда - это подсистема рынка труда, основанная на установлении постоянного соединения работника и работодателя. Приспособление изменения внутри и вне внутреннего рынка труда происходит прежде всего путем постепенного замещения работником все более высокооплачиваемых и престижных должностей в рамках одного предприятия.
Внутренний рынок труда - это институциональная подсистема рынка труда, функционирование которой в значительной мере определяется системой административного правила. Это отличает внутренний рынок труда от нерегулярного и свободного рынков, для которых характерно преобладание чистых экономических критериев принятия решения.
До самого последнего времени внутренний рынок является основным механизмом привлечения и использования человеческих ресурсов для всех стран, прошедших индустриальные стадии развития.
Внутренний рынок труда представляет собой иерархическую систему, включающую в себя несколько уровней.
Связь внутреннего рынка труда с внешним осуществляется в основном через точки выхода, расположенные на самом нижнем уровне. Через них осуществляется включение работников в отношения занятости.
Важную роль в формировании и развитии внутреннего рынка труда играют издержки на труд сверх его почасовой оплаты. Для внутреннего рынка труда характерны следующие группы издержек:
1. Первая группа увеличивает и величину отработанного времени и средний уровень его оплаты. Она включает в себя:
- доплата за сверхурочную часть работы;
- компенсация за неиспользованный рынок.
2. Вторая группа:
- доплаты по отдаленным и северным регионам;
- выплата за услугу;
- доплата за плохие условия;
- социальные платежи.
3. Третья группа:
- оплата во время болезни;
- оплата временных государственных и общественных обязанностей;
- оплата праздников и отпусков.
4. Четвертая группа:
- входные пособия;
- затраты на обучение с отрывом от производства;
- расходы на отбор и наем работников;
- суммы, связанные с льготной оплатой коммерческих услуг;
- материальная помощь.
Находящаяся на внутреннем рынке труда рабочая сила выступает как близкий постоянному фактору производства. Традиционная экономика рассматривает труд как временный фактор производства.
1. Принцип старшинства. При появлении вакантной должности назначаются работники, имеющие самый большой стаж.
2. Принцип мастерства. В этом случае вакантную должность занимает работник, отличившийся высокими показателями в работе.
Управление рынком труда
В условиях распада между регионально-хозяйственными связями формирование рыночных связей происходит на региональном рынке. С ослаблением регулирования - становится составной частью регионального хозяйственного комплекса, принимающего на себе функции регулирования. Соответственно системы рынка рабочей силы формируется прежде всего на региональном рынке.
Основные цели системы управления рынков рабочей силы на региональном уровне:
- формирование труда, соответствующего по своим качественным и количественным параметрам требованиям хозяйственных регионов;
- обеспечение занятости населения, обучение, переобучение и трудоустройство сопровождающих работников и перезанятых граждан, нуждающихся в трудоустройстве;
- поддержание региональной, отраслевой и профсоюзной сбалансированности между спросом и предложением рабочей силы или рабочих мест;
- обеспечение социальной защиты населения при формировании и функционировании рынка труда.
Главными функциями управления являются:
- анализ;
- прогнозирование;
- планирование;
- учет;
- контроль;
- организация;
- стимулирование;
- уровень стратегии и тактики;
- оперативное регулирование.
Все это обеспечивает решение задач эффективного управления рынками рабочей силы на любых территориальных уровнях.
Одной из центральных задач, решаемых службой занятости по формированию рынка труда, является оценка, размер и структура рабочей силы.
Структура рынка труда, сегментация рынка
Рынок труда имеет сильную структуру. Его основные элементы: спрос на труд, предложение труда, опосредованное множеством социально-экономических факторов. Формирование рынка труда на региональном уровне осуществляется в соответствии с типом сегментации рынка, в основе которой лежит целый комплекс критериев:
- по форме собственности;
- особенностями технологии;
- квалификации занятых;
- различной степени выхода на конечных потребителей продукции;
- системой организации и стимулирования труда;
- традициям мотивационного поведения работников.
Можно выделить следующие типы рынка труда:
- открытый рынок труда и рынок предприятия (внешний);
- рынок в государственном и негосударственном секторе экономики;
- рынок интеллектуального труда;
- рынок малоквалифицированного и неквалифицированного труда;
- рынок труда лиц с ограниченной трудоспособностью;
- часть отечественного рынка труда, тесно связанная с международным рынком.
