Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
6. ТЕМАТИКА КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ
Формирование целей системы управления персоналом.
Разработка организационной структуры службы управления персоналом.
Совершенствование кадрового и делопроизводственного обеспечения службы управления персоналом.
Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.
Совершенствование нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.
Совершенствование кадровой политики организации.
Совершенствование (формирование) системы стратегического управления персоналом.
Разработка стратегии управления персоналом.
Совершенствование кадрового планирования в организации.
Разработка оперативного плана работы с персоналом.
Совершенствование процесса определения потребности в персонале.
Совершенствование отбора персонала при приеме на работу.
Совершенствование организационного механизма проведения отбора персонала (при найме).
Совершенствование технологии деловой оценки персонала.
Организация системы оценки персонала для периодической аттестации.
Разработка технологии профориентации.
Проектирование системы управления адаптацией персонала.
Пути повышения эффективности использования персонала.
Разработка программы деятельности администрации при увольнении сотрудников.
Пути повышения эффективности использования результатов проведения деловой оценки персонала.
Разработка системы организации обучения персонала (подготовки, переподготовки и повышения квалификации).
Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров.
Совершенствование системы планирования трудовой карьеры работника.
Проектирование системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудника.
Повышение эффективности управления организационной культурой предприятия.
Совершенствование методов оценки результатов труда персонала организации.
Повышение эффективности аудита персонала.
7. МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КУРСОВОМУ ПРОЕКТИРОВАНИЮ
7.1. Введение
Методические указания к курсовому проектированию разработаны на основе Государственного стандарта и программы учебной дисциплины «Основы управления персоналом». В методических указаниях отражены цель курсового проекта и его основное содержание, приводятся тематика курсового проектирования и краткое содержание важнейших тем.
Курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» является индивидуальной, самостоятельно выполненной работой студента. Методические указания должны помочь студенту выбрать тему, определить направленность и сущность подхода к разработке курсового проекта.
Курсовой проект выполняется с целью:
В процессе курсового проектирования студент должен приобрести и закрепить навыки:
Выполнение курсового проекта предполагает консультационную помощь со стороны преподавателя и творческое развитие студентом тематики и разделов курсового проекта.
Курсовой проект выполняется и защищается в сроки, определенные графиком учебного процесса, – в шестом семестре.
Курсовой проект по дисциплине «Основы управления персоналом» должен удовлетворять следующим требованиям:
1. Направленность на решение актуальной задачи, связанной с проблемами организационного проектирования системы управления организации и ее подсистем.
2. Использование различных нормативно-технических и нормативно-методических документов по вопросам организационного проектирования и совершенствования управления организацией.
3. Высокий теоретический уровень и творческий характер.
4. Обоснованность, доказательность, конкретность, действенность и эффективность проектных решений, предложений и рекомендаций и их соответствие целям систем управления организации и их подсистем, прогрессивным тенденциям развития организационного проектирования и управления.
5. Соответствие материалов действующим правилам их изложения, представления и оформления.
Тематика курсового проектирования определяется программой дисциплины «Основы управления персоналом». В ней можно выделить семь групп тем:
Стратегическое управление персоналом организации.
Планирование работы с персоналом организации.
Технологии управления персоналом организации.
Технологии привлечения персонала.
Технология управления развитием персонала организации.
Управление эффективным использованием персонала организации.
Оценка результатов деятельности персонала организации.
Предлагаемая тематика не исключает возможности выполнения проекта по проблемам, предложенным студентом. При этом тема должна быть согласована с руководителем проекта. При выборе темы необходимо учитывать, в какой мере разрабатываемые вопросы обеспечены исходными данными, литературными источниками, соответствуют индивидуальным способностям и интересам студента.
7.3. Задание на проектирование
Тема 1. Формирование целей системы управления персоналом
Цель курсового проекта – разработка «дерева целей» системы управления персоналом, соответствующего конкретным условиям функционирования организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 2. Разработка организационной структуры службы управления
персоналом
Цель курсового проекта – спроектировать несколько вариантов организационной структуры службы управления персоналом в зависимости oт различных особенностей организации. Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 3. Совершенствование кадрового и делопроизводственного
обеспечения системы управления персоналом
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию кадрового и делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 4. Совершенствование информационного и технического
обеспечения системы управления персоналом
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию информационного и технического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 5. Совершенствование нормативно-методического и правового
обеспечения системы управления персоналом
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 6. Совершенствование кадровой политики организации
Цель курсового проекта – разработка и обоснование кадровой политики с учетом особенностей функционирования и формы собственности организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 7. Совершенствование (формирование) системы стратегического
управления персоналом
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по развитию стратегического управления персоналом организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 8. Разработка стратегии управления персоналом
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по обоснованию и формированию стратегии управления персоналом организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 9. Совершенствование кадрового планирования в организации
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации кадрового планирования.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 10. Разработка оперативного плана работы с персоналом
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций по обоснованию содержания и организации разработки оперативного плана работы с персоналом.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
с персоналом;
Тема 11. Совершенствование процесса определения потребности
в персонале
Цель курсового проекта – применение способов расчета потребности в персонале к его определенным группам или категориям.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 12. Совершенствование отбора персонала при приеме на работу
Цель курсового проекта – разработка составных частей и апробация методики оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
В процессе курсового проектирования необходимо решить следующие задачи:
Тема 13. Совершенствование организационного механизма
проведения отбора персонала (при найме)
Цель курсового проекта – разработка проекта взаимодействия основных элементов системы отбора персонала. Разработка проекта должна предусматривать:
Тема 14. Совершенствование технологии деловой оценки персонала
Цель курсового проекта – разработка и апробация методики текущей периодической оценки сотрудников организации.
В курсовом проекте необходимо отразить следующие вопросы:
Тема 15. Организация системы оценки персонала для периодической
аттестации
Цель курсового проекта – разработка организационного проекта, включающего комплекс вопросов по обеспечению проведения оценки персонала.
При разработке проекта необходимо уделить внимание следующим вопросам:
Тема 16. Разработка технологии профориентации
Цель курсового проекта – разработка проекта организации профориентационной работы на внешнем рынке труда.
