Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Вопрос 1.
Содержание понятия и сущность экономической категории "труд"
Труд, выступая как процесс взаимодействия человека и природы, в то же время обусловливает и определенные отношения между его участниками. Так говорится в теории труда. Анализируя структуру общественного труда, выделяют такие категории, как содержание труда и социально-экономический характер труда.
Функции труда:
Факторами, изменяющими содержание труда, служат развитие средств производства, научно-технический прогресс, преобразование техники и технологии производства. Главными элементами системы производственных отношений, определяющими характер труда, являются:
отношение трудящихся к средствам производства, форма собственности на средства производства;
цель, во имя которой осуществляется труд непосредственных производителей, связь между трудом индивидуума и совокупным трудом общества, характеризующая форму проявления общественной природы труда;
степень социальных различий в труде, обусловленных отношениями социальных групп (классов) к средствам производства, различиям в уровне подготовки работников и выполнении ими разнородных функций в процессе труда. Эти стороны способа производства, в свою очередь, определяют отношение самих производителей к собственному труду, отношения распределения продуктов труда, а также способ организации труда в обществе
Таким образом, труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
Вопрос 2.
Роль труда в жизни общества и развитии человека
Взаимодействие человека с предметами труда и средствами труда предопределяется уровнем автоматизации и технологией машинных и трудовых процессов. Как известно, труд является основой жизнедеятельности и развития человека. В самой человеческой природе заложена потребность трудиться как естественное условие его существования. Столь же необходимым является труд с точки зрения его роли в обществе.
Ни один объект теоретических исследований не занимает такого значительного места в науке, как человеческий труд. Место труда определяется его значением для существования и развития отдельного человека и всего общества. Поэтому проблемами труда занимаются все общественные и часть естественных наук. Человеческий труд является объектом и социологии труда.
К основным функциям труда можно отнести:
труд определяет условия жизни человека;
труд выступает источником общественного богатства;
труд – элемент развития производительных сил;
труд формирует человека и определяет развитие его как личности.
Труд создал человека, определяет его сущность: все предметы, необходимые для существования человека созданы трудом. Но труд выступает и как нечто большее – он первое основное условие всей человеческой жизни, он создал самого человека. Труд – вечная естественная необходимость, без него невозможен обмен между человеком и природой, невозможна сама человеческая жизнь.
Труд – источник общественного богатства. В процессе труда создаются предпосылки существования и дальнейшего развития любого общества. Все, что имеет общество создано прошлым трудом, все, что создается сейчас – создается живым трудом с использованием достижений прошлого. С повышением производительности общественного труда растут возможности увеличения общественного богатства, удовлетворения потребностей общества.
В процессе труда развивается человек, производительные силы сама цивилизация. Исторические эпохи различаются не тем, что производится, а тем как производится, какими средствами труда. В свою очередь, средства труда – это мерило развития человека, его знаний и умений, развития рабочей силы.
Труд формирует человека и служит развитию его личности. Человек развивается в процессе труда даже в условиях рабства и эксплуатации. Общественная формация, создающая наиболее полные условия для развития личности в процессе труда, получает и более высокий уровень производительности и выигрывает.
Вопрос 3.
Содержание труда – это форма взаимосвязи субъекта труда (работника) с предметами и средствами труда. Содержание труда отражает разнообразие взаимодействия человека с природой.
Содержание труда характеризуется рядом признаков, среди которых: сложность труда, профессиональная пригодность работника, степень самостоятельности работника.
Сложность труда. Различные виды труда имеют и различную степень сложности. Для осуществления справедливой оплаты различных видов труда проводится их сравнение. Процесс сведения сложного труда к простому при определении меры оплаты труда называется редукцией труда. С развитием общества доля сложного труда увеличивается, поскольку уровень технической оснащенности труда непрерывно повышается.
Профессиональная пригодность работника влияет на содержание труда из-за различия в способностях людей, в их квалификации, опыте и навыках. Метод определения профессиональной пригодности человека к тому или иному труду называется профессиографией.
Степень самостоятельности работника влияет на содержание труда, поскольку она предусматривает различную свободу действий работника, возможность творчества и неформального подхода к решению проблем.
Содержание труда формирует взаимодействие различных функций, выполняемых людьми в процессе труда. Наиболее часто выделяют следующие функции:
• логическую – связанную с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций,
• исполнительскую – связанную с приведением средств труда в действие различными способами и воздействием на предметы труда,
• управленческую – связанную с организацией производства и руководством исполнителями,
• контрольную – связанную с мониторингом и корректировкой процессов труда.
Помимо содержания труда на процесс труда существенное влияние оказывает и характер труда.
Характер труда определяется системой производственных отношений, основными элементами которой являются:
• форма собственности на средства производства (труд частный и труд наемный),
• способ соединения работников со средствами производства (труд принудительный и труд свободный),
• связь между трудом человека и совокупным трудом общества (труд личный и труд об
Вопрос 4.
Общественный труд есть отношение отдельных индивидов и коллективов друг к другу в процессе производства, определенная форма общественной связи. Организация производства и труда представляет собой функции управления, так как без организационных функций не существует никакого управления вообще. Таким образом, управление трудом представляет собой организующую и координирующую силу, которая направляет и регламентирует целесообразную деятельность людей. Управление общественным трудом
Управление общественным трудом является составной частью процесса воспроизводства. Оно решает задачи стимулирования эконо-мического роста, регулирования занятости, уменьшения неравен-ства в распределении доходов. Свои функции государство выполняет, применяя различные методы воздействия на экономику, которые меняются в зависимости от экономических задач, материальных возможностей государства, накопленного опыта регулирования.
Экономическим методам управления присущ глобальный ха-рактер, но при этом очень важны особенности отдельных отраслей и предприятий. Речь идет о целостной системе экономических ры-чагов, в которой каждый элемент занимает свое место, служа инструментом для решения отдельных задач. При этом все экономические инструменты и ориентиры должны быть согласованы и непротиворечивы.
В то же время не следует упускать из виду, что расширение оперативно-хозяйственной самостоятельности предприятий не означает отказа от необходимости управления ими со стороны общества. Государство призвано выполнять определенные админист-ративные и организационно-распорядительные функции в экономике. С помощью системы мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера государство осуществляет управление экономикой и ее регулирование.
Вопрос 5.
Трудовая мотивация - осознанное побуждение человека к труду путем воздействия на присущие ему мотивы труда. В основе этих мотивов лежит интерес как форма реализации потребностей. Наука дает определение потребностей как нужды в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом. Все это сводится к более лаконичному определению: потребности - внутренний побудитель активности.
СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
СТИМУЛ ПРЕДСТАВЛЯЕТ СОБОЙ ВНЕШНИЙ ФАКТОР, НАПРАВЛЕН-НЫЙ НА ФОРМИРОВАНИЕ ИЛИ УСИЛЕНИЕ МОТИВОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА. В СИСТЕМЕ СТИМУЛОВ К ТРУДУ ВЫДЕЛЯЮТ МАТЕРИАЛЬНЫЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ.
МАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ МОГУТ БЫТЬ ВЫРАЖЕНЫ КАК В ДЕНЕЖНОЙ (ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ПРЕМИИ, ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ), ТАК И В НЕДЕНЕЖНОЙ ФОРМЕ (ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЖИЛЬЕМ, ПУТЕВКИ НА ОТДЫХ, ЛЕЧЕНИЕ, В ДЕТСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ, УЛУЧШЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА, ЛЬГОТНОЕ ПИТАНИЕ И ДР.).
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ СВЯЗАНЫ С УДОВЛЕТВОРЕНИЕМ ПОТРЕБНОСТЕЙ РАБОТНИКА В САМОУТВЕРЖДЕНИИ, УВАЖЕНИИ СО СТОРОНЫ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА, САМОРЕАЛИЗАЦИИ И САМОСОВЕРШЕНСТВОВАНИИ. ОНИ ПРОЯВЛЯЮТСЯ В САМЫХ РАЗНООБРАЗНЫХ ФОРМАХ: БЛАГОДАРНОСТЬ (УСТНАЯ ИЛИ ПИСЬМЕННАЯ), ЗАНЕСЕНИЕ НА ДОСКУ ПОЧЕТА ПРЕДПРИЯТИЯ, ПРИСВОЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ЗВАНИЙ, НАГРАЖДЕНИЕ МЕДАЛЯМИ И ОРДЕНАМИ И Т.Д.
СТИМУЛИРОВАНИЕ - ЭТО ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ, ЗАКЛЮЧАЮЩАЯСЯ В СОЗНАТЕЛЬНОМ ИСПОЛЬЗОВАНИИ СТИМУЛОВ ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ И УСИЛЕНИЯ МОТИВОВ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОРГАНИЗАЦИЙ). ИМЕННО СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА УВЯЗЫВАЕТ ПОТРЕБНОСТИ, ИНТЕРЕСЫ, МОТИВЫ И СТИМУЛЫ В ЕДИНУЮ СИСТЕМУ, ОБЕСПЕЧИВАЕТ ФОРМИРОВАНИЕ ОПРЕДЕЛЕННОЙ МОДЕЛИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ, АДЕКВАТНОЙ ЦЕЛЯМ ПРЕДПРИЯТИЙ (ОРГАНИЗАЦИЙ).