Одним из главных факторов, обуславливающих сегментацию рынка труда, является многообразие региональных условий. Становление рыночных отношений в нашей стране происходит в условиях огромного перепада региональных уровней хозяйственного развития и производительности труда, технического, технологического и трудового потенциала, природно-климатических условий и национально-культурных традиций. Очевидно, что становление рынка труда сопровождается углублением его дифференциации.
Сегментирование рынка труда идет по различным критериям. К их числу следует отнести:
- углубляющаяся многоплановость народного хозяйства;
- эволюция технико-экономических региональных комплексов;
- специфичность социально-демографических характеристик рабочей силы, которая существенно определяет конъюнктуры на рынке труда;
- и др.
Глобальная социальная политика
Глобальная социальная политика - это повышение уровня и качества жизни на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставление каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечить благосостояние.
Социальная политика представляет собой фактический синтез нескольких направлений государственной политики:
- политики в области труда, социально-трудовых отношений;
- в области населения;
- занятости, регулирования рынка труда;
- миграционной политики;
- политика в области социальной сферы;
- демографическая политика;
- экономическая политика.
Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения, являетсяглобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, с мировой инфраструктурой, мировым валовым доходом, международной миграции рабочей силы и т.д. Сопровождается ростом взаимозависимости национально-экономических рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, составлением платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальном уровне.
Развитие труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития трудовых отношений являются объективные закономерности развития общественного труда, которые выступают на протяжении столичной перспективы в рамках: разделение и кооперация труда, в ростах производительности труда, замещением труда капиталом. Раздел и кооперация труда являются объективными структурообразующими факторами в социально-трудовых отношениях, так как конкретно проявляются в формах сфер и видов занятости, в формировании отраслей профессий и специальностей. Важнейшими закономерностями развития общественного труда, воздействующими на социально-трудовые отношения, являются процесс замещения труда капиталом под воздействием роста производительности в результате достижения научно-технического прогресса, финансовых факторов, особенностей национального развития. Важными факторами, определяющими состояние социально-трудовых отношений являются роль и место, которые занимают предприятия в системе социально-трудовых отношений, а также особенности предприятия.
Вместе с тем в процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятие любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку трудовые отношения зависят от:
- концепции и стратегии развития организации;
- системы рабочих мест на предприятии;
- кадровой политики организации;
- трудового поведения.
Качество трудовой жизни
Под качеством трудовых отношений понимается систематическая совокупность свойств, характеризующая условия труда в самом широком смысле этого слова, условия производственной жизни и позволяющая учесть степень реализации интереса работника и использующая его способности. Основой формирования концепции качества трудовой жизни в западных странах являлась осознанная общественность на всех уровнях вплоть до общенационально необходимых изменений в условиях труда, его мотивации в социально-трудовых отношениях в целом, что было обусловлено резким повышением степени индустриализации развития стран.
В основе концепции качества трудовой жизни лежит общечеловеческий подход к пониманию творческого характера человеческой личности, необходимость решения проблем обогащения, содержания труда, поскольку работник хочет быть активной стороной в социально-трудовых отношениях, хочет влиять на процесс труда, планировать свою работу, участвовать в процессе принятия решений, касающихся оплаты труда, найма, продвижения по службе и т.д.
И в теории, и в практике в повышении качества трудовой жизни отводится большое место.
Качество жизни - это синтетическая характеристика уровней и условий жизни населения, учитывающая также состав семьи, состояние здоровья его членов, их социальной удовлетворенности. При этом качество жизни населения определенной территории или государства определяется совокупным воздействием экономических, социальных,демографических, экологических, географических, политических, моральных и других факторов как объективного, так и субъективного характера.
Регулирование социально-трудовых отношений
Общественное регулирование в процессе становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:
- формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых отношений, усвоение одного языка общения в целях взаимопонимания;
- идентификация социально-экономических процессов с точки зрения интересов сторон;
- формирование системы показателей, отражающих процесс взаимодействия, социально-экономических отношений, а соответственно, определение источников информации;
- исследование достижения других стран в этой сфере, обобщение и оценка эффективного, негативного, проблемного опыта.
Управление социально-трудовыми отношениями или их регулированием - важнейшая составная часть функций любой экономической системы. Могут быть выделены государственные и региональные уровни, а также главная зона регулирования социально-трудовых отношений. Каждый уровень существенно отличается от другого, так как отличаются цели и задачи субъектов управления. Законодательное регулирование недостаточно для того, чтобы добиться целей, которые декларируют те или иные законодательные акты. Необходимы механизмы их реализации. Подобным механизмом выступает программная и нормотворческая деятельность государства.
