Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Термін “м” походить з англ мови і означає “керувати, управляти, стояти на чолі, завідувати, бути здатним впоратись з чимось, якоюсь проблемою ”
М – складовий елемент управління, під яким розуміють цілеспрямовану дію на колектив працівників або окремих виконавців для виконання поставлених завдань та досягнення визначеної мети.
М – (Oxford) – 1) спосіб, манера спілкування із людьми (працівниками); 2) влада і мистецтво упр-ня; 3) адмін. навички, специфічні здібності щодо упр-ня; 4) органи управління, адмін одиниці, служби і підрозділи
З функціональних позицій М – це процес планування, орг-ції, мотивації і контролю, необхідний для форм-ня і досягнення мети орг-ції.
Осн підходи до визначення поняття “М”
До основних категорій мен-ту слід віднести поняття орг-ції процесу і функцій упр-ня, рівнів упр-ня, методів мен-ту, стилів керівництва (лідерства), упр-ня колективом (групою), комунікації тощо. Рівні упр-ня-це вертикальний поділ призначення менеджерів.
Під об‘єктом упр-ня розуміють окрему структуру орг-ції або орг-ція в цілому, на яку направлена управлінська дія. Суб‘єкт-орган або особа, що здійснюють управлінську дію.
4. Рівні управління і групи керівників
Об'єктивність процесів упр-ня потребує поділу управлінської праці. При цьому слід виділити горизонтальний поділ призначення конкретних менеджерів для керівництва підрозділами і вертикальний (координація управлінської роботи)
Саме вертикальний поділ веде до створення рівнів упр-ня. Американський соціолог Парсонс виділяє три рівні упр-ня: технічний, управлінський, інституційний. Цим рівням відповідають три групи менеджерів(керівників): керівники низової ланки (операційні управлінці), керівники середньої ланки та керівники вищої ланки.
Така форма демонструє те, що на кожному наступному етапі чисельність управлінців зменшується (треугольник)
До керівників низової ланки належать майстер, начальник виробн дільниці, зав кафедри тощо.
До середньої ланки – зав відділу, декан, начальник цеху
До вищої – директор або президент фірми, їхні заступники тощо.
В історії мен-ту чітко окреслюються 6 осн етапів його розвитку:
Інтерес до упр-ня зявився на початку ХХ ст в .сшаю з моменту опублікування книги І.Тейлора “Принципи наукового упр-ня” (1911) упр-ня стає галуззю самостійного наукового дослідження. Школа наукового упр-ня (1885-1920) – Ф.Тейлор, Френка і Лілії Гілберт. Вони виконували дослідження на рівні орг-ції вир-ва – виробн мен-ту. Вклад: створення наукового фундаменту старих, сугубо практичних методів роботи, наукове дослідження кожного окремого виду труд д-сті, виділення планування та обдумування в окремих процесах, форм-ня ф-ції мен-ту, утвердження мен-ту в якості самостійної науки. Класична (адміністративна) (1920-1950) – А.Файоль започаткував (батько мен-ту), Л.Ірвік, Д.Муні. вони розвинули принципи упр-ня (Файоль: поділ праці, повноваження та відповідальність, дисципліна, єдиновладдя, єдність напряму д-сті, підпорядкування особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, скалярний ланцюг (ієрархія упр-ня), порядок, справедливість, стабільність роб міся персоналу, ініціатива, корпоративний дух), описали ф-ції упр-ня (за Файолем – планування, орг-ція, розпорядництво, координування, контроль), систематизували підхід до упр-ня всією орг-цією. Людських стосунків (1930-1950) – А. Маслоу, М.Паркер Фоллет, Е.Мейо. Фоллет вперше визначила мен-т як “забезпечення виконання роботи за доп ін осіб”. Вклад: розробка та використання методів упр-ня міжособистими відносинами для підвищення прод праці та задоволення працею, розробка теорії потреб. Школа рекомендувала викор прийоми упр-ня людськими взаєминами шляхом впливу безпосередніх керівників на працівників, консультацій з працівниками, забезпечення широких можливостей спілкування на роботі. Науки упр-ня (з 1950) -Дж. Марч, Герберт Саймон, Стаффорд Бір. Основа школи – дослідження моделей (форм подання реальності) і операцій. Після створення моделі роль змінних відіграють кількісні значення. Особливого значення тут надають комп'ютерам. Сформувавши положення кількісного підходу, вперше почали розглядати орг-цію як відкриту систему, що зумовило появу системного підходу
Школа наукового упр-ня (1885-1920) – Ф.Тейлор, Френка і Лілії Гілберт. Вони виконували дослідження на рівні орг-ції вир-ва – виробн мен-ту. Вони вважали, що, використовуючи спостереження, вимірювання, логіку та аналіз труд процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної орг-ції всього труд процесу. Методологія наукового упр-ня труд процесами ґрунтувалася на аналізі змісту праці і виявленні основних складових її компонентів. Вони вперше звернули увагу на значущість людського фактора у процесі вир-ва. Вони надавали велике значення системі стимулів зростання прод праці, розробліли рекомендації щодо орг-ції її з урахування фізіологічних можливостей людей, обгрунтовуючи норму виробітку, необхідні перерви у труд процесі. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої прод праці, добір людей, фізисно і інтелектуально здатних виконувати певні види праці, та спеціальне навчання їх. Вклад: наукове дослідження кожного окремого виду труд д-сті, виділення планування та обдумування в окремих процесах, форм-ня ф-ції мен-ту, утвердження мен-ту в якості самостійної науки, обґрунтування потреби виділення управлінської праці як сфери д-сті особливої групи людей, які можуть досягти в ній високої продуктивності. Методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефективного досягнення цілей орг-ції.
