Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
PAGE \* MERGEFORMAT 1
Введение
Современная ситуация характеризуется осознанием высокой значимости не просто человеческого ресурса, а эффективно действующей творческой личности педагога в школах нового типа, так как именно эти школы обеспечивают потребности нашего общества в будущих высококвалифицированных специалистах, деятелях науки, культуры, образования, способных эффективно решать поставленные перед ними задачи и нестандартно реагировать на быстроменяющиеся условия современного техногенного общества.
Развитие системы образования, способной реагировать на вызовы времени, возможно только при условии высокой компетентности педагогических работников. В этой ситуации на первый план выдвигается необходимость становления личности педагога, ведущей профессиональной характеристикой которой является творчество.
Человеческий фактор в школе включает в себя психологические и социально-психологические особенности руководителей и учителей. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков и привычек.
В наше время существенно возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний, наличием творческого мышления. Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда.
Психические свойства и состояния педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость являются составляющими благоприятного психологического климата.
Поэтому формирование в коллективах благоприятного психологического климата, необходимого для плодотворной, творческой работы становится все более злободневной проблемой.
Проблеме педагогического творчества, повышения профессионализма и продуктивности деятельности педагога уделяли внимание выдающиеся педагоги прошлого (А. Дистервег, Я Каменский, К.Д. Ушинский и др.), деятели образования советского периода (П.П. Блонский, Ф.Н. Гоноболин, В.А. Кан-Калик, А.С. Макаренко, В.А. Сухомлинский и др.), а также современные исследователи (В.И. Загвязинский, А.И. Кочетов, Н.В. Кузьмина, М.М. Поташник, В.А. Сластенин, А.И. Щербаков и др.
Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана данная тема и выдвинута следующая гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем выше творческий потенциал сотрудников ОУ.
Целью данной работы является - определения уровень социально - психологического климата педагогов и сопоставление его с уровнем творческого потенциала в данном коллективе.
Согласно выдвинутой цели, были определены задачи исследования:
Определение стиля руководства трудовым коллективом, способствующего созданию оптимальных условий для создания благоприятного психологического климата.
Предметом исследования является психологический климат и уровень творческого потенциала, а объектом - педагогический коллектив.
В исследовании были использованы следующие методики:
Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе»
Методика, определяющая уровень творческого потенциала педагогов «Творческий потенциал педагогов » (О.И. Тушканова)
Тест «Самооценка творческого потенциала» Фетискин Н.П.
Методика В.П. Захарова «Определение стиля руководства трудовым коллективом».
Базой для исследования была определена МБОУ ООШ № 110 г.Челябинска.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ВЛИЯНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА НА РАЗВИТИЕ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ПЕДАГОГОВ.
1.1 Понятие о психологическом климате в коллективе
В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (Волков, Кузьмин, Парыгин, Платонов и др.).
В психологических словарях существуют следующие определения:
Климат психологический - групповое психологическое состояние, характеризуемое особенностями социального восприятия и степенью удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности. Факторы, оказывающие влияние на социально-психологический климат, делятся на факторы макросреды и микросреды, или внешние и внутренние. Первые связаны с объективными условиями: общественно-экономической формацией, материально-технической базой общества, совершенством общественных отношений. Вторые подразделяются на предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми материально-техническими средствами, заданность определенных организационных структур, определения полномочий коллектива и его должностных лиц) и социально-психологические (наличие неформальных связей, состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень психологической совместимости и т.п.) (Современный психологический словарь)
Климат психологический (климат морально - психологический; климат психологический; атмосфера психологическая) - качественная сторона отношений межличностных, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности совместной и всестороннему развитию личности в группе. (Словарь психологических терминов.)
Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Р.Х. Шакуров рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей. Б.Ф. Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения психологического климата используют понятия: «психологическая атмосфера», «психологический настрой». Они близки, но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а психологический климат обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет психологический климат являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.
То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали). Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
2) доброжелательная и деловая критика;
3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и о состоянии дел;
6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу;
7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого - либо из членов коллектива;
8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов, и пр.
Характер психологического климата в целом зависит от уровня развития группы. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью деятельности совместной его членов существует положительная связь.
Оптимальное управление деятельностью и климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
Как специальные меры применяются:
1) научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящего состава;
2) комплектование первичных коллективов с учетом совместимости психологической;
3) применение социально - психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (тренинг социально-психологический; игра деловая). Психологический климат - зависит от стиля руководства. В своей деятельности по его оптимизации руководителю следует опираться на самых активных, сознательных и авторитетных членов коллектива.
Таким образом, психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива.
1.2 Педагогическое творчество как ведущая характеристика творческой личности педагога.
Проблема творчества стала в наши дни настолько актуальной, что некоторые исследователи считают ее "проблемой века".
Современная философия определяет творчество как процесс человеческой деятельности, создающий качественно новые материальные и духовные ценности.
Творчество трактуется как социально-историческое явление, возникающее и развивающееся в процессе взаимодействия субъекта и объекта на основе общественной практики; в простейшем случае как бессознательный, спонтанный процесс продуцирования новых образов; не только как создание ранее не существовавших материальных и духовных ценностей, но и новое по способу, методу и цели репродуцирование уже существующих ценностей; как общечеловеческий феномен, неотъемлемая принадлежность совокупного субъекта, взятого во всем философски значимом богатстве определений человека, в какой-то мере включающих даже диалектику биологического и социального.
Творчество - это деятельность, порождающая нечто новое, ранее не бывшее, на основе реорганизации имеющегося опыта и формирования новых комбинаций знаний, умений, продуктов. Творчество имеет разные уровни. Для одного уровня творчества характерно использование уже существующих знаний и расширение области их применения; на другом уровне создается совершенно новый подход, изменяющий привычный взгляд на объект или область знаний.
