Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
25
План
Право на працю є одним з основних соціально-економічних прав людини, що полягає в можливості одержання роботи з оплатою праці відповідно до її кількості та якості і не нижче встановленого державою мінімального розміру. Право на працю включає в себе також право на вибір професії, роду занять і роботи відповідно до покликання, здібностей, професійної підготовки, освіти тощо. Порядок реалізації цього права та способи його захисту в Україні регулюється нормами самостійної галузі права – нормами трудового права.
Щодо забезпечення зайнятості та працевлаштування
Предмет трудового права становлять такі групи суспільних відносин:
1) трудові відносини, пов’язані з безпосереднім застосуванням найманої праці, становлять основу предмета трудового права і реалізуються в період дії трудового договору, тобто під час виконання трудових обов’язків працівником;
2) відносини, пов’язані з трудовими:
2.1 - пов’язані із забезпеченням зайнятості населення та працевлаштуванням незайнятих працівників (безробітних). Державою вживається комплекс заходів, спрямованих на працевлаштування та соціальний захист громадян, які не мають роботи. З цією метою, зокрема, утворена Державна служба зайнятості, яка здійснює реєстрацію та облік безробітних та вакантних посад, сприяє працевлаштуванню осіб, що шукають роботу, організовує громадські оплачувані роботи, здійснює виплату допомоги по безробіттю. Учасниками цієї групи відносин є, як правило, три сторони – працівник, роботодавець та держава в особі органів Державної служби зайнятості;
2.2. – суміжні з трудовими, які реалізуються паралельно з виконанням трудових функцій:
2.3. – витікаючі з трудових – пов’язані із пенсійним та іншими видами соціального забезпечення, яке виникає після закінчення дії трудового договору
Метод трудового права має змішаний характер – в ньому поєднуються елементи як імперативних, так і диспозитивних начал правового регулювання, при цьому перевага надається саме диспозитивним методам, зокрема методам дозволу та рекомендацій.
Диспозитивні норми дозволяють працівникові та роботодавцю погоджувати найбільш прийнятні для них варіанти поведінки. Наприклад, за погодженням сторін визначається трудова функція працівника та строк дії трудового договору, встановлюється суміщення посад, надаються відпустки без збереження заробітної плати та ін.
Імперативні норми втілюються у вигляді заборон або обов’язкових до виконання приписів. Так, забороняється використання праці жінок на важких та підземних роботах, а також перенесення і пересування жінками, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, на роботодавця покладається обов’язок створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна тощо.
До джерел трудового права України належать:
Система трудового права – складається із загальної та особливої частини.
Загальна частина трудового права охоплює норми правових інститутів, які мають загальне значення. Вона включає норми, що визначають: предмет і завдання трудового права; його основні принципи; джерела права; суб’єкти трудового права, а також загальні права та обов’язки сторін у трудових правовідносинах.
Особлива частина трудового права за обсягом значно ширша за загальну частини. Вона складається з норм, які визначають зміст і порядок укладення трудового договору, регулюють питання робочого часу та часу відпочинку, оплати та охорони праці, трудової дисципліни, дисциплінарної та матеріальної відповідальності працівників тощо.
Громадяни реалізують своє право на працю шляхом укладення трудового договору з підприємством, установою, організацією. Саме трудовий договір є юридичним фактом, який дає початок трудовим правовідносинам.
Трудовий договір – це угода між працівником з одного боку і роботодавцем з іншого, згідно з якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін
Трудовий договір необхідно відмежовувати від подібних цивільно-правових договорів, наприклад договорів підряду, виконання робіт, надання послуг тощо.
Характерні ознаки трудового договору, що відрізняють його від цивільно-правових договорів, є:
Сторонами трудового договору є працівник та роботодавець (часто у раніше прийнятих актах законодавства замість терміна «роботодавець» використовується термін «власник або уповноважений ним орган»).
Роботодавець як керівник трудового процесу наділяється правом використовувати працю працівника у межах трудової функції, обумовленої у трудовому договорі при прийнятті на роботу. Вказівки роботодавця у процесі трудової діяльності обов’язкові для працівника. Роботодавець володіє дисциплінарною владою, тобто правом притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності за неналежне виконання ним трудових обов’язків, і до матеріальної відповідальності за завдання роботодавцеві майнового збитку. Головний обов’язок роботодавця – надати роботу найнятому працівникові та створити йому необхідні умови праці. Роботодавець зобов’язаний забезпечити працівникові здорові та безпечні умови праці. Інший найважливіший обов’язок роботодавця – виплачувати працівникові встановлену заробітну плату.