Класична (адміністративна) (1920-1950) – А.Файоль започаткував (батько мен-ту), Л.Ірвік, Д.Муні. Ця школа вивчає застосування на практиці способів і можливостей покращення управління орг-цієї в цілому. Вони намагалися знайти універсальні принципи упр-ня, додержуючись яких, можна досягти успіху орг-ції. Вони розвинули принципи упр-ня (Файоль: поділ праці, повноваження та відповідальність, дисципліна, єдиновладдя, єдність напряму д-сті, підпорядкування особистих інтересів загальним, винагорода персоналу, централізація, скалярний ланцюг (ієрархія упр-ня), порядок, справедливість, стабільність роб міся персоналу, ініціатива, корпоративний дух), описали ф-ції упр-ня (за Файолем – планування, орг-ція, розпорядництво, координування, контроль), систематизували підхід до упр-ня всією орг-цією.
Файоль розглядав управління як безперервний універсальний процес, що складається з декількох взаємопов‘язаних операцій: -технічну, тобто на вдосконалення технологічного процесу; -комерційну, що передбачає закупку, продаж, обмін факторів і результатів вир-ва; -фін-ву, пов‘язану з накопиченням, пошуком і ефективним використанням грош коштів; страхову-захисту життя, особи і власності людей; -бухгалтерську, що полягає в проведені статистичних спостережень, інвентаризації, складанні балансів тощо; -адміністративну, що покликана впливати на працівників. Вони сформулювали систематизовану теорію упр-ня всієї орг-ції та виділили упр-ня в особливий вид д-сті.
Засновником школи людських відносин є Елтон Мейо. Він Прові ряд наук експериментів в компаній ”Вестерн електрик”. Результати проведеної роботи дозволили Мейо повернути управлінську думку в сторону орієнтації на людину і соц сторони вир-чого процесу, а також на роль колективу в успішній роботі під-ва. Його висновки полягають в наступному:
-чітко розроблені труд операції і висока з/п не завжди приводять до підвищення продуктивності праці;
-внутрішні сили взаємодії в труд колективі чи групі робітників між собою можуть перевершити зусилля керівників;
-поведінка людини на роботі і результати її праці багато в чому залежать від соц умов і відношень між робочими і менеджером;
-Мейо вважав, що працівник по своїй природі не лінивий і якщо йому створити відповідні умови, то він буде проявляти ініціативу і працелюбність.
Ще одним представником цієї теорії була Мері Фоллет. Вона вважала, що для успішного управління менеджер повинен відмовитись від формальних відношень з робітниками і стати їх лідером, завжди рахуватись із складаючоюся ситуацією, діяти виходячи з конкретних умов. Менеджер повинен турбуватись про формування колективу, згуртовувати його навколо себе, створювати атмосферу дружелюбності, взаємної допомоги і підтримки кожного робітника. Це дозволить значно підвищити результати праці.
Людських стосунків (1930-1950) – А. Маслоу, М.Паркер Фоллет, Е.Мейо. Фоллет вперше визначила мен-т як “забезпечення виконання роботи за доп ін осіб”. Вклад: розробка та використання методів упр-ня міжособистими відносинами для підвищення прод праці та задоволення працею, розробка теорії потреб. Вони вважали, що якщо створити позитивні психологічні умови праіц, то значно збільшиться прод праці. Експерименти виявили, що на зростання прод праці впливають багато факторів, веред яких провідне місце займають потреби людей та соц-психол клімат у колективі. Пізніше ці положення були підьверджені дослідженнями А.Маслоу. Ґрунтуючись на цих дослідженнях, представники цієї школи вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами упр-ня людськими стосунками, надають їм можливість спілкування як з керівництовм, так і між собою, створюють позитивний мікроклімат у колективі. Школа рекомендувала викор прийоми упр-ня людськими взаєминами шляхом впливу безпосередніх керівників на працівників, консультацій з працівниками, забезпечення широких можливостей спілкування на роботі.
Представники МакГрегор, Арджіріс та ін. гол постулат цього підходу – правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності як окремого працівника, так і орг-ції в цілому.
В сер ХХ ст в Англії сформувалася школа науки упр-ня. До цього спонукав поштовх під час Другої світової війни шляхів і методів боротьби з німецькими масовими повітряними ударами, підводним нім флотом, а також висадкою союзників у Європі. Основою школи є дослідження моделей (форм відображення реальності) й операцій. Після створення моделей змінним величинам надаються кількісні значення. Особливу роль при цьому відведено техн та програмному забезпеченню. Представники цієї школи розглядають упр-ня як логічний процес, що може бути виражений в математичній формі. Розроблення концепцій упр-ня ґрунтується на застосуванні матем апарату, з допомогою якого досягається інтеграція матем аналізу та суб'єктивних рішень менеджера. З'явилися такі ел-ти внутріфірмового планування, як імітаційні моделі рішень, методи аналізу в умовах невизначеності, матем забезп оцінки багатоцільових упр рішень тощо. Представники Дж. Марч, Герберт Саймон, Стаффорд Бір та ін, сформувавши осн положення кількісного підходу, вперше почали розглядати орг-цію як відкриту систему, що зумовило появу системного підходу.