потребности - определенная нужда субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования. Самореализация Уважение и самоуважение Физиологические потребности А. Маслоу выделял 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций
Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр.
Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья; уверенность в завтрашнем дне,
Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе; получить признание, поддержку;
Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа; желание видеть уважение окружающих,
Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).
ОСОЗНАННЫЕ ИНТЕРЕСЫ ИНДИВИДОВ ПРОЯВЛЯЮТСЯ В МОТИВАХ ИХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПОД МОТИВОМ ПОНИМАЕТСЯ ВОЗНИКАЮЩЕЕ В СОЗНАНИИ РАБОТНИКА ВНУТРЕННЕЕ ПОБУЖДЕНИЕ К ТРУДОВОМУ ПОВЕДЕНИЮ, НАПРАВЛЕННОМУ НА УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СВОИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ. МОТИВ ХАРАКТЕРИЗУЕТ СУБЪЕКТИВНОЕ ОТНОШЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА К СВОИМ ДЕЙСТВИЯМ, СОЗНАТЕЛЬНО ПОСТАВЛЕННУЮ НАПРАВЛЯЮЩУЮ ЦЕЛЬ, ОБЪЯСНЯЮЩУЮ ПОВЕДЕНИЕ ИНДИВИДА. МОТИВ ОПРЕДЕЛЯЕТ ВЫБОР РАБОТНИКОМ ТОГО ИЛИ ИНОГО ВАРИАНТА ПОВЕДЕНИЯ, МОБИЛИЗУЕТ ФИЗИЧЕСКИЕ И ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ПОСТАВЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ. ПОД МОТИВАЦИЕЙ ПОНИМАЕТСЯ СОВОКУПНОСТЬ РАЗЛИЧНЫХ И В ТО ЖЕ ВРЕМЯ СВЯЗАННЫХ МОТИВОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОСТЬ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА.
Вопрос 6.
Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели
Для определения возможностей участия человека в экономических
процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий
капитал».
Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.
е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут
быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется,
как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.
Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств,
которые определяют производительность и могут стать источниками дохода
для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно
считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм,
мобильность.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в
трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом
«потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут
быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц,
общества в конкретной обстановке.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населения страны в целом.
Трудовой потенциал работника включает:
• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;
• квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Влпрос 7.
Население представляет собой сложную совокупность людей, проживающих в пределах определенных территорий и действующих в существующих общественных формациях. Оно характеризуется системой взаимосвязанных показателей, таких, как численность и плотность населения, его состав по полу и возрасту, национальности, языку, семейному положению, образованию, принадлежности к социальным группам и ряду других. Изучение динамики этих показателей во взаимосвязи с особенностями социально-экономической организации общества позволяет проследить изменения в условиях и характере воспроизводства населения. Эти изменения определяются законами развития общественных формаций.
Численность населения является одним из важных условий материальной и социальной жизни общества*.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ — это население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для участия в трудовой деятельности.
Большая часть трудовых ресурсов – это население в трудоспособном возрасте. В соответствии с законодательством Российской Федерации трудоспособным возрастом считается:
- возраст от 16 до 54 лет для женщин;
- возраст от 16 до 59 лет для мужчин.
К трудовым ресурсам также относятся:
- работающие лица пенсионного возраста;
- работающие подростки в возрасте до 16 лет.
Исключаются из состава трудовых ресурсов следующие категории граждан трудоспособного возраста:
- неработающие инвалиды I и II групп;
- пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях.
Вопрос 8.
Демографический аспект трудовых ресурсов
На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает своевременное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формировании государственных планов экономического и социального развития страны.
От демографических характеристик трудоспособного населения (половозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей демографического развития (динамики рождаемости и смертности населения) зависит величина совокупного общественного и национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими социально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения.
Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещения его по территории страны зависят возможности и сроки освоения перспективных экономических районов.Образовательный аспект трудовых ресурсов
Важнейшими характеристиками качественного состава населения, и особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Человек приводит в действие средства производства, с их помощью создает материальные блага. Чем выше уровень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется его вещественный фактор.
В процессе воспроизводства рабочей силы существенная роль принадлежит системе подготовки квалифицированных кадров для всех отраслей народного хозяйства. Подготовка рабочей силы должна быть направлена на некоторое опережение ее развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим уровнем производства. Уровень образования определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, дачей специалистов с высшим образованием и др. Он характеризуется и таким показателем, как процент грамотности. Распределение населения по группам в зависимости от полученного образования
Профессионально-квалификационный аспект трудовых ресурсов
Потребности общества в ресурсах труда и функционирующей рабочей силе можно рассматривать в трех направлениях: производственном, воспроизводственном и личностном. Производственное направление нацелено на увязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест, требующих определенной профессионально-квалификационной специализации, и фактической численностью работников соответствующего профиля. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекаемой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающими растущим потребностям работников.
Вопрос 9.
В основу демографической политики Российской Федерации положены следующие принципы:
комплексность решения демографических задач - мероприятия в этой сфере должны охватывать направления демографического развития (смертность, рождаемость и миграцию) в их взаимосвязи; концентрация на приоритетах - выбор по каждому направлению демографического развития наиболее проблемных вопросов и применение эффективных механизмов их решения;
своевременное реагирование на демографические тенденции в текущий период;
учет региональных особенностей демографического развития и дифференцированный подход к разработке и реализации региональных демографических программ;
взаимодействие органов государственной власти с институтами гражданского общества;
координация действий законодательных и исполнительных органов государственной власти на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Основными задачами демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года являются:
сокращение уровня смертности не менее чем в 1,6 раза, прежде всего в трудоспособном возрасте от внешних причин;
сокращение уровня материнской и младенческой смертности не менее чем в 2 раза, укрепление репродуктивного здоровья населения, здоровья детей и подростков;
сохранение и укрепление здоровья населения, увеличение продолжительности активной жизни, создание условий и формирование мотивации для ведения здорового образа жизни, существенное снижение уровня заболеваемости социально значимыми и представляющими опасность для окружающих заболеваниями, улучшение качества жизни больных, страдающих хроническими заболеваниями, и инвалидов;
повышение уровня рождаемости (увеличение суммарного показателя рождаемости в 1,5 раза) за счет рождения в семьях второго ребенка и последующих детей;
укрепление института семьи, возрождение и сохранение духовно-нравственных традиций семейных отношений;
привлечение мигрантов в соответствии с потребностями демографического и социально-экономического развития, с учетом необходимости их социальной адаптации и интеграции.
Вопрос 10.
Факторы и показатели демографического развития.
В составе факторов, влияющих на характер демографического развития различают две группы.
Первую группу образуют факторы объективные: сложившиеся традиции, состояние международной обстановки, последствия воен, иных социальных потрясений и др.
Вторую группу образуют факторы, влияние которых в большей или меньшей степени управляемо. Например, прогресс в медицинской науке, качество медицинского обслуживания, культурно-образовательный уровень населения, уровень жизни по различным аспектам - жилищная обеспеченность, бытовые условия, размер доходов и др.
Влияние каждого фактора рассчитывается отдельно, после чего определяется суммарное влияние всех факторов.
В прогнозных расчетах используются многофакторные динамические модели, в которых значения демографических показателей представлены как функции, а факторы – как аргументы.
В составе прогнозируемых показателей наиболее важны следующие: численность населения страны по годам прогнозируемого периода, темпы роста численности, структура населения, ее динамика, трудовой потенциал, экономический потенциал населения, потребительский потенциал населения, жизненный фонд населения и др.
Прогнозная численность населения зависит от рождаемости, смертности, структуры населения, масштабов и интенсивности миграционных процессов.
На рождаемость оказывает влияние половозрастная структура населения, масштабы помощи государства молодым семьям и др.
Динамика смертности зависит от качества медицинского обслуживания, эффективности социальной защиты малообеспеченных слоев населения, от интенсивности труда и его условий, состояния экологической обстановки и др.
На интенсивность миграционных процессов влияет возможность трудоустройства на новом месте жительства, психологическая готовность к переезду, способность адаптироваться в новых условиях.
Трудовой потенциал населения – показатель, отражающий его экономические возможности. Для определения трудового потенциала необходимо иметь информацию о средней продолжительности трудовой жизни отдельных возрастных групп населения (или поколений).
Вопрос 11.
В составе факторов, влияющих на характер демографического развития различают две группы.
Первую группу образуют факторы объективные: сложившиеся традиции, состояние международной обстановки, последствия воен, иных социальных потрясений и др.
