тема оцінки ефективності використання персоналу

Работа добавлена на сайт samzan.net:

. Персонал підприємства, продуктивність і оплата праці

План

1.Поняття і класифікація персоналу підприємства.

2.Продуктивність праці: сутність, методи вимірювання і фактори зростання.

3.Оплата праці персоналу підприємства.

4.Система оцінки ефективності використання персоналу.

1.  Поняття і класифікація персоналу підприємства.

Трудові ресурси приводять до руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість та додатковий продукт у формі прибутку.

Кадровий склад, або персонал, підприємства має кількісні, якісні і структурні характеристики, які з найменшим або з найбільшим ступенем достовірності можуть бути визначені такими абсолютними або відносними показниками:

•  облікова і явочна чисельність працівників підприємства на конкретну дату;
•  середньооблікова чисельність працівників підприємства за визначений період;
•  питома вага працівників окремих підрозділів у загальній чисельності працівників;
•  темпи зростання чисельності працівників підприємства за визначений період;
•  середній розряд робітників підприємства;
•  питома вага службовців, які мають середню або спеціальну освіту, в загальній чисельності працівників підприємства;
•  середній стаж роботи за спеціальністю керівників та спеціалістів підприємства;
•  плинність кадрів;
•  фондоозброєність праці робітників підприємства.

Сукупність перелічених та інших показників може дати уявлення про кількісний, якісний та структурний склад персоналу підприємства і тенденції в його змінах, урахування яких необхідне для управління персоналом, утому числі при плануванні, аналізі, розробленні заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.

Виробничі кадри – це працівники підприємства, які мають необхідні для певного виду діяльності знання і навички ефективно виконувати відповідні функції.

Усі виробничі кадри з точки зору належності до виробничого процесу поділяються на робітників, які безпосередньо викопують операції і виготовляють продукцію, і службовців, тобто решту працівників. Але з погляду функцій, які виконують виробничі кадри, вони поділяються на робітників, службовців, спеціалістів та управлінський персонал.

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Головне завдання кадрової політики підприємства – забезпечувати тепер і в майбутньому кожне робоче місце персоналом відповідної кваліфікації. Реалізація цього завдання передбачає виконання багатьох функцій, а саме:

•  набір персоналу;
  •  підготовку кадрів;
  •  оцінку кваліфікації та дієздатності працівників;
  •  мотивацію додержання дисципліни;
  •  контроль додержання працівниками правил гігієни та безпеки;
  •  забезпечення зв'язків між керівництвом та представниками трудових колективів;
  •  реалізація соціальних функцій та ін.

Управління кадрами (персоналом) являє собою частину менеджменту, яка пов'язана з трудовими ресурсами підприємства (фірми). Основною метою управління кадрами є:

•  забезпечення потреби підприємства у кадрах;
•  забезпечення раціонального розподілу, професійно-кваліфікаційного, посадового руху кадрів;
•  ефективне використання трудового потенціалу підприємства.

Роботу з кадрами на підприємстві виконують усі лінійні керівники, а також деякі функціональні відділи та окремі спеціалісти і менеджери: відділ кадрів, відділ праці та заробітної плати, відділ технічної освіти, відділ управління персоналом та ін.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній і внутрішній набір персоналу.

Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між робітником і роботодавцем. Ці взаємовідносини визначаються чинним соціальним і трудовим законодавством.

Основними документами, які забезпечують юридичні аспекти відносин між робітником і роботодавцем, є трудовий договір та індивідуальний договір підряду.

Крім цих двох документів, існує договір колективного підряду, де виконавцем визначеного обсягу робіт є колектив.

Плинність кадрів – не виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили на підприємстві виливає багато чинників: вид діяльності підприємства, стать та вік працюючих; загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у будівництві рівень плинності кадрів вищий, ніж у галузі освіти.

Слід зазначити, що з плинністю кадрів пов'язані досить істотні витрати:

•  прямі витрати на працівників, що звільняються;
•  витрати, пов'язані зі спадом виробництва під час заміни кадрів;
•  зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;
•  плата за позаурочні години тим працівникам, що залишилися;
•  витрати на навчання персоналу;
•  більш високий відсоток браку під час навчання та ін.

Рух кадрів на підприємстві характеризується за допомогою коефіцієнтів:

1.  обороту робочої сили по прийому (Коп)

Коп. = Чп / Чсс, де

Чп – чисельність прийнятих на роботу за відповідний період, чол.

Чсс – середньоспискова чисельність працівників у цьому ж періоді, чол

1.  обороту робочої сили по звільненню (Коз)

Чоз = Чзв заг / Чсс, де

Ч зв заг – загальна чисельність звільнених за відповідний період з будь-яких причин, чол

1.  коефіцієнт плинності (Кпл)

Кпл = Чзв / Чсс, де

Чзв – чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або із інших причин, не пов’язаних з виробництвом.

Планування робочої сили як важлива складова управління кадрами виходячи з головної мети підприємства, умов випуску продукції та її збуту передбачає: визначення чисельності працюючих; оцінку плинності кадрів та забезпечення своєчасної заміни працівників, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на рийку праці. Кадрова політика та цілі підприємства у сфері трудових ресурсів повинні відповідати його загальним цілям. Вони мають бути спрямованими насамперед на збільшення продуктивності праці та вивільнення робочої сили.

2.Продуктивність праці: сутність, методи вимірювання і фактори зростання.