Роботодавцем може бути як юридична, так і фізична особа. Коли роботодавцем є організація, то частина прав та обов’язків роботодавця реалізується організацією в цілому, друга частина – компетентними органами та посадовими особами цієї організації. Коли роботодавцем виступає фізична особа, громадянин, то він безпосередньо є стороною трудових правовідносин і суб’єктом трудового права.
Працівником може бути лише фізична особа – як громадянин України, так і іноземець чи особа без громадянства.
Вік прийняття на роботу:
Види трудових договорів за строком дії (ст. 23 КЗпП України):
1) безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк. Переважна частина трудових договорів укладаються саме на невизначений строк. При укладанні такого трудового договору працівник у заяві вказує дату виходу на роботу, але не вказує строк своєї діяльності на даному підприємстві;
2) строковий, тобто договір, укладений на визначений строк, встановлений за погодженням сторін. При цьому у договорі обов’язково чітко має вказуватися строк його дії. Мінімального та максимального строку дії такого договору законодавство не встановлює, тому можливе укладення трудового договору і на один день, і на двадцять років. Найчастіше строк дії трудового договору визначається шляхом встановлення конкретного періоду часу (наприклад, 1 рік, 5 місяців, 25 днів тощо) або визначення останнього дня роботи працівника. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КЗпП України строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Так, строкові трудові договори укладаються з тимчасовими та сезонними працівниками, з працівниками, які укладають трудовий договір з громадянами, з громадянами, які бажають взяти участь у громадських оплачуваних роботах тощо;
3) трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи. По суті, це особливий різновид строкового трудового договору, проте законодавець визначає його як окремий вид трудового договору. Трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи, відрізняється від строкового лише за формальними ознаками, оскільки сторони домовляються не про строк і не про дату, а про те, що договір діятиме протягом усього строку виконання конкретної роботи і одразу припиниться після її закінчення.
Поряд із звичайними трудовими договорами чинне законодавство передбачає можливість укладення і його особливої форми – контракту.
Трудовий контракт – це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін
За усталеною практикою контракти укладаються на визначений строк, як правило, 1-5 років, проте чинне законодавство не забороняє укладення і безстрокового трудового контракту. В останньому випадку, на відміну від звичайного трудового договору, у контракті має бути вказано, що він укладений на невизначений строк.
Слід мати на увазі, що контракт може укладатися не в будь-якому разі, а лише у випадках, прямо передбачених законодавством. Зокрема, трудові контракти можуть укладатися з керівниками підприємств, найманими працівниками товарних бірж, працівниками Національного банку України, викладачами вищих навчальних закладів, найманими працівниками колективних сільськогосподарських підприємств, фермерських господарств, професійними спортсменами, членами екіпажу торговельних суден тощо.
Зміст трудового договору – умови, якими визначаються права та обов’язки сторін; такі умови поділяються на обов’язкові (основні) та факультативні (додаткові).
Обов’язкові (основні) умови повинні міститися в кожному трудовому договорі. До таких умов відносять:
Факультативні умови включаються до ТД лише за бажанням сторін. Найчастіше такими умовами є:
Форми ТД: письмова та усна.
Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, хоча інколи на практиці має місце укладення трудового договору і в усній формі, а також у формі резолюції керівника організації на заяві про прийняття на роботу. Відповідно до ст. 24 КЗпП України додержання письмової форми є обов’язковим:
При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати такі документи:
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.
Якщо громадянин і власник дійшли згоди про умови праці, то вважається, що трудовий договір укладений. На підставі договору керівник організації-роботодавця видає наказ про зарахування громадянина на роботу (посаду), в якому зазначаються основні умови праці, в тому числі заробітна плата та дата початку роботи. З наказом працівник має бути ознайомлений під розписку.
У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою – фізична особа-роботодавець повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання.
Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством. Зокрема, таке обмеження передбачене Законом України “Про державну службу” для державних службовців усіх категорій та рангів.
Випробування при укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:
Строк випробування не може перевищувати 3-х місяців.
В окремих випадках: – 6 місяців (за погодженням з профспілкою); 1 місяць - при прийнятті на роботу робітників (тобто працівників фізичного труда).
Якщо працівник в період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах. Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.
Підстави припинення трудового договору зазначені в ст. 36 КЗпП. Ними є:
1) угода сторін;
2) закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
8) підстави, передбачені контрактом.
Звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) відбувається, коли і працівник, і роботодавець одночасно бажають припинити трудові відносини. За загальним правилом, звільнення за угодою сторін має застосовуватися для дострокового розірвання строкового договору, оскільки в такому випадку ні роботодавець, ні працівник в односторонньому порядку не можуть достроково розірвати договір. Проте законодавство не забороняє розривати за угодою сторін і безстроковий трудовий договір, при чому звільнення за угодою сторін більш вигідне для працівника, ніж звільнення за власним бажанням. Так, якщо працівник звільняється з роботи за власним бажанням і отримує статус безробітного, то допомога по безробіттю буде йому виплачуватися лише починаючи з 90 дня від дати отримання статусу безробітного, а у випадку звільнення за угодою сторін – починаючи з першого дня після отримання статусу безробітного.
Звільнення у зв’язку із закінченням строку, на який було укладено строковий трудовий договір (п. 2 ст. 36 КЗпП України) має здійснюватися в останній день чинності такого трудового договору. Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
Для звільнення працівника за його згодою у зв’язку з переведенням на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України) необхідне клопотання тієї організації, куди працівник має намір перевестися. При цьому роботодавець, до якого працівник звернувся із заявою про звільнення у зв’язку з переведенням на іншу роботу, не несе обов’язку звільнити цього працівника. У випадку ж відмови звільнення може відбуватися за іншими підставами, наприклад, за власним бажанням працівника.
Підстави та порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України) залежать від того, за яким договором він працює – безстроковим чи строковим.
Відповідно до ст. 38 КЗпП України працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Працівник також має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору (наприклад, якщо на підприємстві несвоєчасно або не в повному обсязі виплачується заробітна плата).
Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому, відповідно до законодавства, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
За загальним правилом строковий трудовий договір не може бути припинений з ініціативи працівника. Виняток складають випадки хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також випадки, що зумовлюють неможливість продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; та ін.). У таких випадках роботодавець зобов’язаний звільнити працівника в строк, про який просить працівник.
Звільнення з ініціативи роботодавця може відбуватися лише у випадках, прямо передбачених законом. До таких випадків належать:
Звільнення з ініціативи третьої сторони відбувається, коли на розірванні трудового договору наполягають суб’єкти, які не є безпосередніми учасниками трудових відносин. До таких випадків належать:
Про звільнення працівника видається наказ, із змістом якого працівник має бути ознайомлений під розписку. Якщо ж відбувається звільнення з ініціативи роботодавця, працівникові також видається копія наказу про звільнення.
Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним остаточний розрахунок. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець повинен у день звільнення виплатити не оспорювану ним суму.
У передбачених законом випадках працівникові при розірванні трудового договору має виплачуватися вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги становить:
Робочий час – це час, протягом якого працівник зобов’язаний працювати відповідно до законодавства і трудового договору
Із такого визначення робочого часу випливає право роботодавця вимагати від працівника в межах робочого часу належного виконання трудових обов’язків та дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання працівником цих обов’язків є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності чи застосування щодо нього інших заходів впливу, наприклад позбавлення премії. Обов’язок працівника працювати протягом робочого часу включає в себе також і обов’язок дотримуватися встановленого роботодавцем режиму робочого часу. Порушення цього режиму, зокрема запізнення, є порушенням трудової дисципліни і також може тягти накладення на працівника дисциплінарного стягнення чи інших заходів впливу.
Види робочого часу: нормальний, скорочений і неповний.
Нормальна тривалість робочого часу (ст. 50 КЗпП)
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.
Напередодні святкових і неробочих днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Таке скорочення робочого часу не поширюється на працівників, яким згідно з чинним законодавством встановлено скорочений робочий час. Напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин.
Скорочена тривалість робочого часу – це тривалість робочого часу менше нормальної, але з оплатою, як за нормальну тривалість.
Скорочена тривалість робочого часу встановлюється:
Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.
Для названих категорій працівників роботодавець зобов’язаний встановити скорочену тривалість робочого часу, проте ним може бути скорочено робочий час і для інших категорій працівників.
Неповний робочий час – встановлюється за угодою між працівником і роботодавцем (може встановлюватися неповний робочий день або неповний робочий тиждень).
Неповний робочий час може бути встановлено для будь-якого працівника, проте законодавство містить перелік категорій працівників, яким роботодавець на їх прохання зобов’язаний встановити неповний робочий час. Це стосується:
На відміну від скороченого робочого часу при встановленні неповного робочого часу робота працівника оплачується пропорційно до відпрацьованого часу або залежно від виробітку. Робота в умовах неповного робочого часу не тягне для працівників будь-яких обмежень тривалості щорічної відпустки, виробничого стажу та інших трудових прав.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Надурочні роботи – тобто роботи понад встановлену тривалість робочого дня – можуть здійснюватися у невідкладних випадках. Чинне законодавство дозволяє залучати працівників до надурочних робіт у таких випадках:
Надурочні роботи можуть провадитися лише з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік.