Программно-нормативная регламентация социально-трудовых отношений
В сферах программно-нормативной регламентации социально-трудовых отношений включены следующие основные направления:
- условия труда (оплата, охрана труда);
- социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплата пособий, политика поддержания уровня жизни;
- занятость (регистрация безработицы и поиск вакантных мест, помощь в организации, запрет на экономически не обоснованные увольнения сотрудников предприятия или приостановка любых увольнений на определенный период, инвестиционная деятельность государства;
- миграционная политика (регламентация перемещения рабочей силы за рубеж и из-за рубежа, ограничение и поощрение миграции и иммиграции);
- демографическая политика (выплата пособий, программы улучшения здоровья и снижения смертности).
В процессе разработки программ определяются 4 пункта:
- цели государственной программы;
- способы и методы их достижения;
- сроки и исполнители;
- источники финансового обеспечения.
Методы реализации программ подразделяются на следующие виды:
- административные, включающие в себя принятие соответственных управленческих решений;
- организационные - это определение и создание структур, способствующих выполнению программы, контроль и т.д.;
- финансовые - это предоставление налоговых льгот, выделение кредитных ресурсов или выдача гарантий под кредиты, оказание прямой финансовой помощи и т.д.;
- экономические - это предоставление льгот по импорту или экспорту товара с целью улучшения общих условий для развития социально-трудовых отношений в том или ином направлении.
Для более точной постановки цели в процессах разработки и реализации программы, а также подбора методов, их реализация использует вышеназванные нормативы, количественные показатели состояния и динамики социальных процессов в обществе. Социальные нормативы выполняют важные аналитические прогнозные функции во всех промышленно развитых странах в течение последних 4 десятилетий.
Организация планирования ЧР
Под организацией планирования ЧР понимается система анализа, включающая специальные нормативные документы:
- спецификация работы, позволяющая установить предъявляемые данным видам деятельности к знаниям и умениям;
- личностная спецификация, отражающая требования к личностным качествам работника.
С помощью этих документов можно определить степень несоответствия между необходимым и имеющимся трудовым потенциалом. На этой основе могут быть приняты самые различные решения в области управления и развития ЧР.
Этапы планирования ЧР:
1) оценка ЧР;
2) прогнозирование и планирование потребностей ЧР;
3) планирование улучшения качества и реструктуризации ЧР, имеющихся в организации;
4) разработка программы удовлетворения потребностей в ЧР за счет внешней среды;
5) оценка наличия ЧР, воздействующих на:
- объективные характеристики персонала;
- структурную характеристику;
- перечень задач, выполняемых во время работы, а также их количественные характеристики;
- текучесть и другие характеристики мобильности;
- потери времени по различным причинам;
- продолжительность рабочего дня и характер трудового отношения с данным предприятием;
- зарплата и другие виды дохода, связанные с предприятием;
- данные по выплатам и услугам социального характера, предоставляемые в соответствии с законом, трудовыми договорами по инициативе работодателей.
Этапы планирования ЧР
Оценка наличных ЧР позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала к производственным задачам и стратегии развития предприятия. При этом степень несоответствия оценивается в 3 разрезах:
- количественном (число работников);
- качественном (степень соответствия в профессиональном образовании);
- организационно-правовом.
Прогнозирование и планирование потребностей в ЧР базируется на использовании данных, получаемых на предшествующем этапе. При этом дополнительно анализируется:
- имеющиеся рабочие места;
- полное проведение организационных мероприятий;
- штатное расписание;
- планы замещения штатных должностей.
Планирование потребностей ЧР предполагает также разработку следующего плана:
- обучение переподготовки;
- деловой карьеры;
- замещение ключевых штатных должностей;
- финансирование предприятия по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию этих ресурсов.
Потребность в ЧР финансируется в разрезе профессии, специальности, уровне подготовки.
Существует 2 формы потребностей в ЧР:
1) общая;
2) дополнительная.
Общая - отражает совокупное количества ЧР, необходимое предприятию в том или ином периоде. Она определяется числом работников, нужным для замещения всех рабочих мест.