Продуктивність праці є вирішальним чинником підвищення ефективності виробництва. Економічна сутність продуктивності праці полягає в тому, що вона виражає співвідношення між кількістю виробленої продукції та затратами робочого часу на її виготовлення. Отже, вона характеризує ефективність цих витрат у процесі суспільного виробництва.

Залежно від ступеня розвитку умов виробництва одна і та сама кількість праці протягом певного часу може дати більшу або меншу кількість продукту. І справді, чим краще оснащене підприємство, чим ефективніше воно використовує техніку і застосовує нові технології, чим вищий на ньому рівень соціального забезпечення робітників, тим вищою буде продуктивність праці, і навпаки.

Затрачена праця на виготовлення одиниці продукції поділяється на живу та минулу працю. До живої праці відносять діяльність людей (працівників), які безпосередньо виготовляють певний продукт. Минула праця – це діяльність машин, механізмів, устаткування, на виготовлення яких була затрачена праця, але в минулому.

В економічній теорії розрізняють продуктивність індивідуальної та загальної праці. Продуктивність індивідуальної праці визначає продуктивність конкретної живої праці і вимірюється кількістю продукції, яка виробляється за одиницю часу (виробіток), чи кількістю робочого часу, яка витрачена на виготовлення продукції (трудомісткість).

Однак для економіки в цілому важливим є показник, що характеризує ефективність загальної праці – продуктивність загальної праці. Він визначається відношенням виробленого за розрахунковий період (в основному за рік) національного валового доходу до кількості працівників, зайнятих у сфері виробництва:

,

де ППзаг – загальна продуктивність праці;

НВД – національний валовий дохід країни;

Чм.в – чисельність працівників, зайнятих у сфері матеріального виробництва.

Продуктивність праці тісно пов'язана з ЇЇ інтенсивністю. Остання характеризує ступінь напруженості праці за одиницю часу і вимірюється кількістю витраченої енергії людини. Чим вищий рівень інтенсивності праці, тим вища її продуктивність. Максимальний рівень інтенсивності визначається фізіологічними і психічними можливостями людського оргапізму. Отже, інтенсивність праці має фізіологічні межі, тобто не може бути необмеженою. У зв'язку з цим виникає поняття нормальної інтенсивності. Воно визначає такі затрати життєвої енергії протягом робочого часу зміни, які забезпечують необхідні умови для повноцінного функціонування оргапізму й повного відновлення працездатності до початку нового трудового дня. Таким чином, інтенсивність праці є важливим чинником продуктивності, проте має певну фізіологічну межу і потребує дотримання фізіологічних норм затрат людської енергії.

Рівень продуктивності праці визначається через прямі та обернені показники.

Загальний виробіток продукції – це та кількість продукції, яку випустило підприємство за розрахунковий період. Але для докладного економічного аналізу ефективності діяльності підприємства треба визначити, скільки продукції виробив окремий працівник, скільки продукції виготовлено за одиницю часу і скільки продукції за певний період виготовляє одиниця устаткування. Насамперед визначимо продуктивність індивідуальної праці.

1. Визначення продуктивності праці в натуральних показниках

Показник, який характеризує продуктивність окремого працівника:

,

де Q – кількість випущеної продукції в натуральних одиницях по підприємству або його структурному підрозділу;

– середньооблікова чисельність працюючих на цьому підприємстві.

Показник, що характеризує кількість продукції, яку випускає одиниця устаткування за певний проміжок часу:

,

де Аоб – облікова чисельність того устаткування, яке має найбільшу питому вагу на цьому підприємстві (головне устаткування). Такий показник має ще другу назву: технологічна продуктивність. Вона зазначається у технічному паспорті основних виробничих фондів.

Показник, який характеризує, скільки продукції можна виготовити за одиницю часу по підприємству:

,

де Т – час, затрачений на виготовлення всього обсягу продукції.

Визначення продуктивності праці у натуральних показниках є найбільш вірогідним методом, але він має обмежене застосування, оскільки не дає можливості порівняти продуктивність різного устаткування і по різних видах робіт, викопаних у неоднакових умовах, а також у цілому по підприємству. Щоб позбутися цього недоліку, застосовується інший метод.

2. Визначення продуктивності праці у вартісних показниках

Згідно з цим методом

,

,

,

де ВД – загальний обсяг випущеної підприємством продукції (викопаних робіт) у вартісних одиницях (валовий дохід).

Застосування цього методу дає змогу узагальнити в одному показнику продуктивність праці при виконанні різних робіт та виготовленій різноманітної продукції. Але він має один суттєвий недолік. Річ у тім, що в даному випадку показник продуктивності праці залежить від величини валового доходу підприємства. Одним із чинників зростання валового доходу може бути збільшення витрат виробництва. Іншими словами, зростання валового доходу можна досягти, застосувавши на виробництво продукції більш дорогі сировину та матеріали, не збільшуючи віддачі виробництва. Щоб уникнути цього недоліку, можна застосовувати третій метод.

3. Визначення продуктивності праці в нормативних одиницях

Згідно з цим методом обсяг виробництва вимірюється і визначається в нормативному робочому часі, а продуктивність праці обчислюється так:

де – сумарний обсяг викопаної роботи. Він визначається за кожною і-ю операцією згідно з нормативами. Нормативи зібрані у довідниках "Збірники по нормативах" відповідних галузей економіки, які розробляються міністерствами;

Тф - фактично відпрацьований час у людино-годинах на підприємстві.

Метод визначення продуктивності праці в нормативних одиницях також недосконалий через свою відносність. Вій не дає уявлення про абсолютний рівень продуктивності праці людини, бригади, виробничого підрозділу тощо. Однак цей метод набуває поширення завдяки широкому застосуванню типових проектів з одночасним розробленням укрупнених калькуляцій витрат праці на виробництво одиниці готової продукції.

