ТЕМА- ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ Ключові терміни та поняття- випробування при прийнятті на роботу пе

Работа добавлена на сайт samzan.net:

ТЕМА: ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

Ключові терміни та поняття:

випробування при прийнятті на роботу, переведення, переміщення, зміна істотних умов праці

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ ЛЕКЦІЙНОГО ЗАНЯТТЯ

План

Випробування при прийнятті на роботу.
Поняття і види переведень на іншу роботу.

2.1. Постійні переведення.

2.2. Тимчасові переведення.

Переміщення на інше робоче місце.
Зміна істотних умов праці.

Випробування при прийнятті на роботу

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається.

Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу.

Випробування не встановлюється:

для осіб, які не досягли 18 років;
молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи;
також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство;
для тимчасових і сезонних працівників.

Стаття 27 КЗпП України, визначає строки встановлення випробування:

загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців;
для робітників — 1 місяць;
для державних службовців до 6 місяців (за згодою профкому).

Конкретний термін випробування у межах встановлених законодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу.

Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи, як такого, що не витримав випробувального строку. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припинення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.

Поняття і види переведень на іншу роботу

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту.

Обставини, які зумовлюють зміну умов трудового договору:

суб'єктивний характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров'я тощо);
об'єктивний характер (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов'язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов'язкових, так і факультативних. Роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

2.1. Постійні переведення

Постійні переведення за територіальною ознакою поділяються на:

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності (групу постійних переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням на підприємстві змін в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком (п. 2 ст. 40 КЗпП);
Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних підприємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного - від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого - до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.
Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість", в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом (вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання; час перебування в дорозі, ст.. 120 КЗпП України). При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Оформлення переведення працівника проводиться після подання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення — "з наказом ознайомлений".

2.2. Тимчасові переведення

Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втрачає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили переведення працівника.

Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види:

Переведення з причин виняткового характеру

За правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасові переведення проводяться за згодою працівника. Однак, у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров'я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу роботу осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч. 3 ст. 33 КЗпП).

Переведення у разі простою.

Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціальності та кваліфікації. При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, в установу, організацію, що розташовані у тій же місцевості — строк до 1 місяця.

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП України).

Переведення в інтересах працівника.

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов'язані зі станом його здоров'я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров'ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття "легша робота" визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати роботу. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботу, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець вправі у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП.

За чинним законодавством вагітних жінок відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов'язаний тимчасово перевести на іншу роботу. На підставі ст. 178 КЗпП ця робота повинна бути легшою і такою, що унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників. При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Проте якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов.

Переміщення на інше робоче місце

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву переміщення.

Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП України не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Разом з тим у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути "Зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Переміщення не повинно негативно відбиватися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що коли робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку.

Зміна істотних умов праці

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці:

раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки;
впровадження передових методів, технологій;
запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять:

системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ

Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації

Власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством (Кодекс доповнено статтею 251 згідно із Законом № 6/95-ВР від 19.01.95):

1. Власнику підприємства, установи, організації надано право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи родичів чи свояків, якщо їх робота пов'язана з безпосереднім підпорядкуванням або підконтрольністю одного одному. Якщо власник не скористався наданими йому правами, наказу чи розпорядження про введення обмежень щодо спільної роботи родичів і свояків на своєму підприємстві, в установі, організації не видав, то спільна робота родичів чи свояків навіть при безпосередній підпорядкованості або підконтрольності одного одному не може бути підставою для припинення трудових відносин.

2. На підприємствах, в установах і організаціях державної форми власності порядок запровадження обмежень спільної роботи родичів чи свояків встановлено постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. в редакції постанови Ради Міністрів УРСР № 593 від 3 листопада 1980 р. Цією постановою на підприємствах, в установах, організаціях усуспільненого сектору господарства забороняється спільна робота родичів і свояків, безпосередньо підпорядкованих і підконтрольних один одному.