При этом нужно иметь в виду, что творчество как специфический вид человеческой деятельности наряду с "новизной" характеризуется и "прогрессивностью". С.С. Голъдентрихт отмечает, что "природа творческого деяния - созидание, рождение нового прогрессивного, способствующего развитию человека и общества. Сущность творчества несовместима с деятельностью, враждебной человеку".
Такой подход к сущности творчества согласуется с идеями гуманистической педагогики, с развитием личности, культуры " общества. Истинное творчество гуманно по своей природе, поскольку оно с необходимостью приводит к развитию и саморазвитию личности и соответственно культуры и общества.
В.И. Андреев (1988), определяя творчество как вид человеческой деятельности, отмечает ряд признаков, характеризующих ее как целостный процесс:
наличие противоречия проблемной ситуации или творческой задачи;
социальная и личная значимость и прогрессивность, которая вносит вклад в развитие общества и личности (антисоциальная деятельность, даже в ее самой изобретательной форме, - это не творчество, а варварство);
наличие объективных (социальных, материальных) предпосылок, условий для творчества;
наличие субъективных (личностных качеств - знаний, умений, особенно положительной мотивации, творческих способностей личности) предпосылок для творчества;
новизна и оригинальность процесса или результата.
Если из названных признаков осмысленно исключить хотя бы один, то творческая деятельность либо не состоится, либо деятельность не может быть названа творческой.
Педагогическая деятельность - процесс постоянного творчества. Но в отличие от творчества в других сферах (наука, техника, искусство) творчество педагога не имеет своей целью создание социально ценного нового, оригинального, поскольку его продуктом всегда остается развитие личности. Конечно, творчески работающий педагог, а тем более педагог новатор, создает свою педагогическую систему, но она является лишь средством для получения наилучшего в данных условиях результата.
Нередко творческую природу труда педагога выводят из умозаключения: педагогический труд по преимуществу умственный, а умственный - значит творческий. Но умственный труд нельзя прямо отождествлять с творческим. Без специальной подготовки, знаний, представляющих собой отражение обобщенного социального опыта, накопленного предшествующими поколениями, педагогическое творчество, кроме как на уровне проб и ошибок, невозможно. Только эрудированный и имеющий специальную подготовку педагог на основе глубокого анализа возникающих ситуаций и осознания сущности проблемы путем творческого воображения и мысленного эксперимента способен найти новые оригинальные пути и способы ее решения.
Педагогическое творчество имеет ряд особенностей:
- оно более регламентировано во времени и пространстве. Этапы творческого процесса (возникновение педагогического замысла, разработка, реализация смысла и др.) между собой жестко связаны во времени, требуют оперативного перехода от одного этапа к другому; педагог ограничен во времени количеством часов, отводимых на изучение конкретной темы, раздела и др.;
- отсроченность результатов творческих поисков педагога. В сфере материальной и духовной деятельности ее результат сразу же материализуется и может быть соотнесен с поставленной целью; а результаты деятельности учителя воплощаются в знаниях, умениях, навыках, формах деятельности и поведения учащихся и оцениваются весьма частично и относительно;
- сотворчество учителя с учащимися, коллегами в педагогическом процессе, основанное на единстве цели в профессиональной деятельности. Атмосфера творческого поиска в учительском и ученическом коллективах выступает мощным стимулирующим фактором. Учитель как специалист в определенной области знаний в ходе образовательного процесса демонстрирует своим учащимся творческое отношение к профессиональной деятельности;
- зависимость проявления творческого педагогического потенциала учителя от методического и технического оснащения образовательного процесса;
- умение учителя управлять личным эмоционально-психологическим состоянием и вызывать адекватное поведение в деятельности учащихся. Способность педагога организовать общение с учащимися как творческий процесс, как диалог, не подавляя их инициативы и изобретательности, создавая условия для полного творческого самовыражения и самореализации.
Творческий потенциал любого человека, в том числе и педагога, характеризуется рядом особенностей личности, которые называют признаками творческой личности. При этом авторы приводят разные перечни таких признаков. Они выделяют способность личности замечать и формулировать альтернативы, подвергать сомнению на первый взгляд очевидное, избегать поверхностных формулировок; умение вникнуть в проблему и в то же время оторваться от реальности, увидеть перспективу; способность отказаться от ориентации на авторитеты; умение увидеть знакомый объект с совершенно новой стороны, в новом контексте; готовность отказаться от теоретических суждений, деления на черное и белое, отойти от привычного жизненного равновесия и устойчивости ради неопределенности и поиска.
Другие авторы относят к признакам творческой личности легкость ассоциирования (способность к быстрому и свободному переключению мыслей, способность вызывать в сознании образы и создавать из них новые комбинации); способность к оценочным суждениям и критичность мышления (умение выбрать одну из многих альтернатив до ее проверки, способность к переносу решений); готовность памяти (овладение достаточно большим объемом систематизированных знаний, упорядоченность и динамичность знаний) и способность к свертыванию операции, обобщению и отбрасыванию несущественного.
Третьи авторы считают творческой ту личность, значимой характеристикой которой является креативность как способность превращать совершаемую деятельность в творческий процесс. Е.С. Громов и В.А. Моляко называют семь признаков креативности: оригинальность, эвристичность, фантазия, активность, концентрированность, четкость, чувствительность
Представляет интерес типология творческой личности, предложенная В.И. Андреевым, которая может быть распространена и на педагогов.
Теоретик-логик - это тип творческой личности, для которого характерна способность к логическим широким обобщениям, к классификации и систематике информации. Люди этого типа четко планируют свою творческую работу, широко используют уже известные методы научных исследований. Для этого типа творческой личности характерна большая осведомленность и эрудиция. Опираясь на уже известные теоретические концепции, они развивают их дальше. Все, что они начинают, доводят до логического конца, подкрепляя свои обоснования ссылками на многочисленные первоисточники.