До обернених показників продуктивності праці належать показники трудомісткості продукції. Трудомісткість продукції визначається витратами робочого часу на одиницю продукції чи на конкретний комплекс робіт.

Планова та нормативна трудомісткості визначаються в людино-годинах.

Фактична трудомісткість показує фактичні витрати робочого часу окремого робітника, які припадають на одиницю готової продукції.

Протягом багатьох років в економіці використовується показник співвідношення продуктивності праці і заробітної плати. Вій потрібен для оцінки ефективності праці, а також для більш обгрунтованого планування й оцінки можливої зміни цього співвідношення надалі відповідно до змін у характері виробництва і факторах підвищення його ефективності. На цей показник насамперед впливають регіональні чинники, особливо умови виробництва в районах, а також методи розрахунку зміни продуктивності праці та заробітної плати. Таке співвідношення визначається у темпах зростання і темпах приросту продуктивності праці.

,

,

де Ст.з, Ст.пр  – співвідношення продуктивності праці і заробітної плати відповідно у темпах зростання і темпах приросту;

Тз.з.п,, Тпр.з.п.– темпи зростання і темпи приросту заробітної плати відповідно за два суміжні періоди;

Тз.п.п, Тпр.п.п – темпи зростання і темпи приросту продуктивності праці відповідно за два суміжні періоди.

Чинники підвищення продуктивності праці

Зростання продуктивності праці на будь-якому підприємстві залежить від багатьох чинників – як зовнішніх, так і внутрішніх. Але всі ці чинники можна об'єднати у три великі групи:

1.  техніко-технологічні, які визначаються рівнем розвитку та ступенем використання засобів виробництва;
2.  організаційні, які відображають рівень організації виробництва;
3.  соціально-економічні, які залежать насамперед від людського фактора.

Важливим чинником підвищення продуктивності праці на підприємствах і по галузі в цілому є їх індустріалізація, яка полягає у створенні прогресивної виробничо-технологічної бази. Це багатогранний комплексний процес, в основі якого лежить застосування сучасних нових виробничих технологій, упровадження нових комп'ютерних розробок, перехід до механізованого складання різноманітних виробів тощо.

Організаційні фактори спрямовані на створення такої організації виробничого процесу, яка ліквідує простої робочого часу і забезпечує оптимальне завантаження як усім членам трудового колективу, так і основним виробничим фондам підприємства.

Соціально-економічні фактори можна умовно поділити на фактори морального і матеріального стимулювання. Як перші, так і другі є стимулами заінтересованості працівників у підвищенні своєї продуктивності. До них належать: зростання заробітної плати, премії та доплати, можливість самовираження і творча заінтересованість, кар'єра, підвищення кваліфікації та ін.

Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна розглядати з точки зору як часу їх використання, так і сфери виникнення.

За часом використання розрізняють поточні й перспективні резерви. Поточні резерви можуть бути використані (залежно від реальних можливостей) протягом місяця, кварталу або року. Перспективні резерви використовуються через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

Велике значення цих резервів полягає в тому, що підприємство є первинним осередком економіки і на ньому виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, прихованого безробіття. Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:

•  резерви зниження трудомісткості продукції;
•  резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і науково-технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що забезпечують максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і використання резервів є їх кількісна оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінку виливу зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна визначити за допомогою таких формул:

1) зростання продуктивності праці за рахунок зниження трудомісткості:

де ПП – величина підвищення продуктивності праці, %;

Тм, Тн – минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Еч – економія чисельності робітників;

Р – кількість виробів або операцій;

Ф – реальний фонд робочого часу одного робітника;

К – коефіцієнт виконання норм;

2) зростання продуктивності праці шляхом поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат):

Де tm – втрати робочого часу в базовому періоді;

tn- втрати робочого часу в поточному періоді;

3) зростання продуктивності праці за рахунок змін у структурі кадрів:

Іп.з=ІnId ,

де Іп.з – індекс загальної продуктивної праці;

Іn – індекс продуктивності праці основних робітників;

Id – індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою

Id=dп/dб ,

де dn – частка основних робітників у поточному періоді;

dб – частка основних робітників у базовому періоді.

Приріст продуктивності праці в результаті збільшення обсягів виробництва та зміни чисельності персоналу визначається за такою формулою:

ПП=(100Q+Ч)/(100-N),

де Q – відсоток приросту продукції підприємства, що випускається в даний період;

Ч – відсоток зменшення чисельності персоналу підприємства.

Зростання продуктивності праці працівників на підприємстві за рахунок збільшення питомої ваги кооперованих поставок продукції визначається за такою формулою:

ПП=(Dk1- Dk0)/(100- Dk1),

де Dk1, Dk0 – питома вага кооперованих поставок та валової продукції підприємства відповідно у базовому та плановому періодах, %.

Порівняння динаміки річного, денного і годинного виробітків сприяє виявленню резервів підвищення продуктивності праці через поліпшення використання робочого часу.

3.Оплата праці персоналу підприємства.

Праця  - це діяльність, яка спрямована на розвиток людини і перетворення ресурсів природи у матеріальні, інтелектуальні і духовні блага. Така діяльність здійснюється  або за примусом (адміністративним, економічним), або без нього (за внутрішньою спонукою) чи з обох цих мотивів.

     Задоволення від процесу праці суттєво залежить від долі творчості у даному виді діяльності, її мети, умов здійснення, а також індивідуальних особливостей робітника.