Дополнительная - показывает совокупность ЧР, работников, необходимых предприятию сверх имеющихся их количества. Эта потребность характеризуется аналогичными параметрами, которые относятся к аналогам замещения освободившихся рабочих мест.
Привлечение и трудовая адаптация ЧР
Привлечение человеческих ресурсов происходит за счёт:
- внутренние источники (дополнительная трудовая нагрузка, перераспределение или перемещение работников);
- внешние источники (наем новых работников, лизинг персонала).
Привлечение ЧР за счет внутреннего источников имеет следующие преимущества:
- у работников появляются шансы для продвижения по службе;
- низкие затраты;
- заполнение вакантной должности;
- сохраняется уровень зарплаты.
Использование внешних источников имеет свои достоинства:
- возможность более широкого уровня;
- появление новых импульсов для развития предприятия;
- исчезает соперничество между работниками предприятия за выдвижение на должность.
При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. Выделяются 2 вида адаптации:
1) первичная, которая относится к выпускникам ВУЗов и т.п., не имеющих опыта в профессиональной деятельности;
2) вторичная, которая рассматривается к сменившим объект деятельности и связанная с ней переквалификация.
Система доходов граждан
В условиях перехода к рыночной экономике принципиальным является сущность категории формирования дохода. Политика формирования дохода населения занимает главное звено в социальной политике государства. Понятие дохода представляет собой показатель результата экономической деятельности. Доход - это денежное средство, получаемое в результате экономической деятельности за определенный промежуток времени.
Политика доходов населения направлена на решение следующих задач:
- обеспечение общего денежного дохода населения и создание условий для безусловного повышения их реального содержания по мере экономики;
- восстановление роли оплаты труда как основного источника денежного дохода населения и важнейшего стимула трудовой активности работников наемного труда;
- содействие роста доходов от самозанятости и предпринимательской деятельности;
- обеспечение более справедливого распределения дохода в пользу доходов малообеспеченного населения посредством более гибкой оплаты труда и пенсионного обеспечения;
- улучшение социально обеспеченных нетрудоспособного населения;
- укрупнение;
- расширение в сфере действия программ социальной защиты.
По субъектам получения доходы классифицируются следующим образом:
- доходы населения;
- доходы предприятия;
- доходы государства;
- доходы общества.
Доходы населения, представляющие собой совокупность денежных и натуральных средств для поддержания физического, морального, экономического и интеллектуального состояния человека на определенном уровне, его потребностей, формируются за счет труда работника и других источников.
Денежные доходы семьи представляют собой сумму денежных поступлений в виде зарплаты, пенсий, стипендий, пособий, предпринимательства, дивидендов и др. доходы по собственности, средства от продажи.
Классификация доходов: совокупный и реальный доход
Совокупный доход, который в отечественной статистике является основным показателем материального обеспечения населения, включает все виды доходов, а также стоимость натуральных поступлений, получаемых от личного подсобного хозяйства и использование на личное потребление. Кроме денежной составляющей, совокупный доход включает совокупность бесплатных услуг, получаемых за счет средств индивидуальной защиты и фондов предприятий. Уровень дохода у граждан является важным показателем их благосостояния.
Для оценки уровня и динамики населения используются следующие показатели:
- номинальный доход - количество денег, получаемое отдельными лицами в течение определенного периода. Эти доходы формируются из различных источников;
- факторный доход - зарплата, прибыль, рентабельность, денежные поступления из государственного сектора и поступления из финансовой системы;
- располагаемый доход (чистый доход).
Реальный доход - количество товаров и услуг, которые могут быть на куплены на располагаемый доход.
Доходы населения состоят из денежных, натуральных поступлений.
К денежному доходу относятся зарплата вместе с различными начислениями и доплатами, ТП и общественного сектора, доходы от предпринимательской деятельности, доходы от операций.
Классификация доходов:
Трудовые и нетрудовые доходы
Рассматривая проблемы системы и формирования доходов, необходимо различать трудовые и нетрудовые доходы.
В условиях командно-административных методов в экономике к трудовым доходам было принято относить доходы, получаемые в результате трудовой деятельности на государственных и кооперативных предприятиях. Все виды доходов, получаемые вне официальных каналов, характеризовались как нетрудовые. Между тем в проблемах разделениясовокупного дохода на трудовой и нетрудовой в особых условиях многообразия форм собственности и форм хозяйствования появляются весьма существенные новые моменты. Прежде всего, речь идет о таких видах доходов, как доходы от предпринимательской деятельности и доходах от собственности.