Теоретик-интуитивист характеризуется высокоразвитой способностью к генерированию новых, оригинальных идей, люди такого типа творческих способностей - это крупные изобретатели, создатели новых научных концепций, школ и направлений. Они не боятся противопоставить свои идеи общепринятым, обладают исключительной фантазией и воображением.
Практик (экспериментатор) всегда стремится свои новые оригинальные гипотезы проверить экспериментально. Люди этого типа любят и умеют работать с аппаратурой, у них всегда большой интерес и способности к практическим делам.
Организатор как тип творческой личности обладает высоким уровнем развития способностей к организации других, коллектива для разработки и выполнения новых идей. Под руководством таких людей создаются оригинальные научные школы и творческие коллективы. Людей этою типа отличает высокая энергия, коммуникабельность, способность подчинять своей воле других и направлять их на решение больших творческих задач.
Инициатор характеризуется инициативностью, энергичностью, особенно на начальных стадиях решения новых творческих задач. Но, как правило, они быстро остывают или переключаются на решение других творческих задач.
Творческая деятельность педагога осуществляется в двух основных формах: применение известных средств в новых сочетаниях к возникающим в образовательном процессе педагогическим ситуациям и разработка новых средств применительно к ситуациям, аналогичным тем, с которыми учитель уже имел дело ранее. На своей первой стадии творческий педагогический процесс представляет собой установление новых связей и комбинаций известных ранее понятий и явлений и может быть реализован на основе специальной методики. Предписания к педагогической деятельности, нормы этой деятельности - необходимое научно обоснованное руководство для учителя в его работе. Выполнение этих предписании (если они принимаются именно как руководство, а не как догма) открывает учителю простор для подлинно творческой работы.
В современной литературе педагогическое творчество понимается как процесс решения педагогических задач в меняющихся обстоятельствах. Обращаясь к решению неисчислимого множества типовых и нестандартных задач, педагог так же, как и любой исследователь, строит свою деятельность в соответствии с общими правилами эвристическою поиска: анализ педагогической ситуации; проектирование результата н соответствии с исходными данными; анализ имеющихся средств, необходимых для проверки предположения и достижения искомого результата; оценка полученных данных; формулировка новых задач.
Следовательно, опыт творческой педагогической деятельности - возникновение замысла, его проработка и преобразование в идею (гипотезу), обнаружение способа воплощения замысла и идеи - приобретается при условии систематических упражнений в решении специально подобранных задач, отражающих педагогическую действительность, и организации как учебной, так и реальной профессионально-ориентированной деятельности педагогов.
Однако творческий характер педагогической деятельности нельзя свести только к решению педагогических задач, ибо в творческой деятельности в единстве проявляются познавательный, эмоционально-волевой и мотивационно-потребностный компоненты личности.
Творчество в деятельности педагога характеризуется разными уровнями. В.А. Кан-Калик, Н.Д. Никандров (1990) выделяют следующие уровни педагогического творчества:
уровень элементарного взаимодействия с классом: Педагог использует обратную связь, корректирует свои воздействия по ее результатам, но он действует "по методичке", по шаблону", по опыту других учителей;
уровень оптимизации деятельности на уроке, начиная с его планирования, когда творчество проявляется в умелом выборе и целесообразном сочетании уже известного педагогу содержании, методов и форм обучения;
эвристический, когда педагог использует творческие возможности живого общения с учениками;
высший уровень творчества педагога, который характеризуется его полной самостоятельностью, использованием готовых приемов, но в которые вкладывается личностное начало, поэтому они соответствуют его творческой индивидуальности, особенностям личности воспитанника, конкретному уровню развития класса.
Данные уровни условно можно назвать как уровни воспроизведения готовых рекомендаций, оптимизации, эвристический, личностно самостоятельный.
Итак, педагогическое мастерство - это деятельность педагога на уровне образцов и эталонов, отработанных в практике и уже описанных в методических разработках и рекомендациях. Мастерство педагога прямо не связано со стажем его работы. В отличие от мастерства педагогическое творчество, как отмечает А.К. Маркова, - это всегда поиск и нахождение нового: либо для себя (обнаружение педагогом вариативных нестандартных способов решения педагогических задач), либо себя и для других (создание новых оригинальных подходов отдельных приемов, перестраивающих известный педагогический опыт).
Каждый педагог продолжает дело своих предшественников. Педагог-творец видит шире и значительно дальше. Каждый педагог, так или иначе, преобразует педагогическую действительность, но только педагог-творец активно борется за кардинальные преобразования и сам в этом деле является наглядным примером. Таким образом происходит как бы взаимно-обратная связь: творческая личность оказывает существенное влияние как на весь коллектив в целом, так и на каждого члена этого коллектива. И в свою очередь на эффективность творческой деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятный психологический климат в коллективе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.
1.3 Влияние руководителя образовательного учреждения на формирование благоприятного психологического климата.
Переход нашей экономики к рыночным отношениям существенно усложняет управление и повышает требования, предъявляемые к тем, кто его осуществляет. Современное управление немыслимо без такого понятия, как менеджмент.
В основе понятия «менеджмент», которое все больше прививается в современной практике управления, лежит английский глагол «to manage», что в переводе на русский язык означает «управлять» .
В экономическом словаре дается следующее понятие менеджмента. Менеджмент – управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Понятие «менеджер» абсолютно идентично в семантическом смысле понятиям «управленец», «руководитель». Менеджер – это субъект, осуществляющий управленческие функции; это профессионал, задача которого – организация конкретной производительной работы в рамках определенного процесса.
Не вызывает сомнения тот факт, что эффективность работы учреждения во многом определяется эффективностью управленческой деятельностью его руководителя. Понятие «эффективное управление», «эффективный руководитель» прочно вошли в лексикон современной практики управления, к сожалению, так же, как и «неэффективное управление», «неэффективный руководитель».
