Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
Подписываем
Министерство внутренних дел РФ
Московский университет
Кафедра истории государства и права
Реферат
на тему
«Моральные конфликты в служебном коллективе и способы их разрешения.»
Проверил: Выполнил:
Москва 2013 г.
Содержание.
|
[0.1] [1] Введение [2] 1.Конфликты в служебном коллективе [2.1] Основные типы конфликтов [3] 2 Типы поведения в конфликте [4] 3.Характеристика различных типов исхода конфликтной ситуации [5] 4. Служебные конфликты в деятельности ОВД [6] Заключение [7] Список литературы |
Актуальность проблемы. Современное российское общество переживает период глубоких перемен, которые затрагивают все сферы общественной жизни. Данные процессы самым серьезным образом влияют на нравственные позиции людей. В переломные эпохи старые системы ценностей во многом обессмысливаются, привычные модели поведения в значительной степени теряют свое оправдание и эффективность. Параллельно идет процесс формирования новых жизненных ориентиров, нового образа жизни, форм поведения, стандартов потребления, трудовой мотивации. Процесс адаптации человека к новым жизненным реалиям и новым ценностям характеризуется резким усилением моральных противоречий.
Государственная служба России также переживает глубокие преобразования. Реформирование государственной службы направлено не только на процессы, связанные с ее структурной перестройкой, кадровым потенциалом, правовым регулированием, но и на ее нравственные основы. Особенности переходного периода влияют на моральную ситуацию внутри самих управленческих структур, на систему их взаимодействия с гражданским обществом, на нравственный мир субъектов управленческой деятельности.
Государственная служба как особый вид социальной практики, призванный обеспечить реализацию общенациональных интересов, неотделима от моральной ответственности государства перед обществом. В точке концентрации власти и ответственности за принятие общественно-значимых решений усложняется процесс морального выбора и, как следствие, увеличиваются частота и напряженность моральных конфликтов в системе государственного управления и государственной службы. Их наличие, характер, степень распространенности, глубина и практика их разрешения характеризуют, наряду с другими факторами, духовно-нравственное состояние власти. Преломляясь через личность государственного служащего, его взаимодействия с коллегами и населением, конфликты становятся неизбежным компонентом нравственной жизни как отдельного государственного чиновника, так и в целом государственной службы как социального института. Государственным служащим необходимо объективно оценивать моральные конфликты, возникающие в связи с их управленческой и служебной деятельностью, принимать адекватные решения, предотвращать разрушительные последствия возникающих нравственных коллизий. Это и определяет необходимость научного анализа и выработки механизма регулирования моральными конфликтами в сфере государственной службы.
В период реформирования государственной службы важно выявить, каков механизм возникновения и функционирования моральных конфликтов в сфере государственной службы, какое место в этом процессе занимают уровень культуры государственных служащих, степень их социальной и правовой защищенности. В практическом плане особенно важным является анализ того, насколько на степень распространенности и остроту моральных конфликтов в сфере государственной службы влияет то, в каком направлении идет реформирование государственной службы, зависят ли процессы становления институтов гражданского общества и механизмы их взаимодействия с органами власти от нравственного авторитета государственных чиновников.
Целью настоящей работы является изучение природы, сущности, источников, форм проявления, путей и методов регулирования моральными конфликтами в службебном коллективе.
Данная цель определяет конкретные задачи :
В соответствии с классификацией Л. Кроузера, конфликты могут быть предметными и беспредметными.
Предметные или реалистические конфликты имеют своей целью достижение определенного результата, вызваны они неудовлетворенностью требований участников конфликта или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.
Нереалистические или беспредметные конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, недовольства, т. е. конфликт становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.1
Внутриличностный конфликт
Участниками конфликта являются не люди, а различные составляющие внутреннего мира личности (Родитель, Взрослый, Ребенок).2
Межличностный конфликт
В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба людей за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т. д. Конфликты могут возникнуть между руководителем и подчиненным при несовпадении интересов или отсутствии понимания требований одного к другому.
Конфликт между личностью и группой
Этот вид конфликта возникает, когда личность отступает от норм, принятых в группе, это ведет к конфликту между "нарушителем" и группой.
Межгрупповой конфликт
Конфликт между группами внутри большой организации называют межгрупповым.