До надурочних робіт забороняється залучати:
Залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.
Як правило, роботи в нічний час допускаються лише тоді, коли цього вимагає характер виробництва. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку.
При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу. Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Забороняється залучення до роботи в нічний час:
Робота інвалідів у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям.
Час відпочинку – це відрізок часу, протягом якого працівник звільнений від виконання своїх трудових обов’язків і який він може використовувати на власний розсуд.
Види часу відпочинку:
Перерва працівникам надається протягом робочого дня (зміни) для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Перерва не включається до робочого часу; повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. На тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Відпочинок між робочими змінами - загальна тривалість має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід).
Вихідні дні надаються для щотижневого відпочинку працівників. При п’ятиденному робочому тижні працівникам надаються два вихідні дні на тиждень, а при шестиденному робочому тижні – один вихідний день. У будь-якому разі тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не меншою сорока двох годин.
Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем.
У випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути зупинена в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і інші), вихідні дні встановлюються місцевими радами народних депутатів.
На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.
Робота у вихідні дні забороняється. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається тільки з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) підприємства, установи, організації і лише у виняткових випадках (як при надурочних роботах).
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі.
Святкові і неробочі дні встановлюються для відзначення державних або релігійних свят та пам’ятних дат. В Україні встановлені такі вихідні та неробочі дні:
Щорічні відпустки (основна та додаткові) надаються громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.
Щорічна основна відпустка надається усім працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Особам віком до вісімнадцяти років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Для деяких категорій працівників законодавством України може бути передбачена більша тривалість щорічної основної відпустки. Наприклад, науково-педагогічним працівникам надається відпустка тривалістю до 56 календарних днів.
Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам окремих категорій працівників, наприклад, зайнятих на роботах із шкідливими чи особливими умовами праці. Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються Кабінетом Міністрів України залежно від роботи, яку виконує конкретний працівник. Наприклад, робітникові, зайнятому на розробці ртутних руд, має надаватися щорічна додаткова відпустка тривалістю до 27 календарних днів.
При визначенні тривалості щорічних відпусток (як основних, так і додаткових) святкові і неробочі дні, дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідчені у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами не враховуються.
Щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості їх відпочинку.
Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну.
Поділ щорічної відпустки на частини будь-якої тривалості допускається на прохання працівника за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. Невикористана частина щорічної відпустки має бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.
Відкликання з щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації. У разі відкликання працівника з відпустки його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.
Одним із основних обов’язків роботодавця за трудовим договором є виплата працівникові винагороди за виконану ним роботу. У трудовому праві така винагорода називається заробітною платою.
Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Розмір заробітної плати визначається у трудовому договорі за погодженням між працівником та роботодавцем, проте він не може бути меншим від встановленого законом мінімуму.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). Встановлюється щорічно
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається у Законі України «Про Державний бюджет (на поточний рік)», виходячи із розміру прожиткового мінімуму на відповідний рік та можливостей Державного бюджету.
Заробітна плата працівників підприємств виплачується у грошовій формі. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або в будь-якій іншій формі забороняється. Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами не вище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 % нарахованої за місяць заробітної плати. Кабінетом Міністрів України встановлюється перелік товарів, які не можуть використовуватися для виплати заробітної плати натурою. До таких товарів, наприклад, належать зброя та боєприпаси, товари медичної та фармацевтичної промисловості, ювелірні вироби, алкогольні напої та тютюнові вироби, лікарські та технічні рослини (в тому числі рицина, конопля, мак) тощо.
Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У разі, коли день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні.
До структури заробітної плати входять такі елементи:
Система оплати праці – це встановлений відповідно до трудового договору та вимог законодавства спосіб нарахування працівнику заробітної плати
Розрізняють дві основні системи заробітної плати:
Праця працівників може оплачуватися також за іншими системами, наприклад, у відсотках від виторгу, у долі від прибутку тощо. Але в кожному випадку система оплати праці, так само як і її розмір, має визначатися у трудовому договорі.
Основою організації оплати праці є тарифна система. Згідно зі ст. 96 КЗпП України складовими елементами тарифної системи є: тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники); тарифні сітки; тарифні ставки; схеми посадових окладів.