Вторую группу образуют факторы, влияние которых в большей или меньшей степени управляемо. Например, прогресс в медицинской науке, качество медицинского обслуживания, культурно-образовательный уровень населения, уровень жизни по различным аспектам - жилищная обеспеченность, бытовые условия, размер доходов и др.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов приводит к росту производительности труда, экономии фонда заработной платы и сокращению персонала. Экономия материалов ( помимо уменьшения себестоимости) дает возможность сократить производственные запасы и повысить оборачиваемость оборотных средств. Интенсификация использования оборудования позволяет развивать производство за счет освободившихся производственных мощностей.
Необходимость повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловливает постоянное внимание руководства организационных систем, работников управлений и отделов кадров, ученых - экономистов, социологов, психологов к вопросам улучшения работы с кадрами. Система работы с кадрами охватывает согласно широкий крут вопросов.
В повышении эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет внедрение коллективных форм организации и стимулирования труда, и в частности бригадной, которые должны получить в текущей пятилетке широкое распространение. Дело в том, что в комплексных бригадах, работающих по единому наряду, достигается значительная экономия времени, трудовых и материальных ресурсов, крепче дисциплина, выше заработки, повышается ответственность каждого работника за конечные результаты общего труда, создаются условия для высокопроизводительного творческого труда.
Важным условием повышения эффективности использования трудовых ресурсов является механизация ручного труда. Оценка выполнения задания по сокращению ручного труда производится путем сопоставления удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом на определенную дату отчетного года, с заданием, предусмотренным пятилетним планом на год.
Вопрос 12.
ЗАНЯТОСТЬ — участие населения в трудовой деятельности, включая учебу, службу в армии, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и престарелыми. Занятостью принято считать общественно полезную деятельность граждан, приносящую им, как правило, заработок. К занятым относятся работающие по найму, лица, самостоятельно обеспечивающие себя работой (предприниматели, фермеры), военнослужащие. Уровень занятости, то есть вовлеченности в трудовые процессы, зависит от соотношения между количеством трудоспособного населения и рабочих мест, а также соответствия рабочих мест возможностям работников использовать их, ограниченным профессией, специализацией, опытом работы, знаниями и умением. Полная занятость означает практически полное обеспечение трудоспособного населения рабочими местами. Частичная занятость подразумевает возможность устроиться на работу на неполный рабочий день, на сезонный период. Неполная занятость является источником безработицы. Формы занятости:
Главными принципами политики занятости являются:
1) принцип добровольности труда, свободное распоряжение гражданами своими способностями к труду;
2) ответственность государства за обеспечение равносторонних условий для реализации прав граждан по труду;
3) учёт и обеспечение национальных интересов;
4) учёт национальных, культурных традиций, исторически сложившихся в различных регионах;
5) особое внимание и содействие занятости граждан, нуждающихся в социальной защите и испытывающие трудности в поиске работы;
6) необходимость комплексного подхода к решению проблемы занятости.
Вопрос 13.
Рынок труда — совокупность общественных отношений, связанных с наймом и предложением труда, т. е. отношений между реальными и потенциальными продавцами и покупателями труда.
Важнейшим элементом рынка труда является спрос на труд, который определяется числом и структурой рабочих мест, объемом жизненных средств, используемых для привлечения рабочей силы. Жесткий ограниченный спрос на труд придает свободе работников особую индивидуальную ответственность за их профессионально-квалификационный уровень и мобильность в быстро меняющихся экономических условиях. Личная инициатива, способности, настойчивость становятся решающими факторами получения интересного и выгодного рабочего места.
Особенности формирования рынка труда в России
Формирование территориального рынка труда (федерального, регионального) происходит под влиянием различных факторов и условий. Эти факторы и условия определяют особенности российского рынка труда, различаются по своему характеру, степени, направлением воздействия. Характерными особенностями современного состояния рынка труда в России являются следующие:
1. Одним из наиболее общих факторов, влияющих на параметры рынка труда, является то, что он формируется в условиях общего кризиса, охватившего все стороны общественной жизни: экономические, социальные, правовые, политические и т.д. Наиболее ощутимое влияние оказывает экономический кризис, проявляющийся в спаде производства, сокращении инвестиций, массовых неплатежах, резкой поляризации доходов населения. Следствием этого является сокращение спроса на рабочую силу, а также нарушения системы стимулирования и мотивов к эффективной трудовой деятельности.
2. Другой особенностью рынка труда в России является то, что скорость формирования рынка трудаявно недостаточна для того, чтобы успешно складывались рыночные предпосылки экономического роста. В частности, предприятия содержат излишнюю рабочую силу, несоответствующую реальным потребностям производства, отсутствует достаточная конкуренция работников за более благоприятное рабочее место.
3. Особенностью нынешнего этапа формирования рынка труда в России является то, что он формируется в условиях, когда предприятия не заинтересованы в техническом перевооружении, создании благоприятных и безопасных условий труда. Как следствие низкое качество выпускаемой продукции (не конкурентоспособной), большое число аварий и травматизма.
Вопрос 14
Безработица — социально-экономическое явление, когда часть экономически активного населения не находит себе работу и становится «лишним». По определению Международной организации труда (МОТ) безработным считается любой, кто на данный момент времени не имеет работы, ищет работу и готов приступить к ней, т.е. только тот человек, который официально зарегистрирован на бирже труда. Численность безработных в каждый конкретный период зависит от цикла и темпов экономического роста, производительности труда, степени соответствия профессионально-квалификационной структуры рабочей силы существующему на нее спросу, конкретной демографической ситуации[1]. Норма безработицы постоянно изменяется под влиянием общественного производства — циклического характера экономических спадов и роста производства; технического прогресса, требующего повышения квалификации и изменения профессий наемного персонала. При спаде производства безработица растет, а при расширении и подъеме — падает. икро -, ни макропроблемой. Возможна классификация безработицы и по критерию причины: добровольная и вынужденная. Добровольная безработица включает тех, кто добровольно выбрал незанятость и не предъявляет спрос на рабочие места на рынке труда, доходы этой категории населения формируются помимо работы. Например, домохозяйки, бомжи. Очевидно, что часто в этой ситуации добровольность бывает относительной.Вынужденная безработица возникает под воздействием внешних для человека факторов, помимо его желания. Вынужденная безработица совпадает со структурной, циклической, технологической, региональной.
По критерию формы проявления можно выделить скрытую и явную безработицу. Явная безработица включает в себя всех тех, кто в полной мере соответствует определению безработного, то есть не имеет работы и заработка. Скрытая безработицапредполагает неполное использование человеческого капитала, что вызывается несовершенством экономики. Это те, кто работает неполный рабочий день, рабочую неделю; кто работает в условиях низкого уровня интенсивности; те, кто выполняет работу, не требующую имеющегося у них уровня квалификации.
Фрикционной называется безработица, вызванная тем, что для установления соответствия между работниками и рабочими местами требуется время. Она может быть вызвана сменой места жительства, места работы, окончанием обучения и т.п.Структурная безработица вызывается изменениями отраслевой структуры экономики, происходящими под воздействием научно-технического прогресса. В результате устаревания части отраслей происходит высвобождение из них работников. В то же время появляются новые отрасли и вакансии в них. Но замещение вакансий в новых отраслях высвобожденными из старых отраслей работниками не происходит автоматически. Требуется время, усилия, финансовые затраты для приспособления освобожденных работников к новым условиям. Отсюда структурная безработица являет собой квалификационное и профессиональное несоответствие между подготовкой работников, а также требованиями, предъявляемыми в новых отраслях. Между фрикционной и структурной безработицей существует зависимость. Затянувшаяся фрикционная безработица означает переход в структурную.
Наличие циклической безработицы представляет собой серьезную макроэкономическую проблему, служит проявлением макроэкономической нестабильности, свидетельством неполной занятости ресурсов.
Выделяют экономические и неэкономические последствия безработицы, которые проявляются как на индивидуальном уровне, так и на общественном уровне.
Неэкономические последствия безработицы - это психологические и социальные и политические последствия потери работы. На индивидуальном уровне неэкономические последствия безработицы состоят в том, что если человек в течение продолжительного времени не может найти работу, то это часто приводит к психологическим стрессам, отчаянию, нервным (вплоть до самоубийства) и сердечно-сосудистым заболеваниям, развалу семьи. Потеря стабильного источника дохода может толкнуть человека на преступление (кражу и даже убийство), асоциальное поведение.
На уровне общества это, в первую очередь, означает рост социальной напряженности, вплоть до политических переворотов. Не случайно американский президент Франклин Делано Рузвельт, объясняя причину разработки и проведения им политики «Нового курса» для выхода из Великой Депрессии, главной проблемой которой была огромная безработица (в США в этот период безработным был каждый четвертый), писал, что тем самым он хотел «предотвратить революцию отчаяния»
Вопрос 15.