Социальный конфликт
Социальные конфликты возникают между социальными сообществами (классами, нациями, государствами). Рассмотрим "анатомию" конфликта. Конфликт начинается в случае противоборства сторон.
В любом конфликте есть инициатор и ответчик. Инициатор высказывает какую-либо мысль, а ответчик не соглашается с нею. Несогласие кого-то е кем-то - первая искра конфликта. Желание доминировать, командовать сталкиваются с подобными же стремлениями партнера по общению. Возникает конфликт. Но кто бы из партнеров не одержал верх в споре, отрицательные эмоции получают оба, как оба виноваты в том, что этот конфликт возник: один - в том, что развязал его, другой - в том, что не уклонился от конфликта.
Неизвестно, что лучше - один крупный конфликт или накапливание мелких конфликтов, которое может привести даже к разрыву отношений. Так, например, начальник предупредил рабочего о том, что необходимо тщательно убирать свое рабочее место. Некоторое время начальник не заходил и не контролировал выполнение своего распоряжения. Но когда возникла необходимость увеличить количество выпускаемой продукции, сырье, готовые изделия, мусор создали неразбериху и мешали срочному выполнению заказа. Начальник вспомнил свое распоряжение, и конфликт вспыхнул с небывалой силой именно потому, что не был разрешен ранее.
Разрешенным конфликт можно считать, когда выяснен спорный вопрос, предприняты действия со стороны партнеров, удовлетворены желания обеих сторон, снято эмоциональное напряжение. Отношения поднимаются на новый уровень, становятся зрелыми, т. е. происходят уже по линии Взрослый — Взрослый.
Существуют несколько типов поведения в конфликте. Один тип поведения можно охарактеризовать словами "Лучшая защита – нападение", для другого характерен лозунг - "Пусть думает, что он победил", а третий – "Лучше плохой мир, чем хорошая война".
Люди первого типа увеличивают длительность конфликта. Длительные конфликты опасны для деловых и семейных отношений. Люди с подобным типом поведения компенсируют сложности в отношениях ориентацией на деятельность или поиском новых контактов.
Люди второго типа выстраивают стройную систему доказательств собственной правоты и неправоты оппонента. И только третий участник беседы - арбитр - может вывести конфликтующие стороны из тупика.
Люди с лозунгом "Лучше плохой мир, чем хорошая война" не способны на длительное противостояние. Они уходят от конфликта. Психотерапевт М.Е. Литвак рассматривает уход или амортизацию как единственно продуктивный способ поведения в конфликте. Амортизация - это согласие со всеми утверждениями противника.3
М.Е. Литвак выделяет три вида амортизации: непосредственная, отставленная, профилактическая.4
Непосредственная амортизация возможна непосредственно в момент общения как ответ на психологический удар оппонента.
Например (примеры взяты из книги М.. Е. Литвака "Психологический вампиризм"):
А: Вы глупец!
В: Вы абсолютно правы! Как вы быстро сообразили, что я глупец. Мне столько лет удавалось от всех это скрывать. При вашей проницательности вас ждет большое будущее! Я просто удивлен, что вас до сих пор начальство не оценило по достоинству!
Второй тип амортизации - профилактическая амортизация. Она возможна, когда конфликт идет по одному и тому же сценарию, упреки и угрозы оппонента заранее известны. Вот пример профилактической амортизации в служебных отношениях: диалог заведующего кафедрой и преподавателя перед началом конференции.
3аведуюиуий: Смотрите - в аудитории грязь!
Преподаватель: Да, грязь! Вот видите, никому нет дела до чести коллектива, если бы я пришел на пять минут раньше, я бы организовал уборку или убрал сам, ничего бы со мной не случилось!
3аведуюиуий: Еще чего не хватало. Это не входит в ваши обязанности.
Спор исчерпан, не начавшись. А начни, например, преподаватель уверять заведующего, что наведение чистоты в аудитории не входит в его должностные обязанности, все закончилось бы конфликтом.
Отставленная амортизация используется, когда непосредственный контакт невозможен или непосредственная амортизация не удалась. Осуществить отставленную амортизацию можно, направив письмо. Основными амортизационными ходами такого письма являются отсутствие каких бы то ни было упреков, запрет на то, чего хочешь добиться (а запрет в общении дает обратный эффект), критика самого себя за свои же достоинства. Более подробно с методикой амортизации читатель сможет познакомиться, прочитан книги М. Е. Литвака "Командовать или подчиняться", "Психологический вампиризм".