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
Психологические методы управления позволяют влиять на интересы людей. Регулировать межличностные отношения в коллективе, влияют на формы и развития трудового коллектива, развитие творческого потенциала сотрудников.
Психологические методы представляют собой совокупность приемов и способов социально – психологического воздействия на трудовой коллектив.
Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение и т.п. все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведения других членов организации.
Таблица 1
Социально-психологические методы управления
|
Методы социального нормирования. |
→ |
Разработка и утверждение коллективом норм поведения (кодекс чести и т.п.). |
|
Методы воспитания. |
→ |
Понятие форм морали через агитацию, убеждение и т.п. |
|
Методы поведения социально-трудовой активности. |
→ |
Соревнование, обмен опытом, новаторство, критика, самокритика, пропаганда, агитация и т.д. |
|
Методы социальной преемственности. |
→ |
Посвящение в рабочие, чествование ветеранов, торжественные собрания, вечера, конкурсы на лучшего по профессии. |
|
Методы социального стимулировании. |
→ |
Поощрения коллективов. |
Управление персоналом связано с использованием возможности работников для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:
Результаты работы состоят из двух частей. Первая – то чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которое организация применяла по отношению к человеку.
Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от индивида сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
Комбинация ожидания организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у разных организаций. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, а также нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.
Если член организации успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации.
Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в организации являются три типа расположения:
То, насколько у работников развиты эти расположения, существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучесть кадров и др.
В соответствии с рассмотренными представлениями о современном руководителе и культуре к руководителю предъявляется ряд следующих требований, сформулированных М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом на основании исследований по выделению основных факторов, влияющих на эффективное управление.
1. Способность управлять собой и своим временем – интегративная способность, включающая в себя: равновесие между личностными и профессиональными запросами и потребностями; рациональное и результативное использование времени, вообще, и рабочего, в частности; эффективное ранжирование дел; целесообразное общение с окружающими: наличие чувства собственного достоинства; умелый «уход» от стрессов.
2. Наличие разумных личных ценностей – основные жизненные позиции, которые позволяют современному руководителю выносить правильные суждения о том, что важно, а что нет, и принимать правильные управленческие решения.
3. Наличие четких личных целей, ориентирующих руководителя на конкретные дела и их результаты и дающих возможность ранжировать силы, время и другие ресурсы управленческой деятельности.
4. Постоянный личный рост, развитие на основе знания себя и своих индивидуальных возможностей, что предполагает выделение времени для развития, положительное отношение к препятствиям, оценку собственного опыта, веру в свои силы, реагирование на изменения в карьере через управление профессиональным развитием.
5. Умение эффективно решать проблемы, предполагающее постоянную нацеленность на решение проблем, выбор адекватных методов, использование системного подхода, определение ответственных за проблему, четкая постановка цели работы каждого, установление критериев для определения успеха, умелое обращение с информацией, эффективное планирование, выделение времени на анализ, эффективное координирование работы коллектива.
6. Способность к инновация – интегративная способность руководители включающая положительную оценку творческого подхода в других людях, веру в свои творческие способности, умение выделять факторы, препятствующие творчеству, настойчивость в решении задач, умение нарвать с традициями, потребность в переменах, использование системного подхода к решению проблем и отбору новаторских идей по их решению, умение учиться на ошибках, стремление к риску.
7. Способность влиять на окружающих, характеризующаяся умениями правильно оценивать окружающих, устанавливать взаимоотношения, ясно излагать мысли, наличием реалистичного представления о собственном «Я», уверенного поведения, стремления быть настойчивым, умением «услышать» другого, желанием его понять.
8. Знание современных управленческих подходов, предполагающее знание стилей управления и собственного стиля, изменение стиля управления в зависимости от потребности и ситуации, умение добиться от людей всего, чего они могут дать.
9. Способность руководить (умело использовать людские ресурсы) – формируемая и развиваемая способность руководителя. Она включает понимание собственной роли и факторов, влияющих на выполнение этой роли, адаптацию стиля управления к переменам в обществе, системный подход к анализу работы, квалифицированное делегирование полномочий и создание позитивной обратной связи, поиск активизации деятельности сотрудников и критериев успеха.
10. Умение обучать и развивать подчиненных – особое умение руководителя, связанное с его воспитательными функциями. Руководитель должен стремиться создать в коллективе положительную среду для учебы, анализировать потребности сотрудников в обучении, систематически оценивать сотрудников, знать сильные и слабые стороны подчиненных, ставить цели, требующие усилий, использовать возможности развития в процессе работы.
11. Способность формировать и развивать рабочие группы, характеризующаяся наличием навыков управления, созданием благоприятного психологического климата, заинтересованностью в результатах работы, правильным подбором работников и четким распределением между Ними обязанностей, поддержкой личностного развития подчиненных, формированием эффективных внутриколлективных отношений, использованием конфликтов в конструктивных целях, поощрением работников, идущих на риск, предъявлением высоких требований к подчиненным.
Теоретиками менеджмента была выделена совокупность индивидуальных качеств для эффективного управления людьми.
Рассмотрим эти качества подробнее.
1. Адаптационная мобильность – склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других; желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость и т.д.
2. Контактность – общительность, экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.
3. Стрессоустойчивость – интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений.
4. Доминантность – властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.
Деятельность руководителя – это, в первую очередь, управление процессами согласования различных видов деятельности в организации и анализа динамики процесса внутри группы и управления этой динамикой.
К главным управленческим функциям руководителя относятся: планирование (прогнозирование), организация, мотивация (целеполагание), регулирование и контроль.
Во многом культура управления зависит от особенностей администраторских и лидерских качеств руководителя, определяющих его управленческий стиль.
Исследователи выделяют авторитарный, демократический, либерально-анархический, непоследовательный и ситуативный стили управления.
Для авторитарного (директивного, диктаторского) стиля управления характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности.