Тарифна сітка визначає через тарифний коефіцієнт співвідношення оплати праці кожного розряду до першого розряду. Діапазон тарифних розрядів коливається від 1 до 25. Найвищий 25-й розряд мають, як правило, керівники підприємств, а найнижчий 1-й – некваліфіковані робітники. Тарифні сітки та розмір посадового окладу за 1 розрядом затверджуються Кабінетом Міністрів України, при цьому, як правило, розмір посадового окладу за 1 розрядом співпадає з розміром мінімальної заробітної плати.
Тарифна ставка – це оплата праці працівника за визначену одиницю часу – годину, день або місяць. Для робітників звичайно вводяться тарифні ставки. Чим вище розряд працівника, тим більше його тарифна ставка. У кожній тарифній сітці дається ставка 1 розряду. Ставки інших розрядів визначаються шляхом множення її на тарифний коефіцієнт відповідного розряду, що показує, у скільки разів тариф оплати праці даного розряду вище за перший. Тарифні ставки враховують лише кваліфікацію працівників. Інші ж підстави диференціації оплати праці вони не враховують. Оплата за несприятливі умови праці, змінність, значущість, якісні результати праці здійснюється шляхом надбавок, доплат та інших винагород.
Посадовий оклад. Якщо в основі заробітної плати робітників лежить тарифна ставка, то в основі оплати праці керівників, спеціалістів і службовців – посадовий оклад, тобто норма оплати їхньої праці за місяць.
Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.
Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
З метою забезпечення трудової дисципліни до працівників може застосовуватися система заохочень і дисциплінарних стягнень.
До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов та ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.
Єдиною підставою для накладення на працівника дисциплінарного стягнення є вчинення ним дисциплінарного правопорушення (проступку).
Дисциплінарне правопорушення (проступок) – це суспільно шкідливе винне діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що полягає у порушенні ним дисципліни праці та правил внутрішнього трудового розпорядку
Склад дисциплінарного проступку:
Об’єкт – внутрішній трудовий розпорядок конкретної організації.
Об’єктивна сторона – шкідливі наслідки і причинний зв’язок між ними та дією (бездіяльністю) правопорушника.
Суб’єкт – тільки працівник, який перебуває в трудових правовідносинах із роботодавцем і порушує трудову дисципліну.
Суб’єктивна сторона – характеризується виною працівника і може бути виражена як у формі умислу, так і у формі необережності.
Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
Законодавством для окремих категорій працівників можуть бути передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, відповідно до ст. 14 Закону України “Про державну службу” до державних службовців, крім названих дисциплінарних стягнень, можуть застосовуватися такі заходи дисциплінарного впливу, як попередження про неповну службову відповідність та затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.
Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо при виявленні проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення.
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.
Спір між працівником та роботодавцем (індивідуальний трудовий спір) може виникнути під час прийняття працівника на роботу, в процесі трудової діяльності чи під час звільнення з роботи.
До індивідуальних трудових спорів належать, зокрема, спори між роботодавцем та працівником про переведення на іншу роботу, звільнення, оплату праці та виплату заробітної плати, притягнення працівника до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, надання відпусток, утримання із заробітної плати, встановлення норм праці тощо. До індивідуальних трудових спорів також слід відносити спори, які виникають при укладенні трудового договору, наприклад про відмову у прийнятті на роботу, коли особа вважає, що через безпідставну відмову в прийомі на роботу було порушено його право на працю.
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах, що утворюються на підприємствах, установах, в організаціях та місцевими (районними, міськими) судами загальної юрисдикції.
За загальним правилом, працівник сам вирішує, куди йому слід звернутися для вирішення спору – до комісії по трудових спорах чи до місцевого суду. Проте законодавство встановлює перелік спорів, які не підвідомчі комісіям і які можуть вирішуватися лише в судовому порядку. До таких категорій спорів належать:
Строки для подання позовної заяви до суду залежать від категорії спору. Працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до місцевого суду загальної юрисдикції в тримісячний строк з дня коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення роботодавця до суду з питань стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. У разі пропуску з поважних причин цих строків суд може поновити їх строки.
Працівник може звернутися до комісії з трудових спорів у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в спорах про виплату належної йому заробітної плати – без обмеження будь-яким строком. У разі пропуску з поважних причин установленого строку комісія може його поновити. Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов’язковій реєстрації.
Комісія по трудових спорах зобов’язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися в присутності працівника, який подав заяву, та представників роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.
Комісія по трудових спорах приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні. У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, власника або представників уповноваженого ним органу, результати голосування і мотивоване рішення комісії. Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівнику та роботодавцю.