Первый - уход от разрешения возникшего противоречия путем перевода разговора в другое русло (ссылка на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность). Такой исход конфликта - просто откладывание его. Эта тактика дает возможность обеим сторонам остыть, найти оптимальный вариант выхода из конфликта. Но в большинстве случаев уход лишь переносит конфликт в ближайшее будущее, Поэтому такой исход малопродуктивен, ибо оставляет проблему на завтрашний день.
Пример ухода от решения конфликта. Один сотрудник делает другому замечание по поводу слишком частых телефонных звонков по служебному телефону. Тот использует ответ-уход: "А вы не вернули мне чертежи, я не могу без них работать". Конфликт не разрешен, т. к. обвиняемый ушел от обсуждения проблемы.
Второй вариант исхода конфликта - сглаживание, когда одна из сторон соглашается с претензиями, но только в данный момент. Обвиняемый старается успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение, но это не означает, что он принял к сведению претензии обвинителя или осознал предмет спора. Просто не теперь и не сейчас. Эта тактика подрывает доверие партнера, ведь он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели никакого действия, ему пообещали, но обещания не исполнили.
Третий тип - компромисс. Под этим исходом понимается открытое обсуждение мнений и позиций, для того чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон конфликта. Так, в примере с конфликтом по поводу частых телефонных звонков в рабочее время компромиссным вариантом будет решение о перенесении личных несрочных звонков на время рабочего перерыва.
Четвертый вариант - конфронтация. Это малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание мнение другого. Пример с телефонными разговорами: "Кто вы такой, чтобы я под вас подстраивался?" При конфронтации, когда разумные доводы использованы, ситуация может дойти до личных оскорблений. В этом случае для разрешения ситуации необходимо третье лицо (арбитр) и соблюдение правил дискуссии.
Пятый вариант исхода конфликта, еще более непродуктивный, чем конфронтация, - принуждение. Под этим исходом понимают прямолинейное навязывание такого варианта исхода конфликта, который устраивает инициатора. Принуждение быстро и решительно устраняет причину недовольства инициатора конфликта, но у оппонента постепенно нарастает недовольство. Как только исчерпывается возможность для принуждения, добрые отношения между партнерами разрываются. 5
В западной психологии управления принято выделять две основные категории методов разрешения конфликтов – структурные и межличностные.
К структурным методам относятся:
- разъяснение требований к работе;
- координационные и интеграционные механизмы; главный координационный механизм – это установление иерархии полномочий, к интеграционным механизмам причисляют формирование управленческой иерархии, использование служб, осуществляющих связи между функциями, межфункциональные группы, целевые группы, совещания при участии представителей разных отделов;
- выдвижение общеорганизационных комплексных целей, для достижения которых требуется совместная работа двух и более людей или подразделений компании;
- создание системы вознаграждений. Основными межличностными методами разрешения конфликтов являются: – уклонение – когда человек старается избежать конфликта или уйти от него;
- сглаживание – когда человек пытается не замечать или не выпускать наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности; – - принуждение – когда человек любой ценой пытается заставить оппонента принять свою точку зрения;
- компромисс – когда человек принимает точку зрения оппонента, но лишь до некоторой степени;
- решение проблемы – когда стороны конфликта признают различия во мнениях, выражают готовность ознакомиться с точкой зрения оппонента, - установить причины конфликта и выработать способ его нейтрализации, приемлемый для обеих сторон.
Стоит отметить, что опытные руководители, как правило, проводят определенную профилактическую работу по предотвращению конфликтов. Для того чтобы она была эффективной, надо хорошо знать людей, мотивы их поведения. Большое значение имеет четкая организация труда, оптимальный режим работы, моральное удовлетворение работников. Кроме того, людей обязательно нужно готовить к нововведениям, иначе с их стороны неизбежно возникнет отрицательная реакция. Здесь особенно важны методы убеждения: гораздо легче заранее устранить причины недовольства, чем вести борьбу в обстановке массового возмущения.6
Правоохранительная деятельность изобилует нестандартными ситуациями, требующими своевременного компетентного вмешательства на основе творческого мышления.