Формы общения с подчиненными – деловые краткие распоряжения; запреты с угрозой; неприветливый тон; субъективные похвала и порицание. Позиция руководителя - вне группы, выше группы.
Содержание руководящей деятельности – дела в группе планируются руководителем заранее; решения принимаются единолично; голос руководителя – решающий; определя ются лишь непосредственные цели, дальние – неизвестны.
Демократический (коллегиальный) стиль управления характеризуется тем, что управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и подчиненными («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, по требности и особенности.
Формы общения с подчиненными
– инструкции в форме предложений; товарищеский тон, уважительное, внимательное отношение к подчиненным; распоряжения, запреты
–похвала и порицание – с советами, с дискуссиями;
–позиция руководителя – внутри группы.
Содержание руководящей деятельности
– мероприятия планируются не заранее, а в группе по ходу решения проблемы:
– решения принимаются на основе коллегиального обсуждения; за реализацию предложений отвечают и руководитель и подчиненные.
Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает возможность принятия правильных решений, высокие результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна лишь при наличии у руководителя развитых интеллектуальных, организаторских и психологических, коммуникативных способностей .
Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои мнения, но реального учета, согласования позиций постичь не стремятся), а с другой «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пушено на «самотек»). Результаты работы обычно низкие.
Формы общения с подчиненными – отсутствие похвалы, порицаний: полная отстраненность руководителя от дел коллектива.
Содержание руководящей деятельности – дела в группе идут сами по себе; руководитель не даст указаний.
При либерально-анархическом стиле управления сотрудники не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет сотрудничества, стимулов добросовестно трудиться; содержание работы определяется отдельными интересами лидеров подгрупп; возможны скрытые и явные конфликты; происходит расслоение на конфликтующие подгруппы.
Непоследовательный (алогичный) стиль управления проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому (то авторитарный, то либерально-анархический, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем. Форма и содержание действий руководителя могут не совпадать, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения к подчиненным, обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителя давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).
При ситуативном стиле управления руководитель учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.
Если уровень психологического развития подчиненных низок (низкая квалификация, недобросовестность), руководитель осуществляет «авторитарное указывание»: дает четкие указания, проводит инструктаж, постоянно контролирует работу подчиненных, по необходимости – применяет наказания, указывает на ошибки, поощряет за хорошую работу.
При среднем уровне психологического развития подчиненных (хотят, но еще не умеют работать из-за недостатка опыта, обладают определенными базовыми навыками, старательны, добросовестны) руководитель избирает такую форму управленческого поведения, как популяризация. Он дает указания, инструктирует сотрудников в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация), предоставляет возможность проявить самостоятельность, осуществляет регулярный контроль работы; уважительно, доброжелательно относится к подчиненным, налаживает интенсивное общение (выявление общих интересов).
Если уровень психологического развития подчиненных хороший (сотрудники хотят и умеют работать, имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства аспектов работы), дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось благоприятным. В этом случае руководитель использует такую форму управленческого поведения, как участие в управлении, предполагающую проведение консультаций с сотрудниками по отдельным проблемам, использование возможности посоветоваться с ними, поощрение инициативы подчиненных, высказывание ими замечаний, предложений, предоставление сотрудникам большей ответственности, ограничение прямых указаний и контроля, создание системы самоконтроля сотрудников, постановка целей без указания способов их достижения, широкое общение с подчиненными, вознаграждение за активность, инициативность, хорошую работу.
При высоком уровне психологического развития подчиненных (подчиненные хотят и умеют работать творчески, среди них есть экстраспециалисты, ответственные, инициативные работники) руководитель использует такую форму управленческого поведения, как передача полномочий.
Практика показывает, что эффективный руководитель должен:
Показатели качества управления, как правило, свидетельствуют о том, эффективно управление или нет. Поэтому их можно назвать показателями эффективности управления.
В совокупность показателей качества управления включены:
Показателем эффективности руководства является также степень авторитета руководителя.
Выделяют три формы этого авторитета:
Верный признак благоприятного морально-психологического климата – активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак – развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир – начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.
Сработанность – показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности – успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
Таким образом, на формирование благоприятного психологического климата в коллективе влияют следующие факторы: стиль управления, личность руководителя, его психологические особенности, владение информацией о структуре отношений в коллективе; особенности жизнедеятельности коллектива; материально-техническое оснащение образовательного учреждения.
Вывод по І главе:
Положительный психологический климат – важнейшее условие развития творческой инициативы. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворённости людей жизнью руководитель должен заботиться о психологическом климате коллектива.
Рассмотрим следующие понятия психологический климат и творческий потенциал учителя. Ломов Б.Ф. включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.
Под термином «творческий потенциал педагога» понимается интеллектуальная структура, состоящая из совокупности психических процессов и свойств личности, реализующихся в процессе педагогического творчества. Основы творческого потенциала учителя формируются, закладываются в процессе профессиональной подготовки и в дальнейшем развиваются в его профессиональной деятельности.
Отношения между членами трудового коллектива обусловлены двумя факторами: производственной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе называют психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива.
Творческий потенциал личности является важным фактором, обеспечивающим поступательное развитие общества, уровень его благосостояния и развития в целом. В связи с этим, сегодня требуется глубокое и всестороннее осмысление образовательно-воспитательного процесса подготовки педагогов с высоко развитым творческим потенциалом, способных успешно адаптироваться в постоянно изменяющихся условиях, воспитывать потребность в развитии творчества личности каждого ученика.
Одна из особенностей управления в образовании – это то, что объектом управления в образовании является не отдельная личность, а педагогический коллектив. Основная задача, которую решают директор школы и его заместители при выполнении функции руководства – формирование благоприятных условий для развития творческого потенциала педагогического коллектива, способного эффективно осуществлять и развивать учебно-воспитательную деятельность в школе.