Регулирование рынка труда является одной из основных задач социальной и экономической политики страны. Цель системы регулирования рынка труда заключается в постоянном обеспечении спроса на труд и соответствия структуры предложения труда и структуры спроса на труд, т. е. необходимо разрабатывать и реализовывать комплекс мероприятий, направленных на актуализацию структуры рабочей силы имеющейся структуре рабочих мест. В России регулирование рынка труда осуществляется государственными органами исполнительной власти: Министерством здравоохранения и социального развития, Министерством финансов, Федеральной миграционной службой, Федеральной службой по труду и занятости и иными министерствами и ведомствами. Непосредственно регулирование рынка труда через регулирование занятостью населения осуществляется Федеральной службой занятости. Федеральная служба занятости включает в себя центральный аппарат, региональные службы занятости, местные центры занятости населения. Центральным аппаратом формируются основные цели, задачи и направления работы по регулированию рынка труда. Региональные службы занятости формируют свою деятельность с учетом вышестоящих указаний и разрабатывают на их основе предписывающие документы для местных (территориальных) центров (служб) занятости населения. Непосредственно на местах существуют местные органы занятости населения, которые и проводят основную работу с лицами, осуществляющими поиск работы, и предприятиями, готовыми предоставить им вакантные места.
Вопрос 16.
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.
Под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологии, форм и методов управления и т. д. меняются структуры труда, происходит замена одних форм организации труда другими, более эффективными в новых конкретных условиях.
Сложные формы организации труда имеют, как правило, иерархическую структуру. Организация труда имеет разные уровни. Общественная организация труда - определенный способ упорядочения и регулирования трудовой деятельности в обществе. К ней относятся: формы и методы привлечения людей к труду, соединение рабочей силы со средствами производства, разделение и кооперация труда в обществе, распределение результатов труда между членами общества, обеспечение воспроизводства рабочей силы.
В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют следующие элементы:
· разделение и кооперирование труда, предусматривающий научно-обоснованное распределение работников по систематизированными трудовыми функциями, машинами, механизмами, рабочими местами, а также соответствующее группировки и комбинирование работников в производственные коллективы
· нормирования труда, предполагает тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства (см. главу 7);
· организация и обслуживание рабочих мест, включает их рациональное планирование и оснащения согласно антропометрическим и физиологическими данными и эстетическими вкусами человека; эффективную систему обслу уговування рабочих мест; аттестацию и рационализацию рабочих мест
· организация подбора персонала и его развитие, включая планирование потребности в рабочей силе, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию;
• улучшение условий труда, предусматривает устранение вредности производства, избыточных физических, психологических и эмоциональных нагрузок, эстетику производства, формирование системы охраны и безопасности труда;
· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;
· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда;
· планирование и учет труда;
· мотивация труда;
· укрепление дисциплины труда
Вопрос 17.
Элементы организации труда
На современном предприятии с его сложными технологическими процессами и большим количеством работников рациональная организация труда имеет очень важное значение.
Выяснение содержания организации труда, т. е. определения элементов, или частей, из которых она состоит, следует из ответов на вопросы, возникающих при организации какой-либо деятельности: кому, что, где, как и когда делать, с кем, когда и как взаимодействовать, кому подчиняться, кем руководить, какие необходимы условия для этой деятельности?
Организация труда на предприятиях включает систему мероприятий, направленных на создание наиболее благоприятных условий для эффективного использования рабочего времени, материалов и техники в интересах роста производства, повышения производительности труда и создания нормальных, здоровых условий для работы.
Данное определение позволяет выделить следующие элементы организации труда:
Вопрос 18.
Показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда являются:
изменения (повышение или снижение) производительности труда;
относительное сокращение или увеличение численности работающих, уменьшение или увеличение трудоемкости сравнимого объема работ или продукции;
повышение или снижение качества продукции;
изменения удельного веса брака продукции или работ;
изменения удельных расходов материальных затрат в расчете на единицу продукции или на тысячу (миллион) рублей прибыли.
Обобщающим показателем экономической эффективности как отдельного мероприятия, так и их совокупности является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность Ээф выражается в стоимостных (денежных) показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной (или ожидаемой) экономией Эк и затратами З:
Ээф = Эк – З.
Но это приблизительная схема эффективности. На практике в показатель экономии Эк включается не только сумма снижения себестоимости, но и увеличение прибыли, получаемой или ожидаемой от увеличения объемов производства, изменений в ассортименте продукции или ожидаемого изменения оптовых цен на рынке. Показатель затрат также неоднороден.
Вопрос 19
Условия труда и факторы, их определяющие
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.
Исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха, так и для каждого рабочего места.
Факторы, формирующие условия труда, объединены в следующие группы:
Социально-экономические факторы включают законодательную и нормативно-правовую базу, которые регламентируют условия труда, повседневный надзор, систему льгот и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях.
Психофизиологические факторы обусловлены содержанием и характером труда. К ним относятся физическая и нервно-психическая нагрузки, монотонность, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем) и физический дискомфорт (работа в индивидуальных средствах защиты, сменность).
Санитарно-гигиенические условия определяют внешнюю производственную среду (микроклимат, шум, состояние воздуха, освещение и пр.).
Эстетические факторы способствуют формированию положительных эмоций у работника (архитектурно-конструктивно-художественное оформление интерьера, оборудования, производственной одежды).
Социально-психологические факторы характеризуют взаимоотношение в трудовом коллективе.
Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки.
Производственная среда — это пространство, в котором осуществляется трудовая деятельность человека. В производственной среде как части техносферы формируются негативные факторы, которые существенно отличаются от негативных факторов природного характера. Эти факторы формируют элементы производственной среды, к которым относятся: 1) предметы труда; 2) средства труда; 3) продукты труда; 4) энергия; 5) природно-климатические факторы; 6) растения, животные; 7) персонал.
Вопрос 20.
Изучение темы профессиональных рисков - одной из разновидностей техногенных рисков, особенно актуально. В первую очередь это связано со становлением страховых механизмов обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, формированием обязательных профессиональных пенсионных систем.
С другими видами (сегментами) социального страхования данные страховые институты объединяет общность целей, принципов организации, методов работы и выполнение важнейших функций по социальной защите: замещения утраченного заработка (в форме пенсий и пособий), предоставления медицинской помощи, восстановления (по мере возможности) поврежденного здоровья и утраченной трудоспособности, а также проведения профилактических мероприятий по снижению уровней профессиональных рисков. Создание предпосылок для становления и эффективного функционирования указанных страховых институтов предполагает решение ряда сложных проблем.
Во-первых, необходимо разработать качественно новую для нашей страны систему анализа профессиональных рисков (научный инструментарий оценки рисков, страховые механизмы их выявления, федеральные и региональные центры оценки и учета рисков, соответствующую научную и информационную инфраструктуру).
Во-вторых, требуется сформировать систему взаимосвязанных организационных, медико-социальных, финансовых и правовых механизмов управления профессиональным риском.
Что касается первой проблемы - анализа профессиональных рисков, то масштаб требующих своего решения вопросов обусловлен сложной природой профессиональных рисков, значительным их многообразием, труднопредсказуемыми и длительными последствиями. Так, специалисты МОТ и ВОЗ выделяют более 150 классов профессиональных рисков и приблизительно 1 тыс. их видов, которые представляют реальную опасность для 2 тыс. различных профессий. При этом считается, что данная классификация является неполной и охватывает только отдельные аспекты безопасности и гигиены труда.
Столь широкое распространение профессиональных рисков объясняется высоким уровнем развития индустриального труда, когда активное применение техники и технологии, химических и биологических веществ, различных видов энергии и проникающего излучения приводит к тому, что практически все сферы жизнедеятельности людей (в том числе и непроизводственные) буквально пронизаны рисками. Многие ученые говорят о том, что полностью избежать рисковых ситуаций в процессе труда в сфере материального производства сегодня уже невозможно.
В этой связи определение факторов профессионального риска, фундаментальные и прикладные исследования их воздействия на работающих, мониторинг здоровья и безопасности на рабочих местах, организация работы по изучению несчастных случаев и профессиональных заболеваний на государственном уровне и ряд других вопросов входит в круг задач по оценке профессионального риска.
На уровень профессионального риска влияют рабочая среда и характеристика профессиональной деятельности работников, а также их индивидуальные медико-биологические данные. Заметную роль играет также так называемый человеческий фактор, который может приводить к травматизму.
В соответствии с приведенным выше определением понятия “профессиональный риск” в рамках Порядка принято, что оценка уровня профессионального риска работника зависит от следующих факторов:
Вопрос 21.
Социально-экономические последствия неблагоприятных условий труда это производственный травматизм (нередко с летальным исходом), профессиональная и производственно обусловленная заболеваемость работников, снижение работоспособности работающих и производительности труда, соответственно, увеличение простоев и поломок оборудования, снижение ресурса его работы, повышение степени аварийности работ, повышенная текучесть кадров и другие.
Вопрос 22.
Не нашла….
Вопрос 23.
Экономической сущностью охраны труда является минимизация потерь общества при ведении им производственной деятельности путем предотвращения случаев производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.
Возможность получения в процессе труда заболевания и (или) травмы, включая смертельную, имеет свои дополнительные к медико-биологическим последствиям (увечье, инвалидность, смерть) негативные социальные последствия. Это и есть опасности труда, как социального отношения.