Руководитель-профессионал отличается высокоразвитыми качествами педагогического взаимодействия, дающими ему возможность адекватно оценивать конфликтную ситуацию, устанавливать контакт с оппонентами конфликта, правильно понимать мотивы конфликтной деятельности, создавать деловую атмосферу, во время поиска взаимоприемлемого решения устанавливать и поддерживать доверительные отношения, расшифровывать невербальные признаки поведения сотрудников и др.
Социальная напряженность в обществе самым негативным образом проявляется в подразделениях ОВД, обостряя социально-политическую обстановку в служебных коллективах, провоцируя развитие деструктивных конфликтов как по вертикали, так и по горизонтали. В этой связи все большее значение приобретают способности руководителя (сотрудника), позволяющие ему понимать причины разнообразных эмоциональных напряжений, конфликтных ситуаций в отношениях сотрудников ОВД, сопереживать и соучаствовать, спорить и убеждать, доказывать и вникать в суть их поступков и мнений. 7
Очень важно руководителю при разрешении конфликтов в подразделениях ОВД ориентироваться не на субардинационное подавление устремлений сотрудников, а на предоставление им возможности творческой самостоятельности в решении служебных задач.
Одну из непременных детерминант профессиональной компетентности руководителя составляет конфликтологическая грамотность, выражающаяся в интеграции социальных и воспитательных стратегий управления, создающая позитивный эффект при разрешении конфликтных ситуаций.
Конфликтные ситуации наиболее часто встречаются в деятельности сотрудников ОВД. Причем здесь конфликты сложны и многообразны. Многие антиобщественные поступки выражаются в прямых конфликтах субъекта с окружающими людьми - близкими, знакомыми, незнакомыми, с членами общественных организаций, представителями власти и др. Оскорбления и насилие над личностью, хулиганство, грабеж, убийство, сопротивление представителю власти и т.д. - все это примеры конфликтов, которыми обязаны заниматься сотрудники ОВД.
Осуществляя свою деятельность по борьбе с преступностью, охране общественного порядка, исправлению и перевоспитанию осужденных, работники отделов внутренних дел вступают в определенные отношения (конфликт) с гражданами-правонарушителями.
Наконец, сотрудник органов внутренних дел испытывает определенное эмоциональное отношение к объекту и предмету своей деятельности. Необходимость общения с нарушителями общественного порядка, острые, принципиальные темы разговоров с этой категорией людей, ощущение скрытого, а подчас и открытого противодействия с их стороны и другие подобные ситуации могут явиться причиной повышенной раздражительности сотрудника и на этой почве возникновения конфликта.
В работе по управлению агрессивным поведением правонарушителя важным является метод «активного слушания»- это система поддержания речевого контакта с противником и общения с демонстрированием доброжелательности с помощью жестов и мимики.
Активное слушание - это:
- умение быть открытым и непредвзятым;
- умение слушать, дословно воспринимая информацию;
- умение интерпретировать информацию;
- умение действовать в соответствии с услышанным.
В процессе общения помогут несколько правил, их желательно за помнить:
- не игнорируйте и не относитесь отрицательно к чувствам человека, с которым вы говорите;
- уважайте точку зрения собеседника, с которым разговариваете;
- основное внимание уделяйте решению проблемы, а не собеседнику;
- не говорите о себе: этим вы можете создать дополнительные сложные проблемы;
- не задавайте прямых вопросов, они выглядят агрессивными, когда следуют один за другим;
- пересказ является мощным инструментом в деле общения с правонарушителями и свидетелями. 8
Кроме того, сотруднику ОВД необходимо учитывать, что люди в трудных ситуациях говорят не то, что думают. Задержанный может находиться под воздействием алкоголя или наркотиков, злобы, возбуждения. Умелое проникновение в смысл того, о чем говорится, поможет избежать излишней озлобленности и напряжения.
Основное правило поведения для сотрудника ОВД в конфликтной ситуации - научиться смотреть и видеть, слушать и слышать. Получая максимум информации, мы имеем больше шансов разрешить ситуацию таким образом, чтобы были удовлетворены все.
С другой стороны, сотрудник ОВД сталкивается с конфликтами, связанными со взаимоотношениями между членами коллектива, руководителями и т.д.