При разработке проекта целесообразно выделить следующие проблемы:
Тема 17. Проектирование системы управления адаптацией персонала
Цель курсового проекта – разработка элементов системы управления адаптацией сотрудников предприятия.
При выполнении курсового проекта необходимо рассмотреть следующие вопросы:
Тема 18. Пути повышения эффективности использования персонала
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение эффективности использования персонала организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 19. Разработка программы деятельности администрации
при увольнении сотрудников
Цель курсового проекта – разработка основных направлений программы деятельности администрации предприятия (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.
Разработка проекта должна предусматривать:
Тема 20. Пути повышения эффективности использования
результатов проведения деловой оценки персонала
Цель курсового проекта – разработка организационного проекта взаимосвязи деловой оценки персонала с другими направлениями деятельности службы управления персоналом.
При разработке проекта необходимо решить следующие вопросы:
Тема 21. Разработка системы организации обучения персонала
(подготовки, переподготовки и повышения квалификации)
Цель курсового проекта – разработка программы подготовки и реализации обучения определенных групп сотрудников предприятия.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 22. Проектирование взаимоотношений организации с учебными
заведениями и центрами подготовки кадров
Цель курсового проекта – разработка организационного проекта процесса подготовки и реализации обучения, связанного с внешней образовательной инфраструктурой.
При разработке проекта необходимо уделить внимание следующим вопросам:
Тема 23. Совершенствование системы планирования трудовой
карьеры работника
Цель курсового проекта – разработка организационного проекта управления карьерой сотрудников организации, причем центральным звеном проекта должна быть функция планирования.
При разработке проекта необходимо решить следующие задачи:
Тема 24. Проектирование системы контроля и регулирования
деловой карьеры сотрудника
Цель курсового проекта – разработка элементов организационной системы контроля и регулирования деловой карьеры сотрудников.
При разработке проекта необходимо отразить следующие вопросы:
Тема 25. Повышение эффективности управления организационной
культурой предприятия
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих развитие организационной культуры в соответствии с целями и спецификой организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 26. Совершенствование методов оценки результатов труда
персонала организации
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества оценки результатов труда персонала.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Тема 27. Повышение эффективности аудита персонала
Цель курсового проекта – разработка рекомендаций, обеспечивающих повышение качества аудита персонала.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
Предлагаемая тематика охватывает широкий круг вопросов, поэтому структура каждой работы может уточняться студентом совместно с руководителем, исходя из научных интересов студента, степени проработанности данной темы в литературе, наличия информации и т. п.
За основу рекомендуется принять структуру (состав основных разделов) курсового проекта (в правой колонке указан примерный объем в страницах каждого раздела), приведенную ниже.
Типовая структура и содержание курсового проекта
|
Наименование раздела курсового проекта |
Объем (с) |
|
1. Введение |
1–2 |
|
2. Теоретико-методологический раздел |
5–7 |
|
3. Аналитический раздел 3.1. Актуальное состояние проблемы на предприятии 3.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы 3.3. Методика анализа системы управления по исследуемому направлению на предприятии 3.4. Причины, препятствующие эффективному развитию исследуемого направления |
7–10 |
|
4. Проектный раздел |
12–15 |
|
5. Заключение |
2–3 |
|
6. Библиографический список |
1–2 |
|
7. Приложения |
3–4 |
Таким образом, объем курсового проекта должен составлять примерно 35–40 страниц рукописного текста.
Курсовой проект основывается на фактических материалах организации, полученных в ходе производственной практики или практической профессиональной деятельности студентов, с широким использованием последних достижений науки, современной научной литературы и передового опыта управления персоналом.
Указанные выше основные разделы курсового проекта должны иметь следующее содержание.
1. Введение.
В данном разделе обосновываются:
2. Методологическая характеристика проблемы
В этом разделе необходимо:
При разработке данного и последующих разделов курсового проекта следует иметь в виду, что те материалы по выбранной теме, которые содержатся в лекциях, учебниках и учебных пособиях, должны восприниматься студентом как уже известные истины, и если при этом студентом не высказываются оригинальные суждения, то эти материалы не подлежат описанию.
3. Аналитический раздел
3.1. Современное состояние проблемы на предприятии
В данном разделе необходимо указать, какое место занимает рассматриваемая проблема в сложившейся системе управления организацией; какой опыт (как положительный, так и негативный) накоплен в нашей стране и за рубежом по осуществлению организационного, экономического, правового механизма реализации проблемы.
3.2. Тенденции развития рассматриваемой проблемы
Исходя из характеристики современного состояния проблемы, а также на основании краткого анализа направлений ее развития за определенный период времени необходимо сформулировать прогноз ситуации: к каким последствиям (негативным или позитивным) приведет дальнейшее развитие рассматриваемой проблемы в том или ином направлении.
3.3. Методика анализа системы управления персоналом по рассматриваемому направлению (т.е. тематика проекта) для конкретного предприятия.
Основная задача, которую должен решить студент при выполнении данного раздела, формулируется следующим образом: разработать основные положения методики, которая позволяла бы на конкретном предприятии оценить уровень организации процессов управления (имеются в виду процессы, реализующие сформулированную в наименовании темы целевую задачу).
Разработка такой методики имеет пять этапов.
1. Предварительное определение, что же является объектом управления персоналом по рассматриваемой проблеме. Другими словами, на какие процессы и звенья будет направлено управляющее воздействие. Например, при решении таких проблем, как разработка систем управления мотивацией или адаптацией кадров, следует определить, включаются ли в сферу воздействия все категории работников или отдельные из них. Необходимо отметить, что объект управления может уточняться и на последующих этапах разработки проекта.
Кроме того, на данном этапе необходимо определить и зафиксировать особенности объекта исследования, на условия которого будет ориентирована методика анализа. Под особенностями объекта исследования следует понимать, например, размер организации, характерные особенности ее производственной и управленческой оргструктуры, направленность деятельности (производственная, научно-производственная, научно-техническая, оказание тех или иных видов услуг) и характер продукции, организационно-экономический механизм управления организацией.
2. Определение целей системы управления персоналом по рассматриваемой проблеме. На данном этапе определяется, что мы хотим получить в результате совершенствования системы управления.