Поступления в семейный бюджет от занятия индивидуальной деятельности по произведенной продукции и оказания услуг населению, безусловно, имеет трудовые основы, а следовательно, относятся к трудовым доходам. Индивидуальная трудовая деятельность является как основным, так и подсобным занятием. Трудовой доход связан с трудовой деятельностью, а инвестиционный доход может быть связан и не связан с трудовой деятельностью. Наиболее органичная связь между трудовой и инвестиционной деятельностью характерно для предпринимателей, укладывающихся в собственные средства создания предприятия и непосредственно осуществляющих организационные, управленческие и другие функции для его развития и эффективной работы.
К нетрудовым в подлинном смысле этого слова относятся доходы от собственности, индивидуальной трудовой и предпринимательской деятельности, которая ведется с отклонением от принятых в обществе правовых норм, норм морали и гражданского поведения.
Оценка и прогнозирование дохода
Анализ и прогнозирование уровня жизни основывается на различных показателях, вывод которых определяется конкретными условиями и подходами к оценке народного благосостояния. Среди них - распределение семей по величине дохода на семью, по доходу на одного члена семьи, распределение по душевому доходу.
Дифференцированные доходы складываются под воздействием экономических, демографических и социальных факторов, то есть сложение отдельных частей дохода, поступающих из различных источников и последующего распределения их между членами семьи. Дифференцированные доходы наглядно суммируются. Данные о дифференцированных доходах позволяют объективно судить о доходах различных социально-экономических групп населения.
В каждый данный момент времени величина дохода в конечном счете определяется уровнем количественных и производственных отношений. Формирование доходов определяется общественным экономическим законом, зависит от способа производства. Законы и принципы распределения должны соответствовать всей системе экономических отношений.
Отличают условия справедливости только тогда, когда их дифференциация связана с дифференциацией по оплате труда, а последняя - с различиями в труде. Справедливый фактор формирования благосостояния, а зарплата в существенной мере определяет материальное положение в семье. При оценке величины получаемого дохода в процесс включаются демографические факторы, действующие в разном направлении. Одним из самых значимых факторов является размер семьи, непосредственно определяющий душевой доход. Также влияет уровень дифференциации других форм доходов, пособий, пенсий, бесплатных льготных услуг
Тема 7. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОМ
Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.
(Ли Якокка)
Люди – общий знаменатель прогресса.
(Джон К. Гэлберт)
7.1. Эволюция теории управления трудом
Одна из важнейших функций менеджмента – сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.
Выделяют несколько этапов (табл 1) управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными. Таблица 7.1- Этапы управления
Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к которому можно представить в виде схемы (рис. 7.1).
Рис. 7.1. Перестройка управления трудом
В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:
• на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
• непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
• гибкость рабочей силы и организации труда;
• «экономику участия»;
• делегирование ответственности сверху вниз;
• партнерские отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления
-отказ от узкой специализации;
- повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
- создание автономных рабочих групп;
- организация «кружков качества».
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).
Таблица 7.2- Изменения в системе управления человеческими ресурсами
7.2. Влияние теорий управления на природу человека
Д. Макгрегор в своих работах определил параметры, которые может контролировать менеджер, определяющий эффективность работы подчиненного:
-получаемое задание;
-качество выполнения задания;
-время получения задания;
- время выполнения задания;
- средства для выполнения задания;
- коллектив;
-инструкция;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за работу;
-размер вознаграждения за работу.
Д. Макгрегор показал, что на основе указанных параметров возможно применение двух различных подходов к управлению, которые он отразил в двух теориях – теории «X» и теория «У» (табл. 7.3).
Таблица 7.3-Два подхода к управлению
Свое понимание вопроса предложил У. Оучи, сформулировав теории «А» и «Z», которые во многом характеризовали японскую и американскую модели управления людскими ресурсами (табл. 7.4).
Таблица 7.4-Японская и американская модели управления
Современные подходы к управлению персоналом воплощены в теориях «А» и «Z», хотя в чистом виде эти теории не встречаются.
В последнее время преуспевающие менеджеры стремятся к полному делегированию полномочий, когда руководитель передает полностью и права и ответственность за принятие решений в конкретном направлении одному из работников предприятия.
Наиболее точно концепцию делегирования определяет калифорнийский профессор Д. Стокман (рис. 7.2).
