Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
ТЕСТ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
|
1. Выберите правильный ответ. Кадровый аудит – это: 1. Постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом за состоянием кадров. +2. Оценка соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии. 3. Деятельность по определению степени пригодности человека к выполнению возложенных на него обязанностей. |
|
2. Исключите лишнее. Расчет численности персонала производится с помощью методов: 1. Экономико-математический метод 2. Метод сравнений 3. Метод прямого расчета +4. Нормативный 5.Метод спецификаций 6.Экспериментальный |
|
3. Привлечение к работе внештатного персонала называется: +1. Аутстаффинг 2. Аутплейсмент 3. Ассессмент 4. Контроллинг |
|
4. Основными задачами управления карьерой персонала являются: +1. Проведение оценки квалификации, знаний, опыта работника 2. Усиление мотивации сотрудников 3. Обсуждение и решение в организации вопросов оплаты и организации труда 4. Снижение текучести кадров 5. Переобучение высвобождаемых работников |
|
5. Затраты на персонал не включают в себя расходы на: 1. Заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; 2. Отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение +3. Оплата труда к месту работы и транспортные услуги 4. Подготовку, переподготовку и повышение квалификации 5. Оборудование рабочего места |
|
6. Какие из перечисленных ниже теории мотивации не относятся к категории процессуальных теорий. 1. Теория ожиданий и предложений В.Врума 2. Теория справедливости С.Адамса 3. Теория цели Г. Латома и Р.Локке 4. Модель Л. Портера – Э. Лоулера +5. Теория потребностей А.Маслоу |
|
7. Корпоративная культура организации – это: 1. Стратегическое управление человеческими ресурсами 2. Разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы +3. Совокупность внутрикорпоративных целей, ценностей, отношений, норм, определяющих стиль работы данной организации |
|
8. Какой уровень компетенции приведенных ниже не относится к компетенции «Работа с клиентами»? 1. Умеет быстро установить контакт с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем отдела. Ограничен в самостоятельном принятии решений относительно работы с клиентами. 2. Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамка. Поддерживает клиентскую базу. +3. Сотрудник укладывается в сроки. Работа не содержит ошибок. Контроль не требуется. 4. Уверенный переговорщик, способен оказывать влияние на противоположную сторону. 5. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу. |
|
9. Какие виды интервью не используются при подборе персонала 1. Интервью по телефону +2. Дисциплинарное интервью 3. Стресс-интервью 4. Традиционное собеседование 5. Групповое |
|
10. Начальной составляющей в плане работ по обучению в компании является: +1. Определение потребности в обучении 2. Подготовка пакета документов 3. Профессиографический анализ должностей 4. Оценка результативности и эффективности обучении я 5. Определение стратегии развития организации |
|
11. Какая из приведенных составляющих лояльность, является внешней демонстрацией лояльности, при отсутствии истиной лояльности 1. Лояльность к руководителю 2. Лояльность к себе 3. Лояльность к работе +4. Лояльность к организации |
|
12. Система информационной и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организации называется 1. Аудит +2. Контроллинг 3. Моббинг 4. Сторителлинг |
|
13. Карьера признается динамичной, если работник занимает каждую должность в течение 1. 12 мес. – 3 года +2. 3-5 лет 3. 5-7 лет 4. более 15 лет |
|
14. Описание рабочего места используется при +1. Подборе и отборе персонала 2. Проведение аттестации рабочих мест 3. Для мотивации персонала 4. Для вынесения дисциплинарного взыскания |
|
15. Соедините понятие и его содержание ( по принципу 1-6, 2-2….) 1. Бенчмаркинг 2 1. Процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качества, потенциала личности конкретного работника требованиям выполняемой работы на данном рабочем месте за определенный период времени 2. Грейдинг 3 2 Процедура поиска, изучения и внедрения в деятельности организации технологий стандартов и методов управления лучшие компаний –аналогов. 3. Ротация 6 3. Вертикальная структура позиционирования должностей в соответствии, с которыми рассчитывается заработная плата сотрудника компании. 4. Адаптация 5 4. Состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессиональные квалификационные требования к нему. 5. Содержание работы 1 5. Реакция субъекта на изменение условий его жизнедеятельности. 6. Аттестация 4 6. Перемещение руководителей и специалистов с одной должности на другую в пределах компании. 7. Рабочее место 7 7. Первичное звено в структуре производства. |
16. Каким документом описывается характер работы:
1. руководство
2. положение
3. стандарт
+ 4. должностная инструкция
17. Персонал предприятия - это:
+ 1.совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель
2. руководители отделов и специалисты
3. часть населения, обладающая физическим развитием и умственными способностями
18. Методы мотивации могут быть:
1. экономические, правовые, личностные
2. социально-психологические, административно-организационные, экономические
3. правовые, корпоративные, психологические
19. Стимулирование- это:
1. общая цель организации
2. внешнее побуждение работника к деятельности
3. процесс определения эффективности работника в организации
20. Корпоративная культура организации основана на:
1. правила, определяемые руководством организации
2. национальные традиции
3. этический кодекс
4. цели, убеждения и ценности, разделяемые большинством членов организации
21. Структура персонала строится с учетом:
1. личные предпочтения руководителя
2. мотивация и стимулирование персонала
3. оценка и контроль
4. характер выполняемых трудовых функций
22. Расставьте в правильном порядке процедуры найма персонала:
1. составление профиля должности
2. планирование процедуры подбора и отбора
3. определение потребности в персонале
4. решение о приеме
5. разработка требований к соискателю
6. отбор персонала
23. Основная цель кадрового планирования:
1. изучение деятельности организации
2. определение потребности в персонале
3. обеспечение реализации планов организации с т.з. человеческих ресурсов
24. Какие источники подбора персонала относятся к внутренним:
1. СМИ
2. ротация
3. кадровый резерв
4. выпускники учебных заведений
25. К административно-организационным методам мотивации относится:
1. корпоративные мероприятия
2. стандарты обслуживания клиентов
3. условия труда работников
4. кадровая политика
26. Численность персонала характеризуется как:
1. нормативная
2. социальная
3. государственная
4. фактическая
27. Компетенции могут быть:
1. личностные
2. собственные
3. профессиональные
4. организационные
28. К методам обучения персонала на рабочем месте относится:
1. пользование инструкцией
2. лекции
3. семинары
4. тренинги
29. К системе стимулирования и оплаты труда относятся:
1. разработка тарифных соглашений
2. установление выплат и компенсаций
3. профессиональное обучение сотрудников
4. определение конфликтности в коллективе
30. Работник прошел различные стадии карьеры в той области, где он специализировался, это-карьера:
1. специализированная
2. центростремительная
3. горизонтальная
4. неспециализированная
31. Оценка персонала включает:
1. разработку методов оценки
2. доведение методик оценки до работников
3. разработку структуры заработной платы
4. разработку программы обучения работников
32. На первом этапе процесса кадрового планирования осуществляется:
1. оценка наличных трудовых ресурсов
2. оценка будущих потребностей в персонале
3. разработка программ обеспечения персоналом
4. разработка должностных инструкций
33. То, что вызывает определенные действия человека, называется:
1. мотив
2. потребность
3. мотивация
4. ценность
34. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:
1. решение проблем занятости собственных кадров
2. более широкий выбор персонала
3. длительный период адаптации
4. появление новых импульсов для развития организации