Одночасно пунктом 17 постанови зроблено винятки щодо працівників, які обіймають безпосередньо підпорядковані або підконтрольні виборні посади; спеціалістів сільського господарства, які працюють в радгоспах та інших державних сільськогосподарських підприємствах і організаціях, а також у науково-дослід¬них установах по сільському господарству, розташованих у сільській місцевості; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту, крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств; працівників плаваючого складу суден річкового флоту і працівників експлуатаційних підприємств і організацій річкового транспорту (за винятком розташованих в обласних центрах), крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств і організацій; працівників шляхових організацій, які здійснюють експлуатацію автомобільних шляхів загального користування, крім головних бухгалтерів і касирів цих організацій; працівників з експлуатаційно-технічного обслуговування лінійних і станційних споруд зв'язку, радіо і телебачення; працівників будівельно-монтажних і мостобудівних поїздів, механізованих колон та інших пересувних спеціальних будівельних формувань, крім головних бухгалтерів і касирів цих організацій; лікарів лікувально-профілактичних і санітарно-профілактичних закладів охорони здоров'я; наукових і педагогічних працівників, лекторів, бібліотекарів і бібліографів у всіх наукових, учбових та виховних закладах, артистів, художників і музикантів державних театрів, художніх колективів і студій; працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів і дільниць; спеціалістів лісового і водного господарства, працівників освіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх закладів, працівників підприємств роздрібної торгівлі і громадського харчування споживчої кооперації, які проживають у сільській місцевості; працівників ставкових і озерних рибоводних господарств, рибоводних заводів, нересто-вирощувальних господарств та риборозплідників, крім головних бухгалтерів і касирів цих підприємств.

Порядок оформлення прийняття на роботу

Коли людина звертається з проханням про прийняття на роботу, нею займається відділ кадрів підприємства, установи, організації. Заявникові дають бланки заяви, особистого листка з обліку кадрів, автобіографії, особової картки і розповідають про умови прийняття на роботу і про підприємство як місце роботи.

Прийняття на роботу на підприємства різних форм власності здійснюється у відповідності з правилами внутрішнього трудового розпорядку, які запроваджені керівниками підприємств та погоджені із профспілковими організаціями, якщо такі існують на підприємстві. Влаштовуючись на роботу, працівник має подати адміністрації:

трудову книжку, a у випадку, коли особа влаштовується на роботу вперше - довідку з домоуправління, ЖЕКу або сільської ради про останню діяльність;
звільнені у запас військовослужбовці подають військові квитки;
молоді спеціалісти - направлення на роботу, якщо таке видається навчальним закладом.
в усіх випадках паспорт подається особисто;
у разі, коли робота потребує спеціальних знань, адміністрація може вимагати від працівника диплом (копію) про закінчення навчального закладу та спеціальну професійну підготовку;
з метою охорони здоров'я населення особи, які працевлаштовуються на підприємства харчової промисловості, громадського харчування, продовольчі магазини, дитячі заклади, усі види транспорту, а також на підприємства зі шкідливими умовами праці, підлягають медичному обстеженню і за його результатами надають медичну довідку. Списки професій та порядок медичного обстеження встановлює Міністерство охорони здоров'я України.

Під час бесіди особа, яка приймає на роботу, має пересвідчитися, що документи того, хто працевлаштовується, відповідно оформлені, тобто записи зроблено вірно, фотокартки на документах відповідають особі пред'явника. Потім особі, яка працевлаштовується, видається бланк наказу про прийняття на роботу, або це може бути типова форма заяви, яку візує керівник відділу, куди влаштовується особа, тобто він погоджується з можливістю прийняття працівника, а також визначається, на яку посаду може бути призначений претендент і з яким окладом. Під час оформлення на роботу особа знайомиться з посадовою інструкцією та правилами внутрішнього розпорядку організації, підприємства.

Результати медичного обстеження, відмітки про всілякого роду інструктажі з техніки безпеки і протипожежного мінімуму проставляються на зворотному боці бланку-заяви про прийняття на роботу.

Після підписання заяви першою особою підприємства (установи, організації) відділ персоналу заповнює особову картку та записує прізвище працівника у штатно-посадову та алфавітну книги. Особова картка - це затверджена форма облікового документа, яку заповнює спеціаліст кадрової служби на основі опитування особи, що приймається на роботу (постійну, тимчасову або сезонну).

На всіх осіб заповнюється картка за формою Т-2; на спеціалістів з вищою освітою - за формою Ф-206, наукових працівників - Т-4. Заповнену картку підписують керівник, працівник та завіряє керівник служби персоналу (кадрової служби). Особові картки комплектуються за структурними підрозділами, в алфавітному порядку. Після звільнення працівника особова картка зберігається у відділі персоналу протягом двох років, а в архіві - ще 73 роки. Штатно-посадова книга - це книга реєстрації прийнятого на роботу персоналу. Вона слугує для визначення якісного складу працівників на певний момент і є основним робочим документом, який складається на основі штатного розкладу. Штатно-посадова книга дає можливість службі персоналу дати оперативну відповідь на укомплектованість штату в якісному і кількісному вимірі.