К ним относятся частичная или полная утрата работоспособности, профессиональной трудоспособности, общей трудоспособности. Даже небольшая потеря способности эффективно работать может стать непреодолимым препятствием в сохранении и (или) получении работы, особенно при избыточности рабочей силы на рынке труда.
Потеря возможности устроиться на работу, зарабатывать наемным трудом средства на жизнь – серьезная социальная опасность не только для самого работника и находящихся на его иждивении членов семьи, но и для общества в целом.
Для выполнения поставленных задач на службу охраны труда возлагаются следующие функции:
1. Учет и анализ состояния и причин производственного травматизма, профессиональных заболеваний, обусловленных производственными факторами. 2. Оказание помощи подразделениям в организации и проведении измерений параметров опасных и вредных производственных факторов, в оценке травмоопасное оборудования, приспособлений, процессов.
3. Организация, методическое руководство аттестацией рабочих мест по условиям труда, сертификацией работ по охране труда и контроль за их проведением.
4. Проведение совместно с представителями соответствующих подразделений и с участием уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов или иных уполномоченных работниками представительных органов проверок, обследований технического состояния зданий, сооружений, оборудования, машин и механизмов, приспособлений, средств коллективной и индивидуальной защиты работников, состояния санитарно-технических устройств, работы вентиляционных систем на соответствие требованиям охраны труда.
5. Участие в работе комиссий по приемке в эксплуатацию законченных строительством или реконструированных объектов производственного назначения, а также в работе комиссий по приемке из ремонта установок, агрегатов, станков и другого оборудования в части соблюдения требований охраны труда.
6. Согласование разрабатываемой в организации проектно-конструкторской, технологической и другой документации в части требований охраны труда.
8. Участие в составлении разделов коллективного договора, касающихся условий и охраны труда, соглашения по охране труда предприятия.
9. Оказание помощи руководителям подразделений в составлении списков профессий и должностей, в соответствии с которыми работники должны проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, а также списков профессий и должностей, в соответствии с которыми на основании действующего законодательства работникам предоставляются компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опасными условиями труда.
работе по созданию безопасных условий труда необходимо руководствоваться следующими общими принципами:
1. Комплекс мер и средств безопасности должен быть адекватен возможным угрозам и рискам и достаточен с точки зрения действующего законодательства и нормативных правовых актов, регулирующих вопросы обеспечения безопасности личности.
2. Организационные и технические меры безопасности не должны мешать персоналу выполнять свое производственное задание. В полной мере этот принцип реализовать невозможно, т. к. любые методы и средства обеспечения безопасности вызывают определенные неудобства.
3. Применяемые методы и средства сами не должны представлять опасности для работающих. Для реализации этого принципа должны быть предусмотрены дополнительные организационные (а по возможности и технические) меры и жесткий контроль за их выполнением.
4. Меры безопасности не должны противоречить действующему законодательству.
Вопрос 24.
В качестве примеров мероприятий по охране труда можно назвать следующие:
вопрос 25.
Одной из ключевых задач экономического развития предприятия и страны является повышение производительности труда, так как рост объемов производства и национального дохода зависит от эффективности его использования. Производительность труда представляет степень плодотворности, результативности целесообразной деятельности людей в сфере производства материальных благ в течение определенного промежутка времени.
Под производительностью труда понимается способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции (выработка), или количество времени, затрачиваемое им на изготовление единицы продукции (трудоемкость).
Научно-технический прогресс, увеличивающееся накопление прошлого труда в виде машин, механизмов, новых видов материалов и энергии делают все более важной задачу их эффективного использования. Экономия прошлого труда – составная часть процесса повышения его производительности. В связи с этим возникает необходимость в разграничении двух понятий: производительности индивидуального и общественного (совокупного) труда.
Под производительностью индивидуального труда понимается эффективность затрат живого труда в конкретных условиях на рабочих местах, в цехах, на предприятиях Видео у голливудской актрисы холли берри eg.ru. . Она измеряется количеством материальных благ, изготовляемых работником в единицу времени (выработка) или затраты времени, приходящиеся на единицу продукции (трудоемкость)
Вопрос 26.
Производительность труда – это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.
Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы . Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда. Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называетсявыработкой. Выработка характеризует результативность труда.
Трудоемкость – это количество труда, необходимое для выработки единицы продукции. Трудоемкость является характеристикой затратности труда (расходования рабочей силы).
В качестве измерителей количества произведенной продукции используют натуральные (т, м, м3, шт. и т.д.) и стоимостные показатели.
Выработка определяется в расчете на одного основного рабочего, на одного рабочего и одного работающего.
При определении выработки на одного основного рабочего количество произведенной продукции делится на численность основных рабочих.
Если рассчитывается выработка на одного рабочего, количество произведенной продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих.
Для определении выработки на одного работающего количество произведенной продукции делится на численность всего промышленно - производственного персонала:
где В – выработка продукции; К – количество произведенной за период продукции в натуральных или стоимостных измерителях; Ч – численность работников (основных рабочих, основных и вспомогательных, промышленно-производственного персонала).
Трудоемкость продукции, как и выработка, может быть рассчитана в разных вариантах. Различают технологическую, производственную и полную трудоемкость.
Технологическую трудоемкость продукции находят путем деления затрат труда основных рабочих на количество произведенной ими продукции.
Производственную трудоемкость продукции рассчитывают делением затрат труда основных и вспомогательных рабочих на количество произведенной продукции.
Полную трудоемкость определяют делением затрат труда промышленно-производственного персонала на количество произведенной продукции:
где Т – трудоемкость продукции; Зтр – затраты труда различных категорий работников на производство продукции; В – объем произведенной продукции.
Вопрос 27.
К материально-техническим факторам роста производительности труда относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса.
Научно-технический прогресс – это процесс непрерывного развития науки, техники, технологии, совершенствования предметов труда, форм и методов организации производства и труда.
Главными направлениями научно-технического прогресса в производстве являются: механизация и автоматизация производства; углубление специализации машин и оборудования; создание новейших технологий, а также освоение новых мощных источников энергии – атомной, внутриядерной, космической и многое другое. Комплекс материально-технических факторов и их влияние на уровень производительности труда можно характеризовать следующими показателями:
энерговооруженностью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;
электровооруженностью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;
технической вооруженностью труда - объемом основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;
уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;
химизацией производства, применением прогрессивных материалов и химических процессов - соотношением химизированных процессов производства в общем его объеме.
Одним из основных материально-технических факторов является повышение качества продукции - удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, так как изделия высокого качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.
Материально-технические факторы наиболее важны, поскольку обеспечивают экономию не только живого, но и овеществленного труда.
Вопрос 28.
• организационные, характеризующие организацию труда, производства и управления; Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся:
1. Совершенствование организации управления производством:
совершенствование структуры аппарата управления;
совершенствование систем управления производством;
улучшение оперативного управления производственным процессом;
внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;
включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов.
2. Совершенствование организации производства:
улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;
улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;
совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств (транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственного и других видов производственного обслуживания).
3. Совершенствование организации труда:
улучшение разделения и кооперации труда, внедрение многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций;
внедрение передовых методов и приемов труда:
совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
внедрение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;
внедрение гибких форм организации труда;
профессиональный подбор кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;
улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект и от факторов материально-технических.
Вопрос 29.
Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентаций, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др.
В зависимости от характера влияния на производительность труда можно подразделить все факторы на две группы - прямые и косвенные . Действие прямых факторов можно представить в виде функциональной зависимости, определив с большей или меньшей степенью точности прирост производительности труда за счет каждого из них, к этой группе относятся материально-технические и организационные факторы.
Косвенные факторы оказывают на производительность труда опосредованное воздействие, к ним относятся большинство социально-экономических факторов.
Вопрос 30.
Цель экономико-статистического анализа производительности труда – выявить
причины (факторы), повлиявшие на формирование среднего уровня, характер и
темпы изменения производительности труда, для подготовки, обоснования и
принятия экономических решений. Существуют несколько методов экономико-
статистического анализа производительности труда, каждый из которых обладает
самостоятельным значением, условиями и сферой применения. Рассмотрим каждый
из них в отдельности.
Для анализа динамики производительности труда может применяться разновидность
индексного метода – метод цепных подстановок. Этот метод используют для
факторного анализа производительности труда. Сущность его состоит в том, что
производительность труда выражают в виде произведения факторов, влияющих на
нее, и находят влияние каждого фактора на изменение производительности труда.
Если уровень производительности труда зависит от трех факторов – а,b,с, то .
Для характеристики влияния каждого фактора на изменение производительности
труда вычисляют частные (факторные) индексы. При этом возможны две системы
вычисления:
– по схеме обособленных частных индексов;
– по схеме взаимосвязанных частных индексов.
В первом случае (т.е. по схеме обособленных частных индексов)
исходят из предположения, что изменяется только данный фактор, а значения всех
остальных сохраняются на базисном уровне, то есть расчеты производятся по
формулам:
– влияние фактора
Вопрос 31.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА — разработка плана по повышению производительности груда, системы мероприятий по его реализации и контролю за их выполнением.