Рис. 7.2. Концепция делегирования Д. Стокмана
Важным участком деятельности менеджера, определяющим во многом достижение организацией стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных, самонастраивающихся структур, которые называют командой.
Команда – тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое.
При формировании команды должны быть учтены следующие требования:
• каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
• любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Он должен быть способен в любое время оказать помощь в этом нуждающемуся члену коллектива, постоянно взаимодействовать со всеми членами коллектива. В то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;
• все члены команды имеют равные права в ее работе, планируя свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуя в формировании плана работы каждого члена команды;
• подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;
• обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко. В процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления интересов команды во внешней среде.
Для совершенствования управления персоналом можно рекомендовать следующие направления работы:
-улучшение организации рабочих мест;
- обеспечение более рационального планирования и использования имеющихся служебных помещений;
- систематическое проведение переподготовки и повышения квалификации всех сотрудников организации;
-создание условий для стабильной занятости;
- разработка и успешная реализация различных социально-экономических проблем.
Американский ученый М. Ле Беф открыл основополагающий принцип менеджмента человеческих ресурсов: «Делается то, что вознаграждается».
Эффективный менеджмент позволяет определить, что необходимо вознаграждать, чтобы использовать человеческие ресурсы наилучшим образом.
7.3. Теории мотивации в менеджменте
Определяющую роль в менеджменте человеческих ресурсов играет мотивация.
Теории, связанные с потребностями человека, получили название содержательных теорий мотивации (рис. 7.3).
Рис. 7.3. Содержательные теории мотивации
Кроме содержательных, существуют процессуальные теории мотивации (рис. 7.4).
Рис. 7.4. Процессуальные теории мотивации
Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга.
Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в табл. 7.5.
Таблица 7.5-Анализ теории мотивации
7.4. Человек и организация
Взаимодействие человека и организации может быть представлено в виде следующей схемы (рис. 7.5).
Рис. 7.5. Человек и организация
В менеджменте существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации.
• Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции:
- описание работы;
-определение квалификационных требований;
-отбор кандидатов по квалификационным требованиям;
-назначение человека на определенную работу.
• Работа или функция подбирается для человека:
-изучение возможностей и стремлений человека;
- закрепление за человеком определенного местав организации;
- подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека;
-закрепление работы за человеком.
Человек выполняет работу в окружении людей и является одновременно исполнителем некоторой роли в организации и членом группы, в рамках которой он действует.
Группа – относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.
Взаимодействие членов группы базируется на некотором общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает определенным групповым потенциалом, позволяющими ей вступать во взаимодействие с внешней средой и адаптироваться к возможным изменениям.
Группы в организации могут быть:
• формальные – выделяются как структурные подразделения в организации;
• неформальные – создаются членами организации в соответствии с взаимными симпатиями, общими интересами, увлечениями, привычками и т.п.
Факторы, влияющие на функционирование группы, – это характеристики членов группы:
- личностные характеристики человека, его способности;
-образование;
- жизненный опыт;
структурные характеристики группы:
-коммуникации в группе и нормы поведения;
-статус и роли;
- личные симпатии и антипатии между членами группы;
-влияние друг на друга;
ситуационные характеристики:
- размер группы;
- задачи, решаемые группой;
-система вознаграждения в группе.
На современных предприятиях используются различные формы работы в группе.
– совместное решение частичных задач;
– автономные и полуавтономные бригады;
– целевые, проектные группы;
– «кружки качества».
Менеджеры признают, что хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие и понимание проблем, выявление альтернативных приемов в процессе подготовки и принятия решений.
Менеджер должен учитывать роль группы в построении работы предприятия, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как:
–> индивида, обладающего набором определенных характеристик;
–> специалиста, призванного выполнять определенную работу;
–> члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении;
–> человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с полученными знаниями.
В деятельности относительно самостоятельных подразделений следует использовать предпринимательский стиль ведения работ.
Ситуации для обсуждения
1. В крупных фирмах Запада менеджерами проводится дифференцированная политика трудовых ресурсов: выделяется «ядро» и «периферия». Объясните преимущества.
2. Около 1 млн. «кружков качества» Японии объединяют более 10 млн. работников. Почему именно эта форма групповой работы столь актуальна? Сформулируйте принципы организации труда в таких кружках.
3. Разработайте систему вознаграждения за труд конкретного (условного) предприятия, руководствуясь принципами М. Бефа.