Для сучасного етапу розвитку теорії і практики мен-ту визначальним є концептуальний підхід на основі взаємного погодження принципів та інструментів упр-ня. Сучасні концепції мен-ту можна звести до трьох підходів: процесний, системний, ситуаційний. Процесний підхід розглядає упр-ня як неперервну серію взаємопов'язаних ф-цій упр-ня. В свою чергу кожна ф-ція упр-ня також являє собою процес, який складається із серії взаємопов'язаних дій. Отже, процес упр-ня – це заг сума цсіх ф-цій упр-ня. Системний підхід ґрунтується на теорії систем, яка вперше була застосована в точних науках і в техніці, а наприкінці 50 р у в теорії упр-ня. СП до упр-ня – це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а заг спосіб мислення і підходу щодо орг-ції і упр-ня. СП передбачає в першу чергу розгляд д-сть орг-цї, як системи в цілому, досягнення ефективності не за рахунок виконання окремих ф-цій, а за рахунок досягнення ефективності системи в цілому (тобто в першу чергу, враховуючи динаміку розвитку елементів системи). Отже, СП розгляд орг-цію як сук-сть взаємопов'язаних ел-тів, що направлені на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовн середовища, але об'єднані загальною метою функціонування орг-ції. Усі орг-ції (об’єкти упр-ня) є системами, які складаються з таких ел-тів: структура, завдання, технологія, люди і цілі. Орг-ція є відкритою системою, тобто взаємодіють із зовн середовищем. Система – це сук-сть взаємопов'язаних ел-тів (частин), які постійно взаємодіючи визначають її х-р. Ситуаційний підхід дозволив значно розширити суч практику мен-ту. Головним поняттям СП є ситуація – це конкретний набір змінних обставин, які суттєво впливають на д-сть орг-ції в даний період часу. Відповідно до СП, д-сть орг-ції розгляд як певна відповідь на різні за природою впливи обставин (змінних), які хар-ють певну ситуацію. Змінюється ситуація – змінюються конкретні задачі орг-цій, її методи упр-ня. Менеджер концентрує свою увагу на визначення таких методів упр-ня, які ефективні в конкретній ситуації для досягнення цілей орг-ції. СП – це концепція, котра стверджує, що найкращим рішенням є ф-ція факторів середовища в самій орг-цій (вн змінні) та в оточуючому середовищі (зовн змінні).
СП – в мен-ті розгляд як філософія мислення відносно орг-ції і упр-ня. СП ґрунтується на теорії систем, яка вперше була застосована в точних науках і в техніці, а наприкінці 50 р у в теорії упр-ня. Виходячи з цього, теорія системи упр-ня дозволяє інтегрувати результати розвитку осн наукових шкіл мен-ту і впровадити їх в практику. СП передбачає в першу чергу розгляд д-сть орг-цї, як системи в цілому, досягнення ефективності не за рахунок виконання окремих ф-цій, а за рахунок досягнення ефективності системи в цілому (тобто в першу чергу, враховуючи динаміку розвитку елементів системи). Отже, СП розгляд орг-цію як сук-сть взаємопов'язаних ел-тів, що направлені на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовн середовища, але об'єднані загальною метою функціонування орг-ції. Усі орг-ції (об’єкти упр-ня) є системами, які складаються з таких ел-тів: структура, завдання, технологія, люди і цілі. Орг-ція є відкритою системою, тобто взаємодіють із зовн середовищем. Система – це сук-сть взаємопов'язаних ел-тів (частин), які постійно взаємодіючи визначають її х-р. СП до упр-ня – це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а заг спосіб мислення і підходу щодо орг-ції і упр-ня.
СП дозволив значно розширити суч практику мен-ту. Головним поняттям СП є ситуація – це конкретний набір змінних обставин, які суттєво впливають на д-сть орг-ції в даний період часу. Відповідно до СП, д-сть орг-ції розгляд як певна відповідь на різні за природою впливи обставин (змінних), які хар-ють певну ситуацію. Змінюється ситуація – змінюються конкретні задачі орг-цій, її методи упр-ня. Менеджер концентрує свою увагу на визначення таких методів упр-ня, які ефективні в конкретній ситуації для досягнення цілей орг-ції. СП – це концепція, котра стверджує, що найкращим рішенням є ф-ція факторів середовища в самій орг-цій (вн змінні) та в оточуючому середовищі (зовн змінні). Т.ч. керівник завжди повинен аналізувати взаємозв’язок між частинами орг-ції та її зовн середовище, мати на увазі, що будь-яке рішення (зміна будь-якого фактору) якимось чином впливає на всі аспекти орг-ції.
Інтеграція сучасних підходів (орієнтація на фундаментальні науки → системний підхід → ситуаційний підхід → орієнтація на нововведення, глобалізація → орієнтація на соц фактор екологічний.→по кругу). Орієнтація на фундаментальні науки в першу чергу розглядає 2 потужні наукові напрями: розвиток кібернетики, теорії систем упр-ня, теорії невизначеності; розвиток філософії, психології, соціології. Крім того теор основи розвитку суч мен-ту визнакчають наукові школи. Особливе місче займає школа ек-мате моделювання, яка дозволила суттєво розширити ек меоди мен-ту. Розвиток цієї школи визначали праці таких вчених, як Конторович, Новожилов, Глушков та ін. Системний підхід – в мен-ті розгляд як філософія мислення відносно орг-ції і упр-ня. Виходячи з цього, теорія системи упр-ня дозволяє інтегрувати результати розвитку осн наукових шкіл мен-ту і впровадити їх в практику. СП передбачає в першу чергу розгляд д-сть орг-цї, як системи в цілому, досягнення ефективності не за рахунок виконання окремих ф-цій, а за рахунок досягнення ефективності системи в цілому (тобто в першу чергу, враховуючи динаміку розвитку елементів системи). Отже, СП розгляд орг-цію як сук-сть взаємопов'язаних ел-тів, що направлені на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовн середовища, але об'єднані загальною метою функціонування орг-ції. Ситуаційни підхід дозволив значно розширити суч практику мен-ту. Головним поняттям СП є ситуація – це конкретний набір змінних обставин, які суттєво впливають на д-сть орг-ції в даний період часу. Відповідно до СП, д-сть орг-ції розгляд як певна відповідь на різні за природою впливи обставин (змінних), які хар-ють певну ситуацію. Змінюється ситуація – змінюються конкретні задачі орг-цій, її методи упр-ня. Менеджер концентрує свою увагу на визначення таких методів упр-ня, які ефективні в конкретній ситуації для досягнення цілей орг-ції. СП – це концепція, котра стверджує, що найкращим рішенням є ф-ція факторів середовища в самій орг-цій (вн змінні) та в оточуючому середовищі (зовн змінні). Орієнтація на нововведення – інноваційна д-сть на сьогодні є об’єктивною необхідністю існування будь-якої орг-ції. Інноваційна д-сть орієнтується на результати НТП. В цьому зв'язку розвиток комп'ютерної техніки, інформ технологій, мережі Інтернет сформували ще один сучасний елемент системи поглядів мен-у – глобалізація. Соц фактор в мен-ті передбачає в першу чергу соц відповідальність керівництва орг-ції перед сусп-вом за результати д-сті, а також погляд на працюючого в рг-ції, як осн ресурсу ефективної д-сті. Т.ч. працюючі в орг-ції розглядаються, як найважливіший ресурс її подальшого розвитку і досягнення ефективності роботи. Японська школа мен-ту визначає працюючого в орг-ції як гол елементу “ноу-хау” фірми. Велика увага приділяється орг культурі.