3. Анализ показателей производственной или иной деятельности, оказывающих влияние на реализацию поставленных целей. Показатели могут быть как количественными, так и качественными и характеризовать степень достижения целей (или давать ответ на вопрос: достигается данная цель или нет). Так, например, эти показатели могут характеризовать с различных сторон такие направления анализа, как состояние текучести кадров (внутрипроизводственной или внешней), уровень стабильности какого-либо коллектива и состояние его морально-психологического климата, уровень производственной дисциплины, результаты производственной деятельности того или иного коллектива.
При выполнении данного этапа должен быть указан способ получения информации (или исходных данных для расчета), позволяющей оценить фактическое состояние показателя. Описание способов получения информации должно сопровождаться приведением форм аналитических таблиц, бланков экспертных оценок и т. п. с указанием правил их заполнения. Также необходимо указать, какие нормативные (целевые) значения должен принимать тот или иной показатель (со ссылкой на источник информации).
4. Анализ состояния процессов управления персоналом по рассматриваемой проблеме. В начале данного этапа следует определить, что же является субъектом управления или, другими словами, установить состав звеньев управления, воздействующих на реализацию целей системы. Под звеном управления понимаются подразделения структуры или должностные лица согласно их месту в структуре. Этот состав звеньев может уточняться в процессе анализа.
Далее необходимо провести анализ общих функций управления с точки зрения установления причин отклонений в производственной системе и причин неэффективной организации процесса управления. Под общими функциями управления понимаются следующие: планирование, организация, регулирование, учет и контроль, стимулирование. Для того чтобы данный анализ был полным и системным, его следует проводить по элементам управляющей системы, а именно: конкретные функции управления, технология процесса с учетом состава и последовательности принятия решений, кадры, информационное обеспечение, техническое обеспечение, используемые методы управления, оргструктура (с учетом мощности подразделений, их прав и ответственности, взаимосвязей со смежными подразделениями), финансовые ресурсы.
Другими словами, в рамках рассматриваемой проблемы по каждой общей функции управления (например, планирование повышения квалификации кадров, регулирование процесса управления кадровым резервом и т. д.) следует установить, каковы причины неэффективности управляющей системы или в чем причины негативной ситуации в производственной системе: в невыполнении ряда функций управления, нерациональном процессе, порождающем неоперативность принятия решений, недостаточной численности или квалификации кадров, недостаточном финансовом обеспечении ряда процессов и т. д.
5. Уточнение целей системы управления персоналом. На данном этапе может происходить определение и структуризация целей по факторному признаку декомпозиции.
Система целей, имеющая по факторному признаку уровень элементов управляющей подсистемы, может рассматриваться как взаимосвязь желаемых результатов, условий их достижения, мероприятий по выполнению условий.
Эта система целей может лежать в основе задания на разработку проектных предложений по рассматриваемой проблеме. При выполнении всех этапов следует иметь в виду конкретный тип объекта исследования и учитывать его характерные особенности в курсовом проекте.
3.4. Причины, мешающие эффективному развитию рассматриваемого направления
Этот раздел содержит выводы по результатам разработки аналитической части. В тезисной форме следует подвести общий итог, характеризующий современное состояние проблемы, тенденции ее развития, нерешенность ряда методических вопросов, как в теоретических разработках, так и в практике предприятий по организации управления персоналом.
4. Разработка проекта по рассматриваемой проблеме
Проект должен обеспечивать реализацию целей, поставленных перед системой управления персоналом по исследуемой проблеме.
Для полноты и системности разрабатываемых проектных мероприятий следует и в данном случае выдержать несложную схему: от одной общей функции через элементы системы к другой общей функции и т. д., соблюдая логическую взаимосвязь мероприятий.
Разработка оргпроекта предполагает создание комплекта проектной документации, основными видами которой являются:
Естественно, каждый проектный документ должен сопровождаться необходимыми обоснованиями и пояснениями.
Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений. В заключении формулируются выводы по проделанной работе, характеризующие степень решения задач, которые ставились при разработке курсового проекта.
5. Заключение
В заключении необходимо сформулировать основные результаты исследования, выводы и наметить важнейшие направления дальнейшего исследования проблемы как в теоретическом, так и в практическом плане.
6. Библиографический список
Перечень литературы приводится в алфавитном порядке. Работа с литературой является неотъемлемой составной частью как научных исследований, так и практических разработок.
Следует учесть, что, кроме изучения учебников и монографий по теме курсового проекта, необходимо изучить материалы по данной теме, публикуемые в периодической печати. При подборе журнальных статей следует иметь в виду, что в последнем за каждый календарный год номере журнала приводятся перечни статей, опубликованных во всех номерах данного журнала за год.
Подбирая литературу (монографии, брошюры, журнальные статьи и т.п.), необходимо учитывать время ее издания. В первую очередь следует использовать публикации последних пяти лет.
9. ПОНЯТИЙНО-ТЕРМИНОЛОГИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ
АБСЕНТИЗМ – невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику): 1) уклонение от выполнения обязанностей; 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).
АВТОРИТАРНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – стиль управленческой деятельности, основывающийся на авторитете руководителя и характеризующийся единоличным принятием решений.
АДАПТАЦИЯ – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. А. работника может быть психологической, профессиональной, психофизиологической, организационной.
АДМИНИСТРАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность линейных и функциональных руководителей и их заместителей на всех уровнях управления организацией; руководящий персонал организации.
АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ ПЕРСОНАЛ – внештатные, временные сотрудники; используются в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала.
АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ – концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования.
АТТЕСТАЦИЯ – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.
АУДИТ ПЕРСОНАЛА – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.
«БЕЛЫЕ ВОРОТНИЧКИ» – выражение, используемое для характеристики работников умственного труда.
БОНУСЫ – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия.
ВЕРБОВКА ПЕРСОНАЛА – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу.
ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ – система подготовки (обучения и переподготовки) персонала, проводимая на базе предприятия или корпоративных учебных центров с привлечением собственных или внешних преподавателей и строящаяся на решении проблем, специфичных для конкретной организации.
ВОССТАНОВИТЕЛЬНЫЕ ИЗДЕРЖКИ – затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения нового специалиста, его обучения и издержек, связанных с уходом работающего сотрудника.
ВОССТАНОВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ – положение, когда в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка, а также незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ – сокращение части работников, занятых в организации.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ РАБОТНИКОВ УСЛОВНОЕ – экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, сокращения различных потерь рабочего времени, изменения трудоёмкости продукции и т. д.
ВЫСЛУГА ЛЕТ – период трудовой деятельности, создающий при определённых условиях право на соответствующие льготы и преимущества.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА – выполнение государственными служащими должностных полномочий в целях реализации функций государства.
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЛУЖАЩИЙ – гражданин, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом, обязанности по государственной должности государственной службы, оплачиваемой за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта РФ.
ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – передача части прав, обязанностей и ответственности одних должностных лиц другим; позволяет освободить руководителя от менее сложных, рутинных дел и способствует повышению квалификации, чувства ответственности и самостоятельности сотрудников.
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
ДОКТРИНА КОМАНДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА – подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, принятие общих целей и ценностей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты работы.
ДОКТРИНА КОНТРАКТАЦИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ – подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов за счет личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников.
ДОКТРИНА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА – технократический подход, который из философии позитивизма был перенесен в практику и теорию управления в начале ХХ в. в связи с потребностью повысить эффективность деятельности крупномасштабных производственных систем.
ДОКТРИНА «ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ» – гуманитарный подход, возникший в первой половине ХХ в. в противовес доктрине научного менеджмента и ориентированный на гуманизацию трудовых процессов и вовлечение работников в обсуждение вопросов производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой деятельности.
ДОКТРИНА «Х» – этическая концепция рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.
ДОКТРИНА «Y» – этическая концепция рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации.
ДЕНЬ ОТКРЫТЫХ ДВЕРЕЙ – метод привлечения молодых людей на работу в организации или для обучения в образовательном учреждении. Широко распространен в вузах.
ДОЛГОВРЕМЕННЫЙ РАСЧЕТ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА – количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии и пр.
ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ – представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом специфики конкретной организации.
ЗАМОРАЖИВАНИЕ НАЙМА НОВЫХ РАБОТНИКОВ – метод, применяемый администрацией с целью снижения численности работников организации за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.
«ЗОЛОТОЕ РУКОПОЖАТИЕ» – метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении.
«ЗОЛОТЫЕ ВОРОТНИЧКИ» – высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским талантом в использовании своих профессиональных знаний.
ИЕРАРХИЯ ЦЕННОСТЕЙ ПЕРСОНАЛА – ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности.
ИЗУЧЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ – метод исследования, широко распространенный в кадровой работе. Основным содержанием метода являются сбор письменных материалов об изучаемом объекте (явлении) и их анализ (контент-анализ) посредством специально разработанных методических приемов.
ИНФОРМАЦИЯ О ПЕРСОНАЛЕ – совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. И. о п. должна отвечать следующим требованиям: простота – информация предоставляется только в том объеме, который необходим в данном конкретном случае; наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием (для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала); однозначность – сведения должны быть ясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала; сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к сопоставимым объектам и как внутри организации, так и вне ее; преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представлении; актуальность – сведения должны быть оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.
ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с соответствующими сегментами рынка рабочей силы.
КАДРОВАЯ КВОТА – централизованно устанавливаемая численность определенной категории персонала, например инвалидов, молодых специалистов, подлежащих приему в организацию в обязательном порядке, а также подлежащих увольнению, досрочному уходу на пенсию и т. д.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – 1) в широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы; 2) в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
КАДРОВАЯ ПРАКТИКА – система приемов, навыков, способов, форм и методов кадровой работы, разработанных и применяемых в практике отдельных организаций.
КАДРОВАЯ РАБОТА – деятельность органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц различных уровней иерархии, направленная на реализацию кадровой политики. Составные части К. р. – формирование системы управления персоналом и ее стратегии; планирование кадровой работы, наем, отбор и прием кадров; деловая оценка, профориентация и адаптация персонала; обучение, управление карьерой и продвижением кадров; мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала; управление нововведениями в кадровой работе, создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т. п.
КАДРОВАЯ СЛУЖБА – подразделение организации, выполняющее функции по привлечению, использованию и развитию личного состава.
КАДРОВЕДЕНИЕ – дисциплина, входящая в систему управленческих наук и исследующая персонал и работу с ним в различных организациях. Центральная задача К. – разработка принципов, форм и методов поиска, подготовки, использования и движения руководителей и специалистов для достижения стратегических целей государства и отдельных организаций.
КАДРОВИК – сотрудник одного из подразделений службы управления персоналом. Часто кадровиком называют кадрового работника организации.
КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ – целенаправленная деятельность, задача которой – предоставление работающим рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями и требованиями организации. К. п. должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
КАДРОВЫЕ ИНВЕСТИЦИИ – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие. К. и. рассматриваются в передовых компаниях мира как наиболее выгодные, так как они быстро окупаются. Эффективность деятельности служб управления персоналом организации оценивают по сроку окупаемости расходов, вложенных в персонал.
КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ – консультационные услуги, оказываемые руководителям и специалистам организаций по вопросам работы с кадрами.
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
КАДРЫ – основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или одной отрасли деятельности; все постоянные работники.
КАДРЫ ПРОИЗВОДСТВА – работники, непосредственно занятые в производственном процессе в качестве основных и вспомогательных рабочих.
КАДРЫ УПРАВЛЕНИЯ – работники, профессиональная деятельность которых полностью связана с выполнением функций по управлению производством. В составе управленческих кадров выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты и вспомогательный аппарат.
КАРЬЕРА – продвижение по служебной лестнице, достижение профессионального успеха. Как элемент внутрифирменного управления К. предполагает планомерное продвижение работника.
КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под К. в. понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в стенах одной организации.
КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.); к К. г. можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К. г.» не означает непременного и постоянного движения вверх по организационной иерархии.
КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Виды К. д.: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная – специализированная, профессиональная – неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая.
КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной легальности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию) на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
КАРЬЕРА-МОЛНИЯ – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ (специализированная) – вид карьеры, характеризующаяся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
КАРЬЕРА СКРЫТАЯ – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ – вид карьеры, совмещающий в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. К. с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
КАРЬЕРОГРАММА – инструмент управления карьерой; графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. В заинтересованных организациях проводятся исследования, по результатам которых строятся карьерограммы для различных специалистов и руководителей.