В период освоения нового хозяйственного механизма показатели производительности труда могут включаться в состав контрольных цифр, которыми предприятие руководствуется при составлении своих планов. Задания по производительности труда не утверждаются вышестоящими органами, а определяются предприятиями самостоятельно и предусматриваются в техпромфинпланах.
Во всех отраслях планируемый темп роста производительности труда рассчитывается по технико-экономическим факторам в соответствии с принятой в каждой отрасли единой классификацией их. В промышленности расчет ведется по группам факторов: структурные сдвиги в производстве; повышение его технического уровня (внедрение козых технологических процессов, более производительных машин и оборудования); совершенствование управления, организации производства и труда; отраслевые факторы (изменение условий добычи сырья, содержания полезного вещества в руде и т. п.); ввод в действие и освоение новых предприятий, объектов и др. По каждому фактору рассчитывается достигаемая под его влиянием экономия численности работающих по сравнению с исходной (базисной) численностью.
В сельском хозяйстве рассчитывается уменьшение прямых затрат труда на единицу продукции по факторам: механизация сельскохозяйственного производства; совершенствование технологических процессов; внедрение индустриальной технологии, прогрессивных приемов обработки почвы, ухода за посевами, за скотом; улучшение организации производства и труда и др. В строительстве рост производительности труда рассчитывается по факторам: повышение степени сборности, заводской готовности строительных конструкций и др.; улучшение организации строительного производства, труда и управления; изменение структуры строительно-монтажных работ (повышение удельного веса реконструкции по сравнению с новым строительством и др.).
В планах предусматривается опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы с учетом выплат из фонда материального поощрения. Повышение темпов роста производительности общественного труда на основе научно-технического прогресса — решающий фактор ускорения социально - экономического развития страны.
Вопрос32.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА — разработка плана по повышению производительности груда, системы мероприятий по его реализации и контролю за их выполнением.
В период освоения нового хозяйственного механизма показатели производительности труда могут включаться в состав контрольных цифр, которыми предприятие руководствуется при составлении своих планов. Задания по производительности труда не утверждаются вышестоящими органами, а определяются предприятиями самостоятельно и предусматриваются в техпромфинпланах.
Во всех отраслях планируемый темп роста производительности труда рассчитывается по технико-экономическим факторам в соответствии с принятой в каждой отрасли единой классификацией их. В промышленности расчет ведется по группам факторов: структурные сдвиги в производстве; повышение его технического уровня (внедрение козых технологических процессов, более производительных машин и оборудования); совершенствование управления, организации производства и труда; отраслевые факторы (изменение условий добычи сырья, содержания полезного вещества в руде и т. п.); ввод в действие и освоение новых предприятий, объектов и др. По каждому фактору рассчитывается достигаемая под его влиянием экономия численности работающих по сравнению с исходной (базисной) численностью.
В сельском хозяйстве рассчитывается уменьшение прямых затрат труда на единицу продукции по факторам: механизация сельскохозяйственного производства; совершенствование технологических процессов; внедрение индустриальной технологии, прогрессивных приемов обработки почвы, ухода за посевами, за скотом; улучшение организации производства и труда и др. В строительстве рост производительности труда рассчитывается по факторам: повышение степени сборности, заводской готовности строительных конструкций и др.; улучшение организации строительного производства, труда и управления; изменение структуры строительно-монтажных работ (повышение удельного веса реконструкции по сравнению с новым строительством и др.).
В планах предусматривается опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы с учетом выплат из фонда материального поощрения. Повышение темпов роста производительности общественного труда на основе научно-технического прогресса — решающий фактор ускорения социально - экономического развития страны.
Вопрос 33.
Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей. Трудовой коллектив это не просто совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, формальными и неформальными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции и т.п.).
Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях. От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.-
Вопрос 34.
Управление трудовым коллективом
Формирование коллектива
При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.
По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний — 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.
В небольших коллективах часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства. В больших коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности. Развитие коллектива
В своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны.
Для управления конкретным коллективом руководитель должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент и выбрать стиль управления коллективом.
Первая стадия - начальная.
Она характеризует процесс создания формальной внешней целостности коллектива. На этой стадии люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Руководитель, в свою очередь, изучает личный состав коллектива.
В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение.
Особое внимание в этот период руководитель должен уделять контролю за исполнением своих решений и заданий. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы. Повышение эффективности работы коллектива
Важнейшим условием эффективной работы руководителя является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.
Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.
На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:
Вопрос 35.
Системы управления качеством труда
Системы управления качеством труда используются как способ мотивации работников и направления их деятельности на более успешное достижение целей, задач и предполагаемых результатов деятельности организации. Управление качеством труда может распространяться на всю организацию, на отдельные уровни иерархии или категории работников. Примером могут служить контракты, заключаемые на определенный строк и содержащие условия поощрения и наказания работника. Они приобретают все большую популярность как средство мотивации или контроля за деятельностью руководителей высшего звена в государственном секторе. Контракты могут содержать условия их продления, связанные с достижением ряда задач по обеспечению качества труда. Что касается постоянных сотрудников, то их работа подвергается ежегодной оценке, прежде чем будет принято решение о повышении им зарплаты.
Когда усилия по улучшению качества труда выходят за рамки отдельных приемов и складываются в сеть взаимосвязанньн элементов, можно говорить о возникновении системы управления качеством работы.
Характерные признаки этой системы можно описать следующим образом:
Именно посредством такой системы многие предприятия государственного сектора осуществляют управление качеством труда. Учреждения государственного сектора должны стремиться обеспечить хорошее обслуживание, с большей эффективностью и меньшим количеством работников, регулируя и контролируя качество труда с помощью целого ряда взаимосвязанных приемов, повышающих мотивацию и обеспечивающих соблюдение норм. Это может потребовать существенных изменений в организационной культуре многих властных структур государственного сектора.
Что касается отдельных подходов к управлению качеством труда в государственном секторе, то на данный момент наиболее популярными являются комплексное управление качеством (TQM) и управление по целям (МВО). Комплексное управление качеством - бесспорно наиболее известная и влиятельная теория, которая представляет собой управление деятельностью персонала "снизу вверх" (см. Комплексное управление качеством). Главными особенностями управления по целям являются четкое определение задач организации, ориентация на сильные, а не на слабые стороны деятельности работника в ситуации, когда начальник скорее направляет работу подчиненных, а не выступает в роли судьи [2]. При этом все цели должны иметь формальные параметры оценки, а ключевым фактором является регулярное измерение качества индивидуальной работы (см. Измерение качества труда). Большинство организаций государственного сектора, однако, сочетают различные подходы.
Вопрос 36.
Норма численности (Н,г) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности
определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению.
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработкии обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.
Вопрос 37.
При разработке методики расчета нормативной численности специалистов и служащих структурных подразделений предприятия может быть использован следующий порядок.
Первый этап
Готовятся анкеты для сбора необходимой информации по содержанию выполняемых работ, сложившихся трудозатратах отдельных операций, объемным показателям, отражающим количественный аспект результатов труда. При этом необходимо предусмотреть дифференциацию работ по временным периодам, исходя из степени повторяемости работ в течение года. Можно выделить следующие периоды: рабочий день, месяц, квартал, год.
Заполнение анкет производится специалистами и служащими предприятия с использованием методов самофотографии рабочего времени и экспертной оценки руководителя подразделения (отдела, сектора и т.п.).
Второй этап
Следующий этап работы по созданию нормативов численности работников структурных подразделений включает:
|
|
изучение положений о структурных подразделениях и должностных инструкций работников с целью определения содержательности трудовых процессов и уточнения функций, закрепленных за каждым подразделением; |
|
2) |
анализ собранного материала по численности и затратам рабочего времени, его обобщение и группировка по однотипным позициям выполняемых работ; |
|
3) |
выделение объемных показателей, характеризующих результаты труда дифференцированно по рабочим местам. |
Вопрос 38.
Нормирование труда - это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую дело человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.
Сущность нормирования труда содержится в анализе организационно-технических условий выполнения работы, методов и приемов труда и разработке мер для внедрения научной организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.
Нормирование труда предполагает сопоставление меры, характеризующей объем работы, и меры, характеризующей затраты труда.
Функции нормирования можно разделить на две группы:
• общие функции норм труда, которые характеризуют роль норм труда в организации и оплате труда;
• специальные функции норм, раскрывающие их конкретное содержание по видам и назначению.
Норма труда определяет величину и структуру необходимых затрат рабочего времени на выполнение данной работы и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты времени в целях установления их рациональности. Все нормы труда являются производными от нормы времени.
Норма времени – это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях. Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко-часах.
Норма выработки – это объем работы в штуках, метрах, тоннах (других натуральных единицах), который должен быть выполнен в единицу времени (час, смену, месяц). Норма выработки определяется исходя из нормы времени. Она устанавливается в тех случаях, когда в течение смены выполняется одна и та же регулярно повторяющаяся работа (операция). Норма выработки рассчитывается как результат деления фонда времени на норму времени.