Іновація – порцес, спрямований на створення, вир-во, розвиток та якісне вдосконалення нових видів виробів, технологій, орг форм. Орієнтація на нововведення – інноваційна д-сть на сьогодні є об’єктивною необхідністю існування будь-якої орг-ції. Інноваційна д-сть орієнтується на результати НТП. В цьому зв'язку розвиток компютерної техніки, інформ технологій, мережі інтернет сформували ще один сучасний елемент системи поглядів мен-у – глобалізація. Японська школа мен-ту визначає працюючого в орг-ції як гол елементу “ноу-хау” фірми. Innovation - новинка, новая идея, метод или механизм; нововведение, новшество; инновация, новаторство, новация (in)
Поняття орг-ції на сьогодні є найважливішою категорією суч мен-ту. Без орг-ції не може існувати процес упр-ня і мен-т взагалі. Існують різні підходи до визначення поняття орг-ції.
Суч мен-т розглядає орг-цію як групу людей, д-сть яких свідомо координується, організовується для досягнення поставлених цілей.
З точки зору теорії систем упр-ня орг-ція розгляд як відкрита система і має такі властивості: наявність ел-тів системи, які пов’язані між собою; форма зв’язків системи, закріплена в структурі упр-ня організації; елементи системи впливають один на одного, а також користуються можливістю входу і виходу з такої системи, вони взаємодіють з навколишнім середовищем; наявність концепцій ринку системи.
Орг-ція є системою, тобто сукупністю взаємодіючих елементів, які складають цілісне утворення, що має властивості, відмінні від властивостей складових елементів. З точки зору теорії систем упр-ня орг-ція розгляд як відкрита система і має такі властивості: наявність ел-тів системи, які пов’язані між собою; форма зв’язків системи, закріплена в структурі упр-ня організації; елементи системи впливають один на одного, а також користуються можливістю входу і виходу з такої системи, вони взаємодіють з навколишнім середовищем; наявність концепцій ринку системи. Усі орг-ції (об’єкти упр-ня) є системами, які складаються з таких ел-тів: структура, завдання, технологія, люди і цілі.
Орг-ція складається з керуючої та керованої підсистем. Керуюча підсистема – включає ті складові ел-ти, які забезпечують процес упр-ня. До складу керованої підсистеми входять ел-ти, які забезпечують безпосередній профес виробн, госп, комерц та ін видів д-сті. Керуюча система→(прями зв’язок)→Керована система→(зворотній)→керуюча.
Процес функціонування орг-ції як відкритої системи:
ВХІД(матеріали, капітал, роб сила, інф-ція) → ПРОЦЕС ПЕРЕТВОРЕННЯ(обробка иа перетворення входів) →ВИХІД(продукція або послуги, прибуток, соц відповідальність, освоєння ринку, забезпечення працівників)
Можна виділити такі заг риси орг-ції: наявність ресурсів: працівники, капітал, матеріали, технологія, інф-ція; залежність від зовн середовища (ек умов, громадських орг-цій, законодавчих актів, конкурентів, техніки, технології); горизонтальний поділ праці (поділ роботи на конкретні завдання); підрозділи, які виникли в результаті ГПП; вертикальний ПП, спрямований на координацію роботи інших людей, тобто здійснення саме процесу упр-ня; необхідність упр-ня; здійснення певних видів д-сті (виробн, торговельної, наук-досл).
Система суч поглядів в мен-ті на перше місце висуває проблему гнучкості та адаптивності орг-ції до змін навкол середовища. В цьому зв'язку х-ка зовн і вн середовища орг-ції має велике значення. ЗСО розгляд як сук-сть певних ел-тів, які є змінними, знах за межами орг-ції і не розглядаються як сфера безпосереднього впливу з боку конкретної орг-ції (її мен-ту). Ел-тами ЗСО можуть бути як окремі орг-ції, а також люди, які не пов’язані з даною орг-цією, так і сук-сть певних факторів непрямої дії. Фактори прямої дії безпосередньо впливають на д-сть орг-ції й залежать від цієї д-сті: постачальники, споживачі, акціонери, інвестори, конкуренти, торг орг-ції, різні спілки та ін. До факторів опосередкованого впливу, які так само формують ЗСО, можуть бути віднесені наступні: соц-ек, ек система країни, політика, право, фіз-геогр положення, технологічний розвиток, НТП. ВСО розгляд як система, яка має наступні ел-ти: структура упр-ня орг-ції; культура орг-ції; ресурси орг-ції.