КОНКУРС ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – кадровое мероприятие, в ходе которого сравниваются между собой кандидаты на работу в одной должности и соотносятся их качества с требованиями должности.
КОНСУЛЬТАНТ – квалифицированный специалист в какой-либо области человеческой деятельности, дающий советы другим специалистам, нуждающимся в них.
КОНТРОЛЬ – комплекс методов, позволяющих сравнивать достигнутые результаты с запланированными. Основные требования к контролю: оперативность, гласность и объективность; в психологическом контексте контроль должен выполнять не только карательные функции, но и быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности.
КОНФЛИКТ – столкновение сторон, мнений, сил, противоположных интересов и целей субъектов социального взаимодействия. Конфликты различают по роли (функциональные и дисфункциональные); по причинам (цели, обстоятельства, культуры, спровоцированные); по уровню протекания (внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые, внутриорганизационные).
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. К. у. п. организацией включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
КОРПОРАТИВНЫЙ ДУХ – важный элемент внутрифирменной культуры, состояние духовного единства и чувства взаимной поддержки между членами фирмы в достижении целей.
КУЛУАРНЫЙ ПОДБОР КАДРОВ – метод подбора кадров с помощью закулисных сделок, махинаций в обход установленного порядка назначения должностных лиц в госаппарате и различных организациях. К. п. к. скрыт от общественности и совершается группой заинтересованных влиятельных лиц с целью проведения нужных людей на соответствующие должности.
«КУПИ КАДРЫ» – политика управления персоналом, ориентированная на внешние, рыночные способы получения необходимых фирме работников.
В чистом виде предполагает, что фирма нанимает не требующих дополнительной подготовки работников.
ЛИДЕР – личность, пользующаяся авторитетом, большим влиянием в коллективе.
ЛИНЕЙНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – должностное лицо, непосредственно руководящее прямыми исполнителями какого-либо вида деятельности (например, директор, начальник цеха, мастер, бригадир).
ЛИШЕНИЕ ПРАВА ЗАНИМАТЬ ОПРЕДЕЛЕННЫЕ ДОЛЖНОСТИ (или заниматься определенным видом деятельности) – наказание, которое может быть применено, например, к должностному лицу, злоупотребившему своим служебным положением или совершившему с использованием служебного положения хищение государственного имущества или имущества организации. Такое наказание предусмотрено уголовным законодательством РФ.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.
МАСШТАБ РАБОТЫ – характеристика работы со стороны объема и разнообразия задач и операций, выполняемых работником.
МАТРИЧНАЯ СТРУКТУРА – совокупность рабочих групп, созданных под конкретную задачу и существующих достаточно короткое время.
МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ – специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения.
МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА – способы воздействия государства на рынок труда; различают два основных типа воздействия – прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ. Косвенное воздействие на рынок труда заключается в изменении хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов.
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ТРУДА – способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда.
МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ – способы расширения знаний, развития навыков, умения, мастерства работников аппарата управления, освоения ими передового опыта в процессе практической работы при обучении в специализированных учреждениях или путем самообразования.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
МОББИНГ – ситуация притеснения работника со стороны коллег, начальства и подчиненных.
МОЛОДЫЕ СПЕЦИАЛИСТЫ – лица, окончившие полный курс обучения и защитившие дипломный проект (работу), сдавшие государственные экзамены в высшем и среднем специальном учебном заведении и направленные на работу комиссией по персональному распределению.
МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ – процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения к эффективному труду.
МОТИВЫ – внутренние побуждения человека к действию, направленные на результаты (цель).
НАБОР КАДРОВ – процесс создания резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних и внутренних источников.
НАДОМНИК – работник, выполняющий порученную ему организацией работу на дому.
НАЕМ РАБОТНИКОВ – правовой и хозяйственный акт, в ходе которого устанавливаются правовые и организационные отношения между работником и работодателем об условиях труда и его возмещении.
НАЕМНЫЙ РАБОТНИК – физическое лицо, которое обязуется на основании трудового договора исполнять определенные обязанности, предписываемые работодателем.
НАЗНАЧЕНИЕ – постановление, приказ, распоряжение о зачислении кого-либо на должность, работу.
НАСТАВНИЧЕСТВО – форма воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профтехучилищах и т. п. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы.
НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – руководитель подразделения организации, выполняющий следующие функции: участие в формировании кадровой политики организации; комплектование организации кадрами в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей сотрудников отделения, планом работы и штатным расписанием; анализ отчетов психолога по комплексному социологическому анкетированию сотрудников, социометрическому исследованию взаимодействия в трудовых коллективах, индивидуальному тестированию работников; рассмотрение заявлений и жалоб сотрудников по вопросам приема, перемещения, увольнения или неправильного трудового использования; контроль за повышением профессионального уровня сотрудников; контроль подготовки проектов приказов и распоряжений по кадровому составу и работе с персоналом, оформления необходимых документов о назначении, перемещении и освобождении от должности сотрудников, выплаты сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений; контроль подготовки материалов на награждение, поощрение и вынесение взысканий сотрудникам; непосредственное руководство и управление коллективом отдела; осуществление взаимосвязи с руководителями других подразделений по вопросам компетенции отдела; постоянное совершенствование своих знаний и навыков, повышение профессионального уровня в работе с персоналом организации.
НЕДИРЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ СОКРАЩЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – способы несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ – несоответствие уровня знаний, умений, навыков и других качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им должности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую и этическую.
НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ – непрерывная система обучения, охватывающая общеобразовательную и профессиональную школу, средние специальные и высшие учебные заведения, переподготовку и повышение квалификации кадров, самообразование. Система непрерывного образования предусматривает необходимость создания возможностей для удовлетворения потребности человека в обучении на протяжении всей его жизни в сочетании с конкретной трудовой деятельностью.
НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА – установление нормы затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или на выполнение определенной работы при соблюдении технологической целесообразности, экономической эффективности и необходимого качества работы.
ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА – совокупность методов организации трудового процесса, направленных на совершенствование и гуманизацию условий работы.
ОБОРОТ КАДРОВ – численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умения разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
ОПЕРАТИВНЫЙ ПЛАН РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.
ОПИСАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА – совокупность верований, убеждений, ценностей и норм, поддерживающая организационные отношения людей в социальной организации. Организационная культура основана на общественно-прогрессивных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы: обычаи; традиции, веру, символику; индивидуальные и групповые интересы; сложившиеся особенности поведения персонала; стиль руководства; показатели удовлетворенности работников условиями труда; уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией; перспективу развития.
ОРИЕНТИРОВАНИЕ – деятельность по управлению персоналом, в ходе которой новичкам дается представление об их новом месте работы, обязанностях, руководителях и коллегах.
ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ – выбор из числа претендентов на вакантную должность наиболее подходящих работников посредством оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.
ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ – функциональное подразделение организации, которое организует и осуществляет учебно-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и других служащих.
ОТДЕЛ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – функциональное подразделение организации, выполняющее нормирование и организацию труда, тарификацию трудовых процессов, разработку систем оплаты труда, организацию и планирование труда и заработной платы с учетом условий и режимов труда и отдыха, управление всеми видами трудовой мотивации; разработку и совершенствование системы оценки труда персонала; формирование коллективного договора и организацию контроля за ходом его выполнения; контроль за соблюдением трудового кодекса РФ в области нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка; организацию работы по аттестации рабочих мест и согласование графиков работы структурных подразделений, анализ технико-экономических показателей структурных подразделений по труду; составление статистической отчетности по трудовым показателям
ОТДЕЛ ОХРАНЫ ТРУДА И ТЕХНИКИ БЕЗОПАСНОСТИ – функциональное подразделение организации, задача которого – обеспечить безопасность и здоровые условия на каждом рабочем месте. В соответствии с этой задачей отдел организует и координирует работу по охране труда в организации; контролирует соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников; совершенствует профилактическую работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда: консультирует работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализирует данные о производственном травматизме и профессиональных заболеваниях; согласовывает разрабатываемую в организации проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализирует и обобщает предложения по расходованию средств фонда охраны труда организации: составляет отчетность по охране труда.
ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ – функциональное подразделение организации, осуществляющее права и предоставляющее гарантии социальной защиты каждому работнику. О. с. З. разрабатывает формы социальной защиты работающих; планирует использование средств социального страхования; организует фонд материальной помощи, оформление пенсионных дел и работу с ветеранами труда и т. д.
ОТДЕЛ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – функциональное подразделение организации, в котором сосредоточена подавляющая часть функций по управлению персоналом. О. у. п. определяет потребность в работниках различных специальностей; осуществляет маркетинг персонала; составляет банки данных по всем должностям и профессиям, контролирует рациональное использование персонала; составляет все необходимые документы по приему, перемещению и увольнению работников; оформляет им все виды отпусков и больничные листы, подготавливает материалы на награждение и поощрение, на оформление и назначение пенсий, а также приказы о выплате сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений и т. д.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей.
ОЦЕНКА РАБОТЫ – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты.
ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ – процесс углубления знаний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей знаний или профессий, переходом на новую работу.
ПЕРСОНАЛ – личный состав организации.
ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ПООЩРЕНИЯ – моральное или материальное поощрение работника за качественное и своевременное выполнение обязанностей.
ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – составление плана увольнений избыточного персонала. П. в. п. позволяет сохранить квалифицированные кадры. Главная задача служб управления персоналом при планировании работы с увольняющимися работниками – максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную и личностную ситуацию.
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также те показатели, которых он должен добиться в расчете на продвижение по службе.
ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА – мероприятия по созданию условий для эффективной реализации психофизических возможностей, умственно-квалификационных способностей работника на конкретном рабочем месте, по созданию творческой, здоровой психофизиологической атмосферы в организация. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы того или иного работника необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и сопоставлять их с возможностями претендента. Планирование использования персонала позволяет предъявить к нему требования, исключить профессиональные заболевания, наступление ранней инвалидности, производственный травматизм и обеспечить условия труда, достойные человека.
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА – прогнозирование персональных продвижений, их последовательность и соответствующие им мероприятия; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основа планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации – подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, имеющих разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА – мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и спецподготовке; позволяют полнее использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых квалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям деятельности на том же самом рабочем месте.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – начальная ступень процесса кадрового планирования; базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и другой информации о персонале организации, с одной стороны, а также на финансовом, инвестиционном плане, плане производства, маркетинговом, организационном плане и других разделах плана организации – с другой.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА – целенаправленные мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.
ПЛАНИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ – основа разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту, что обусловлено отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал. При планировании расходов на персонал учитываются следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на coциальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культурой и физ. воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.
ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – планирование организацией служебного роста своих работников в целях удовлетворения потребностей организации в квалифицированных кадрах и отдельного работника в его карьерном росте.
ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ – обучение после получения основного образования с целью поддержания и совершенствования профессиональных и экономических знаний, приведения их в соответствие с новыми требованиями.
ПОДБОР КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ – процесс, включающий: 1) определение требований, которые предъявляет каждая должность к кандидатам на замещение; 2) установление качеств личности кандидатов; 3) отбор кандидатов, которые по своим качествам наиболее соответствуют требованиям должности; 4) назначение их на должность.
ПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА (внутрифирменная) – действия фирмы, направленные на развития знаний и навыков работников с целью повышения их трудовой отдачи, должностного и квалификационного роста.
ПОЖИЗНЕННЫЙ НАЕМ – одна из форм гарантированной занятости, применяемая в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии. Организация нанимает работников один раз в год, весной, когда молодежь оканчивает учебные заведения. Продвижение по службе производится из числа работников своей фирмы. Работник, имеющий общий стаж работы в компании пять и более лет, как правило, не принимается на работу в другую компанию. Работник не может быть уволен, если он не совершил тяжкого уголовного преступления, и работает в компании до официального выхода на пенсию в возрасте 55 лет. Увольнение работника до выхода на пенсию является суровым наказанием, так как ему практически уже невозможно устроиться на другую работу с такой же заработной платой и гарантией занятости. Системой пожизненного найма охвачено примерно 35 % работников Японии.
ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – выбор и реализация фирмой средств и способов использования человеческих ресурсов.