ГЛАВА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
2.1 Условия создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала персонала
Немаловажными условиями для создания психологического климата в коллективе образовательного учреждения, благоприятного для развития творческого потенциала сотрудников и их эффективной работы являются:
Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
Применяемая шкала поощрений и наказаний.
Условия труда.
Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.
В зависимости от характера психологического климата его воздействие на личность будет различным - создавать творческую атмосферу, стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к эмоциональному и творческому выгоранию.
Доказано, психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в творческой деятельности:
готовность к постоянной инновационной деятельности,
принимать нестандартные решения,
инициативность и активность,
готовность к непрерывному повышению квалификации.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного психологического климата: комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников.
В зависимости от целей работы в коллективе необходимо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать служебный этикет, который начинается с внешнего вида.
На работе, особенно в школе, неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к ученикам, родителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т.п.).
Психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально- психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса.
Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая творческая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения.
Сработанность - показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий. М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов показали, что для нормального функционирования коллектива очень важна сработанность на уровне «руководитель - заместитель».
На формирование определенного психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая:
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Стиль поведения руководителя.
Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
Стиль отношений не случайно поставлен на одно из первых мест, т.к. именно от этого зависит, какой будет школа: с ярко выраженной творческой атмосферой, постоянно работающей в режиме инноваций или раздираемой межличностными конфликтами педагогов, родителей, а зачастую и учащихся. Стиль отношений – проблема комплексная. Это отношения между коллективом сотрудников школы и руководителем, между руководителем и его заместителями, между директором школы и родителями, между директором школы и коллективом учащихся.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия комнаты для отдыха и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.
Именно в этом вопросе исключительно важна роль администрации школы. Доказано, что от того, как сложатся и каким будут отношения руководителя школы с вышеуказанными коллективами, зависят и отношения между педагогами школы, и отношения между учителями и учащимися.
То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе./В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив, тем выше творческий потенциал его членов.
Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования членов коллектива. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков и пагубно влияет на творческую активность сотрудников
На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, мобилизовать сотрудников на творческое решение педагогических задач. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной самооценки и творческой активизации личности.
Таким образом, руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. "Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу".
2.2 Содержание экспериментальной работы по изучению творческого потенциала педагогов и социально-психологического климата в педагогическом коллективе
Описание объекта исследования:
При изучении творческого потенциала педагогов, социально-психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности учителя, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента, отвечали требованиями надёжности и валидности, а также были приемлемы для учителей, работающих по разным учебным программам.
Цель исследования состояла в том, чтобы определить уровень социально - психологического климата в коллективе МБОУ ООШ «№ 110 г. Челябинска и сопоставить его с уровнем творческого потенциала в данном коллективе.
С целью получения таких данных был обследован коллектив педагогов МБОУ ООШ «№ 110 г. Челябинска в количестве 15 человек.
Описание методов исследования.
В обследовании были использованы следующие методики:
1) Методика «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» позволила определить уровень социально-психологического климата в коллективе. Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.
В исследовании были использована также методика, определяющая уровень творческого потенциала педагогов «Творческий потенциал педагогов» (О.И. Тушканова). (Приложение№1)
Тест «Самооценка творческого потенциала» Фетискин Н.П., Козлов В.В.
Методика В.П. Захарова «Определение стиля руководства трудовым коллективом». (Приложение № 2)
Итак, подведём итог проведённым исследованиям.
Для определения стиля руководства коллективом школы была использована методика разработанная В. П. Захаровым. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. В результате выявлены следующие данные: в основе стиля руководства директора школы находится КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ – К, в котором требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. Таким образом стиль руководства трудовым коллективом МБОУ ООШ № 110 г. Челябинска - демократический.
При диагностики уровня сформированности данной группы как коллектива был выделен коэффициент 22,6, определяющий степень благоприятности коллектива как среднюю.
Таблица 1
|
ФИО |
Методика О.И. Тушканова «Творческий потенциал педагогов |
Самооценка творческого потенциала |
Оценка уровня социально-психологического климата |
|
|
1 |
Базуева А.В. |
53 |
28 |
+21 |
|
2 |
Ефремова С.В. |
40 |
24 |
+16 |
|
3 |
Судакова И.Р |
43 |
25 |
+18 |
|
4 |
Матюшина О.О. |
45 |
26 |
+24 |
|
5 |
Доронова Н.В. |
49 |
27 |
+19 |
|
6 |
Кривоносов А.Н |
41 |
27 |
+25 |
|
7 |
Цеханова Э.А |
43 |
26 |
+23 |
|
8 |
Полянко С.С. |
54 |
30 |
+24 |
|
9 |
Леонова О.Е |
49 |
30 |
+27 |
|
.10 |
Андреева Л.И |
50 |
29 |
+28 |
|
11 |
Чеканова Л.Ф. |
49 |
28 |
+25 |
|
12 |
Слукин П.В |
51 |
30 |
+16 |
|
13 |
Беляева Л.Ю |
49 |
28 |
+23 |
|
14 |
Кристаллова Р.В |
51 |
29 |
+24 |
|
15 |
Рязанова Е.А |
53 |
30 |
+26 |
|
1 |
ОБЩИЙ ИТОГ |
высокий уровень (большой творческий потенциал, и богатый набор творческих способностей) - 12 чел средний уровень (нормальный творческий потенциал, но есть качества, тормозящие его реализацию) - 3 чел; низкий уровень - нет |
Высокий уровень творческого потенциала |
22,6-высокая степень благоприятности |
По результатам методики, определяющей творческий потенциал педагогов, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном имеют значительный личный творческий потенциал. У них богатый набор творческих способностей которые могут применить их на деле, им доступны самые разнообразные формы творчества;
Однако потребность в постоянной опеке наблюдается почти у 60 % учителей. Общий уровень творческого потенциала в данном коллективе был определён как высокий (22,6).