Структура упр-ня розгляд як певна форма розподілу та кооперації упр д-сті ,яка забезпечує реалізацію процесу упр-ня і спрямовується на досягнення поставленої мети. ОСУ – розгляд як сук-сть ел-тів, які взаємоповязані між собою, упорядковані та мають достатньо сталі взаємовідносини, що забезпечує функц-ня та розвиток такої сук-сті ел-тів як єдиної системи. Принципи ОСУ: 1) структура повинна відображати цілі і задачі орг-ції; 2) повинна відображати функціональний розподіл праці та обсяги повноважень працюючих в орг-ції. 3) повинна відповідати соц культурному середовищу орг-ці; 4) відповідність між ф-ціями і повноваженнями працюючих.
ОСУ – розгляд як сук-сть ел-тів, які взаємопов'язані між собою, упорядковані та мають достатньо сталі взаємовідносини, що забезпечує функц-ня та розвиток такої сук-сті ел-тів як єдиної системи. Під орг-ною структурою упр-ня слід розуміти впорядковану сук-сть органів(підрозділів), що дає змогу управляти орг-цією, взаєминами та впорядкованістю цих органів. Орг-ну структуру становлять: к-ть і види ланок упр-ня на його кожному рівні; взаємне розміщення, зв‘язки і підпорядкованість цих ланок; завдання, право, обов‘язки, повноваження і відповідальність кожної ланки; чис-ть і професійно-кваліфікаційний склад працівників; ступінь централізації та децентралізації ф-цій упр-ня. Ел-тами структури можуть бути як окремі працівинки орг-ії, так і окремі підрозділи, служби орг-ції та ін ланки апарату упр-ня. Взаємовідносини між такими ел-ми підтримуються завдяки наявності певних зв’язків: горизонтальні – мають х-р погодження між ел-ми структури і діють на одному рівні упр-ня, вертикальні – мають х-р підпорядкування, вони діють при наявності ієрархічної структури упр-ня. Існує дві осн структури упр-ня: лінійна та функціональна. Лінійна складається із взаємо підпорядкованих органів у вигляді ієрархічної драбини, інф-ція проходиь між лінійними керівниками орг-ції(це керівники окремих структурних підрозділів) Функціональна будується на ієрархії органів, які забезпечують виконання кожної ф-ції упр-ня на всіх рівнях, має місце при проходженні інф-ції в процесі вирішення функціональних завдань орг-ції. Існують також комбіновані структури, серед яких виділяють: лінійно-штабні, лінійно-функціональні, бюрократичні, адаптивні, конгломератні. Але це лише розмаїття існуючих структур, що поєднали лін і функц види.
ОСУ – розгляд як сук-сть ел-тів, які взаємопов'язані між собою, упорядковані та мають достатньо сталі взаємовідносини, що забезпечує функц-ня та розвиток такої сук-сті ел-тів як єдиної системи. ОСУ бувають лінійні, функціональні і комбіновані. Лінійна складається із взаємо підпорядкованих органів у вигляді ієрархічної драбини, інф-ція проходиь між лінійними керівниками орг-ції(це керівники окремих структурних підрозділів) Функціональна будується на ієрархії органів, які забезпечують виконання кожної ф-ції упр-ня на всіх рівнях, має місце при проходженні інф-ції в процесі вирішення функціональних завдань орг-ції. Комбіновані структури – результат комбінації перших двох., Серед них виділяють: лінійно-штабні, лінійно-функціональні, бюрократичні, адаптивні, конгломератні. У лінійно-штабній структурі при лінійних керівниках створюються штаби(служби),які спеціалізуються на виконанні певних упр-ких ф-цій. Лінійно-функціональна структура передбачає те, що штабні (фун-ні)служби отримують повноваження упр-ня службами нижчого рівня, які виконують відповідні спеціальні ф-ції. Бюрократична структура в свою чергу поділяється на: структуру раціональної бюрократії і дивізійні (продуктові, споживчі, територіально-регіональні). Раціональна бюрократія хар-ся поділом праці, розвинутою ієрархією упр-ня, ланцюгом команд, наявністю к-ті правил і норм поведінки персоналу тощо. Згідно з продуктовою структурою конкретному керівникові делегують повноваження з упр-ня певним типом продукції. Структура, орієнтована на споживача, має підрозділи, вир-чо-госп-ка д-ть яких спрямована на забезпечення потреб певних груп споживачів(покупців).Територіальна структура упр-ня формується за географічним розташуванням під-ва. Серед адаптивних структур виділяють: проектні, матричні, програмно-цільові, координаційні. Проектні орг-ції тимчасові, створюються для розв‘язання конкретної задачі. У матричній структурі члени проектної групи підпорядковані як керівнику проекту, так і керівнику тих фун-них відділів, де вони працюють постійно. У програмно-цільових структурах постійно змінюються роль і місце керівника програми, тобто керівник повинен пристосовуватись до нових умов, цілей і задач. Координаційну структуру використовують коли виконується велика к-сть програм. Поєднання різноманітних видів структур отримало назву конгломератної структури.
22.Ієрархічний тип ОСУ.