    У будь-якій діяльності людини можна відокремити два компоненти.

     Регламентованою може бути не тільки малокваліфікована фізична праця, але й розумова діяльність, якщо вона зводиться тільки до автоматичного виконання інструкцій.

     Збільшення кінцевого продукту за рахунок α-праці можливо тільки при збільшенні чисельності робітників, тривалості часу праці і його інтенсивності.

      За рахунок праці збільшення об’єму продукції  можливо при незмінних і навіть менших  затратах робочого часу та інтенсивності праці.

Чим більше задоволення отримує людина від процесу праці, тим більше користі і самій людині і підприємству і суспільству.

   Основою управління будь-якої економічної системи повинно бути управління людськими ресурсами. На макроекономічному рівні воно спрямовано переважно на регулювання зайнятості, умов і оплати праці, забезпечення ділових взаємовідносин між працедавцями і працеотримувачами, підвищення кваліфікації працездатного населення, розробку законодавства у сфері праці, зайнятості і соціальних відносин.  

      Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створити атмосферу конструктивного співробітництва, при якій кожен працівник зацікавлений у повній реалізації своїх здібностей, та в успішній діяльності підприємства.

       Трудовий процес може здійснюватися тільки при наявності трьох складових: засобів праці, предметів праці, робочої сили. У сукупності вони утворюють продуктивні сили.

Організація праці – система заходів, спрямованих на раціональне поєднання засобів виробництва із робочою силою. Це поєднання слід розглядати за ознаками кількості і якості. Тобто недостатньо забезпечити кількісну пропорційність між засобами виробництва і робочою силою. У складі робочої сили повинні бути працівники таких професій( спеціальностей), такої кваліфікації, які дозволяли дотримуватися вимог прогресивної технології, забезпечити інтенсивне використання знарядь праці, виробляти конкурентоспроможну продукцію, забезпечувати зниження її собівартості за рахунок підвищення продуктивності живої та уречевленої праці, оптимальних пропорцій між альфа – і бета – працею.

    Стосовно співвідношення між працею за інструкцією та творчою працею то його конкретним виразом може бути кількість раціоналізаторських пропозицій і винаходів, запропонованих персоналом підприємства за певний період, прибуток від їх запровадження у виробництво в розрахунку на одного середньоспискового (середньорічного) працівника.

 Зазначимо, що  виробничі відносини – об’єктивний фактор будь-якого виробництва, які відображують відносини людей до засобів виробництва і між собою в процесі виробництва. Не можна орієнтуватися тільки на автоматичне удосконалення виробничих відносин із зростанням продуктивних сил. Процес відповідності повинен бути взаємопов’язаним  та керованим.

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому ЇЇ величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темни й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Залежність заробітку від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що входить до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Визначаючи розмір заробітної плати як ціни робочої сили, необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціпа робочої сили заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата мас визначатися часткою у створеній підприємством вартості. При формуванні цієї частки важливо не допускати відшкодування надлишкових затрат праці і забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора. Ефективність використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників значною мірою залежить від наукової обгрунтованості застосовуваних на підприємстві форм і методів оплати праці, відповідності заробітку працівників їх кваліфікації, змісту виконуваної роботи, умовам, в яких вона здійснюється.

Перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних означає підвищення ефективності виробництва, збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів. Матеріальне стимулювання в цих умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має викопувати такі функції:

•  відтворювальну – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;
•  стимулюючу – установлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
•  регулюючу – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;
•  соціальну – забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Заробітну плату з практичної точки зору можна охарактеризувати як плату, яка надається за використання праці, або як ціну затраченої праці. Вона може набирати форм премій, гонорарів, місячних окладів тощо.

Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.

Звідси видно, що реальна заробітна плата залежить від номінальної та рівня ціп на товари і послуги. Цю залежність можна виразити так:

Ір.з.п =Ін.з.п/Іц ,

де Ір.з.п ,Ін.з.п – відповідно індекси реальної і номінальної заробітної плати;

Іц – індекс цін.

Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент викопує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку і взаємозумовленості всіх її частий.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частий, а також заохочувальних виплат.

Оплата праці кожного працівника регулюється податками, але максимальними розмірами не обмежується.

Особливе місце в системі оплати праці займає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівниками місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Отже, в організації оплати праці підприємству рідко коли надається повна самостійність. Крім державних, існують також інші обмеження у питаннях оплати праці, які обумовлюються в колективних договорах.

Організація оплати праці на підприємстві охоплює:

•  визначення форм та систем оплати праці працівників підприємства;
•  розроблення системи посадових окладів службовців та спеціалістів;
•  розроблення критеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;
•  обгрунтування показників та системи преміювання співробітників.

Під організацією заробітної плати слід розуміти правильне використання основних положень, які спрямовані на визначення розмірів оплати праці різних категорій працівників.

Принципи оплати праці зводяться до такого:

1.  Кожна праця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.
2.  Оплата праці повинна залежати від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід – тим вищою має бути заробітна плата.
3.  Рівень заробітної плати має бути таким, щоб працівник міг утримувати себе і свою сім'ю.
4.  Заробітна плата повинна формуватися з двох частин: фіксованої, яка гарантує прожитковий мінімум, та змінної, яка залежить від досягнутих успіхів.

Джерелом коштів, що використовуються на оплату праці працівників комерційних підприємств, є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, – це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності таких організацій, та з інших джерел.

Підприємства, які є власністю об'єднання громадян, оплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх статутами.