Наиболее распространенными причинами служебных конфликтных ситуаций являются:
- неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимулирования;
- неумение распределить задание, понять психологию подчиненного;
несовместимость в силу личностных, возрастных и других различий;
- личностные характеристики отдельных людей - черты характера, специфические особенности поведения, отношение к труду, коллективу.
Успешная деятельность сотрудников правоохранительных органов во многом зависит от умения разрешить конфликт в служебном коллективе, выйти из конфликтной ситуации.
По результатам исследований, на первом месте среди источников напряженности в служебном коллективе стоит уровень зарплаты, премий, распределение отпусков. Второе место занимают недостатки в профессиональной подготовке сотрудников. Третье место - причины, связанные с недостатками в организации и планировании работы или с факторами управления.
Конфликты в сфере совместной деятельности при их общем количестве и многообразии составляют в среднем 49%.
Служебные конфликты во многом зависят от того, какие функции возложены на подразделение.
В более невыгодном положении находятся отделы дознания, особенно отделы полиции , где повышен уровень конфликтности и преобладает доминирование командного стиля руководства.
Результаты исследования показали, что из предложенных для выбора методов регуляции конфликтов были указаны два основных - «обсуждение проблемы совместно в группе» - 41% и поиск причин конфликта в себе путем «самоанализа» - 37,7%. Таким образом, обращение за поддержкой и помощью к группе, товарищам по работе при разрешении конфликтов доминирует, особенно там, где подразделения - небольшие по численности, а тип деятельности предполагает тесные межличностные взаимодействия. Там, где сотрудники подразделений размещены по кабинетам - главным методом регуляции конфликтов выступает «самоанализ». 9
Исследование природы конфликтов в коллективах сотрудников органов внутренних позволило получить достаточно полное представление об их причинах.
К объективным психологическим причинам конфликтов относятся:
а) недостатки в организации работы;
б) проблемы материально-технического обеспечения;
в) несовершенство некоторых нормативных актов;
г) трудные условия несения службы;
д) реализация социально заданных функционально-ролевых позиций (руководство и подчинение, контроль, оценка действий других сотрудников, проявление требовательности и др.).
Субъективные причины конфликтов:
1. Причины, связанные с личностными особенностями руководителей органов внутренних дел:
- болезненные реакции, затрудненность адаптации к меняющимся условиям работы;
- неподготовленность к работе с людьми;
- недостатки в воспитании;
- ориентация на «подавление» подчиненных;
- недостатки характера;
- неумение или нежелание признавать допущенные ошибки;
- завышенная требовательность;
- несоответствие стиля руководства уровню развития коллектива;
- низкий культурный уровень;
- недостатки в организации собственного труда и службы подчиненных.
2. Причины конфликтов, связанных с особенностями коллектива:
- отрицательные групповые эмоциональные состояния;
- недисциплинированность;
- атмосфера взаимного прощения при низком уровне выполняемых работ;
- наличие микрогрупп, объединенных по принципу круговой поруки;
- косность и пассивность в службе;
- нездоровые мнения и настроения.
3. Причины конфликтов, зависящие от особенностей личности подчиненных и взаимоотношений между членами коллектива:
- социальная пассивность личности;
- психологическая несовместимость;
- наличие в коллективе людей с «тяжелым характером»;
- наличие «демонстративных» типов личности в коллективе;
- ригидность (отсутствие гибкости в поведении) отдельных членов коллектива.10
Таким образом, недооценка познаний о конфликтах и отсутствие навыков организации своего поведения в них, а также предконфликтных ситуациях могут вызвать серьезные затруднения в деле предупреждения и ликвидации таких конфликтов, а в отдельных случаях - явиться их причиной.
Одним из эффективных средств разрешения конфликтов в коллективах являются переговоры.
Переговоры предназначены в основном для того, чтобы с помощью взаимного обмена мнениями достичь отвечающего интересам обеих сторон соглашения и получить результаты, которые устроили бы всех участников переговоров. В ходе переговоров выявляются разные интересы, и участники переговоров соотносят их со своими собственными потребностями. Основными недостатками при ведении переговоров можно назвать следующие.
«Холодный запуск».
Участник вступает в переговоры, предварительно не уяснив для себя их необходимость и цель или не учитывая сложности ведения и возможные их последствия. В данном случае за ним будет только «ответный ход», т.е. не от него будет исходить инициатива.