Таким образом, можно сделать следующий вывод: выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятный психологический климат, созданы условия (благодаря демократическому стилю руководства трудовым коллективом) для работы и самореализации, у сотрудников формируется высокий уровень творческого потенциала
Вывод по ІІ главе:
Таким образом из вышеизложенного можно сделать следующие выводы, что психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной самооценки и творческой активизации личности. Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника к творчеству, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. "Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу".
Выдвинутая нами гипотеза подтвердилась. Действительно, в коллективе, где благоприятный психологический климат, созданы условия (благодаря демократическому стилю руководства трудовым коллективом) для работы и самореализации, у сотрудников формируется высокий уровень творческого потенциала.
Заключение
Проблема формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём таких условий, чтобы учебно-воспитательный процесс был эффективным. А для этого необходим творческий подход к своей деятельности педагогов школы. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива, эффективностью совместной деятельности его членов и наличием в школе творческой атмосферы, являющейся необходимым условием инновационной деятельности, существует положительная связь.
Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его членов и, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие, формирует эмоциональный настрой и творческий потенциал педагогов. Это особенно актуально сегодня в свете внедрения новых общеобразовательных стандартов второго поколения. Только творческий педагог сможет воспитать творческую личность. Человек способный сам развиваться сможет создать полноценные условия для развития детей.
Профессиональное, личностное развитие учителя возможно в условиях творческой атмосферы , благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе. Таким образом, характер психологического климата трудового коллектива в целом зависит от уровня группового развития, внутригрупповых взаимоотношений и стиля руководства. Возможности руководителей в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.
В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства данного учреждения.
Одной из главных социально-психологических функций руководителя является сплочение педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.
Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом со стороны администрации.
Психологический климат коллектива также зависит от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы. И в свою очередь благоприятный психологический климат способствует созданию условий для творческого роста учителей.
Творческий рост педагога может отвечать требованиям сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к самосовершенствованию. Руководителям становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики, тем более по разным предметам. Поэтому, главная функция руководителей школы должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень, педагогическое мастерство и главное творческий потенциал.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ И ЦИТИРУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Приложение № 1
Методика «Творческий потенциал педагогов» Автор методики О.И. Тушканова
психологический климат творческий потенциал
Цель – выявление уровня творческого потенциала педагогов.
Инструкция – Выберите один из предложенных вариантов поведения и отметьте в бланке ответов любым знаком.
|
№ п/п |
Утверждение |
Варианты ответов |
||
|
А |
Б |
В |
||
|
1. |
Считаете ли Вы, что окружающий Вас мир можно улучшить? |
да |
нет, он и так достаточно хорош |
да, но только кое в чем |
|
2. |
Думаете ли Вы, что сами можете участвовать в значительных изменениях окружающего мира? |
да, в большинстве случаев |
нет |
да, в некоторых случаях |
|
3. |
Считаете ли Вы, что некоторые из Ваших идей принесли бы значительный прогресс в ту сферу деятельности, где Вы работаете? |
да |
да, при благоприятных обстоятельствах |
лишь в некоторой степени |
|
4. |
Считаете ли Вы, что в будущем будете играть столь важную роль, что сможете что-то принципиально изменить? |
да, наверняка |
это маловероятно |
возможно |
|
5. |
Когда Вы решаете предпринять что-то, думаете ли Вы, что осуществите свое начинание? |
да |
часто думая, что не сумею |
да, часто |
|
6. |
Испытываете ли Вы желание заняться делом, абсолютно незнакомым? |
да, неизвестное привлекает |
неизвестное меня не интересует |
все зависит от характера дел |
|
7. |
Вам приходится заниматься незнакомым делом. Испытываете ли Вы желание добиться в нем совершенства? |
да |
удовлетворяюсь тем, чего успел добиться |
да, но только если оно мне нравится |
|
8. |
Если Вам нравится дело, которого Вы не знаете, хотели бы Вы знать о нем все? |
да |
нет, хочу научиться только самому основному |
нет, хочу только удовлетворить свое любопытство |
|
9. |
Когда Вы терпите неудачу, то |
какое-то время упорствуете вопреки здравому смыслу |
махнете рукой на эту затею, понимая, что она нереальна |
продолжаете делать свое дело, даже если очевидно, что препятствия непреодолимы |
|
10 |
На Ваш взгляд, профессию надо выбирать исходя из: |
своих возможностей, дальнейших перспектив для себя |
стабильности, значимости, «нужности» профессии, потребности в ней |
преимуществ, которые она обеспечит |
|
11 |
Можете ли Вы, путешествуя, легко ориентироваться на маршруте, по которому уже прошли? |
да |
нет, боюсь сбиться с пути |
да, но только там, где местность понравилась и запомнилась |
|
12 |
Сможете ли Вы сразу после беседы вспомнить все, о чем говорилось? |
да, без труда |
всего вспомнить не смогу |
запомню только то, что меня заинтересует |
|
13 |
Когда вы слышите слово на незнакомом языке, то можете повторить его по слогам, без ошибки, не зная его значения? |
да, без затруднений |
да, но только если это слово легко запомнить |
повторю, но не совсем правильно |
|
14 |
В свободное время Вы предпочитаете |
оставаться наедине, поразмыслить |
находиться в компании |
безразлично, один или в компании |
|
15 |
Вы занимались каким-то делом и решили прекратить это занятие |
дело закончено и кажется Вам отлично выполненным |
вы более-менее довольны |
вам еще не все удалось сделать |
|
16 |
Когда Вы один, то: |
любите мечтать, даже, может быть, об абстрактных вещах |
любой ценой пытаетесь найти себе конкретное занятие |
иногда любите помечтать, но о вещах, которые связаны с вашей работой |
|
17 |
Когда какая-то идея захватывает Вас, то Вы думаете о ней: |
независимо от того, где и с кем Вы находитесь |
можете делать это только наедине |
только там, где будет не слишком шумно |
|
18 |
Когда Вы отстаиваете какую-то идею, то: |
можете отказаться от нее, если оппоненты приведут убедительные аргументы |
останетесь при своем мнении, какие бы аргументы ни выслушали |
измените свое мнение, если сопротивление будет слишком сильным |
Постановка задачи:
1. Подсчитать баллы:
А – 3 балла;
Б – 1 балл;
В – 2 балла.