На території України, як і в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг. У деяких випадках передбачена можливість виплати заробітної плати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з Національним банком України, або компенсація частини її натурою, за ціпами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок у будь-якій формі забороняється законом.

В основу організації оплати праці покладена тарифна система і норми праці.

  Норми праці відображують кількість праці, тарифна система – якість праці. Заробітна плата повинна відповідати кількості та якості витраченої праці.

  Застосовують слідуючи норми праці: норми виробітку, норми (нормативи) часу, норми обслуговування, норми чисельності, норми виробництва продукції.

  Існують дві форми оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.

Погодинна форма оплати праці визначається на підставі фактично відпрацьованого часу працівником.

,

де Сгод – тарифна ставка за 1 год відпрацьованого часу;

tф – фактично відпрацьований час працівником у годинах за визначений період.

,

де Сміс – місячна тарифна ставка працівника, що визначається у тарифно-кваліфікаційних довідниках;

ЗПмін– мінімальний гарантований розмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузі економіки;

Мф.р – місячний фонд робочого часу працівників.

Мф.р=Др.мtр ,

де Др.м – кількість робочих днів у місяці;

tр – тривалість робочого дня у годинах.

Погодинна оплата праці має дві системи: просту погодинну, формула якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованого часу, та погодинно-преміальну, яка дає змогу винагороджувати працівників з допомогою премій та доплат за досягнення певних кількісних або якісних показників.

Визначається погодинно-преміальна заробітна плата так:

,

де – сума доплат працівникові за і-ті досягнення;

п – кількість досягнень, які визначаються доплатами;

– сума премій за j-ті досягнення;

т – кількість досягнень, за які виплачуються премії.

Застосування такої системи оплати потребує правильної оцінки кваліфікації працівників, використання обгрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимального врахування показників роботи працівника для обгрунтованої виплати премій та доплат.

При відрядній формі оплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції за встановленими відрядними розцінками.

ЗПвід=СвідQ ,

де Свід – відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;

Q – кількість виготовленої продукції за певний час. Відрядна розцінка визначається виходячи з тарифної ставки, яка відповідає даному розряду робіт, та встановленої норми виробітку:

,

де Нt – норма часу на виготовлення одиниці продукції у годинах.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись, якщо необхідно збільшити обсяг виробництва на даному робочому місці, кількісні показники виробітку, які відображають затрати праці, і якщо є можливості урахувати ці затрати з достатньою точністю.

Залежно від способу обчислення виробітку та застосованих видів додаткового заохочення розрізняють такі системи відрядної заробітної плати:

1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками (формула 5.10). Вона забезпечує значну заінтересованість робітників у підвищенні продуктивності своєї праці, але мало стимулює до поліпшення якості продукції, що випускається, та досягнення високих загальних показників фірми.

2. Непряма відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших працівників, які його обслуговують (наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:

4. Відрядно-прогресивна, яка дає змогу працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад норму – за підвищеними:

,

де С’від – підвищені відрядні розцінки;

Q’ – кількість продукції, яка випущена понад норму.

5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються здебільшого на весь обсяг робіт або на весь колектив працівників (бригаду, ланку), які беруть участь у виготовленні певного виду продукції, а при індивідуальній формі оплати праці застосовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого працівника певного розряду.

Крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує ще одна форма – система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

Тарифна система, її зміст, призначення та використання на підприємстві

В основі організації заробітної плати лежить тарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється її диференціація та регулювання. Основними елементами тарифної системи є:

•  тарифні ставки;
•  тарифні сітки;
•  тарифно-кваліфікаційні довідники.

Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.

де kі – тарифний коефіцієнт;

Ті – тарифна ставка і-го розряду;

Т1 – тарифна ставка першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник . Він дає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності та точності робіт, що викопуються. При визначенні середньої кваліфікації групи працівників розраховують їх середній тарифний розряд, а групи робіт – середній тарифний розряд робіт.

Середній розряд робітників визначають за такими формулами:

де Рм – тарифний розряд, який відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких знаходиться середній тарифний коефіцієнт;

kс – середній тарифний коефіцієнт, який розраховується як середня арифметична величина, зважена за кількістю робітників кожного розряду;

kм, kб – відповідно менший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі яких знаходиться середній тарифний коефіцієнт;

Рб – тарифний розряд, який відповідає більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний коефіцієнт розраховується так:

,

де kі – тарифний коефіцієнт кожного розряду;

ni – чисельність робітників даного розряду.

Планування фонду оплати праці.

Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого розрахунку та пофакторним методом.

Перший метод передбачає визначення планового рівня продуктивності праці шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції (виконаних робіт, наданих послуг) у вартісному виразі на планову чисельність персоналу основної діяльності. Так, у промисловості плановий рівень продуктивності праці ППпл за методом прямого розрахунку обчислюйся за формулою:

ПП пл.=Опл/Чпл, де

Опл – плановий обсяг випуску продукції, грн

Ч пл. - планова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол

Поширеним методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

Вказаний метод передбачає розрахунок зростання продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.

Основним показником усіх планово-економічних розрахунків є вихідна чисельність персоналу основної діяльності (Чвих), яка для промислового підприємства становитиме:

Чвих=Опл/ППбаз   або Ч вих.= Чбаз * (Кпло/100%),

де   Опл — плановий обсяг випуску продукції, грн;

 ППбаз — продуктивність праці (виробіток) у базовому періоді, грн;

 Чбаз — чисельність промислово-виробничого персоналу у базовому періоді, чол.;

      К пло — зростання обсягу виробництва в плановому періоді, %.