Норма обслуживания – это установленное количество единиц оборудования (число рабочих мест, квадратные метры площади), обслуживаемых одним рабочим или группой рабочих в течение смены. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.
Норма численности работающих – это численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретного объема работ как производственного, так и управленческого характера. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.
Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.
Нормированное задание – установленный состав и объем работ, который должен быть выполнен одним или группой работников за определенный период времени. Оно определяет необходимый результат деятельности работников, но, в отличие от нормы выработки, может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.
Вопрос 39.
Производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию.
При этом важно определить:
какие затраты времени являются необходимыми
эффективность использования фондов времени работников и оборудования.
Эти вопросы решаются, исходя из классификации затрат рабочего времени.
Выделяют следующие виды затрат рабочего времени:
Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием, - получение инструмента приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы.
Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное.
Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения).
Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.
Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.
Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам.
Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики.
Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.
Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени.
Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п.
Вопрос 40.
Трудозатраты (Т) определяют количеством отработанных (или оплаченных) человекочасов, человекодней или среднегодовой численностью работников.
Наиболее точно отражаются затраты труда отработанным количеством человеко-часов. Но их подсчет очень трудоемок.
Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, так как они не учитывают внутрисменных простоев.
Среднегодовая численность персонала по сравнению с человеко-днями не учитывает целодневных простоев, тем не менее, именно этот показатель используется при подсчетах среднегодовой производительности труда, так как это обеспечивает сопоставимость показателей различных предприятий, отраслей и по стране в целом. Показатели же часовой и дневной выработки применяют при внутрипроизводственном анализе хозяйственной деятельности предприятия.
Другой показатель производительности труда - трудоемкость - представляет собой сумму затрат живого труда на производство единицы продукции.
В целях планирования и анализа труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ.
Технологическая трудоемкость (Тт) определяется затратами труда основных рабочих. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.
Трудоемкость обслуживания (То) представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости изделий.
Производственная трудоемкость - это затраты труда основных и вспомогательных рабочих на выполнение единицы работ.
Тпр = Тт + То
Трудоемкость управления (Ту) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.
Полная трудоемкость продукции (Тп) отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Она определяется по формуле:
Тп=Тт+То+Ту=Тпр+Ту
Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.
Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.
Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.
Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.
Вопрос 41.
Сущность заработной платы заключается, с одной стороны, в оценке труда работника, с другой – в оценке качества рабочей силы.
Заработная плата несет в себе прежде всего мотивационные функции, направленные на удовлетворение потребностей человека в материальном благополучии и финансовой независимости.
аработная плата состоит из следующих основных элементов:
1) тарифной части (тарифных ставок, окладов);
2) надбавок;
3) доплат (компенсаций);
4) премиального вознаграждения.
Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:
В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции, как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и социальная.
Воспроизводственная функция характеризует способность заработной платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду, жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, трудоустройство и др.
Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в производственном процессе и может служить измерителем его вклада в деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция проявляется при распределении дохода предприятия между наемными работниками и работодателями (собственниками средств производства).
Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов, закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования, выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда работников.
Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда, а также статус предприятия.
Вопрос 42.
Тарифная система оплаты труда – комплекс правил и норм, посредством которых осуществляется процесс дифференциации, начисления и регулирования величины заработной платы для каждой группы и категории работников в отдельности. При этом учитываются степень сложности трудового процесса, а также такие важнейшие трудовые характеристики работника, как образование, квалификация, опыт, стаж. Тарифная система состоит из следующих взаимосвязанных элементов.
1. Тарифная сетка представляет собой весь комплекс существующих квалификационных разрядов с тарифными коэффициентами, которые определяют величины ставок заработной платы. Так складывается функция зависимости величины оплаты труда от квалификационного уровня работника.
2. Тарифные ставки и оклады определяют уровень оплаты труда в единицу затраченного времени (час, день, месяц) и имеют денежную форму. Кроме того, каждая ставка соответствует определенному квалификационному разряду, что обеспечивает строгое соответствие в системе организации заработной платы. При определении тарифных ставок и окладов на предприятии следует учитывать прежде всего следующее:
1) должна сохраняться дифференциация заработной платы в зависимости от степени квалифицированности персонала, а также сложности и результативности трудовых усилий;
2) важно способствовать максимальному воспроизводству рабочей силы и вызывать у персонала материальную заинтересованность;
3) на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для применения прогрессивных систем оплаты труда. Кроме того, важно поддерживать принцип «равному труду – равная оплата»; 4) работники с высокими трудовыми способностями, результат которых наиболее значим для всей производственной деятельности организации, должны быть выделены по уровню заработной платы.
3. Тарифные справочники состоят из списков рабочих мест и профессий, специальностей, которые имеют место на данном предприятии.
Несмотря на все положительные аспекты существования тарифной системы на предприятии, она имеет ряд явных недостатков. Прежде всего важным является то, что сама тарифная ставка и ее величина учитывают только постоянные факторы, такие как плановая оплата труда за выполнение намеченного объема работ.
Однако она не берет во внимание степень интенсивности и эффективности трудового процесса и не вызывает дополнительных стимулов к проявлению работниками инициативности и творчества.
Вопрос 43.
ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
|
Повременная форма оплаты труда |
|
Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у нее слабо выражена стимулирующая функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия: · строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; · правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ; · разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; · оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени. На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным |
Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
Бестарифная система оплаты труда
Бестарифная система оплаты труда характеризуется тесной связью уровня зарплаты сотрудника с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы трудового коллектива.
Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.
Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
Вопрос 44.
Определение:
1. Компенсационными выплатами являются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а стимулирующими - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
К этим выплатам можно отнести также надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд, классный чин, дипломатический ранг, выслугу лет (стаж работы), особые условия труда, знание иностранных языков, работу со сведениями, имеющими степень секретности, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство трудовым коллективом и т.д.
Вопрос 45.
Заработная плата определяется как основная часть средств, направляемая на потребление и которая является частью дохода предприятий, зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между п работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реального трудового вклада каждого и размером вложенного капитала.
В условиях формирования рыночной среды коренным образом меняется организация оплаты труда и механизм обеспечения роста ее стимулирующей роли
В анализе оплаты труда можно выделить следующие направления исследований:
• анализ организации оплаты труда;
• анализ фонда оплаты труда;
• анализ средней заработной платы;
• поиск резервов повышения стимулирующей роли оплаты труда
Организация оплаты труда предполагает:
• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработка критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработка системы должностных окладов служащих и специалистов;
• выбор базы и системы премирования сотрудников
Организуя оплату труда, учитывают следующие принципы:
• оплаты за затратами и результатами, вытекающий из необходимости возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и закона признания ценностей;
• повышение уровня оплаты труда на основе роста эффективности деятельности, вытекающей из закона неуклонного роста производительности труда и закона роста потребностей;
В небюджетной сферы система оплаты труда определяется работодателем с учетом механизма государственного регулирования Регулирование оплаты труда осуществляется в сочетании мер государственного воздействия и системы и ведомственных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых, региональных, коллективных, индивидуальных).
Сумма средств, необходимая для оплаты труда, называется фондом заработной платы и охватывает основную и дополнительную заработную плату персонала предприятия, а также другие поощрительные и компенсационные выплаты
Анализ использования фонда оплаты труда начинается с оценки выполнения его плановых заданий Сопоставляя фактически начисленной заработной плате с плановой за месяц, квартал, нарастающим итогом с нача тку года, год в целом и группами персонала на предприятии, а также в цехах, участках, бригадах, определяем абсолютную экономию или перерасход средств на заработную плату по сравнению с плановыми значениями
Вопрос 46.
Основным звеном в социальной политике государства является политика доходов. Государство строит свою политику доходов по двум основным направлениям:
1. Формирование первичных денежных доходов населения на основе регулирования заработной платы; формирование условий найма рабочей силы, регулирование прав и обязанности работников и работодателей, а также установление верхнего предела заработной платы.
2. Перераспределение доходов через государственный бюджет на основе дифференцированного налогообложения различных групп получателей дохода и осуществление трансфертных платежей.
Степень влияния государства на процесс перераспределения доходов зависит от объема и динамики расходов на социальные цели за счет бюджетных средств, системы и размера налогообложения, финансовыми возможностями страны. Реальные возможности государства в перераспределении доходов ограничиваются бюджетными поступлениями.
Состояние социальной сферы в России в настоящее время отражает экономическую ситуацию в стране. Спад производства, снижение ее эффективности, высокая инфляция на старте реформ неизбежно привели к существенному снижению уровня жизни значительной части населения.
Для достижения ощутимого улучшения материального положения и условий жизни людей необходимо восстановить роль доходов от трудовой деятельности как основного источника денежных доходов и важнейшего стимула трудовой активности работающих, обеспечить более справедливое распределение доходов на основе совершенствования системы индивидуального налогообложения доходов и собственности граждан.