Форм-ня осн принципів ОСУ почалося з поч ХХ ст. вперше ні соціологом Вебером були розроблені осн підходи концепцій ієрархічних структур упр-ня. Ієрархія – тип структурних відносин у складних багаторівневих системах, що характеризуються впорядкованістю, організованістю взаємодії між окремими рівнями по вертикалі. Осн різновиди ієрархічної структури упр-ня: лінійно-функціональна, лінійно штабна, дивізійна. ЛФСУ формується за шахтним принципом, а також відображає специфіку упр д-сті за функціональними підсистемами: маркетинг, осн д-сть, фінанси, упр-ня персоналом, інноваційна д-сть. Шахтний принцип в побудові ЛФСУ показує, яким чином формується ієрархічне функціонування служб орг-ції за кожним осн функц напрямом д-сті. ЛФСУ передбачає те, що штабні (фун-ні)служби отримують повноваження упр-ня службами нижчого рівня, які виконують відповідні спеціальні ф-ції. ЛШСУ – відображає також розподіл упр процесів в орг-ції, але першим штабом або штабним службам. У ЛСШУ при лінійних керівниках створюються штаби(служби),які спеціалізуються на виконанні певних упр-ких ф-цій. ДСУ (продуктові, споживчі, територіально-регіональні) – використовуються для орг-ції з широкою номенклатурою продукції (послуг), в яких швидко змінюються споживачі, а також для міжнародних орг-цій. Вони відповідають великим підприємствам, корпораціям. Згідно з продуктовою структурою конкретному керівникові делегують повноваження з упр-ня певним типом продукції. Структура, орієнтована на споживача, має підрозділи, вир-чо-госп-ка д-ть яких спрямована на забезпечення потреб певних груп споживачів(покупців).Територіальна структура упр-ня формується за географічним розташуванням під-ва
Адаптивний тип характеризується здібністю орг. структур змінювати свою форму відповідно до змін зовн середовища, адоптивно вписуватись в систему упр-ня орг-цією. Адаптивні структури упр-ня мають властивість гнучкості. Різновиди адаптивного типу: - проектні структури; - матричні; - програмно-цільові; - координаційні. Проектні орг-ції тимчасові, створюються для розв‘язання конкретної задачі. Формуються в системі упр-ня будь-якої орг-ції у випадку розробки і впровадження проектів, які планує ця орг-ція. Для форм-ня проектних структур в першу чергу створюється проектна команда, яка працює на тимчасовій основі. Призначений керівник команди або керівник проекту, який має певні повноваження (від першого керівника орг-ції) та відповідальність за орг-цію та використання робіт щодо реалізації проекту. По завершенню впровадження проекту, проектна команда розформовується і її члени повертаються на постійні місця роботи. сучасна практика мен-ту має в своєму арсеналі напрям, проектне упр-ня, яке дозволяє ефективно функціонувати таким гнучким структурам упр-ня. У матричній структурі члени проектної групи підпорядковані як керівнику проекту в рамках повноважень, які визначаються завданнями проекту, так і керівнику тих функ-них відділів, де вони працюють постійно. В матричних сферах керівник проекту взаємодіє з двома групами підлеглих: з постійними членами проектної команди та ін працівниками функціональних служб орг-ції, які працюють за сумісництвом. Ефективність цих структур залежить від д-сті працівника, а також злагодженої роботи проектної команди. У програмно-цільових структурах постійно змінюються роль і місце керівника програми, тобто керівник повинен пристосовуватись до нових умов, цілей і задач. Призначені для реалізації великих інноваційних проектів. Як правило вони охоплюють реалізацію проектів на рівні окремих галузей, корпоративних груп, великих п-в. Координаційну структуру використовують коли виконується велика к-сть програм.
В л-рі розглядаються 3 осн. класифікації методів менеджменту:
1)Методи за функціональними підсистемами
2)Методи виконання ф-цій мен-ту
3)Методи прийняття управлінських рішень
Методи за функціональними підсистемами (функціональний напрямок діяльності, що має місце в структурі управління організаціями). Як правило в структурі управління будь-якої організації присутні наступні функціональні підсистеми (маркетинг, управління персоналом, інноваційна д-сть, фінанси: бухгалтерія, осн д-сть: виробн д-сть, збут і реалізація, надання послуг; комерційна д-сть). Кожна функціональна система передбачає вирішення конкретних задач управління, вирішення яких вимагає використання певних методів.
Методи виконання функцій менеджменту пов’язані з реалізацією в процесі упр-ня осн ф-цій мен-ту. Процес упр-ня є безперервним процесом, його етапність забезпечується взаємодією осн ф-цій мен-ту, безперервність забезпечується взаємопроникненням ф-цій мен-ту.
Методи прийняття управлінських рішень В л-рі існує заг підхід до розгляду методів мен-ту за осн 3 групами:
1) адміністративні (орг-розпорядчі) – організаційні дії, розпорядчі дії, дисциплінарні дії
2) економічні – довго-, середньо- та короткотермінові техніко-ек плани, ек стимули, податки, фінанси, кредит, бюджет, ціни.