Вплив можливої економії робочої сили на підвищення продуктивності праці за окремими факторами і вцілому визначається за допомогою показників вихідної чисельності.

  Приклад. У базовому періоді обсяг промислової продукції підприємства становив 300 тис. грн, виробіток на одного працюючого — 2200 грн, а обсяг продукції на плановий період встановлено у розмірі 350 тис. грн.

Чисельність працівників у плановому періоді за умови виробітку на рівні базового періоду становитиме 350000 : 2200 = 159 (осіб). Справжня ж потреба в працівниках буде меншою. Для її визначення необхідно врахувати пофакторну та сумарну економію робочої сили.

Приріст продуктивності праці від вивільнення чисельності за рахунок кожного фактора (ΔППі ) визначаємо за формулою:

ΔППі =  ( Еі / (Чвих-Езаг) ) * 100%

де  Еі — економія чисельності працюючих за даним фактором, чол.;

Чвих — вихідна чисельність працюючих, чол.;

Езаг — загальна економія чисельності промислово-виробничого персоналу, чол.

Величина зростання продуктивності праці в цілому за рахунок дії  усіх факторів (ΔПП) визначається аналогічно:

ΔПП =  ( Езаг / (Чвих-Езаг) ) * 100%

 Кожен із методів планування продуктивності праці має свої переваги недоліки. При застосуванні методу прямого розрахунку недоліком є те, що загальне зростання продуктивності праці розглядається у відриві від причин, що його зумовлюють, недоліком пофакторного методу є штучне відокремлення факторів один від одного, які в реальних умовах перебувають у тісному взаємозв'язку. Оскільки обидва методи доповнюють один одного, то при плануванні продуктивності праці необхідне їх раціональне співвідношення.

При визначенні динаміки зростання продуктивності праці необхідно розрахувати її відносний показник, тобто приріст продуктивності праці в порівнянні з базовим періодом:

ΔПП =   ((ППпл - ППбаз) / ППбаз ) * 100%

де   ΔПП -  приріст продуктивності праці в плановому періоді в порівнянні з базовим періодом, %;

ППбазз, ПП — продуктивність праці в базовому та плановому періодах.

Новий підхід у плануванні продуктивності праці рекомендує професор О. О. Орлов. За базу розрахунку пропонується брати не середньорічний виробіток базисного року, а його рівень, виходячи з планової номенклатури, асортименту і нормативів витрат праці на початок планового періоду. еревагою методу розрахунку продуктивності праці по "нормативній базі на початок планового періоду" є те, що в трудомісткість програми за нормативами на початок планового періоду вже враховані практично всі ті фактори, які відображають зміну умов у плановому періоді порівняно з базисним, хоча показник середньорічного виробітку базисного року більш стабільний і позбавлений впливу одноразових факторів. При плануванні продуктивності праці за цим методом необхідно додатково враховувати тільки ті фактори, на які підприємство може вплинути в плановому періоді.

Відповідно до чинного законодавства суб'єкти підприємницької Діяльності мають повну самостійність у питаннях організації і планування оплати праці всіх категорій персоналу.

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

На промисловому підприємстві планування заробітної плат включає визначення розміру фонду та середньої заробітної плати виробничого й невиробничого персоналу в цілому і за окремими категоріями працівників, а також фонд заробітної плати не облікового складу.

Вихідними даними для визначення розміру планового фонду заробітної плати персоналу є: виробнича програма; трудомісткість продукції, чисельність працівників за категоріями, професіями і кваліфікацією - тарифна система; штатний розпис працівників, спеціалістів, службовців-законодавча база України про оплату праці.

На діючому підприємстві необхідно здійснити передпланові роботи тобто проаналізувати виконання плану із заробітної плати у звітному періоді. Вивчивши використання фонду заробітної плати, необхідно встановити причини його відхилення від планової величини, зіставити темпи зростання заробітної плати одного працюючого з темпами підвищення його продуктивності праці, виявити резерви економії фонду заробітної плати та розробити заходи щодо поліпшення його використання в розрізі окремих категорій працівників.

Після цього етапу розраховується плановий фонд оплати праці персоналу підприємства, який визначається на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Вважається доцільним приріст фонду оплати праці ув'язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

ФОПпл  =    ФОПбаз * ( ( 100% + Но*Опр + Нпл*ППпр + Нв*Впр) /100%)

де   ФОПбаз — фонд оплати праці у базовому періоді;

Но, Нпп Нв — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Опр, ППпр, Впр — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції;

Для ув'язки обсягу виробництва й оплати праці використовують нормативний метод:

ФОПпл = Опл х Н,

де   Опл— плановий обсяг виробництва продукції у вартісному виразі,

  Н — норматив затрат заробітної плати промислово-виробничого персоналу на одну гривню вартості продукції.

  При розрахунку планового фонду заробітної плати за підрозділами і категоріями персоналу підприємства застосовують поелементний метод Розрахунок фонду заробітної плати для різних категорій працівників здійснюється з урахуванням характеру їх роботи та форм оплати праці. Важливу частку загального фонду становить фонд заробітної плати робітників. При плануванні фонду заробітної плати робітників, залежно від характеру доплат і виплат, розрізняють годинний, денний, місячний, квартальний та річний фонди заробітної плати.