2. Значение вопросов:
- 1, 6, 7,8 - границы любознательности;
- 2, 3, 4, 5 – вера в себя;
- 9, 15 – постоянство;
- 10- претензии;
- 12, 14 – «слуховая» память;
- 11- зрительная память;
- 14 – стремление быть независимым;
- 16, 17 – способность абстрагироваться;
- 18 – степень сосредоточенности.
3. Определить уровень творческого потенциала (по общей сумме набранных баллов).
Интерпретация:
- 49 и более – значительный творческий потенциал, и богатый набор творческих способностей. Если Вы на деле сможете их применить, то Вам доступны самые разнообразные формы творчества;
- 24 - 48 – нормальный творческий потенциал, но есть качества, тормозящие его реализацию;
- 23 и менее баллов – творческий потенциал невелик. Но, возможно, вы недооцениваете себя, свои способности?
Бланк ответов
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
|
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
А |
|
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
Б |
|
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
В |
Определение психологического климата коллектива
|
Положительные особенности |
+ |
3+2 |
+1 |
0 |
- |
1- |
2- |
3Отрицательные особенности |
|
Преобладает бодрое и жизнерадостное настроение |
|
|
|
|
|
|
|
Преобладают подавленное настроение, пессимистический тон |
|
Преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии |
|
|
|
|
|
|
|
Преобладают конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии |
|
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение и понимание |
|
|
|
|
|
|
|
Группировки конфликтуют между собой |
|
Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время |
|
|
|
|
|
|
|
Члены коллектива проявляют безразличие к более тесному общению, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности |
|
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание, участие всех членов коллектива |
|
|
|
|
|
|
|
Успехи и неудачи членов коллектива оставляют равнодушными остальных, а иногда вызывают зависть и злорадство |
|
Преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями |
|
|
|
|
|
|
|
Критические замечания носят характер явных и скрытых выпадов |
|
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга |
|
|
|
|
|
|
|
В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнениям товарищей |
|
В трудные для коллектива минуты происходит эмоциональное единение по принципу “один за всех, все за одного” |
|
|
|
|
|
|
|
В трудных случаях коллектив “раскисает”, появляется растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения |
|
Достижения или неудачи коллектива переживаются всеми как свои собственные |
|
|
|
|
|
|
|
Достижения или неудачи всего коллектива не находят отклика у его отдельных представителей |
|
Коллектив участливо и доброжелательно относится к новым членам, старается помочь им освоиться |
|
|
|
|
|
|
|
Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность |
|
Коллектив активен, полон энергии |
|
|
|
|
|
|
|
Коллектив пассивен, инертен |
|
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное дело |
|
|
|
|
|
|
|
Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах |
|
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь поддерживают слабых, выступают в их защиту |
|
|
|
|
|
|
|
Коллектив разделяется на “привилегированных” и “пренебрегаемых”, здесь презрительно относятся к слабым, высмеивают их |
|
У членов коллектива проявляется чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители |
|
|
|
|
|
|
|
К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно |
Инструкция: Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные свойства в вашем коллективе. Прочтите сначала предложенный текст справа, затем - слева и после этого знаком + отметьте в средней части листа ту оценку, которая соответствует истине, по вашему мнению. Оценки. 3 - свойство проявляется в коллективе всегда 2 - свойство проявляется в большинстве случаев 1 - свойство проявляется нередко 0 - проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство. Обработка. 1 этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала +, потом – оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива. 2 этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого участника, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученную цифру сравнивают с ключом методики: + 22 и более – это высокая степень благоприятности социально – психологического климата. От 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально – психологического климата. От 0 до 8 – низкая степень благоприятности. От 0 до -8 – начальная неблагоприятность социально – психологического климата.
От -8 до -10 – средняя неблагоприятность. От -10 и ниже – сильная неблагоприятность.
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
Данная методика разработана В.П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.
Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.
Текст опросника
1.
а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.
б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.
в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.
2.
а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.
б. Приказывает так, что хочется выполнить.
в. Приказывать не умеет.
3.
а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.
б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.
в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.
4.
а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.
б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.
5.
а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.
6.
а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.
7.
а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.
б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.
б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.
в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.
б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.
10.
а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.
а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на
более жесткие методы руководства.
в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.
а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.
в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.
а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.
б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.
14.
а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.
б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.
в. Контролирует работу от случая к случаю.
15.
а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.
б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
в. Не может влиять на дисциплину.
16.
а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.
б. С руководителем работать интересно.
в. Подчиненные предоставлены самим себе.
КЛЮЧ
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ Оценивает (ют)ся: 1. а б в 9. а б в 2. а б в 10. а б в 3. а б в 11. а б в 4. а б в 12. а б в 5. а б в 13. а б в 6. а б в 14. а б в 7. а б в 15. а б в 8. а б в 16. а б в
Ключ
№ а б в № а б в 1 д к п 9 д к п 2 д к п 10 к п д 3 к п д 11 п д к 4 д п к 12 д к п 5 п д к 13 п к д 6 к д п 14 к д п 7 п к д 15 к д п
Интерпретация
Подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства. ДИРЕКТИВНЫЙ КОМПОНЕНТ - Д Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ КОМПОНЕНТ - П Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.
КОЛЛЕГИАЛЬНЫЙ КОМПОНЕНТ – К.
Размещено