3) соц-психологічні – соц плани, моральні стимули, методи форм-ня колективів та соц-псих клімату в колективі.Використання цих методів дозволяє вплинути на мотивацію працюючих в орг-ції. Названі методи мен-ту дозволяють реалізувати процес упр-ня, вирішення проблем інноваційного мен-ту, поведінкових наук. Усі методи менеджменту взаємопов‘язані між собою, їх поділ на групи є достатньо умовним
Тех.-ек. плани впливають на працівників шляхом їхньої побудови за тривалістю дії, рівнем впливу та змістом. Різні за тривалістю плани впливають на ритмічність виробн-госп д-сті, якість продукції, та створює атмосферу зайнятості, неперервності трудових процесів. Застосування планів на різних рівнях орг-ції дає змогу забезпечити вплив на відповідні групи працівників. Для забезпечення конкретних зрушень в орг-ції відповідно формують техн-ек плани: добирають показники, визначають умови їх досягнення, способи доведення до виконавців та контролю тощо. Ек стимули базуються на використанні матеріальних стимулів (тарифних ставок, надбавок, премій тощо), дивідендів, ін подарунків, дотацій, компенсацій, пільг тощо. Фінанси як спосіб досягнення мах достатку орг-ції впливають на працівників шляхом створення і використання централізованих і децентралізованих ГК, інвестицій тощо. аналогічний вплив має кредит як спосіб тимчасової передачі ГК, товарів та ін цінностей на умовах повернення та платності (комерц і банківський). Вплив через податки сприяє регулюванню взаємин держави з орг-ціями та громадянами. А також з іноз фіз та ю особами. Одночасно податки є осн джерелом формування та поповнення доходної частини бюджету держави. Використання бюджету як грош виразу збалансованості доходів і витрат за конкретний період дає змогу впливати на процеси зменшення витрат на виробн-госп д-сть, пошук шляхів збільшення доходів, створення режиму економії тощо. вплив через ціни стимулює випуск необхідної продукції (за к-стю та якістю), сприяє фін стабілізації, структурним змінам в орг-ції, активізує інвестиційну та інноваційну д-сть
До адміністративних методів належать: орг-ні, розпорядчі і дисциплінарні дії. Орг дії є способами впливу через документи тривалої дії. Вони здійснюються шляхом: *орг регламентування, тобто через закони, декрети, положення, статути, укази, постанови тощо; *орг нормування витрат сировини, енергії, інструменту тощо, рівнів амортизації, термінів впровадження нової техніка тощо; *орг інструктування через інструкції, правила, вимоги; *орг інформування за допомогою актів, протоколів, доповідних записок, службових листів телеграм, телефонограм, заяв. Розпорядчі дії є способом короткотермінового впливу через усунення недоліків, відхилень тощо у ході виробн-госп д-сті. Вони реалізуються: *наказами(директор і заступники); *розпорядженнями(начальники); *вказівками(менеджери), осн призначенням яких є виконання наказів і розпоряджень. Дисциплінарні дії використовують згідно з конкретними ситуаціями. Виливаються в зауваження, догани, переміщення посадових осіб, звільнення тощо.
Соц психол методи посідають важливе місце в процесі упр-ня, яке визначається роллю колективу в задоволенні соц потреб людини. Це конкретні способи і прийоми впливу на процеси, які відбуваються в середині нього.
Вплив соц планів здійснюється шляхом створення умов праці, забезпечення відпочинку, орг-ції побуту, мед обслуговування тощо. Моральні стимули впливають через нагородження орденами, медалями, грамотами, присвоєнням звань тощо. Методи форм-ня колективів та соц-психол клімату в них забезпечують вплив на засадах добору його членів за х-ром, стажем, національністю тощо; це також призначення керівників, розташування кадрів на роб місця та ін. Мета соц-психол методів – забезпечити всезростаючі соц потреби людини, її всебічний гармонійний розвиток і підвищення на цій основі труд активності та ефективності д-сті колективів.
Менеджер – це професійний управитель, що має спеціальну підготовку і займається менеджментом. Це досвідчений керівник у сфері орг-ції та упр-ня, що володіє знаннями з широкого кола галузей, як то ек-ка, бізнес, соц психологія тощо. За рівнями менеджери розділяються на: *менеджерів вищого рівня – розробляють мету орг-ції, заг стратегію і політику її д-ті (президент, віце-президент, виконавчий директор); *менеджери середнього рівня – відповідають за впровадження політики і планів, розроблених менеджерами вищого рівня, а також координацію та нагляд за д-тю менеджерів нижчого рівня (вир-чий і операційний менеджер, керівник підрозділу); *менеджери нижчого рівня – координують та наглядають за д-тю безпосередніх виконавців (майстер, координатор, керівник офісу). Також виділяють менеджерів з маркетингу, фін-х менеджерів, операційних менеджерів (керують вир-ми с-мами, що виготовляють товари і послуги), менеджерів людських ресурсів, загальних і адміністративних менеджерів.
Поняття УР є однією з гол категорій суч мен-ту. УР поряд з такою категорією, як комунікації, забезп ланцюг взаємозв’язку між осн ф-ціями мен-ту. УР – це механізм втілення (формалізації) розроблених в результаті упр д-сті методів мен-ту з метою вик-ня місії та досягнення цілей орг-ції. Можна вважати, що УР є формалізованим результатом вибору альтернативи, речовим відбиттям власне упр-ня, певною мірою його підсумком. Воно виникає в процесі обдумувань і дій, відображає наміри, висновки, міркування, обговорення, постанови тощо, спрямовані на реалізацію цілей упр-ня і місії орг-ції. УР є сукупним результатом творчого пошуку суб’єктом упр-ня шляхів, напрямів, засобів виходу із виробн-госп ситуації, а також відповідних дій колективу об’єкта упр-ня. Найчістіше до вироблення рішення причетна значна к-сть управлінців (в процесі реалізації ф-ції мен-ту). Принципово УР може прийняти одна людина – керівник (особливо це характерно для умов автократичного керівництва). Однак при цьому ризик прийняття неефективного рішення дуже великий.