Укрупнено плановий фонд оплати праці розраховують таким чином:

ФОП = ЗП х Чпл,  де

ЗП — середня заробітна плата одного працівника у плановому періоді, грн;

Чпл— планова чисельність працівників, чол.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, не звільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

При визначенні планового фонду заробітної плати робітників розраховують:

1.  фонд прямої заробітної плати;
2.  доплати у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.     До фонду прямої заробітної плати робітників включають сум коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам ' за тарифними ставками робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат на заробітну плату на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначити з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Такий же механізм розрахунку прямого фонду заробітної плати і для допоміжних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт.

Прямий фонд заробітної плати робітників-почасовиків (ФЗпл рп) розраховується за формулою:

ФЗпл рп = ∑ГТСі * Ч пл. рп * Тпл

де  п — кількість груп робітників-почасовиків різних розрядів;

                   ГТСі — годинна тарифна ставка робітників-почасовиків і-го розряду;

                  Чпл рп -  планова чисельність робітників-почасовиків і-го розряду;

                       Тпл — корисний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж самі показники.

∑Ппл = (ФЗП рв*Нв + ФЗПрп*Нп) / 100%

де  ∑Ппл — загальна планова сума премій, грн;

ФЗПрв, ФЗПрп — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн;

Нв, Нп — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відрізняються від нормальних, і за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці і одержують відповідний розмір доплат їх середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки і фонду робочого часу.

Дпл=ГТСі*(ДТСі/100%)*∑ЧРі*ФРЧ,

де Дпл - сума доплат за важкі і шкідливі умови та інтенсивність праці, грн;

ГТСіІ  - годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн;

ДТСі - розмір і-ої доплати у відсотках до тарифної ставки; ЧРІ — чисельність робітників, які одержують певний розмір доплат, чоловік;

ФРЧ — фонд робочого часу, год.

НПМпл=ГТСі*(НТСі/100%)*∑ЧРі*ФРЧ,

де НПМпл-планова сума надбавок за професійну майстерність, грн;

НТСі — розмір надбавки у відсотках до тарифної ставки.

Для визначення суми доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

ДНЧпл=ГТСі*ФНЧ*Кнч,

де ННЧпл — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час в плановому періоді, грн;

ФНЧ — фонд нічного (вечірнього) часу, год;

Кнчч — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожну годину нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат не звільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі встановленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді й кількості відповідних бригад:

ДКБ=∑Дбр*Кбі*12,0

де ДКБ — сума доплат бригадирам за керівництво бригадою, грн.

Дбр -розмір і-ї доплати бригадиру за керівництво бригадою, грн.

Кбі— кількість бригад і-і групи;

12 — кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів визначається множенням вартості навчання одного учня на їх кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, 'їх середньої годинної заробітної плати.

ДПпл=ГТС*Тпідл*Чпідл*ФРЧпл яв,

де  ДПпл — доплата підліткам за невідпрацьований пільговий час у плановому періоді, грн;

         Тпідл — кількість пільгових годин, невідпрацьованих одним підлітком протягом зміни;

         Чпідл— загальна чисельність підлітків, чол.;

         ФРЧпл яв— явочний фонд часу робітника за планом, днів.

Оплата перерв на годування немовлят визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Фонд заробітної плати, призначений для оплати чергових і додаткових відпусток, розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати і загальної кількості невиходів з цієї причини.

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на рснові планового тарифного фонду заробітної плати І запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їх чисельність та посадові оклади згідно зі штатним розписом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці й роботу в нічний (вечірній) час.

Плановий фонд заробітної плати необлікового складу працюючих обраховується на підставі фактичних даних базового періоду.

Після встановлення фондів заробітної плати визначається рівень се-оедньог заробітної плати для всіх категорій персоналу, який характеризує рівень матеріального добробуту працівників. Планова середня заробітна плата одного працівника у певному плановому періоді визначається за формулою:

ЗПпл ср=ФЗПпл/Чпл

де  ФЗПпл — плановий фонд заробітної плати, грн;

Чпл — планова середньооблікова чисельність працівників, чол.

Для робітників додатково розраховується середньогодинна і середньоденна заробітна плата.

При плануванні заробітної плати треба забезпечити випереджаюче зростання продуктивності праці в порівнянні зі зростанням середньої заробітної плати, що приведе до збільшення фонду накопичення і сприятиме зростанню матеріального добробуту працівників підприємства. Співвідношення темпів (І) визначають індексним методом:

І=Іпп/Ізп

де Іпп — індекс продуктивності праці

     Ізп- індекс оплати праці.

4.Система оцінки ефективності використання персоналу.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної заінтересованості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за погодженням з профспілками (якщо їх немає – то самостійно) вводити диференційовані надбавки до тарифних ставок. Диференціацію заробітної плати залежно від умов праці визначають два чинники – компенсаційний і стимулюючий.

Компенсаційний чинник пов'язаний з тим, що праця в шкідливих умовах, з більшими затратами фізичної енергії потребує певної компенсації за відхилення від нормальних умов.

Стимулюючий фактор сприяє забезпеченню вищої оплати праці в несприятливих умовах. Конкретні розміри доплат за умови праці визначаються на основі атестації робочих місць і оцінки фактичних умов зайнятості робітників на цих місцях. Надбавки встановлюються робітникам, які викопують виробничі завдання стабільно і з високою якістю. Вони виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У разі зниження якості робіт та наявності браку надбавки не виплачуються.

Подальше підвищення ролі тарифної системи як стимулятора підвищення кваліфікації працівників та їхніх трудових досягнень пов'язано з розширенням застосування надбавок за професійну майстерність

Введення надбавок за професійну майстерність створює повий стимул для підвищення кваліфікації. Основними критеріями професійної майстерності є такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованих завдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжних професій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють на підприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавки може підвищуватися один раз на рік.