ПОЛНОМОЧИЯ – официально предоставленные должностному лицу права и обязанности в какой-либо сфере деятельности.
ПРИЕМ НА РАБОТУ (в качестве рабочего или служащего) – заключение трудового договора между работником и администрацией предприятия.
В соответствии с Конституцией РФ запрещается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальной принадлежности и отношения к религии.
ПРИНЦИП ЗАСЛУГ – основное исходное положение, широко используемое в США в политике оплаты и продвижения персонала. Уровень зарплаты, повышение в должности не зависят от возраста или пола работника и являются следствием реальных результатов его работы. Дифференциация в оплате работников одной и той же должности существенна. Для оценки результатов труда в организациях проводится ежегодная аттестация работников.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – правила, основные теоретические положения и нормы, которыми должны руководствоваться руководители и специалисты в процессе управления персоналом П. у. п. отражают требования объективно действующих экономических законов и потому являются объективными. П. у. п. являются научность, демократический централизм, плановость, единство распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроль за исполнением решений и др.
ПРОГРАММЫ ПОМОЩИ РАБОТНИКАМ – программы, разрабатываемые с целью помочь работникам справиться с их личными, семейными и рабочими проблемами.
ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ – разработка и внедрение проектов рационализации управленческого труда. Комплексное проектирование предусматривает разработку комплекса мероприятий по совершенствованию деятельности аппарата управления, его структуры и штатов, организации и условий труда, локальное – разработку мероприятий по рационализации отдельных видов работ, выполняемых в аппарате управления.
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ДЕМОКРАТИЯ – политика, основанная на участии рабочих в принятии управленческих решений организации. Руководящий работник (начальник цеха, бригадир) освобождает себя от ряда второстепенных функций, передавая их рабочим, использует их организаторские способности, что позволяет учесть специфику отдельных участков производства, которые хорошо знает рабочий.
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ РЕКРЕАЦИЯ – отдых с целью восстановления работником сил, морального состояния, энергии, израсходованных в процессе трудовой деятельности и необходимых для квалифицированного выполнения своих служебных обязанностей.
ПРОФЕССИЯ – род трудовой деятельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.
РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ – деятельность службы управления персо налом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.
РАБОТОДАТЕЛЬ – должностное лицо, предоставляющее работу, наниматель. Руководитель государственной организации не является работодателем, так как сам относится к работающим по найму.
РАБОТОПОТРЕБНОСТЬ – качество индивида, которое проявляется в потреб ности постоянно заниматься любимым делом, получая при этом удовлетворение ре зультатами своего труда
РАБОЧАЯ СИЛА – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для создания товаров и услуг.
РАБОЧЕЕ МЕСТО – зона приложения труда, определенная на основании трудовых норм.
РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его пере подготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы про фессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей пе риодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работу с кадровым резервом. Сюда входят вопросы организации изобретательской и рационализаторской работы в организации.
РЕГЛАМЕНТАЦИЯ ТРУДА – управленческий процесс, который обеспечивает четкое определение взаимоотношений, прав и ответственности горизонтальных и вертикальных органов управления в различных сферах их деятельности; установление обязанностей, прав и ответственности структурных подразделений и отдельных работников аппарата управления; формирование на нормативно-правовой основе контура системы управления (оп ределение количества уровней и звеньев, их взаимосвязей, подчиненности, коли чества работников на каждом уровне и по каждой функции управления, их долж ностных окладов и т. п.); упорядочение приемов и методов решения отдельных управленческих задач; установление количественных характеристик управленческих процессов на раз ных уровнях (трудоемкости и периодичности выполнения отдельных процедур, требуемых объемов информации, уровня организации и автоматизации процессов и пр.); определение условий экономического стимулирования организаций и отдельных работников; четкий порядок подготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
РЕЗЕРВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ – группа работников организации, зарекомендовавших себя как способных и заслуживающих дальнейшего профессионального и должностного продвижения.
РЕЗЮМЕ – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности и заслуг работника.
РЕКРУТИНГОВЫЕ АГЕНТСТВА – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.
РОТАЦИЯ КАДРОВ – процедура преднамеренного передвижения работников по горизонтали для приобретения ими большего опыта и повышения квалификации.
РЫНОК ТРУДА – система экономических отношений между работодателями и наемными работниками по поводу купли-продажи рабочей силы.
СИСТЕМА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА – совокупность методов оценки, позволяющая дать комплексную всестороннюю объек тивную характеристику управленческого персонала на всех стадиях его трудовой дея тельности.
СИСТЕМА СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ – со вокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного про движения: продвижение специалиста и продвижение руководителя.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ –система, в которой реализуются функции управления персоналом; включает в себя подсистему линей ного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выпол нении однородных функций. Подсистема общего и линейного руководства осуществ ляет управление организацией в целом, отдельными функциональными и производст венными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют руководитель ор ганизации, его заместители, руководители функциональных и производственных под разделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала осуществляет разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организа цию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающи ми организацию кадрами. Подсистема найма и учета персонала организует наем персонала, собеседование, оценку, отбор и прием персонала, ведет учет приема, пере мещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и ор ганизацию рационального использования персонала, управления занятостью, осуще ствляет делопроизводство системы управления персоналом. Подсистема трудовых отношений анализирует и регулирует групповые и личностные взаимоотношения, управляет производственными конфликтами и стрессами, проводит социально-психологическую диагностику, контролирует соблюдение этических норм взаимоот ношений, управляет взаимодействием с профсоюзами. Подсистема условий труда следит за соблюдением требований психофизиологии, эргоно мики труда, требований технической эстетики, ведает охраной труда и окружающей среды, осуществляет военизированную охрану организации и отдельных должностных лиц. Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повыше ние квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции управления мотивацией трудового поведения, нормирования и тарификации трудово го процесса; разработки систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале и морального поощрения персонала; организации нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. Подсистема социального развития осуществ ляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслужи ванием, развитие культуры и физвоспитания, обеспечение охраны здоровья и отды ха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, органи зацию социального страхования. Подсистема развития организационных структур управле ния выполняет функции анализа сложившейся оргструктуры управления, проектиро вания новой оргструктуры управления, разработки штатного расписания, формирова ния новой оргструктуры управления, разработки и реализации рекомендаций по раз витию стиля и методов руководства. Подсистема правового обеспечения осуществляет правовую защиту в области трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйст венной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсис тема информационного обеспечения выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управле ния персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, а также работы органов массовой информации организации, организация патентно-лицензионной деятельности. Функции этих подсистем выполняются различными под разделениями по работе с кадрами организации.
СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ ТРУДА – приобретение челове ком специальных знаний и навыков в какой-либо области трудовой деятельности; со средоточение однородных функций управления в каком-либо подразделении аппарата управления организации.
СТЕПЕНЬ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОСТИ ТРУДА – показатель, характеризую щий профессиональную сторону труда и отражающий соотношение времени на вы полнение функций, которые требуют затрат умственного (творческого) труда, и функций, требующих затрат физического (нетворческого) труда.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – способ, система методов воздействия руководите ля на подчиненных. Обычно выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства.
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ – форма организации иерархической системы, обеспечивающая устойчивую взаимосвязь между составляющими систему элементами. Основные типы организационных структур: линейная, функциональная, матричная, дивизионная, продуктовая.
СУБОРДИНАЦИЯ – отношения, основанные на подчинении младшего по занимаемой должности старшему; складываются между руководителями и подчиненными, между структурными подразделениями аппарата управления организации разных уровней иерархии.
СХЕМА ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ВЗАИМОСВЯЗЕЙ – схема, отражающая горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления.
ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ О РОЛИ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ – систе ма знаний о роли человеческого фактора в организации как целостной социально-экономической сис теме; развивались совместно с различными школами управления.
ТЕХНОКРАТИЯ – высококвалифицированные специалисты в области техники и технологии, участвующие в управлении организацией и осуществлении правитель ственной экономической политики.
ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использова ния, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Технология управления персоналом регламентируется специально разработанными норма тивно-методическими документами: нормами и нормативами, положениями, должностными инструкциями, стандартами организации, схемами документооборота и др. УПРАВЛЕНИЕ – деятельность и процессы, связанные с разработкой концепции и стратегии развития организации, постановкой ее целей, планированием, организационной деятельностью, координированием и контролем, а при необходимости и корректировкой ранее принятых решений.
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ – 1) мероприятия, проводимые кадро вой службой предприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, спо собностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий предприятия. У. д. к. позволяет достичь преданности работника ин тересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека; 2) действия самого индивида, начинающиеся уже при приеме на работу.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ – 1) целенаправленная дея тельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом организации за ключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга, пер сонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; 2) комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на человеческий фактор организации; стратегическое направление менеджмента организации, нацеленное на реализацию и развитие трудового потенциала организации во имя поставленных целей.
УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИ ЕМ – планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности систем должностного продвижения персонала на предприятии; сово купность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ – особым образом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления.
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ КОМАНДА – группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.
ФИРМЫ ПО НАЙМУ РАБОТНИКОВ – посреднические организации, выпол няющие заказы организаций, нуждающихся в специалистах определенной квалифика ции и профиля. За определенную плату они осуществляют поиск необходимых специалистов и предлагают кандидатов организации.
ФУНКЦИОНАЛЬНО-СТОИМОСТНОЙ АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – универсальный метод технико-экономического исследования функций управления, направленный на поиск путей снижения затрат и повышения качества осуществления функций управления персоналом в целях роста конкурентоспособности и эффективности функционирования организации. Такой подход позволяет выбрать вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, требующий наименьших затрат и наиболее эффективный с точки зрения конкретных результатов; выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются.
ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ – должностное лицо, ответствен ное за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности.
ХАРАКТЕРИСТИКА – систематизированное устное или письменное описание наиболее важных, отличительных свойств и качеств личности или коллектива; обычно включает в себя изложение отношения к труду и формам общения. Xарактеристика как служебный доку мент состоит из краткого описания трудового пути личности, ее деловых, идейно-политических и нравственных качеств, ее трудовой и общественной активности.
ЦЕЛИ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ – цели, которые ставят перед собой человек при по ступлении на работу и организация, принимая его на рабочее место. Целью карьеры нельзя назвать область дея тельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Ц. д. к. имеют более глубокое содержание и проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей, например, заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствую щую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение; получить работу или должность в местности с природными условиями, благоприятно действующими на состояние здоровья и позволяющими организовать хороший отдых; занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их; иметь работу или должность творческого характера; работать по профессии или занимать должность, даю щую определенную независимость; иметь хорошо оплачиваемую работу или должность или работу, позволяющую одновременно получать большие побочные доходы; иметь ра боту или должность, позволяющую заниматься воспитанием детей или домашним хозяй ством.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ – капитал, вопло щенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта, от размеров которого зависят трудовые возможности работников, эффектив ность трудовой отдачи, производительность, культура и качество труда.
ШТАБНОЕ РУКОВОДСТВО – совокупность менеджеров и подчиненных им лиц, выполняющих второстепенную для организации функцию (обслуживание тех структур, которые осуществляют главную для организации функцию).
ЭВРИСТИКА – основанный на беседах, диалогах метод обучения, стимулирующий развитие активного поиска решений.
ЭКСПЕРТ – специалист, делающий заключение при рассмотрении какого-нибудь вопроса.
ЯРМАРКА ВАКАНСИЙ – периодически устраиваемый съезд представителей различных организаций с целью получения или предложения информации об имею щихся или ожидаемых вакансиях, условиях заключения контрактов рабочих и служа щих, о социальных льготах и гарантиях, предоставляемых работникам.
ЯРМАРКИ ВАКАНСИЙ РАБОЧИХ И УЧЕБНЫХ МЕСТ – мероприятия, ор ганизуемые государственной службой занятости в сотрудничестве с работодателями, учебными центрами и негосударственными биржами труда. Ярмарки проводятся в различных формах: общегородские ярмарки (проводятся один раз в квартал); районные ярмарки; ярмарки на базе круп ных предприятий города; ярмарки – презентации специалистов. Посетители ярмарки имеют возможность без посредников встретиться с представителями кадровых служб и администрацией организаций и подобрать себе подходящую работу или учебное место как путем непосредственного контакта с работодателями и представителями учебных заведений, так и через компьютерные банки вакансий рабочих и учебных мест.