Рішення – це вибір альтернативи, речове відбиття власне управління (мен-ту), певною мірою його підсумок. Воно є результатом обдумувань, дій та намірів, висновків, міркувань, обговорень, постанов тощо, спрямованих на реалізацію цілей упр-ня. Рішення вимагають відповідальності, систематизації дій, організованості тощо. їх можна класифікувати за певними ознаками: За сферою охоплення – загальні (стосуються всієї орг-ції); часткові (конкретних підрозділів, служб, проблем тощо). За тривалістю дії – перспективні, поточні. За рішенням прийняття – на вищому, середньому, нижчому рівнях упр-ня. За х-ром розв'язуваних задач – організаційні запрограмовані (це певний відомий перелік кроків, тут мало альтернатив); орг незапрограмовані (викликані новими або невідомими факторами та ситуаціями, напр рішення з поліпшення якості продукції); компромісні (повинні врівноважувати протиріччя, що виникають). За способом обґрунтування – інтуїтивні (базують на відчуттях менеджера); як базуються на судженнях (думках міркуваннях, висновках), такі рішення можуть призвести до несприйняття нової альтернативи; раціональні (обґрунтовані об’єктивними аналітичними процесами). За способом прийняття – одноосібні, колегіальні (розробляє група фахівців, а приймає відповідна група менеджерів), колективні (приймаються загальними зборами).
30. Рольові функції менеджера.
Менеджер – це керівник ринкової орієнтації, який добре орієнтується в ринкових відносинах. Тобто це не будь-який керівник, а тільки той, хто своєчасно реагує на кон‘юнктуру і динаміку попиту та пропозиції, вміло перебудовує вир-во (д-ть) з урахуванням вимог ринку. Амер економіст Мінцберг виділив 10 упр-ких ролей (видів д-ті) менеджерів, які об'єднав у три групи:
Міжособисті ролі: -головний керівник, лідер, ланка, яка зв‘язує із зовн орг-ціями та особами.
Інформаційні ролі: отримувач інф-ї (зовн і внутр-ї), розповсюджувач інф-ї, представник (при зовн контактах орг-ції).
Ролі, пов‘язанні з прийняттям рішень: підприємець, який веде пошук можливостей вдосконалення орг-ції; ліквідатор порушень у д-ті орг-ції; розповсюджувач ресурсів* відповідальний за переговори, які веде орг-ція.
У процесі упр д-сті керівник виробляє певні способи, важелі та механізми впливу на підлеглих, які с сук-сті формують стиль керівництва. Стиль керівництва – сук-сть способів, прийомів, механізмів владного і лідерського впливу на підлеглих з метою забезпечення виконання ними завдань та досягнення цілей орг-ції. СК залежить від обсягу делегованих повноважень, використовуваних форм влади, турботи про людські стосунки, вик-ня завдань орг-ції тощо. Авторитарний СК – володіння керівником значною владою, що створює можливості для нав’язування своєї волі виконавцям. Спрямований на потреби низького рівня. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, унеможливлює вільне прийняття ними рішень, здійснює психол тиск, нерідко вдається до погроз. Демократичний (ліберальний) СК – апелює до потреб більш високого рівня. Його хар-ть високий рівень децентралізації повноважень, вільне прийняття рішень і вик-ня завдань, оцінювання роботи після її завершення, турбота про забезпечення працівників необх ресурсами, відповідність цілей орг-ції та цілей груп працівників. Комбінований стиль – базується на поєднані перших двох, це означає, що керівник за певних умов виявляє себе більше автократом, а в інших – більше демократом. Його поведінка залежить від дисциплінованості працівників, їх взаємодії, рівня конфліктності в групі, інформ обмежень тощо.
Лідерство – це здатність впливати на окремі особи і групи працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей орг-ції. Лідерство виникає там, де є потреби в ініціативних діях. Особ, яка добровільно бере більшу відповідальність, ніж передбачено посадою, стає неформальним лідером. Лідр також є керівником, але х-р його дій особливий. Він не управляє, а веде за собою людей, які не його підлеглими, а послідовниками. За сферою реалізації виокремлюють: інструментальний (у ділових відносинах) та експресивний (у міжособистих стосунках) типи лідерів. Експресивним лідером стає найшановніша особа, яка згладжує конфлікти, нейтралізує напруження, підвищуючи ефективність праці. Такий лідер може стати ініціатором асоціальної поведінки. Оск лідер відображає інтереси колективу, він є своєрідним контролером, який стежить, щоб конкретні дії кожного не суперечили заг інтересам, не підривали єдності групи. Теорії лідерства: теорія підходу з позиції особистих якостей (кращі з керівників володіють певними особистими якостями, як рівень інтелекту і знань, помітну зовнішність, чесність, тверезий розум, ініціативність, соц і ек освіту та високий рівень впевненості в собі); теорія поведінкового підходу (ефективність визначають не стільки особисті якості керівника, скільки його манери поведінки у взаємодії з підлеглими, ситуації), теорія ситуаційного підходу (на ефективність керівництва впливають такі ситуаційні чинники, як потреби й особисті якості підлеглих, х-р завдань, вимоги і вплив середовища, наявність у керівника інф-ції.
Конце́рни — статутні об'єднання підприємств промисловості, наукових організацій, транспорту, банків, торгівлі тощо на основі повної фінансової залежності від одного чи групи підприємців. Об'єднання діють на основі договору чи статуту, що затверджується їх засновниками або власниками. Підприємства, які входять до складу зазначених організаційних структур, зберігають права юридичної особи.
Консóрціуми — тимчасові статутні об'єднання промислового і банківського капіталу для досягнення спільної мети (спільне розміщення позики або здійснення єдиного промислового проекту).
Корпора́ція — товариство, спілка, сукупність осіб, об'єднаних на основі цехових, кастових, комерційних та інших інтересів; назва акціонерного товариства, яке об'єднує різні галузі промислового виробництва за єдиного фінансового контролю.
Асоцiацiя — це добровiльне об’єднання пiдприємств, створене для постiйної координацiї господарської дiяльностi. Асоцiацiя не має права втручатися у виробничу та комерцiйну дiяльнiсть будь-кого з її учасникiв.