Величина надбавок за професійну майстерність залежить від розряду робітника:

І, II розряд – надбавок немає;

III розряд – до 12%;

IV розряд – до 16%;

V розряд – до 20%;

VI розряд – до 24% від тарифної ставки.

Окрім таких надбавок, існують надбавки за роботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.

За роботу у важких та шкідливих умовах надбавки встановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовах праці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу).

Доплата за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюється на умовах, передбачених у колективному договорі. Головною умовою установлення цих доплат є робота за основною і суміщеною професіями згідно з нормами затрат праці, а також якісне і своєчасне виконання робіт за основною і суміщеною професіями.

Робота в пічний час оплачується у підвищеному розмірі, не нижче від 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у пічний час.

Для визначення додаткової оплати праці за роботу в нічний час погодинні тарифні ставки визначаються для робітників, праця яких оплачується за денними тарифними ставками, діленням денної ставки на відповідну тривалість робочого дня (в годинах), установлену для даної категорії робітників законодавством. Для робітників, праця яких оплачується за місячними ставками (окладами), погодинні тарифні ставки розраховуються діленням місячної ставки (окладу) на кількість робочих годин згідно з календарем у даному місяці.

Існують доплати за роботу в наднормований час. До наднормованого часу належить час, відпрацьований у звичайний робочий день понад тривалість, установлену для даної професії; час, відпрацьований у передвихідні і передсвяткові дні понад установлену тривалість; час, відпрацьований у ті дні, які за установленим графіком мають бути вихідними. Понаднормовані роботи обмежені і можуть викопуватися лише з дозволу профспілкового комітету. Для кожного робітника і службовця вони не можуть перевищувати 120 год на рік і 4 год протягом двох днів підряд. До цих робіт не можуть залучатися вагітні жінки, матері, котрі годують дітей, підлітки. Розмір доплат установлюється від 50% до 100% тарифної ставки.

У разі застосування бригадної форми організації праці здійснюється доплата бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою. Ці доплати за чисельності бригади від 5 до 10 осіб становлять 10% і понад 10 осіб – 15% тарифної ставки за умови виконання всією бригадою норм виробітку в середньому за місяць.

Премії можуть бути виплачені за:

•  результати роботи робочих місць, що обслуговуються працівниками;
•  виконання нормованих завдань;
•  економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
•  освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
•  підвищення якості продукції;
•  підвищення продуктивності праці і збільшення обсягів виробництва;
•  за підсумком року тощо.

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись або зменшуватись, а може не нараховуватися взагалі. Нарахування премії не є обов'язковим для підприємства, на відміну від доплат та надбавок.

Термінологічний словник

 

Праця – це свідома доцільна діяльність людей , спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей, необхідних для задоволення особистих і суспільних потреб.

Виробничі відносини – це відносини робітників до засобів виробництва та між собою в процесі виробництва.

Продуктивність праці – показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого.

Виробіток – прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг) виробленої одним працівником за одиницю робочого часу.

Трудомісткість – обернений виробітку показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість обслуговування – витрати праці допоміжних працівників на виконання одиниці роботи.

Трудомісткість продукції повна – всі витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу.

Трудомісткість технологічна – витрати праці основних працівників, розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Трудомісткість управління – витрати праці керівників, спеціалістів, технічних виконавців.

 Резерви підвищення продуктивності праці – невикористанні можливості економії затрат праці, які з’являються внаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці).

Рекомендована література

1.  Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М.І., Піга Ю.В. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей вищих навчальних  закладів 1-4 рівнів, акредитації – К.: “ Каравела”  Львів “Новий світ”-2000,2001.
2.  Курган В.П. Економіка аграрних підприємств:Навчально-методичний посібник. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2008. – 270 с.
3.  Мацибора В.І., Збарський В.К., Мацибора Т.В. Економіка підприємства: Навч. Посібник. – К.: Каравела, 2009. – 312 с.
4.  Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій Навчальний посібник.(С.Ф.Покропивний, Г.О.Швиданенко. О.С.Федонін та ін. За ред. д-ра ек. наук проф. С.Ф.Покропивного.- К.: КНЕУ, 2000.)
5.  Примак Т.О.Економіка підприємства: Навчальний посібник.-2-ге вид.- К.: Вікар, 2002.

1. Возникновение казачества
2. О состоянии борьбы с преступностью и об укреплении правопорядка в Российской Федерации в современных услов
3. Программы поощрения и стимулирования постоянных гостей в гостиницах
4. Председатель ЦК УТВЕРЖДАЮ Заместитель директора
5. на тему- Практическое значение микроорганизмов Выполнила студентка
6. Статья- Химико-аналитические методы исследования состава воды
7. тема- Внешние устройства ПК
8. Техникоэкономический анализ деятельности предприятия
9. Восточной Европы
10. Проблема методов обучения
11. Особенности и функции современной семьи
12. Получение и очистка моноклональных антител
13.  Я сам могу выбрать свое будущее и визуализировать его Перед началом всякой деятельности я буду создав
14. Правители законодатели действуют по указанию истории и смотрят на ее листы как мореплаватели на чертежи мо
15. По чести или честное слово это так
16. а Плановофинансовое управление
17. Взаємодія субєктів навчального процесу на уроці іноземної мови
18.  это газы образующие самостоятельные месторождения
19. овами. Наибольшая глубина 1230 м 1; воды летом 24 26 С зимой 7 13 С
20. статья И Васильева

Материалы собраны группой SamZan и находятся в свободном доступе