Для оперативного пошуку даних про працівників існує алфавітна книга, до якої всі працюючі записуються в алфавітному порядку. У випадках, коли особа призначається на посаду з матеріальною відповідальністю, з нею укладається особлива письмова угода про відповідальність за забезпечення збереження переданих їй цінностей, яка зберігається у бухгалтерії або в особовій справі працівника.

У разі бригадної відповідальності бригадир призначається наказом керівника, нових працівників до бригади зараховують тільки за згодою загальних зборів бригади.

Порядок документального оформлення переведення на іншу роботу. Переведення працівників із одного підрозділу до іншого оформляється наказом про переведення. Працівник звітує за попереднім місцем роботи, передає справи згідно з описом, якщо цього потребують умови. Медичне обстеження та інструктаж з техніки безпеки проводяться у випадках, коли це необхідно. Переведення на іншу роботу реєструється у відділі кадрів, наказ про переведення зберігається в особовій справі працівника. Після видання наказу про зарахування на роботу про переведення на іншу роботу в трудовій книжці працівник кадрової служби робить відповідний запис.

У наказі слід точно зазначити назву посади, на яку призначено працівника, відповідно до штатного розкладу. Те саме має бути зроблено і в трудовій книжці. Під час оформлення переведення на іншу роботу працівник, у разі потреби, знайомиться з посадовою інструкцією та з правилами внутрішнього розпорядку підрозділу. Всі документи, подані у відділ кадрів при прийнятті на роботу, переведені на іншу роботу, видані щодо працівника за час його роботи, підшиваються у папку (теку), яка визначається як особова справа працівника. Особова справа - це добір документів, що містить докладні відомості про працівника. Кожній особовій справі присвоюють номер, який відповідає номеру у штатно-посадовій книзі. В особову справу підшиваються всі документи і розпорядження, які стосуються працівника і відображають його проходження по службі, відомості про винагороди, проходження курсів підвищення кваліфікації, результати атестацій, відомості про догани і стягнення.

Питання для самоконтролю

Особливості спільної роботи родичів на підприємствах, в установах, організаціях.
Документи, необхідні для прийняття працівника на роботу.

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ СЕМІНАРСЬКОГО ЗАНЯТТЯ

Тема: Поняття, зміст, види трудового договору. Зміна умов трудового договору

Мета: з’ясувати поняття трудового договору, визначити його зміст, види, форми, умови; розкрити порядок укладення трудового договору; охарактеризувати випадки зміни умов трудового договору.

План

Поняття та сторони трудового договору.
Зміст трудового договору.
Правові гарантії працівників при прийнятті на роботу.
Види трудового договору.
Документи необхідні при прийняття на роботу.
Обмеження спільної роботи родичів на підприємстві, в установі, організації.
Випробування при прийняття на роботу.
Поняття і види переведень на іншу роботу.

8.1 Постійні переведення.

8.2 Тимчасові переведення.

Переміщення на інше робоче місце.
Зміна істотних умов праці.
Обмеження спільної роботи родичів на підприємствах, в установах, організаціях.
Оформлення прийняття на роботу.

Питання для обговорення

Назвіть основні групи умов змісту трудового договору та розкрийте їх суть.
Назвіть умови трудового договору та поясніть їх на прикладах.
Чим відрізняється суміщення професій (посад) від сумісництва?
Які особливості організованого набору?
Які особливості прийняття на роботу та праці сезонних працівників
Чи мають право працівники поряд з основною роботою та роботою за сумісництвом виконувати й іншу роботу?
Хто може обмежити спільну роботу родичів на підприємстві, в установі, організації?
Яким чином вирішуються питання щодо працевлаштування інвалідів?
Які існують обмеження у прийомі на роботу осіб похилого віку?
Чим відрізняється трудовий договір від трудового контракту?
Чи може сфера укладення контракту визначатись локальними актами?
Чи можна звільнити працівника у зв’язку з не проходженням випробувального строку? Обґрунтуйте посилаючись на закон.
Назвіть загальні правила переведення працівників на іншу роботу?
Які особливості тимчасового переведення працівників на іншу роботу?

Будь умным!

ТЕМА- ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ Ключові терміни та поняття- випробування при прийнятті на роботу пе

ТЕМА: ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ ПРОВЕДЕННЯ ЛЕКЦІЙНОГО ЗАНЯТТЯ

План

2.1. Постійні переведення

2.2. Тимчасові переведення

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ САМОСТІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ

Питання для самоконтролю

МАТЕРІАЛИ ДЛЯ СЕМІНАРСЬКОГО ЗАНЯТТЯ

Тема: Поняття, зміст, види трудового договору. Зміна умов трудового договору

План

Питання для обговорення

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА ДО ТЕМИ