«Отсутствие программы».
У участника нет ясного плана действий в пределах максимальных и минимальных предъявляемых требований. Переговоры легче вести, если имеешь различные варианты действий.
«Главное, чтобы это меня устраивало».
Партнер настолько узурпирует ведение переговоров только в своих интересах, что другие участники не видят для себя никаких преимуществ. Это блокирует собеседника, отбивает у него охоту вести переговоры вообще.
«Пускать все на самотек».
У участника нет четко сформулированных собственных конкретных предложений и аргументов, детальных требований и критериев оценки предмета переговоров, позиций и ожидаемой реакции оппонентов. Эффективность переговоров снижается из-за недостаточной их подготовки.
«Коммуникативные заморыши».
Неправильное поведение одного из участников переговоров отрицательно сказывается на атмосфере переговоров, мешает достижению цели. Партнер разучился слушать или никогда не умел этого делать. В этом случае участник переговоров в ответ на высказывания партнера ведет себя не по-деловому, излишне эмоционально, несдержанно: не аргументирует, а своенравно отстаивает свою позицию; не приводит новые факты и доказательства, а излагает известные, мешающие решению проблемы мнения; не руководствуется общими интересами, не подчеркивает общую ответственность за дело.
Главное - сконцентрировать внимание на предмете переговоров. Необходимо обратить внимание на относящиеся к проблеме аргументы, выдвинутые оппонентом; оценить, способствует ли позиция партнера достижению цели переговоров; реагировать на выступление партнера в зависимости от этой оценки. 11
Таким образом, руководителю не следует бояться конфликтов в коллективе. Важно педагогически грамотно предупреждать и разрешать любую конфликтную ситуацию. Прежде чем начать разбираться в сути конфликта, важно выявить его мотивы, а затем привести конфликтующие стороны к взаимному согласию, используя приведенные ниже психолого-педагогические.
В контексте этической мысли моральный конфликт рассматривается как этап развертывания нравственного противоречия и выступает характеристикой не только состояния сознания, но и атрибутом процесса человеческой деятельности, что отражает процессуальную связь человека и общества, человека и человека.
В деле реформирования, демократизации, структурной перестройки и профессионализации государственной службы предупреждение и регулирование моральных конфликтов будет играть важную роль.
Именно этико-социологический подход, как наиболее сущностный и целостный, является на наш взгляд, тем инструментом, при помощи которого можно выявить и предупредить частные и специфические проявления моральных конфликтов, в том числе нарастание "критической массы" нравственных противоречий.
Для современного общества назрела необходимость привнесения творческого, инновационного начала в сфере управления. Однако нестабильность общества, структурные перестройки сферы управления, возрастание властной самооактуализации управленцев стимулируют появление послушного работника, с приоритетом личных интересов, который вынужден приспосабливаться, чтобы выжить. Ситуация усугубляется борьбой за властные полномочия различных ветвей власти, взяточничеством, коррупцией, превышением служебных полномочий. Это ведет к отрыву власти от народа, формированию у кадров государственной службы состояния напряженности, стресса, фрустрации.
В научных организациях, занимающихся проблемой государственного управления, должно уделяться большее внимание нравственным проблемам государственной службы.
Для обеспечения эффективности деятельности органов государственной власти и государственной службы следует проводить профессиональную переподготовку государственных служащих, включающую в себя изучение нравственных основ государственной службы, конфликтологии, психологии деловых отношений.
1 Дубко Е.Л. Природа морального конфликта. -М., 2005.
2 Жовтун Д.Т. Конфликтология. Межэтнические конфликты в структуре современного российского социума. // Социально-гуманитарные знания. 2012. №1..
3 Гришина H.B. Если возникает конфликт/ / Психология управления. -Л., 2002.
4 Дубко Е.Л. Природа морального конфликта. -М., 2005.
5 Гришина H.B. Если возникает конфликт/ / Психология управления. -Л., 2002.
6 Глухова A.B. Типология политических конфликтов Воронеж, 2007.
7 Государственная служба. Учебное пособие. М., 2009.
8 Государственная служба. Учебное пособие. М., 2009.
9 Анцупов А .Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М., 2002.
10 Анцупов А .Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. -М., 2002.
11 Государственная служба. Учебное пособие. М., 2009.
PAGE 4