Составной частью социальной политики государства в области доходов является защита фиксированных денежных доходов от инфляции, смягчение или преодоление ее влияния на различные группы населения. С этой целью проводится индексация, то есть увеличение номинальных доходов в зависимости от роста цен. Индексация осуществляется как на государственном уровне, так и на уровне отдельных предприятий через коллективные договора.
В России индексация денежных доходов распространяется на заработную плату работников бюджетной сферы, а также на пенсии, стипендии и пособия. Для всех остальных категорий занятых государство регулирует только размер минимальной заработной платы. Индексация должна проводиться при росте различных цен на 6%. При этом доходы в размере полутора минимальных ставок заработной платы компенсируются полностью, а остальная часть - в половинном размере.
Вопрос 47.
Социальная защита населения: понятие, цели и функции
Система социальной защиты населения является одним из институтов реализации социально-экономической политики, цель которой состоит в обеспечении социальной стабильности и устойчивого экономического развития общества. Для достижения этой цели необходим эффективный механизм защиты трудоспособного населения от социальных рисков. Социальными рисками являются: болезнь, инвалидность, потеря кормильца, травматизм, безработица, миграция, потеря жилья, старость, бедность и им может быть подвержен любой человек в течение своей жизни.
Под социальной защитой населения в настоящее время понимается совокупность законодательно установленных экономических, социальных, юридических гарантий и прав, социальных институтов и учреждений, обеспечивающих их реализацию и создающих условия для поддержания жизни различных социальных слоев и групп населения, прежде всего, социально уязвимых.
Система социальной защиты должна гарантировать:
1. достойное социальное существование человека, уважение его чести и достоинств;
2. максимально полный охват социального пространства, ибо невозможно защищать тех, кто не включен в систему;
3. равномерное и равновесное распределение услуг, выплат и льгот в рамках всей социальной системы;
4. эффективность функционирования учреждений социальной защиты.
Объект социальной защиты - все группы населения. Однако особые приоритеты при этом имеют его уязвимые слои: семьи с низкими доходами, инвалиды, престарелые, дети-сироты, одинокие и многодетные родители, жертвы экологических бедствий и т.д.
В мировой практике выделяют два типа социальной защиты населения - активную и пассивную социальную защиту. Активная социальная защита ориентирована на трудоспособных членов общества и предполагает создание условий для самозащиты людей, в первую очередь, через активные действия на рынке труда и через их участие в социальном страховании. Пассивная социальная защита нацелена на нетрудоспособные и социально уязвимые слои населения и заключается, прежде всего, в прямой материальной поддержке.
В связи с этим существует два основных подхода к пониманию сущности социальной защиты:
1. социальная защита - это социальное обеспечение граждан и членов их семей, трансформированное к новым социально-экономическим условиям:
2. социальная защита населения - это социальная помощь, оказываемая отдельным категориям людей в виде предоставления социальных выплат, натуральной помощи и социальных услуг и имеющая адресный характер.
Международное организация труда (МОТ) относит к социальной защите социальное страхование и социальную помощь. В конвенциях МОТ сформулированы основные принципы социальной защиты населения, регламентируется минимальный уровень различных видов социальной защиты и категории населения, на которые они должны распространяться. Национальные системы социальной защиты формируются на основе конвенций МОТ с учетом специфики экономического, социального и культурного развития конкретной страны.
Вопрос 48.
|
Государственное регулирование трудовых отношений - это осуществляемые в масштабе всего народно-хозяйственного комплекса страны целенаправленные процессы (прежде всего, социально-экономические и правовые), обеспечивающие поддержание или изменение трудовых отношений и их связей. Регулирование трудовых отношений, будучи подсистемой регулирования экономики, осуществляется в следующих основных формах: 1) директивного планирования; 2) индикативного регулирования; 3) рыночного саморегулирования. Различные формы регулирования, в свою очередь, предполагают различные по цели и содержанию социально-экономические и правовые управляющие воздействия. Все решения по персоналу, в силу их тесной связи с системой государственного регулирования трудовыхотношений, подвержены многообразным внешним и внутренним ограничениям. К первым относятся, в частности, предписания трудового права (правила приема на работу и увольнения с работы, режимы труда и отдыха, нормы охраны труда и техники безопасности и т.д.), ко вторым.- нормы, устанавливаемые самим предприятием. Последние охватывают моменты, начиная с формулировки принципов предприятия и заканчивая коллективными договорами, в которых находят отражение практически все существенные стороны управления персоналом. |
Вопрос 49
Социально-трудовой конфликт - это особый вид социального конфликта, который проявляется через столкновение двух или более разнонаправленных сил, интересов, взглядов по поводу социально-трудовых отношений и условий их обеспечения.
Иначе говоря, это стадия максимального развития противоречий между субъектами трудовой деятельности в трудовой или связанных с трудовой деятельностью областях и представляет собой силовое динамическое воздействие, которое осуществляется значительным количеством индивидов, социальных групп на основе действительного или сомнительного несовпадения интересов ценностей или нехватки ресурсов .
Главными субъектами социально-трудового конфликта выступают работники, работодатели, органы государственного управления и местного самоуправления. Институтами, защищающими и представляющими интересы работников и работодателей, являются соответственно профсоюзы и объединения работодателей, предпринимателей.
Социально-трудовой конфликт тесно переплетается с политикой, подтверждением этому служит участие в нем властных структур и выдвижение участниками конфликта наряду с экономическими политических требований.
Социально-трудовой конфликт представляет собой всесторонний многоуровневый феномен социально-трудовых отношений. Он может происходить:
Существует ряд методов разрешения социально-трудовых конфликтов, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на следующие группы: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.
Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.
Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы стимулирования работников. К таким методам относятся: разъяснение работникам требований к работе, использование координационных механизмов, разработка и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения членов трудового коллектива.
Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб своих интересов.
Различают следующие формы разрешения социально-трудового конфликта:
Вопрос 50.
Качество жизни населения: понятие, показатели и современное состояние
Качество жизни - это системное понятие, определяемое единством его компонентов: самого человека как биологического и духовного существа, его жизнедеятельности и условий, в которых она протекает. Отсюда следует, что номенклатура показателей качества жизни должна включать как объективные характеристики самого человека (или социума), его жизнедеятельности и условий жизни, так и субъективные оценочные характеристики, отражающие отношение субъекта к реалиям его жизни Наиболее обоснованной является трактовка качества жизни населения с позиций понимания сущности жизни людей как процесса, направленного в целом на сохранение и развитие жизни человечества во всё более широких границах природных условий путём созидательной деятельности и борьбы, преодоления природных, личностных и социальных противоречий и трудностей.
Конкретизируя это принципиальное положение применительно к нынешнему состоянию населения России, качество жизни россиян следует рассматривать как качество жизни коллективного субъекта, состоящего из качеств жизни каждого гражданина. Это «всеобщее» качество жизни требует улучшения во всех аспектах и должно измеряться и оцениваться по объективным и субъективным показателям по отношению к целевому критерию (эталону), ориентированному на реальную перспективу социально-экономического развития страны.
Кроме того, человеческая жизнь понимается как процесс, реализующий, с одной стороны, генетически заданное сохранение, развитие и репродукцию человека, и, с другой стороны - генерируемую самим человеком целевую трансформацию внешних объектов и самого себя. Этот процесс происходит в природной и социальной среде путём сложного, в том числе конкурентного, взаимодействия с разными объектами и субъектами, «населяющими» эти среды.
Из сказанного вытекает определение понятия «качество жизни», положенное в основу разработки номенклатуры показателей: качество жизни человека (индивида или социума) - это оценочная категория жизни человека, обобщённо характеризующая параметры всех составляющих его жизни: жизненного потенциала, жизнедеятельности и условий жизнедеятельности (инструментов, ресурсов и среды) по отношению к некоторому объективному или субъективному эталону.
Первый блок индикаторов качества жизни характеризует здоровье населения и демографическое благополучие, которые оцениваются по уровням рождаемости, продолжительности жизни, естественного воспроизводства.
Второй блок отражает удовлетворенность населения индивидуальными условиями жизни (достаток, жилища, питание, работа и др.), а также социальная удовлетворенность положением дел в государстве (справедливость власти, доступность образования и здравоохранения, безопасность существования, экологическое благополучие). Для их оценки используются социологические опросы представительных выборок из населения. Объективным индикатором крайней неудовлетворенности служит уровень самоубийств.
Третий блок индикаторов оценивает духовное состояние общества. Уровень духовности определяется по характеру, спектру и числу творческих инициатив, инновационных проектов, а также по частоте нарушений общечеловеческих нравственных заповедей: «не убий», «не укради» , «почитай отца и мать своих», «не сотвори себе кумира» и др. В качестве единиц измерения используются данные официальной статистики о социальных аномалиях, которые считаются «грехом» - нарушением соответствующих заповедей: убийства, грабежи, тяжкие телесные повреждения, брошенные пожилые родители и дети, алкогольные психозы. Там, где такие проступки встречаются чаще, уровень нравственного состояния хуже.
Включаемые в блоки индикаторы должны отвечать следующим требованиям: